JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2011

Transkript

1 Uppsala universitet BESLUT Inst för farmaci Institutionsstyrelsen JÄMSTÄLLDHETSPLAN JÄMSTÄLLDHET EN DEFINITION Enligt Uppsala universitets jämställdhetsplan Dnr UFV 2005/1718 anges att jämställdhet är en fråga om både rättvisa och kvalitet. Jämställdhetsarbetet är ett led i strävan att tillse att universitetet utgör en väl fungerande arbetsplats och studiemiljö. Jämställdhet är därmed en förutsättning för att samtliga anställda och studenter skall ha möjlighet att prestera sitt bästa. I det av konsistoriet fastställda dokumentet Mål och strategier för Uppsala universitet anges jämställdhet mellan könen som en central faktor för att universitetet skall kunna behålla sin internationellt framskjutna position. 2. INLEDNING Denna jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från Jämställdhetsplan för det medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdet läsåret Dnr MEDFARM 2010/1112. Detta innebär att format och riktlinjer från Uppsala universitets jämställdhetsplan har bibehållits vilka i vissa stycken skiljer sig från Uppsala universitets jämställdhetsplan Dnr UFV 2009/270. Utgångspunkterna för institutionens jämställdhetsarbete är enligt dessa planer: att det inte skall förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj. att alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skall vara välkomnande för båda könen. att ingen student eller anställd i sin verksamhet vid universitetet skall utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön. att det på varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställningskategorier, inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje program. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet. att en jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas. Jämställdheten mellan kvinnor och män regleras i ett antal lagar och förordningar som utgör det formella regelverket för vårt agerande (se Appendix 1). 1

2 3. ANSVAR Vid institutionen är prefekten ytterst ansvarig för att ett jämställdhetsarbete bedrivs. För det lokala jämställdhetsarbetet skall varje institution utse en jämställdhetsgrupp och ett jämställdhetsombud. I jämställdhetsgruppen skall såväl anställda som studenter vara representerade. I första hand ska jämställdhetsombud samt jämställdhetsgruppens medlemmar fungera som kontaktpersoner dit arbetstagare kan vända sig. Enligt universitetets och vetenskapsområdets jämställdhetsplan ska varje institution årligen upprätta en jämställdhetsplan. Den skall ta sin utgångspunkt i den universitetsgemensamma planen. Jämställdhetsplanen skall göras tillgänglig via institutionens hemsida. Vidare skall varje institution i sin årliga verksamhetsberättelse visa vilka åtgärder man vidtagit i jämställdhetssyfte, hur dessa relaterar till jämställdhetsplanen, samt vilka resultaten blivit. Denna jämställdhetsplan har utarbetats av institutionens jämställdhetsgrupp och fastställts av institutionsstyrelsen. 4. NULÄGESBESKRIVNING - utgångsläge vid årets början a) Anställda (totalt ) Kategori Antal män Antal kvinnor Professorer 5 - Gästprofessorer 2 - Adjungerade professorer 2 - Lektorer med docentkompetens 3 - Lektorer utan docentkompetens 1 3 Adjungerade lektorer - 1 Adjunkter/gästlärare - 4 Forskarassistent med docentkompetens 1 1 Forskarassistent utan docentkompetens 1 - Forskare 2 4 Forskningsassistenter 1 Laboratorieassistenter/BMA - 2 Forskningsingenjörer 1 - Chefsadministratör - 1 Administratörer - 3 Projektledare 3-2

3 b) Studerande (kalenderåret 2010) Kategori Män/Kvinnor Män/Kvinnor % Forskarstuderande 9/17 35/65 Examensarbetare 9/26 26/74 Fördjupningskurser 8/28 22/78 OBS! Institutionen är ej direkt involverad i rekrytering till kurser på A-B-nivå. c) Föräldraskap (föräldraledigheter bland anställda under 2010, ej tillfällig vård av sjukt barn) Kön Antal Antal månader personer (heltidsekvivalenter) Kvinnor 5 32 Män 3 9 d) Sjukfrånvaro (bland anställda under 2010) Kön Sjukomfattning % av arbetstid Kvinnor 1,7 Män 1,5 e) Löner En könsuppdelad lönestatistik är inte meningsfull för institutionen eftersom ingen personalkategori bestod av tillräckligt många kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter. 3

4 f) Organisation samt sammansättning av institutionsstyrelsen och andra rådgivande grupper (under 2010) Institutionsstyrelsen Kategori av Antal Män/Kvinnor Antal Män/Kvinnor ledamot inkl suppl % exkl suppl % Ordförande 1 100/ /0 Lärare 6 50/ /75 TA-personal 2 50/50 1 0/100 Studerande, vt / /100 Studerande, ht / /67 Totalt, vt / /78 Totalt, ht / /67 Andra rådgivande grupper Män/Kvinnor % Ledningsgrupp 5/2 71/29 Jämställdhetsgrupp 3/2 60/40 g) Genus och jämställdhet - sexuell diskriminering och sexuella trakasserier Institutionens jämställdhetsombud eller jämställdhetsgrupp har ej noterat eller fått rapport om könsrelaterad kränkande särbehandling eller diskriminering bland institutionens anställda, forskarstuderande eller studenter under

