Arbetsmiljö- och personalbokslut 2018

Transkript

1 Arbetsmiljö- och personalbokslut 2018

2 Dokumenttyp Ämnesområde Förvaltning Kommunförvaltningen Ägare/ansvarig Ann-Katrin Otinder Antagen av KS Revisions datum Dnr KS /2019:275 Giltig fr.o.m Giltig t.o.m. 2

3 Innehåll Inledning... 4 Arbetsmiljöarbete Hälsofrämjande insatser... 5 Hälsosprånget... 5 Rökfri arbetstid... 5 Utbildningar... 6 Medarbetarenkät... 6 Enkät arbetsmiljö/samverkan Arbetsskada/Tillbud/Riskobservation Arbetsskada Färdolycksfall Tillbud Riskobservation Nyttjad företagshälsovård Jämställdhet Kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Personalstatistik Antal anställda Antal månadsavlönade medarbetare per sektor, könsuppdelad Könsfördelning, medarbetare och chefer Timavlönade medarbetare Sysselsättningsgrad Åldersstruktur Pensionsavgångar Personalomsättning externa avgångar för tillsvidareanställda Avgångsenkät Sjukfrånvaro Orust i jämförelse med andra kommuner Yrkesgrupper med högst respektive lägst sjukfrånvaro Felkällor Kostnader för personal Semester och okompenserad övertidsskuld Pågående projekt Heltidsprojektet Employer branding Kompetensförsörjningsplan Introduktionsdag En härlig personalfest Orustmiddagen

4 Inledning Året 2018 har varit ett mycket intensivt och spännande år med många processer som fortsatt i ett högt tempo. Det pågående arbetet med att införa heltid i våra verksamheter har nu gått in i ny fas där även Sektor lärande och Sektor samhällsutveckling involveras. Arbetet med employer branding har fortsatt och under året har ett mentorskapsprogram utarbetats tillsammans med några av våra grannkommuner inom GR. Här har våra chefer erbjudits mentorer eller har kunnat erbjuda sig att vara mentorer. Det har också startats ett traineeprogram för att säkra kommunens chefsförsörjning och för att kunna erbjuda utveckling och göra kommunen mer attraktiv som arbetsgivare. Två medarbetare i kommunen valdes ut vid detta första tillfälle som görs i samarbete med några kommuner inom Fyrbodal. För fjärde året i rad gick vår personalfest av stapeln. I år så satsade vi på en höstfest i Ellösparken som gick i femtiotals/sextiotalstema. Vilket engagemang det blev från våra medarbetare som i mycket stor utsträckning kom utklädda/uppklädda till glada folkparksbesökare. Som vanligt spelade vårt husband partypatrullen. Vår medarbetarenkät har som vanligt skickas ut och i år var den betydligt mer omfattande än tidigare år. Trots att den innehöll betydligt fler frågor så ökade svarsfrekvensen! Det spännande resultatet finns presenterat i detta bokslut. Ann-Katrin Otinder HR chef 4

5 Arbetsmiljöarbete 2018 Hälsofrämjande insatser 2018 bestod friskvårdsinsatserna av ett friskvårdserbjudande där kommunanställda fick ansöka om bidrag för friskvårdsaktiviteter. Nytt för 2018 var att medarbetarna inte längre behövde stå för 50 % av kostanden samt att friskvårdsbidraget var 800 kr per år istället för 400 kr per termin. Under året beviljades 373 ansökningar om friskvårdsbidrag vilket var 19 fler än föregående år. Antal per sektor SAMHÄLLSUTVECKLING OMSORG MILJÖ OCH BYGG LÄRANDE LEDNING OCH VERKSAMHETSSTÖD Denna bild visar hur nyttjandet av bidraget för friskvårdsaktivitet skiljer sig mellan sektorerna. Hälsosprånget Mellan 9 april och 6 maj pågick andra upplagan av Hälsosprånget som är vår egen motionstävling för alla medarbetare. Tanken var att det skulle vara socialt, roligt och att alla kunde vara med. I Hälsosprånget 2018 deltog 41 lag med totalt 385 deltagare. Av de 41 lagen som deltog var det 30 lag som nådde upp till målet att ha ett gemensamt snitt på tre pulshöjande aktiviteter per vecka och lagmedlem. I Hälsosprångets utvärdering på intranätet svarade 31 deltagare. På frågan; Kommer du delta om Hälsosprånget kommer igen svarade 87 % Ja och 13 % Nej. Några av citaten från fritextsvaren Respondent 1: Så positivt att göra något gemensamt och stärka och fixas flåset samtidigt. Respondent 2: En inspirerande träningsform helt klart. Respondent 3: För egen del tar det aldrig emot att motionera (i mitt fall träna hårt), men däremot så tror jag att Hälsosprånget hjälper många av mina kollegor i kommunen att hålla igång. Ser gärna en stående omgång under hösten och en på våren. Respondent 4: Riktigt bra initiativ. Kanonbra erbjudanden med lokala företag/gym som dels gynnar oss medarbetare men även näringslivet här på ön. Det hade varit roligt om vi anordnade fler gemensamma aktiviteter för alla, liknande Yogan som anordnades. Respondent 5: Roligt att samlas runt ett gemensamt mål som dessutom ger oss alla bättre hälsa - Ett riktigt bra initiativ! Rökfri arbetstid Orust kommun tillämpar fortsatt en rökfri arbetstid. Under slutet av 2018 togs ett beslut av kommunchefens ledningsgrupp att göra ett omtag i denna fråga för att säkerställa att vår arbetstid är fortsatt rökfri. 5

