Jämställdhetsplan för Institutionen för pedagogik och didaktik 2006

Transkript

1 Jämställdhetsplan för Institutionen för pedagogik och didaktik 2006 Jämställdhetsplanen för Institutionen för pedagogik och didaktik utgår från de övergripande mål som fastslagits i den centrala jämställdhetsplanen för Göteborgs universitet. Föreliggande jämställdhetsplan avser perioden år Institutionen har inte tidigare haft en jämställdhetsplan utan arbetat utifrån Utbildningsvetenskapliga fakultetens jämställdhetsplan Denna plan inleds därför med en kort utvärderande beskrivning av vad som genomförts på institutionen utifrån de åtgärder som beslutades i fakultetens jämställdhetsplan för Därefter presenteras en plan för jämställdhetsarbetet på Institutionen för pedagogik och didaktik för perioden Vad har hänt i jämställdhetsarbetet år ? Arbetet med att förbättra jämställdheten på institutionen har varit grundat i en plan som utarbetats av fakultetens jämställdhetskommitté och vars genomförande beslutades i Fakultetsnämnden den 6 november Under våren 2005 bildades den nuvarande jämställdhetsgruppen och fick i uppdrag att skriva en jämställdhetsplan för institutionen. I det pågående arbetet med jämställdhetsplanen för IPD har enkäter via e-post ställts till såväl ledning som medarbetare. Enkät till ledningen Följande frågor har ställts till studierektorer, enhetschefer och prefekt: Vilka åtgärder har du vidtagit angående jämställdhetsarbetet på institutionen under denna period? Vilka åtgärder har du vidtagit angående jämställdhetsarbetet på din enhet? Vilka åtgärder har du befrämjat med utgångspunkt i fakultetens jämställdhetsplan under perioden exempelvis angående: personalrekrytering bemanning av kurser andra uppdrag kompetensutveckling annat? Vilka frågor tycker du särskilt bör uppmärksammas gällande mångfalds- och jämställdhetsfrågor vid IPD?

2 Prefekten samt 6 av enhetscheferna gav synpunkter på frågorna. Prefekten anför följande punkter angående åtgärder som har genomförts: Kompetensutvecklande seminarier för UFN och ledningen för IHU och IPD samt jämställdhetsgruppen med Eva Mark (2004). Systematiskt arbete för att utjämna osakliga löneskillnader mellan kvinnor män och i olika grupperingar på IPD. Jämställdhetsfrågor som en stående punkt på Institutionsstyrelsens dagordning tillsammans med frågor om jämlikhet och mångfald. I samband med flyttning till centrum har ingående diskussioner förts rörande de olika enheternas tyngdpunkter vad gäller kvinnor och män. Enheternas inplacering i Nya Pedagogen är gjord med hänsyn till detta. Vid rekrytering och i tillämpliga fall vägs frågor om jämställdhet in. Inför nästa rekryteringsomgång (lektorer, adjunkter osv. anställningar) diskuteras frågan att prioritera underrepresenterat kön. Hela strategisatsningen och dess olika delar med forskning, grundutbildning, uppdragsverksamhet samt kompetensutveckling har jämställdhetsaspekten inskriven som en kvalitetssäkrande variabel. Enhetschefernas synpunkter presenteras i en sammanfattning, gemensam för alla enheter. Om så inte är fallet påpekas detta särskilt. Jämställdhetsaspekter har varit centrala delar vid löneförhandlingarna inom IPD. Flera enhetschefer påpekar att de arbetat med att bevaka och uppmärksamma jämställdhetsaspekter vid löneförhandlingar för att utjämna oskäliga skillnader i lön. Enhetscheferna anser att jämställdhetsarbetet är en ingående variabel i allt arbete som utförs. Särskilt bevakas den hur personalen fördelas i arbetsuppgifter och uppdrag samt vid rekrytering av ny personal. Gällande kompetensutveckling ur ett jämställdhetsperspektiv har en särskild satsning gjorts på TA-personal (Enheten för Individ, Kultur och Samhälle). Bemanning av kurser sker utifrån kompetens medan när kursledare utses finns könsperspektivet med som en aspekt (Enheten för Ämnesdidaktik). De flesta enheter har inte genomfört någon kompetensutveckling med utgångspunkt i fakultetens jämställdhetsplan. Ett undantag är Enheten för lärande i vuxenliv som under våren 2005 hade som tema Genusperspektiv i undervisningen " på ett enhetsmöte. Till detta tillfälle hade alla medarbetare på enheten fått Bondestams bok "Könsmedveten pedagogik för universitets- och högskolelärare" för inläsning. Enkät till övriga medarbetare Till övriga medarbetare på IPD skickades via mail följande fråga:

3 Hur har Du som kursledare, lärare i kurs eller annat, arbetat med frågor kring jämställdhet och genusperspektiv i innehåll och arbetsformer i din undervisning? Vilka frågor tycker Du särskilt bör uppmärksammas gällande genusperspektiv och jämställdhetsfrågor vid IPD? Endast 21 personer har lämnat synpunkter (14 kvinnor och 7 män). Följande frågor anser kursledare och lärare som viktiga att uppmärksamma gällande genusperspektiv och jämställdhetsfrågor: Jämställdhetsarbete förutsätter kunskap om kön/genus, heterosexualitetsnorm samt ett breddat perspektiv på frågor om normalitet och strukturteorier. Ökad kompetensutveckling för alla anställda är önskvärd för alla medarbetare och studenter vid institutionen. Uppmärksamma fördelningen av män respektive kvinnor i nämnder och andra ledande uppdrag. Lika lön till kvinnor och män för lika och likvärdigt arbete. Då det gäller frågan hur kursledare, lärare i kurs eller annat, arbetat med frågor kring jämställdhet och genusperspektiv i innehåll och arbetsformer i undervisningen har flera exempel givits. För de som svarat är den generella inställningen att jämställdhetsfrågor och frågor om genus hör till en självklar vinkling i alla undervisande sammanhang och i forskningsprojekt. Exempel är kurserna LBU 100, LBF 250, LAU 920 och LAU 200, Montessoripedagogik, valbara kurser, PESprogrammet, Introduktionskursen och Fördjupningskurser på forskarutbildningen. En kurs, PES150 Könsperspektiv i undervisning och utbildning är specifikt inriktad mot genuskunskap. (där litteratur kring området samt seminarier som berör genus, jämställdhet och könsroller ingår. Kartläggning av löner och anställningsförhållanden Under följande rubrik presenteras tabeller med statistik vad gäller könsfördelning i organisationen samt löneförhållanden. Vi kan inte jämföra med tidigare tabeller från eftersom det inte är samma grupp (UFN eftersom tidigare statistik gjorts på fakultetsnivå. STYRELSER, NÄMNDER, KOMMITTÉER ETC. Tabell 1: Ordinarie ledamöter, suppleanter och ordförande i styrelser, nämnder och kommittéer samt ledare för institutioner/enheter/studierektorsområden 2005 Ordinarie Suppleanter Ordförande män kvinnor män kvinnor män kvinnor Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden x

