Jämställdhetsplan. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

Transkript

1 Jämställdhetsplan Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

2 Innehåll Jämställdhetsplan Institution/motsv Datum Samverkan Jämställdhetsgrupp Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Nulägesbeskrivning Anställda inklusive doktorander med tjänst Doktorander Studenter... Fel! Bokmärket är inte definierat Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning Fortlöpande uppdrag i den centrala planen Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen Delmål i vetenskapsområdets plan Åtgärder i vetenskapsområdets plan Institutionens delmål Åtgärder

3 Jämställdhetsplan 1. Institution/motsv. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2. Datum Samverkan (Ange vilka som har samverkat vid utformandet av institutionens jämställdhetsplan) Lika-villkorsgruppen (tidigare Jämställdhetsgruppen) Prefekt Göran Akusjärvi 4. Jämställdhetsgrupp (Ange vilka som ingår i institutionens jämställdhetsgrupp) Birgitta Tomkinson (jämställdhetsombud) Dan Andersson, professor Malin Rask, ekonomiadministratör Matthew Webster, forskare Erik Lundin, doktorand Martin Holmer, studeranderepresentant 3

4 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete (Redovisa utförligt hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts) Strategi för att stöda yngre forskare genom mentorsprogram. Under undersöktes intresset för att starta ett mentorsprogram för yngre forskare inom institutionen. Projektet föll dock på bristande intresse från målgruppen då endast två yngre forskare (en man och en kvinna) dök upp till mötet. Istället startades, på ett privat initiativ, ett kollegialt nätverk för gruppen med gemensamma luncher en gång i månaden för att diskutera angelägna frågor. Även för detta är intresset lite svalt, men det föreligger fortfarande ett behov för gruppen grupp-ledare utan professorsstatus att träffas och stöttas och arbetet att finna former för det behöver fortsätta. Jämförelse av manliga respektive kvinnliga forskare på institutionen med avseende på publiceringspoäng och externa medel. Detta projekt har påbörjats med insamling av data under Data kommer att analyseras och sammanställas i en kortare rapport under 2015 och dessutom presenteras på en institutionsdag. Undersökning av arbetsmiljön på institutionen. I samarbete med Quicksearch skulle arbetsmiljön undersökas under 2014, men det har ännu inte skickats ut till de anställda. Detta kommer att genomföras under

5 6. Nulägesbeskrivning 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst 5

6 Ledning Kvinnor Män Akademiska chefer: Prefekt 1 Studierektor, Stf Prefekt 2 Föräldraledighet Kvinnor % Män % Föräldrapenning > 1mån 15 kvinnor ( 79%) 4 män (21%) Ledighet utan lön 11 kv (69%) 5 män (31%) Tillfällig föräldrapenning (vab minst 1 d) 11 kv (69%) 5 män (31%) Sjukfrånvaro Kvinnor % Män % Korttidssjukskrivning (enstaka dagar - <1 mån) 17 kv (71%) 7 m (29%) Långtidssjukskrivning (motsv > 15 d heltid) 8 kv (89%) 1 m (11%) 6.2. Doktorander 6.4. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning 6