6 Utbildningar Under året har kommunens nya chefer och skyddsombud genomgått en omfattande utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete. Utbildningen bygger på Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning och har hållits gemensamt av arbetsgivare- och arbetstagarrepresentanter. Utbildningen har tagit upp allt från vilka lagar och avtal som styr arbetsmiljöområdet, de olika delarna i det systematiska arbetsmiljöarbete till hur man kan samverka för en bättre arbetsmiljö. En introduktion för kommunens nya chefer startade upp där alla nya chefer får en heldagsutbildning i HR- och ekonomi frågor. En stor del av Orust kommuns chefer har under våren fått utbildning i det digitala systemet beslutsstöd. I detta system ska kommunens chefer enkelt kunna ta fram olika typer av information kring sin arbetsgrupp såsom namn, adresser, sjuktal m.m. Utbildning och behörighet till det digitala systemet LAS webb pågår för kommunens chefer. Där kan chef se antal LAS dagar med mera på sin personal. Under 2018 har arbetet mot olika typer av kränkningar pågått. Alla chefer fick under en chefsdag möjlighet att delta i en föreläsning med Emilia Åhfelt Dimitriadis som berörde framförallt sexuella trakasserier och hur man kan arbeta med dessa frågor. Medarbetarenkät Under 2018 genomfördes en ny medarbetarenkät. Årets medarbetarenkät innehöll frågor gällande Hållbart medarbetarengagemang (HME) men också frågor kring den Organisatoriska- och sociala arbetsmiljön samt frågor som rör diskrimineringslagen. HME är en utvärdering av delar av den arbetsgivarpolitik som kommunen bedriver och hur väl vi har skapat, tillvaratagit och upprätthållit ett stort medarbetarengagemang som är en av de viktigaste faktorerna för en organisation att nå goda resultat. HME består av 9 frågor och mäter tre olika delområden; motivation, ledarskap och styrning. Modellen är framtagen av SKL. Enkäten skickades ut till alla anställda som har en registrerad mailadress samt att det fanns möjlighet att besvara den via intranätet. Totalt besvarades enkäten av 948 medarbetare vilket ökat svarsfrekvensen från 69,5 % (2017) till 72,5 % (2018). Nedan redovisas ett urval frågor från enkäten. Staplarna anger den procentuella fördelningen mellan de olika svarsalternativen. Resultaten gällande motivation, ledarskap och styrning är en sammanslagning av de frågor som rör dessa områden i HME och anger även medelvärdet för dessa delindex. Sammantaget kan vi se att medarbetarna känner stor motivation i deras arbeten. Hela 94 % upplever sina arbeten som meningsfulla och har valt något av de två bästa svarsalternativen på denna fråga. Dock är det en liten sänkning gällande motivation när man ser till medelvärde då vi sänkt oss från 4,26 till 4,21. Gällande ledarskapet så har vi höjt oss i medelvärde 4,15 till 4,19 och medarbetarna upplever i stor utsträckning att de får möjlighet att ta ansvar, får förtroende av sin chef samt uppskattning för sitt arbete. Även gällande styrningen har vi höjt oss 4,13 till 4,18 i medelvärde. Orust kommun får ett totalindex på 80 för 2018 och det är samma index som för Medarbetarna känner stor gemenskap med sina kollegor och det förekommer sällan samarbetsproblem i arbetsgrupperna. När det gäller stress och arbetsmängd tenderar fler att välja de två sämre svarsalternativen. 22,5 % väljer Stämmer ganska dåligt eller Stämmer mycket 6

7 dåligt i frågan gällande om arbetsmängden är rimlig. Ungefär lika stor andel har svårt att lägga undan tankarna på arbetet under sin lediga tid. 7,5 % av de svarande vilket är 71 personer anger att de varit utsatta för kränkande särbehandling under de senaste 12 månaderna. Avslutningsvis anger 81,8 % av medarbetarna att de är stolta/nöjda av att arbeta i Orust kommun och nästan lika stor andel skulle rekommendera Orust kommun som arbetsgivare. Det kommunövergripande resultatet visar på att det fortsatt krävs ett utvecklingsarbete mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier. Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 7

8 Jag ser fram emot att gå till arbetet Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 8

9 Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Jag är insatt i min arbetsplats mål 9

10 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Ledarskap Medelvärde: 4,19 10

11 Motivation Medelvärde: 4,21 Styrning Medelvärde: 4,18 Min arbetsmängd känns rimlig 11

12 I mitt arbete förekommer sällan samarbetsproblem Min närmsta chef hjälper mig att prioritera mina arbetsuppgifter vid behov Jag trivs och känner gemenskap med mina arbetskamrater 12

13 Jag kan lägga tankar på arbetet åt sidan på min lediga tid Har du varit utsatt för kränkande särbehandling i arbetet under de senaste 12 månaderna? Känner du till var du vänder dig om du blir utsatt för kränkande särbehandling/trakasserier/sexuella trakasserier på din arbetsplats? 13