4 Docenturnämnden x Lärarförslagsnämnd x Forskarutbildningsnämnden x Stipendienämnden 4 x Jämställdhetskommittén x Kvalitetskommittén x Lokala arbetsmiljökommittén, block VI x IS-pedagogik och didaktik x IS-hushållsvetenskap IS-arbetsvetenskap x Dekanus/prodekanus 1-1 Prefekter/strf prefekter Enhetschefer/Föreståndare Studierektorer Forskningsföreträdare Totalt antal Andel män respektive kvinnor i procent av totalt 38 % 62 % PERSONAL Tabell 2: Personal på IPD, november 2005, tjänstledigheter borttagna, uppdelat på institutioner/enheter Andel Andel Institution/Enhet Män Kvinnor Totalt män kvinnor IPD Gemensamt % 87% IPD Enh f Lärande och undervisning % 53% IPD Enh f Ämnesdidaktik % 52% IPD Enh f Lärande i vuxen liv % 55% IPD Enh f Specialpedagogik % 74 % IPD Enh f Språk och litteratur % 94% IPD Enh f Individ, kultur och samhälle % 54% IPD Enh f Barn och ungdom % 97% TOTALT % 67% Personalfördelningen är mest ojämn vid enheterna BoU och Språk och litteratur, där det är över 95% kvinnor samt vid IPD gemensamt administration.

5 Tabell 3: Personal på IPD november 2005, tjänstledigheter borttagna, uppdelat på tjänstebenämning Andel Personalkategori Män Kvinnor Totalt män kvinnor Professor % 17% Universitetslektor % 56% Universitetsadjunkt % 71% Forskarassistent % 33% Doktorand % 69% Annan undervisande/forskande personal % 93% Ledningspersonal inom administration % Administrativ personal % 90% IT/data-personal % Teknisk personal % Vid administrativ personal är det hög procent kvinnor. Lägst procent av kvinnor finns i professorskategorin. Tabell 4: Lönefördelning mellan män och kvinnor uppdelat på tjänstebenämning IPD, november 2005 Medel Min Max Medel Personalkategori män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt Forskarassistent Doktorand Annan undervisande/forskande personal Ledningspersonal inom administration Administrativ personal IT/data-personal Tekniker Inom följande befattningar finns det löneskillnader till mäns fördel: professorer, lektorer, doktorander samt annan undervisande och forskande personal. Bland adjunkterna och den administrativa personalen finns inga större skillnader mellan kvinnors och mäns löner.

6 Jämställdhetsplan 2006 Mål och vägledande principer I universitetets centrala jämställdhetsplan beskrivs jämställdhet både som en rättvisefråga och som en kvalitetsfråga. Män och kvinnor på alla nivåer i organisationen skall ha samma rättigheter och skyldigheter och likvärda möjligheter att utvecklas. Rättvisa förhållanden ger förutsättningar för en förbättrad kvalitet inom forskning och undervisning vid universitetet. Ökad jämställdhet leder till positiva konsekvenser för institutionens verksamhet. Därför är det av stor vikt att personer med ledande funktioner har kunskap om och intresse för jämställdhetsfrågor. I den centrala planen påpekas dessutom, att utöver jämställdhet som en arbetsplatsfråga skall universitetet främja genus- och könsteori och den kunskap som finns om kön och genus i forskning och utbildning. Det innebär att universitetet aktivt både skall arbeta med jämställdhet inom alla studerandegrupper samt erbjuda de studerande undervisning som beaktar köns och genusperspektiv. Dessutom skall man arbeta för att förebygga och motverka sexuella trakasserier och kränkande handlingar grundade på kön Institutionen för pedagogik och didaktik ansluter sig till målsättningarna i universitetets centrala jämställdhetsplan. Institutionens jämställdhetsplan skall utöver dessa gemensamma mål ge uttryck åt de speciella behov som finns inom institutionens område vad det gäller jämställdhetsfrågor av olika slag. Det är därför viktigt att betona det särskilda ansvar som vilar på institutionen, eftersom största delen av institutionens kunskapsområde och verksamhet, såväl forskning som undervisning, är riktad mot pedagogisk verksamhet på olika nivåer. En stor del av de studenter och forskarstuderande som utbildas inom institutionen kommer sannolikt att inneha positioner, i förskola, skola och högre utbildning. Där förväntas de utforma sin egen verksamhet på ett sätt som beaktar jämställdhetsperspektivet, och ha ett ansvar för att hos barn och unga befrämja värderingar som bygger på jämställdhet. Jämställdhetslagen gäller på alla arbetsplatser. Det är därför viktigt att alla anställda och studerande får grundläggande kunskap om jämställdhetsfrågor och erfarenheter av att verka i ett sammanhang som bygger på jämställdhet. Jämställdhetsaspekter och genusperspektiv skall beaktas vid utformandet av institutionens organisation och kursutbudets innehåll. Institutionen skall sträva efter att verksamheten utformas på ett sätt som inte skapar enkönade miljöer, varken för anställda eller studerande, och att kunskap med genusperspektiv och kunskap om jämställdhetsfrågor integreras i undervisningens innehåll och arbetsformer. Mål och uppdrag 2006 Institutionens jämställdhetsplan skall ge konkretiseringar av jämställdhetsarbetets målsättningar. I föreliggande plan för 2006 beskrivs såväl mål som uppdrag.