7 De grupper av anställda som uppvisar sned könsfördelning är universitetslektorer (67% män), teknisk personal (33 % män) och administrativ personal (11% män). Gruppen lektorer är för liten för att göra en meningsfull analys, medan de andra grupperna är tydligt snedfördelade. I mån av att tjänster utannonseras är det här extra viktigt att vända sig till underrepresenterat kön för att få flera sökande och att arbetet blir attraktivt för båda kön. De relativt låga lönerna och även snedfördelning på motsvarande utbildningar anses vara en orsak till den uppenbara snedfördelningen. Glädjande är dock att övriga yrkesgrupper (professorer, forskare och forskarstuderande) uppvisar en relativt jämn könsfördelning-andelen deltidsanställda är relativt jämnt fördelade mellan könen, i vissa fall är de anställda deltid, i andra fall är de anställda hos andra arbetsgiva återstående tid. Kvinnor är klart överrepresenterade både när det gäller sjukskrivningar och när det gäller vilka som tar ut föräldrapenning. När det gäller sjukskrivningarna motsvarar siffrorna för institutionen det som gäller för hela universitetet (att det är minst dubbelt så många kvinnor som män som är sjukskrivna). Här förekommer också en viss skevhet i statistiken i och med att kvinnor dominerar bland TA-personal som i större utsträckning sjukanmäler även kortare sjukfrånvaro, vilket inte forskar-lärargruppen gör. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen (Klistra in de fortlöpande uppdrag i den centrala planen 1 som rör er verksamhet) Arbets- och studieförhållanden Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön ska vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, samt om var universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda finns att tillgå. Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska verka för att synliggöra heteronormativitet i arbets- och studiemiljön och aktivt motverka dess konsekvenser. Alla verksamma ska ges möjlighet att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med föräldraskap. Riktlinjer finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Individuella anpassningsåtgärder och tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning gällande lokaler, inredning och utrustning ska vidtas i enlighet med särskilt beslut. I samband med utvecklingssamtal ska frågor om arbetsmiljö och lika villkor belysas. Vid uppdatering av föreskrifter, riktlinjer, handlingsplaner och program ska lika villkorsaspekter integreras. Information Studenter ska rutinmässigt informeras om det stöd som kan erbjudas till studenter med funktionsnedsättning. Studenter ska rutinmässigt informeras om verksamheten vid Språkverkstaden och Lässtudion. Universitetets information ska vara utformad så att personer med funktionsnedsättning ska kunna kommunicera med Uppsala universitet och söka information på 1 Länk till planen i Mål och regler 7

8 lika villkor som varje annan student, anställd eller besökande. Ledande poster, beredande och beslutande organ En jämn könsfördelning ska råda på samtliga positioner som innebär ansvar att leda verksamhet och/eller personal samt i beredande och beslutande organ Löner och kompetensutveckling Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att kompetensutveckling fortlöpande kommer samtliga personalkategorier till del. Lönesättningen ska vara könsneutral. Löneskillnader ska kunna motiveras utifrån sakliga grunder. Rekrytering Annonsering bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt, och potentiella sökande av underrepresenterat kön aktivt eftersökas. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan (Ange fortlöpande uppdrag från vetenskapsområdets plan) Följa förändringarna i andelen kvinnor och män som antas till de olika utbildningsprogrammen på grundnivå och avancerad nivå inom vetenskapsområdet. Vetenskapsområdet ska arbeta för att studenter på alla nivåer möter såväl kvinnliga som manliga lärare. Vetenskapsområdet ska arbeta för att ingen student särbehandlas på grund av kön, utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Vetenskapsområdet bör fortlöpande undersöka studieresultatens relation till kön inom de olika utbildningarna och analysera orsaker till eventuella skillnader, exempelvis skillnader i andelen kvinnor och män som fullföljer utbildningen samt tar examen på utsatt tid. Vetenskapsområdet ska sträva efter en jämn könsfördelning inom utbildningen på forskarnivå, och bör därför verka för att ge underrepresenterat kön företräde till antagning om meriterna kan anses likvärdiga. Vetenskapsområdet ska arbeta för att rekrytera kvinnor och män till samtliga befattningar inom vetenskapsområdet, så att en jämn könsfördelning uppstår på arbetsplatsen. Detta gäller även tillsättning av adjungerade anställningar. Institutionerna bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare, och vid behov göra särskilda insatser för att stödja yngre forskare av vid institutionen underrepresenterat kön. Vetenskapsområdena ska arbeta för att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan 8

9 personal. En jämställd representation ska eftersträvas i vetenskapsområdets nämnder och kommittéer, också inom olika personalkategorier. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen (Ange institutionens egna uppdrag, anpassade till den specifika arbetsplatsens behov) att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: prefekt att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: prefekt att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: prefekt att anställningsintervjuer ska utföras av både kvinnor och män, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både kvinnor och män. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning eftersträva sakkunniga av båda kön. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt att alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, genom att universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda delas ut till nyanställda och finns tillgängliga via hemsidan. Ansvarig: prefekt 10. Delmål i vetenskapsområdets plan (Ange delmål i vetenskapsområdets plan som rör institutionen) En kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå ska ha genomförts. En granskning av hur det nya regelverket för befordran av lärare påverkar möjligheterna till en jämlik akademisk karriär inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. Åtgärder för att uppmärksamma processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser ska ha genomförts. 9