14 Jag är stolt/nöjd över att arbeta i Orust kommun Jag rekommenderar gärna Orust kommun som arbetsgivare Enkät arbetsmiljö/samverkan Alla kommunens chefer har fått svara på en enkät om hur de under året arbetat med arbetsmiljö och samverkan på sina respektive enheter. Av kommunens lite drygt 60 chefer svarade 51 chefer på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på ca 78,5 % och är en ökning från föregående år då den var 70 %. Resultatet visar att i stort sett alla chefer (96,1 %) haft Mål- och lönesamtal samt uppföljningssamtal med sina medarbetare de senaste 12 månaderna. Cheferna arbetar systematiskt med arbetsmiljön och hela 88,2 % svarar att deras medarbetare är delaktiga i arbetsmiljöarbetet och resterande 11,8 % att medarbetarna är delvis delaktiga i arbetsmiljöarbetet. Skyddsronder och riskbedömningar genomförs i stor utsträckning medan genomgång av exempelvis Arbetsmiljöpolicy och Samverkansavtal sker i något mindre utsträckning. Det nya lagkravet som innebär att man ska ha en plan för återgång i arbetet (benämnt Rehabplan i enkäten) om medarbetaren är sjuk mer än 60 dagar samt Orust kommuns rutin gällande korttidsfrånvaro har till stor del följts av cheferna. 94 % av cheferna anger att de har kunskap om rutinen gällande kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier vilket är en rejäl höjning från 2017 då endast 71,4 % angav att de hade kunskap om denna. Även när det gäller att ha informerat medarbetarna om Infobladet gällande kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, så har det skett en ökning från 39,5 % till 66,7 %. 14

15 Redovisning enkät Namn Antal % Sektor Omsorg 22 43,1 Sektor Lärande 11 21,6 Sektor Samhällsutveckling 10 19,6 Ledning och verksamhetsstöd (f.d. Stab) 6 11,8 Sektor Miljö och bygg 2 3,9 Total Jag har gått igenom samverkansavtalet med mina medarbetare de senaste 12 månaderna. 2. Jag har gått igenom arbetsmiljöpolicyn med mina medarbetare de senaste 12 månaderna. 15

16 3. Jag har arbetat med jämställdhet/mångfald i samband med APT under de senaste 12 månaderna 4. Jag har haft Mål- och lönesamtal med mina medarbetare de senaste 12 månaderna (under våren) 5. Jag använde personprofilen vid Mål- och lönesamtalet? 6. Jag har haft Mål- och uppföljningssamtal med mina medarbetare de senaste 12 månaderna (under hösten). 16

17 7. Jag har genomfört en fysisk skyddsrond de senaste 12 månaderna 8. Finns det skriftliga instruktioner för särskilt riskfyllda arbetsuppgifter? 9. Är medarbetarna delaktiga i det systematiska arbetsmiljöarbetet? 10. Har Du kännedom om kommunens riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete? 17

18 11. Har Ni gjort någon risk- och konsekvensbeskrivning i samband med någon förändring/omorganisation under året? 12. Har du rehabplaner för samtliga medarbetare som varit sjuka mer än 60 dagar? 13. Har du bokat tid för dina medarbetare med upprepad korttidsfrånvaro? (Mer än sex ggr på ett år? 18

19 14. Känner du till rutiner för chefer gällande kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier? 15. Har dina medarbetare fått tagit del av Infobladet för medarbetare gällande kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier? 16. Har du tillsammans med din arbetsgrupp arbetat med resultatet från medarbetarenkäten 2017? (HME) 19

20 Arbetsskada/Tillbud/Riskobservation 2018 Under år 2018 har totalt 301 avvikande händelser, det vill säga arbetsskador och tillbud, anmälts i kommunens webbsystem KIA (kommuners informationssystem om arbetsmiljö) som infördes för Orust kommuns medarbetare under år KIA-systemet ersätter tidigare blankettrutin vid anmälning av skada/tillbud. Dessutom har 99 riskobservationer anmälts i KIA-systemet under år Arbetsskada Som arbetsskada räknas olycksfall under arbetstid (skada som plötsligt inträffar) och arbetssjukdom (skada som uppstår av långsam nötning). Även skador som inträffar på väg till eller från arbete/bostad räknas som arbetsskada och kallas färdolycksfall. Under år 2018 anmäldes 113 olycksfall, 4 arbetssjukdom och 3 färdolycksfall. Fördelat per sektor enligt nedan: Händelsetyp Omsorg Lärande Samhällsutveckling Miljö/ Bygg Olycksfall Arbetssjukdom Färdolycksfall Ledning och verksamhets stöd Skadeorsak vid olycksfall: I KIA-systemet finns 28 olika skadeorsaker att välja mellan. Under 2018 är följande 20 olika skadeorsaker anmälda: Ledning Skadeorsak vid Olycksfall Omsorg Lärande Samhällsutveckling Miljö/ Bygg Verksam hetsstöd Falla i samma nivå (snubbla, halka) Fall från höjd 1 Skada av egenhanterat föremål 2 3 Skada av egenhanterad kniv 2 Fastnat eller klämts mellan föremål 2 1 Slag mot fast föremål 1 Skadad av person 5 Hot och våld Akut överansträngning (av t e x dra, skjuta, lyfta) 14 1 Psykisk överbelastning 1 1 Ergonomiska faktorer (ensidigt, statiskt, repetitivt) 3 1 Kontakt med vasst föremål 3 2 Cykelolycka 1 Övrigt Fordonsolycka 2 1 Kontakt med skadligt ämne (även inandning) 1 1 Kontakt med rörlig maskindel 1 Träffats av flygande eller fallande föremål 1 2 Utsatt för kyla, hetta eller strålning 2 1 Komma i kontakt med elström 1 Summa sektor