7 Kompetensutveckling Jämställdhetsarbete kräver kunskaper om genus och jämställdhetsfrågor. Detta är särskilt viktigt för de personer inom fakulteten som har det övergripande ansvaret för dessa frågor. Personer som innehar ledande funktioner samt för styrelseledamöter skall därför fortlöpande genomgå utbildning i genuskunskap och jämställdhetsfrågor och sådan skall årligen anordnas av institutionen. All personal på institutionen ska fortlöpande ges utbildning och information om vad som är att betrakta som kränkningar på grund av kön och/eller sexuella trakasserier samt vilka bestämmelser som finns i Högskoleförordningen och i Göteborgs universitets styrdokument och hur problem av denna karaktär skall handläggas. Information Information på institutionens hemsida ska finnas om jämställdhetsarbetet. Den skall vara lätt tillgänglig från institutionens startsida och ska, förutom en presentation av jämställdhetsgruppen och dess uppdrag, innehålla länkar till sådan information som är relevant ur ett jämställdhetsperspektiv. Hit hör till exempel information om meritering och krav för befordran, information om handlingsplan och åtgärder vid könsliga och sexuella kränkningar, förslag på kurslitteratur som behandlar genuskunskap och jämställdhet m.m. Rekrytering, meritering och lönesättning Enligt jämställdhetslagen har varje arbetsgivare skyldighet att årligen genomföra en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. Som en konsekvens av lönekartläggningen skall en åtgärdsplan upprättas när/där det visar sig finnas oskäliga löneskillnader som kan hänföras till könstillhörighet eller genustillskrivning, dvs. där vissa enheter och/eller forskningsområden associeras med traditionellt kvinnliga respektive manliga kunskaps- och verksamhetsområden. Lönesättning och löneutveckling vid institutionen skall präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Detta påpekas även i de centrala kriterier för individuell lönesättning som är framtagna vid Göteborgs universitet (enligt beslut ). En representant med ansvar för att bevaka jämställdhetsaspekter ska finnas med vid löneförhandlingar och vid beslut om lönekriterier. Vid tidigare kartläggning av löner och anställningsförhållanden visas att åldersfördelningen bland nydisputerade är skev, så att en större andel av de äldre disputerade var kvinnor. Detta är troligen en konsekvens av att många av dessa tidigare varit yrkesverksamma inom utbildningsinstitutioner av olika slag. Det kan därför ses som en jämställdhetsfråga, att även kunskaper och erfarenheter utanför akademin skall betraktas som meriterande vid lönesättningen. Vid nyanställningar skall enligt jämställdhetslagen ett jämställdhetsperspektiv prägla hela rekryterings- och anställningsprocessen. Rutiner och strategier för hur detta skall ske inom