10 Åtgärder för att öka medvetenheten om normativitet i arbets- och studiemiljön ska ha genomförts. En granskning av användningen av genuspedagogik inom vetenskapsområdets utbildningar ska ha genomförts. Åtgärder för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan (Ange de åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionen) 2015 Cirkulera frågeformuläret för kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå, och följ upp med ett gruppmöte. Ansvarig: Prefekterna och kommittén för lika villkor Genomföra seminarium för att öka medvetenheten om normativitet i studie- och arbetsmiljön, gärna i samarbete med enheten för universitetspedagogisk utveckling. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 2016 En sammanställning av resultatet från kartläggningen av över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå cirkuleras till institutionerna. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 12. Institutionens delmål (Ange de mål som ni vill uppnå under perioden) Föreligger processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser? En kartläggning och beskrivning av situationen på institutionen genomförs. En arbetsmiljöundersökning ska genomföras för att bl a undersöka om diskriminering eller andra arbetsmiljöproblem förekommer på institutionen. Inventera behov och driva de frågor som institutionens anställda och studenter anser vara mest angelägna ur ett lika-villkorsperspektiv Informera institutionens anställda om den genusgranskning av grundutbildningar som genomförts 10

11 13. Åtgärder ÅTGÄRDER ÅR 2015 VAD Ange vad som ska göras Föreligger processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser? En kartläggning och beskrivning av situationen på institutionen genomförs. HUR Ange hur det ska genomföras Jämförelse av manliga respektive kvinnliga forskare på institutionen med avseende på publiceringspoäng och externa medel. Detta projekt har påbörjats med insamling av data under Data kommer att analyseras och sammanställas i en kortare rapport under 2015 och dessutom presenteras på en institutionsdag. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Till slutet av 2015 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Malin samlar in data, Gruppen analyserar och diskuterar data. Birgitta sammanställer rapporten, vilken sen granskas och diskuteras i Lika-villkorsgruppen innan den presenteras för institutionen. VAD Lika-villkorsgruppens medlemmar ska anordna möten med de grupper de representerar (grundstudenter, doktorander, forskare, lärare respektive TA-personal) för en diskussion av likavillkorsfrågor. Syftet är att göra en inventering av angelägna frågeställningar som likavillkorsgruppen ska arbeta med på institutionen kommande år. HUR För att få igång diskussionen planerar vi utgå från en del provocerande frågor, t ex : Är kvinnliga forskare diskriminerade? Varför finns det så få manliga administratörer? Missgynnas utländska doktorander jämfört med svenska? Vem vattnar blommorna i fikarummet och varför? NÄR det ska genomföras/vara genomfört Våren 2015 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden De olika representanterna i Lika-villkorsgruppen VAD Ange vad som ska göras Undersökning av arbetsmiljön på institutionen. HUR Ange hur det ska genomföras I samarbete med Quicksearch kommer arbetsmiljön undersökas under 2015, NÄR det ska genomföras/vara genomfört 2015 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Prefekt VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Personaladministratör 11

12 Fyll på med fler åtgärder för år 1 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan ÅTGÄRDER ÅR 2016 VAD Ange vad som ska göras Specificera mål för fortsatt arbete i Lika-villkorsgruppen utifrån den inventering som gjordes HUR Ange hur det ska genomföras Genom diskussioner i Lika-villkorsgruppen formuleras konkreta mål för det fortsatta arbetet, liksom en tidsplan för arbetet. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Prefekt eller annan beroende på vilka uppgifter som utkristalliseras VAD Ange vad som ska göras Informera institutionens lärare och studenter om resultatet av den genusgranskning av utbildningar som genomförts HUR Ange hur det ska genomföras Seminarium i samband med institutionsdag, lärardag eller liknande NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2016 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Prefekt eller studierektor Fyll på med fler åtgärder för år 2 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 12