21 Inom sektor Omsorg dominerar fallolyckor (ca 27 %) vilket också är den vanligaste orsaken till olycksfall i arbetet i Sverige. Exempel på vad som rapporterats under Övrigt är: ramlat i trappa, skadad tumme, skadad av barnlek, av hjullastare, kränkning, fall, lyft, högt plötsligt ljud, skar/drog/klämde finger. De skadade kroppsdelar som anmälts domineras av finger, rygg, hand/handled, tätt följt av arm, knä och ansikte, höft/ben. Arbetssjukdom Under år 2018 anmäldes 4 händelser under begreppet arbetssjukdom varav 1 med sjukfaktor kemiska ämnen eller faktorer, 1 med sjukfaktor buller och 2 med sjukfaktor psykosociala orsaker. Färdolycksfall Under år 2018 anmäldes 4 färdolycksfall varav 2 var bilolyckor och 2 skadades under promenad till arbetet. Tillbud Ett tillbud är en avvikande händelse som skulle kunnat leda till ett olycksfall eller annan ohälsa. Det finns en risk att det blir ett olycksfall nästa gång samma händelse inträffar. Under år 2018 anmäldes 180 tillbudshändelser. Fördelat per sektor enligt nedan: Händelsetyp Omsorg Lärande Samhällsutveckling Miljö/bygg Ledning och verksamhetsstöd Tillbud Skaderisk vid tillbud: I KIA-systemet finns 28 olika skaderisker att välja mellan. Under 2018 är följande 17 olika skaderisker anmälda: Samhällsutveckling Miljö/ Bygg Skaderisk vid Tillbud Omsorg Lärande Falla i samma nivå (snubbla, halka) 5 4 Falla från höjd 2 Brand (även explosion) 1 Träffas av flygande eller fallande föremål Fastna eller klämmas mellan föremål 1 Skadad av person 6 Hot och våld Akut överansträngning (av t e x dra, skjuta, lyfta) 12 1 Komma i kontakt med rörlig maskindel 1 Påkörd, klämmas av vägfordon, truck 1 Komma i kontakt med vasst föremål 3 Ergonomiska faktorer (ensidigt, statiskt, repetitivt) 2 Övrigt 30 2 Fordonsolycka 1 Psykisk överbelastning 32 2 Skada av egenhanterat föremål 2 Komma i kontakt med skadligt ämne (även inandning) 2 Summa sektor Ledning verksam hetsstöd 21

22 Exempel på vad som rapporterats under Övrigt är: stress, 0-vik, brukare föll/rymt, olåst rullstol, sparkar mot ben, söndrig tvättmaskin, larm ur funktion. Riskobservation En riskobservation är en observation av något fel i arbetsmiljön som kan leda till ett tillbud eller olycksfall eller annan ohälsa. Under år 2018 anmäldes 99 riskobservationer. Händelsetyp Omsorg Lärande Samhällsutveckling Miljö/bygg Ledning och verksamhetsstöd Riskobservation Exempel på anmälda riskobservationers orsak är: psykisk överbelastning, personalbrist, övrigt. Nyttjad företagshälsovård 2018 Sedan har Orust kommuns samarbetspartner inom företagshälsovård varit Avonova Hälsa AB. Avonova är en rikstäckande företagshälsovård och medarbetarna inom kommunen kan välja mellan deras mottagningar i Uddevalla eller Stenungsund. Under 2018 har Avonova varit behjälplig inom en rad olika insatser både inom förebyggande och hälsofrämjande åtgärder men också avhjälpande och rehabiliterande aktiviteter. Den största posten har varit insatser vid upprepad korttidsfrånvaro, vilket Orust Kommun införde en ny rutin med start Rutinen innebär att vid 6 ggr sjukfrånvaro eller fler på en 12 månaders period skickas medarbetaren till företagshälsovården för att hälsosamtal med sjuksköterska/rehabkoordinator som följs upp med ett trepartsantal tillsammans med chef. Chef och medarbetaren får med sig en handlingsplan att följa upp på hemmaplan för att arbeta vidare med tidiga insatser för att minimera korttidsfrånvaron. Andra stora poster är bland annat de lagstadgade hälsoundersökningarna som görs för räddningstjänsten och nattpersonal, psykosociala arbetsmiljökartläggningar samt samtalsstöd för individer med arbetsrelaterade besvär. Posten övrigt består bland annat av arbetsförmågebedömningar, utbildning, läkarbesök och handledning i grupp ,00 kr ,00 kr ,00 kr ,00 kr ,00 kr ,00 kr ,00 kr ,00 kr 0,00 kr Tjänster hos företagshälsovården 22