8 institutionens område skall utformas och genomföras. Introduktionen av nyanställda skall innehålla information om jämställdhetsmålen och jämställdhetsarbetet vid institutionen. Jämställdhetsperspektivet skall beaktas då kompetensutvecklingsplaner framtas för varje individ/personal på institutionen, och skall dessutom finnas som en punkt vid varje utvecklings och medarbetarsamtal. Jämställdhetsarbete kräver en betydande arbetsinsats. Det är viktigt att tillräckliga resurser avsätts och öronmärks för arbetet. Arbetsuppgifterna bör behandlas på samma sätt och med samma villkor som övriga uppdrag inom fakulteten. Sådant arbete kan ingå som del av tjänst eller arvoderas på annat sätt, och skall betraktas som meriterande. All personal som planerar och/eller genomför undervisning skall ha utbildning om genus- och jämställdhetsfrågor. Sådan utbildning skall ses som kompetensutveckling och vara meriterande vid tjänstetillsättning och lönesättning. I utbildningen bör den genuskompetens som finns inom institutionen hos såväl lärare i grundutbildningar som forskare och doktorander tillvaratas. Förslag till hur sådan utbildning skall utformas och finansieras skall utredas snarast, och en sådan utbildning skall genomföras under året. Integrering av kunskap om genus och jämställdhet i institutionens verksamheter Institutionens kurser och program skall tillvarata existerande kunskap om jämställdhetsfrågor och genusperspektiv i syfte att påverka verksamheten vid förändringar av denna. Sådan kunskap kan dels integreras i och utgöra en del av det ordinarie kursinnehållet, dels utformas som specifika kurser eller moment i kurser. En person med ansvar för att bevaka jämställdhetsfrågor skall därför finnas i kursplanegrupper eller motsvarande. Vid utveckling och förändring av institutionens organisation skall existerande kunskap om jämställdhetsfrågor och genusperspektiv tillvaratas. Att motverka kränkningar och sexuella trakasserier Universitetet har en gemensam policy rörande hanterandet av kränkande förhållningssätt som sexuella och könsliga trakasserier och övergrepp. Häri innefattas att kränkande, sexistiska texter eller bilder inte får förekomma inom institutionens arbetsområde. Detta gäller såväl relationer mellan anställda som mellan anställda och studenter och mellan studenter. En enkel och tydlig handlingsplan för anmälning av kränkning på grund av kön eller sexuella trakasserier ska snarast upprättas.

9 Avslutande synpunkter Institutionen skall utforma en modell för utvärdering av jämställdhetsarbetet årligen och avsätta tillräckliga resurser för detta. Det är viktigt att även studenternas synpunkter tas tillvara och inkluderas i denna utvärdering. Därför bör en studeranderepresentant finnas med i institutionens jämställdhetsgrupp. Utvärderingen skall uppmärksamma hur arbetet mot målen initierats, genomförts och/eller fortskrider. Utvärderingens resultat bör redovisas i institutionens årsredovisning eller verksamhetsberättelse under särskild rubrik avseende jämställdhetssituation och jämställdhetsarbete. För genomförande av jämställdhetsplanen skall enhetscheferna ta ansvar för att varje enhet diskuterar planen med medarbetarna på minst ett enhetsmöte varje år. En representant ur jämställdhetsgruppen skall vara med i Institutionsstyrelsen och rapportera det pågående arbetet som en stående punkt vid institutionsstyrelsens möten. Förutom information till styrelsen underlättar detta också för nya ledamöter att sätta sig in i jämställdhetsarbetet vid institutionen. Jämställdhetsgruppens uppgift är att initiera och föreslå åtgärder medan prefekten har ansvar för dess genomförande. Jämställdhetsplanen skall fastställa vilka mål som skall gälla för jämställdhetsarbetet inom Institutionen för pedagogik och didaktik och ge förslag till åtgärder för att uppnå dessa mål. Det är i detta sammanhang angeläget att framhålla, att jämställdhetssituationen inom en organisation är att betrakta som en viktig arbetsmiljöfråga, och att bristande jämställdhet påverkar såväl de anställdas materiella villkor som deras psykosociala arbetsmiljö.