13 ÅTGÄRDER År 2017 VAD Ange vad som ska göras Genomföra mål som framkommit i den inventering av behov som genomfördes HUR Ange hur det ska genomföras Detta kommer att specificeras i kommande planer när målen fastställts. NÄR det ska genomföras/vara genomfört 2017 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Prefekt VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Delegeras till lämplig utförare när målet är fastställt Fyll på med fler åtgärder för år 3 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 13

14 till mall för 3-årig jämställdhetsplan för institutioner Jämställdhetsplan Arbetsplatser med fler än 25 anställda ska ha en 1- eller 3-årig jämställdhetsplan. 3. Samverkan I diskrimineringslagen föreskrivs att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Det innebär att arbetet med att utforma/revidera jämställdhetsplanen ska ske i samverkan med företrädare för de yrkeskategorier som finns på arbetsplatsen samt att studenter verksamma på arbetsplatsen ska erbjudas möjligheten att samverka. 4. Jämställdhetsgrupp/motsvarande Varje institution/motsvarande ska utse en jämställdhetsgrupp och ett jämställdhetsombud. I jämställdhetsgrupperna ska såväl anställda som studenter vara representerade. 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Planen ska innehålla en redovisning av genomförandet av föregående års planerade åtgärder. 6. Nulägesbeskrivning En förutsättning för att kunna föreslå relevanta mål och åtgärder är att det finns en kartläggning av utgångsläget. Uppgifter om antal anställda, antal anställningar med mera finns att tillgå i GLIS. Statistik uppdelad på kön för Anställda, Doktorander samt Studenter finns att tillgå i universitetets jämställdhetsindikatorer. Logga in med behörighet för din arbetsplats och sammanställ könsuppdelad statistik som rör Ledning, Yrkesgrupper, Anställningsförhållanden, Föräldraledighet, Sjukfrånvaro, Doktorander samt Studenter. Jämställdhetsindikatorerna visar enbart uppgifter om Grundexamen och Forskarexamen på fakultetsnivå. Uppgifter om forskarexamen på institutionsnivå finns i GLIS under fliken Utb: Forskarnivå. Om du saknar behörighet för att använda GLIS och jämställdhetsindikatorerna ska du ansöka om det med denna blankett Kommentera utfallet av jämställdhetsindikatorerna Kommentera de jämställdhetsindikatorer som inte visar en jämn könsfördelning och om möjligt koppla utfallet till mål och åtgärder. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen Lika villkorsarbetet ska integreras i all verksamhet vid Uppsala universitet vilket innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av fortlöpande insatser. Uppdragen i den centrala planen är därför generellt formulerade för att kunna tillämpas på hela verksamheten. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan Vetenskapsområdenas fortlöpande uppdrag kan skilja sig från dem i den centrala planen. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen 14

15 Institutionens fortlöpande uppdrag kan skilja sig från uppdrag i den centrala planen och i vetenskapsområdets plan. 10. Delmål i vetenskapsområdets plan Vid Uppsala universitet ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön. Jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen. Delmålen är prioriterade områden inom lika villkorsarbetet för aktuell period. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan Åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionsnivå ska även ingå i institutionens plan. 12. Institutionens delmål Delmålen uppfylls med hjälp av planerade åtgärder. Delmålen anger vad vi vill inrikta jämställdhetsarbetet på under 3-årsperioden för att nå uppsatta mål. Målen ska vara konkreta och möjliga att utvärdera för att kunna avgöra om genomförda åtgärder resulterat i att målen är uppfyllda. 13. Åtgärder 1) Åtgärder som är tillfälliga satsningar som ska genomföras någon gång under treårsperioden. 2) Åtgärder som ska genomföras för att delmålen ska uppnås. Åtgärder kopplade till delmålen ska periodiseras, planeras in när de ska genomföras under den treårsperiod som planen ska gälla. Det kan exempelvis vara olika undersökningar där steg 1/år 1 är: kartläggning, steg 2/år 2: genomföra åtgärder som framkom vid kartläggningen och steg 3/år 3: utvärdera genomförda åtgärder. 15