23 Jämställdhet Orust kommun har deltagit vid utvärdering av länsstrategin Jämställt Västra Götaland samt deltagit på workshop i strategiuppdatering av Jämställt Västra Götaland Orust kommun har även varit representerade i samband med Jämställdhetsforum som är Sveriges största jämställdhetskonferens och samlar chefer, förtroendevalda och experter från offentlig och privat sektor. Kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Under 2018 har arbetet mot olika typer av kränkningar pågått. Alla chefer fick under en chefsdag möjlighet att delta i en föreläsning med Emilia Åhfelt Dimitriadis som berörde framförallt sexuella trakasserier. Det har utarbetats en rutin för chefer om hur man ska hantera situationer då det förekommer kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier. Det har också utarbetats ett Infoblad för medarbetare som klargör att alla typer av kränkningar är oacceptabelt i Orust kommun, var man kan vända sig om det ändå händer och vad som händer om man anmäler detta. Som en del i det förebyggande arbetet har det tagits fram olika case som cheferna kan arbeta med i sina arbetsgrupper för att få upp diskussionen kring dessa svåra frågor och hur man även som medarbetare bör agera i olika situationer. Personalstatistik Här följer en redovisning av Orust kommuns medarbetare. Uppgifterna omfattar månadsavlönad personal anställda enligt AB (Allmänna bestämmelser) där inget annat anges. Det innebär att timavlönade medarbetare och medarbetare som är anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) BEA-avtalet (medarbetare i arbetsmarknadspolitiska insatser) och RIB-avtalet (deltidsbrandmän) inte är med i statistiken, om det inte särskilt anges. Alla belopp är exklusive personalomkostnadspålägg. Antal anställda Den 31 december 2018 hade Orust kommun anställda med månadslön vilket innebar att antalet anställda var något fler jämfört med året innan då antalet anställda med månadslön var Andelen visstidsanställda var ,6 % av alla anställda med månadslön. Motsvarande siffra för 2018 var 8,8 %. Andelen tillsvidareanställda medarbetare har mellan dessa år ökat medan andelen visstidsanställda har minskat. Månadsavlönade medarbetare tillsvidareanställda visstidsanställda 23

24 Antal månadsavlönade medarbetare per sektor, könsuppdelad Sektor Antal medarbetare 2018 Förändring jämfört med 2017 Andel kvinnor Andel Män Kommunförvaltningen Ledning och verksamhetsstöd % 29 % Lärande % 14 % Omsorg % 8 % Samhällsutveckling % 42 % Miljö och bygg % 20 % Totalt % 15 % Skillnader i totalt antal medarbetare kan skilja sig åt när vi tittar på totalt antal anställda och anställda per sektor på grund av att det kan finnas medarbetare som är anställda på fler än ett sektorsområde. sektorcheferna, miljöchef och byggchef är medräknade i sitt respektive sektorsområde. Könsfördelning, medarbetare och chefer 85 % av kommunens medarbetare är kvinnor. Av kommunens 65 chefer är 69 % kvinnor vilket är oförändrat jämfört med föregående år. Antal anställda/chef i genomsnitt per sektor Antal anställda Antal chefer Anställda exkl. chefer Genomsnitt Anställda per chef Kommunförvaltningen Ledning och verksamhetsstöd Lärande Omsorg Samhällsutveckling Miljö och bygg Totalt Ovanstående bild visar ett genomsnitt av antal anställda per chef vid kommunens sektorer. Den enskilda chefen har i genomsnitt 19 medarbetare. Antalet underställda medarbetare påverkar förutsättningarna för ledarskapet och frågan bör därför analyseras och värderas i det systematiska arbetsmiljöarbetet för chefer. Antalet medarbetare per chef varierar mellan 2-49 medarbetare. Timavlönade medarbetare Timavlönade medarbetare arbetade sammanlagt timmar under 2018, vilket motsvarar 137,7 årsarbeten. Under 2017 motsvarade de timavlönade 158,9 årsarbeten (ett årsarbete utgör timmar). Sysselsättningsgrad Medelsysselsättningsgraden bland kommunens medarbetare med månadslön var %. Kvinnornas medelsysselsättningsgrad var 92 % mot männens 93 % Medelsysselsättningsgraden har blivit högre i jämförelse med (90 %). I november 2017 var 66,6 % av Orust kommuns medarbetare heltidsanställda (64,7 % av kvinnorna och 76,8 % av männen). Motsvarande siffror för riket (alla Sveriges kommuner) var 78,1 som hade heltidsanställning, (75,9 % av kvinnorna och 86,4 % av männen). I november 24

25 2016 var 65,8 % av Orust kommuns medarbetare heltidsanställda. Andelen heltidsanställda i Orust kommun har ökat mellan åren 2016 och Medelsysselsättningsgraden har ökat och andelen medarbetare som har heltidstjänster har ökat mellan åren 2016 och Andelen heltidsanställda i Orust kommun är lägre än genomsnittet i både landet och länet. Jämförelsestatistik för 2018 saknas vid tidpunkten för framtagande av detta dokument. Heltidsanställda november ,00% 78,00% 76,00% 74,00% 72,00% 70,00% 68,00% 66,00% 64,00% 62,00% 60,00% 58,00% Orust kommun Landet Västra Götaland Åldersstruktur Av Orust kommuns medarbetare med månadslön var 10,0 % eller 128 medarbetare under 30 år, 20,6 % eller 263 medarbetare var 60 år eller äldre. Åldersstruktur ,00% 25,00% 23,60% 28,90% 20,60% 20,00% 16,90% 15,00% 10,00% 10,00% 5,00% 0,00% ÅR ÅR år år 60- år Medelåldern i november 2017 bland kommunens medarbetare med månadslön var 46,5 år. Kvinnornas medelålder var 46,6 år och männens 46,1 år. Medelåldern i november 2016 var 46,8 år. Medelåldern är lite lägre jämfört med föregående år. Som jämförelse var medelåldern