5 5. FORTLÖPANDE MÅL OCH ÅTGÄRDER a) Anställda Mål: Öka andelen rekryterade av underrepresenterat kön för att i förlängningen uppnå intervallet 40-60% Verka för en ökning av andelen kvinnliga adjungerade professorer Verka för en ökning av andelen kvinnliga docenter Vid rekrytering av såväl lärare, forskare som teknisk-administrativ personal beakta könsaspekten forskningsledare forskningsledare forskningsledare b) Studerande Mål: Bibehålla jämn könsfördelning av forskarstuderande Vid rekrytering av forskarstuderande generellt beakta könsaspekten forskningsledare, doktorandhandledare, samt studierektor för forskarutbildning c) Föräldraskap Mål: Det ska ges möjlighet att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med omvårdnad av barn för både män och kvinnor. Seminarier, föreläsningar och annan ordinarie institutionsverksamhet för personal och studenter ska ej förläggas på kvällstid prefekt samt studierektorer d) Sjukfrånvaro Mål: Att ha en så låg sjukfrånvaro som möjligt oavsett kön Analysera sjukfrånvaron vid institutionen prefekt 5

6 e) Löner Mål: Jämställda löner och jämställd lönesättning Genomföra löneanalys Verka för en utjämning av löneskillnader som inte kan förklaras av annat än kön prefekt prefekt f) Organisation samt sammansättning av institutionsstyrelsen och andra rådgivande grupper Organisation Mål: Utveckla metoder för långsiktigt jämställdhetsarbete vid institutionen Att arbeta med systematisk uppföljning av jämställdhetsplaner Att i samband med de årliga medarbetarsamtalen belysa sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till jämställdhet Att fortlöpande verka för vidareutbildning av all personal oavsett kön Att se till att informationsmaterial som framställs och informationsaktiviteter som anordnas av institutionen är i samklang med universitetets jämställdhetssträvanden jämställdhetsgrupp enhetsansvariga, doktorandhandledare, studierektorer enhetsansvariga, studierektorer prefekt i samråd enhetsansvariga, studierektorer Sammansättning av styrelser och grupper Mål: Förbättrade förutsättningar för att uppdrag i beredande och beslutande organ skall kunna innehas av både kvinnor och män Beakta könsaspekten vid nominering av institutionspersonal till ledningsuppdrag vid fakulteten Beakta könsaspekten vid ledningsuppdrag som utses av prefekt/institutionsstyrelsen prefekt prefekt/institutionsstyrelse 6

7 g) Genus och jämställdhet - sexuell diskriminering och sexuella trakasserier Allmänt Mål: Ökad kunskap hos anställda om genusbegreppets innebörd Olika informationsinsatser t.ex. anordnande av seminarier jämställdhetsgruppen, -ombud Grundutbildning Mål: Likabehandling av studerande oavsett kön. Rättvis fördelning av undervisningsbelastning mellan manliga och kvinnliga lärare. Skapa en ökad medvetenhet bland lärarna om vad könsmedveten pedagogik är Ta upp genus- och jämställdhetsperspektiv i undervisningen när det är möjligt Vid fördelning av undervisning för lärare och doktorander tillse att undervisningsbelastningen ej bestäms av kön studierektorer i samråd med kursansvariga studierektorer i samråd med kursansvariga studierektorer 7

8 UTVÄRDERING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETSARBETE Jämställdhetsgruppen Johan Gråsjö (Jämställdhetsombud) Göran Frenning Jonas Gernandt Christina Ljungberg Christin Magnusson MÅL OCH ÅTGÄRDER 2010 a) Anställda Eftersom inga nyrekryteringar av professorer gjorts finns som tidigare inga kvinnliga professorer. En kvinnlig forskarassistent har under året uppnått docentkompetens. b) Studerande På doktorandnivå har andelen manliga doktorander minskat så det är 35% manliga doktorander. c) Föräldraskap Föräldraledighet har tagits ut av fler kvinnor än män och i genomsnitt också under längre tid för kvinnorna. d) Sjukfrånvaro Sjukfrånvaron räknat i del av arbetstid är i det närmaste lika mellan män och kvinnor (1,5% respektive 1,7%). e) Löner En könsuppdelad lönestatistik är inte meningsfull för institutionen eftersom ingen personalkategori bestod av tillräckligt många kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter Det är inte någon löneskillnad med avseende på kön i doktorandgruppen. f) Organisation samt sammansättning av institutionsstyrelsen och andra rådgivande grupper Sammansättning av styrelser och grupper Sammansättningen i jämställdhetsgruppen ligger inom likafördelningsmålet mellan män och kvinnor (inom 40-60% intervallet). I ledningsgruppen har andelen män minskat men alltjämt är drygt två tredjedelar män och likafördelningsmålet ej uppfyllt. Den sneda fördelningen i gruppen förklaras av den sneda fördelningen mellan män och kvinnor bland professorerna och forskningsledarna. I institutionsstyrelsen ökade andelen kvinnor men likafördelningsmålet var under höstterminen fortfarande uppfyllt. 8

9 g) Genus och jämställdhet - sexuell diskriminering och sexuella trakasserier Allmänt Inga fall av trakasserier eller diskriminering har rapporterats. 9

10 APPENDIX 1 Regeringsformen (RF 1974:152) Lagen om offentlig anställning (LOA 1994:260, med kommentarer i SAV Cirk 1988) Högskolelagen (HL 1992:1434) Högskoleförordningen (HF 1993:100) Anställningsförordningen (AF 1994:373) Medbestämmandeavtalet för det statliga området (MBA-S, kap 7, ändrad År 1988, se SAV Cirk 1988 A 26) Jämställdhetslagen (JämL 1991:433) Lagen om likabehandling av studenter i högskolan (SFS 2001:1286) Jämställdhetsplan (UFV 2005/1718) Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier (UFV 2004/1516) Föräldrapolicy (UFV 2005/119) Jämställdhetsplan för det medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdet läsåret Dnr MEDFARM 2010/1112 Uppsala universitets jämställdhetsplan Dnr UFV 2009/270 10