26 bland medarbetarna i riket (Sveriges alla kommuner) 44,9 år. Under 2018 arbetade 18 personer som var 67 år eller äldre i Orust kommun. Pensionsavgångar Kommunen hade medarbetare som var 60 år eller äldre, se diagram ovan under rubriken Åldersstruktur Det innebär att 20,6 % av kommunens totala andel medarbetare som är månadsavlönade kommer att gå i pension under de kommande 5 till 7 åren. Under 2018 var den genomsnittliga faktiska pensionsåldern 64,5 år. Totalt gick 24 medarbetare i pension under året. Personalomsättning externa avgångar för tillsvidareanställda Nedanstående siffror baseras på tillsvidareanställda medarbetare vars anställning har avslutats under året. Anledningar till att en anställning upphör kan bland annat vara att medarbetaren har sagt upp sig på egen begäran, pension, eller annan orsak. Personalomsättningen, inklusive pensionsavgångar för tillsvidareanställda medarbetare under 2018 hamnade på 11,6 % vilket är en minskning jämfört med föregående år då personalomsättningen var 15,3 %. Pensionsavgångarnas andel av den totala personalomsättningen för 2018 var 19 %. Under 2018 annonserade Orust kommun efter nya medarbetare vid 222 tillfällen. De kompetenser som var mest eftersökta under året var undersköterskor, lärare, stödassistenter och socialsekreterare Avgångsenkät Avgångsenkäten, som innehåller 10 frågor, har som syfte att undersöka avgångsorsaker hos medarbetare som avslutat sin tillsvidareanställning och deras upplevelse av Orust kommun som arbetsgivare. De som slutat med ålderspension som orsak ingår inte i enkäten. Under år 2018 skickades avgångsenkäten ut till 72 personer och har besvarats av 32 personer. Det blev en svarsfrekvens på 44 % inkomna enkäter. Förra året var svarsfrekvensen 34 %. Den vanligaste anledningen till att man slutat i Orust kommun är nytt jobb. De flesta som slutat arbetade heltid och det är ingen större skillnad mot förra året. De flesta som svarat på enkäten har varit anställda i mindre än fem år. De flesta har haft ett bra samarbete med sina kollegor och har trivts med sina arbetsuppgifter och med sin chef. 1. Kön 26

27 Namn Antal % Kvinna 28 87,5 Man 4 12,5 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 2. Ålder Namn Antal % < än 39 år 13 40,6 > än 40 år 19 59,4 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 3. Yrkeskategori - Ange huvudområde 27

28 Namn Administrationsarbet e Anta l % 3 9,4 Hantverksarbete 0 0 Kultur-, turism- och fritidsarbete Köks- och måltidsarbete Ledningsarbete 0 0 Lokalvårdsarbete 1 3,1 Rehabilitering och förebyggande arbete Räddningstjänstarbet e Skol- och barnomsorgsarbete Socialt- och kurativt arbete Teknik- och miljöarbete Vård- och omsorgsarbete 1 3, ,5 3 9,4 5 15, ,9 Annat 1 3,1 Total , 1 Svarsfrekvens 100 % (32/32) Annat Tillsynsarbete 28

29 4. Hur länge var du anställd i Orust kommun innan du slutade? Namn Antal % < än 5 år 17 53, år 6 18,8 > än 10 år 9 28,1 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 5. Vilken sysselsättningsgrad hade du senaste året innan du slutade? Namn Antal % Heltid 20 62,5 Deltid 12 37,5 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 29

30 6. Vilket/vilka var skälen till att du slutade i Orust kommun? Namn Antal % Annat 10 32,3 Flytt till annan ort 4 12,9 Nytt jobb Slutar förvärvsarbeta 0 0 Problematik på arbetsplatsen 5 16,1 Studier 2 6,5 Total ,7 Svarsfrekvens 96,9 % (31/32) Fråga nummer sex är en flervalsfråga där man kan ange mer än ett skäl till avgången. Under svarsalternativ Annat har flera uppgivit hög arbetsbelastning som skäl till avslut. En respondent anger behov av vidareutveckling, en annan skriver ej nöjd med organisationen. Någon anger för dålig lön o för lite respekt och uppmuntran som anledning till att avsluta sin anställning. 7. Om du valt att gå till ny arbetsgivare, vilket/vilka var skälen till det? Namn Antal % Andra arbetsuppgifter 8 25,8 Annan sysselsättningsgrad 2 6,5 Annat 10 32,3 Flyttat till annan ort 4 12,9 Högre lön 11 35,5 Kortare pendlingsavstånd 7 22,6 Ny yrkesinriktning 8 25,8 Total ,3 30

31 Svarsfrekvens 96,9 % (31/32) Fråga nummer sju är också en flervalsfråga. Det är högre procent än förra året som valt ny arbetsgivare på grund av ny yrkesinriktning. Under svarsalternativ Annat har någon svarat blev erbjuden jobb och i samband med det högre lön. En annan respondent har uppgivit möjlighet till vidareutveckling är större 8. Skulle du rekommendera andra att jobba inom Orust kommun? Namn Antal % Ja 17 53,1 Nej 8 25 Vet ej 7 21,9 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) Det är färre av respondenterna som år 2018 svarat vet ej. Fler har svarat ja och fler har svarat nej än förra året. Några citat från de personer som kommenterat sitt svar på frågan ovan: För många chefsbyten inom Vård och omsorg, Bra kommun men kan bli bättre, Beror på i vilken förvaltning, Dålig lön o obekväma arbetstider, Bra kollegor, Mycket har varit bra men dålig löneutveckling och stor arbetsbörda, Jag har trivts och haft bra chefer. Dock kunde jag inte se min framtid inom Orust kommun. Viss brist på kommunikation från ledningen till medarbetarna. Kommunens visioner kommer inte fram, Jag tycker det är för dålig feedback till personalen och ingen som lyssnar, Roligt att arbeta i en liten kommun där arbetsuppgifterna kan variera. Det känns som att kommunen satsar på att vidhålla fräscha trevliga lokaler vilket gör att det är väldigt roligt att arbeta med kommunens fastigheter, Här finns utvecklingsmöjligheter, kompetent och trevlig personal. Om alla arbetar åt samma håll och månar om varandra, då vill man nog behålla sitt jobb. Trivselfaktorer är av stor betydelse. 9A. Jag var nöjd med Orust kommun som arbetsgivare 31

32 Namn Antal % 1 - Instämmer inte 3 9, , , ,6 6 - Instämmer helt 2 6,2 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 9B. Jag har trivts med mina arbetsuppgifter Namn Antal % 1 - Instämmer inte , , , ,5 6 - Instämmer helt 6 18,8 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 32

33 9C. Jag har kunnat påverka min arbetssituation Namn Antal % 1 - Instämmer inte 2 6, , , Instämmer helt 2 6,2 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 9D. Min kompetens har tagits tillvara på ett bra sätt i verksamheten Namn Antal % 1 - Instämmer inte 2 6, , , , ,5 6 - Instämmer helt 1 3,1 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 33

34 9E. Jag har haft möjlighet att utvecklas i mitt arbete Namn Antal % 1 - Instämmer inte 4 12, , , , ,6 6 - Instämmer helt 2 6,2 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 9F. Jag har haft ett bra samarbete med min närmaste chef Namn Antal % 1 - Instämmer inte 2 6, , , , ,1 6 - Instämmer helt 9 28,1 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 34

35 9G. Jag har haft ett bra samarbete med mina kollegor Namn Antal % 1 - Instämmer inte 1 3, , , ,8 6 - Instämmer helt 13 40,6 Total Svarsfrekvens 100 % (32/32) 10. Övriga åsikter om din arbetsplats och/eller om Orust kommun som arbetsgivare Fråga nummer tio gav en möjlighet att fritt skriva om sina åsikter. Sammanfattningsvis var det några som skrev om att det saknas pengar till fortbildning, är för få utbildningsdagar. Att arbetsbelastningen är för hög. Någon skrev om många chefsbyten och sammanfattade det med orden Helt orimlig arbetssituation. Några beskrev sin chef i särskilt positiva ordalag. Några citat från respondenternas fritextsvar: Ta bättre hand om personalen, så att de faktiskt stannar kvar. Undersköterskornas kompetens måste erkännas med högre lön som grannkommunernas annars kommer Orust kommun förlora fler kunnig personal, Orust kommun behöver se över hur kvinnliga tjänstemän hanteras/bemöts på manligt dominerade arbetsplatser, samt vilket stöd de får när de ber om det. De borde vara mer jämlikt mellan löner, mer respekt från chefer, mer uppmuntran till de anställda. Bättre personalvård helt enkelt. 35

36 Sjukfrånvaro I den följande redovisningen av sjukfrånvaro ingår inte timavlönade medarbetare. Avtalen som ingår: AB, BEA och PAN. Sjukfrånvaro Över 60 dagar 44,4 % 37,6 % - 29 år 6,8 % 7,3 % år 7,8 % 7,4 % 50 år 8,2 % 8,2 % Kvinnor 8,4 % 8,3 % Män 5,2 % 5,1 % Totalt 7,9 % 7,8 % Orust i jämförelse med andra kommuner 2017 Som jämförelse hade kommunerna i riket under 2017 genomsnittlig total sjukfrånvaro bland sina medarbetare på 7,0 % (jämfört med 7,9 % för Orust kommun) och andelen sjuka 60 dagar eller mer var för riket 46,8 % för kommunerna i riket (jämfört med 44,4 % för Orust kommun). De kommunerna med lägst sjukfrånvaro 2017 låg på 4,1 % och kommuner med högst total sjukfrånvaro låg på 9,8 %. Jämförelsestatistik för 2018 saknas vid tidpunkten för framtagande av detta dokument. Yrkesgrupper med högst respektive lägst sjukfrånvaro Nedan följer de yrkesgrupper som har haft högst respektive lägst sjukfrånvaro under Urvalet är baserat på befattningar med minst 10 medarbetare per yrkesgrupp och avser sjukfrånvaroandel av den tillgängliga ordinarie arbetstiden. Befattning Högst sjukfrånvaro 2018 Befattning Lägst sjukfrånvaro 2018 Socialsekreterare 17,4 % Köksbiträde 3,5 % Lokalvårdare 16,5 % Lärare 4,7 % Personlig assistent 13,4 % Kock 5,8 % Sjuksköterska 13,3 % Enhetschef 6,6 % Förskollärare 12,7 % Administratör 7,2 % Felkällor All sjukfrånvaro registreras inte som sådan. Som i många andra kommuner används ibland semesterdagar, innestående kompensationstid, eller liknande för registrering av enstaka dagars frånvaro. Samtidigt finns naturligtvis även de som är sjuka, men ändå befinner sig på arbetet. 36

37 Kostnader för personal I personalkostnaderna ingår alla som under året fått lön eller arvode utbetalt av Orust kommun. Kostnad Belopp år 2018 Belopp år 2017 Belopp år 2016 Månadslöner Tillägg (ob-ers, jour, beredskap, semesterers. m.m.) Övertid/fyllnadstid Arvoden Timavlönade Frånvaro Övrigt (bilers, omkostnadsers, traktamente m.m.) Totalt Semester och okompenserad övertidsskuld Semesterskulden som består av ej uttagen semester hos personalen uppgick vid årsskiftet till 20,43 mnkr. Detta är en ökning med 1,5 mnkr jämfört med förra årsskiftet. Okompenserad övertidsskuld som består av ej uttagen övertid/fyllnadstid uppgick vid årsskiftet till 1,92 mnkr. Pågående projekt Heltidsprojektet Heltidsprojektet har sedan slutet av 2017 saknat projektledare. Ny projektledare tillträde tjänsten i april månad Orust kommun har under året, i samverkan med Kommunal, tagit fram en kommunövergripande handlingsplan för införandet av heltid som norm. Trenden att medarbetarna i de tidigare pilotgrupperna inom Sektor omsorg önskar högre sysselsättningsgrad fortsätter även under Inom Sektor omsorg har arbetet med att förbereda resterande verksamheterna inför heltid som norm pågått enligt plan. Merparten av Sektor omsorgs verksamheter har tagit del av övergripande information om heltid som norm. Informationsarbetet har bedrivits i samarbete med Kommunal. Övervägande delen av Vård och omsorgs verksamheter har konverterats till heltidsanställningar vid årets slut. I början av året påtalades ett behov av en revidering av det lokala kollektivavtalet för heltid. Arbetet med att revidera det lokala kollektivavtalet för Sektor omsorg har varit tidskrävande, i slutet av året var de slutliga justeringarna fastställda. En viktig del av utvecklingsarbetet i heltidsprojektet är att vara ett stöd för verksamheterna vid införandet av heltid. En utveckling av hur vi arbetar med resurspass i BeSched, vårt bemanningssystem, har medfört att vi kunnat minska det administrativa arbetet för såväl undersköterskor, schemaplanerare som för chefer. I enlighet med 37

38 den övergripande handlingsplanen har det förberedande arbetet för Sektor lärande pågått under årets andra halva, arbetet går nu in i nästa fas och en partsgemensam arbetsgrupp har tillsatts. När det gäller Sektor samhällsutveckling har en inventering av deltidstjänster genomförts. Employer branding Kompetensförsörjningsplan Under 2018 påbörjades arbetet med att ta fram Orust kommuns Kompetensförsörjningsplan. Kompetensförsörjningsplanens syfte är att en samlad bild vilket kompetensbehov Orust kommun är i behov av samt vilka strategier och åtgärder Orust kommun måste satsa på för att säkerställa framtida kompetensbehov. En Nuläges/Omvärldsbeskrivning samt ett antal frågeställningar har legat till grund för varje sektors omvärlds- och framtidsanalys. Frågeställningarna har även berört vilka strategier och åtgärder vi bör satsa på för att säkerställa kompetensbehovet. Alla kommunens chefer har även haft i uppdrag att diskutera med sina medarbetare för att få in medarbetarperspektivet gällande vilka åtgärder de tycker är viktigt för att vi ska både kunna rekrytera men också behålla befintliga medarbetare. Både ledning och medarbetare hade en samsyn kring vad Orust kommun fortsatt måste arbeta med för att säkerställa kompetensbehovet och det inkom förslag på bland annat: konkurrenskraftiga och rättvisa löner, profilera och marknadsföra Orust kommun, göra chefskapet tydligt och möjligt samt kompetensutveckling. Introduktionsdag Under 2018 genomfördes vid två tillfällen en gemensam introduktionsdag där våra nya medarbetare välkomnades. Introduktionsdagens syfte är att ge en god insyn i kommunens arbete och organisation. I år var introduktionsdagen på Kulturhuset Kajutan i Henån. En mycket välsmakande lunch serverades på Tofta gård i samband med en guidad busstur av Ronny Svensson. Enligt utvärderingarna är introduktionsdagen en mycket uppskattat aktivitet. En härlig personalfest Årets personalfest var återigen en stor succé. Två magiska kvällar i Ellösparken i höstlig skepnad. Det var en upplevelse av absolut högsta klass. Kvällens tema var talet och man bjöds på underhållning med Partypatrullen, "Kingen" och en Rockduo. I parken möttes man av en stor mängd aktiviteter härliga tolkningar av klassisk mat och framförallt fantastisk underhållning. Ett mycket uppskattat fotobås stod uppställt i parken och dit ringlade kön stundtals lång. Runt om på området fanns olika matstånd där man kunde äta fritt. En av kvällarnas bäst klädda medarbetare. 38

39 Orustmiddagen 2018 Orustmiddagen ägde rum den 16 november och hölls på restaurang Nösunds värdshus i Nösund. Det var 16 medarbetare som under 2018 hade varit anställda i 25 år. Kommunstyrelsens ordförande, kommunalrådet Kerstin Gadde hälsade alla välkomna till kvällen och till bords där en god måltid serverades. Den avslutades med kaffe och tårta och underhållning av trubaduren Gunnar Jaunupe. Våra trotjänare mottog sina gåvor av kommunalrådet Kerstin Gadde och oppositionsrådet Hans Pettersson samt ledamot i KSAU Kristina Svensson. Det delades ut diplom och blommor förutom gåvan som bestod av antingen en resecheck, ett smycke eller en klocka till 25-åringarna. Ett stort grattis till alla jubilarer och till Orust kommun för alla fina trotjänare. 39