INSTITUTIONEN FÖR MARIN EKOLOGI

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR INSTITUTIONEN FÖR MARIN EKOLOGI GÖTEBORGS UNIVERSITET 2007 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET

2 Institutionens verksamhet har sin hemvist vid tre platser Marin Ekologi Kristineberg (MEK) vid Kristinebergs marina forskningsstation, Marin Ekologi Tjärnö (MET) vid Tjärnö marinbiologiska laboratorium och Marin Ekologi Göteborg (MEG) vid botanhuset i Göteborg. 1. Fördelning mellan kvinnor och män vid institutionen 2006 Under 2006 var 91 personer anställda eller antagna vid institutionen, 49% var kvinnor. Fördelning mellan könen var relativt jämn bland professorer och foassar, en övervikt av män bland lektorer och forskare, och en övervikt kvinnor bland doktorander och administrativ personal. Av de 33 anställda i lärar/forskargruppen var 5 män och 4 kvinnor professorer, 5 män och 1 kvinna universitetslektor, 3 män och 3 kvinnor forskarassistenter (varav 2 av vardera kön var docenter), och 9 män och 3 kvinnor forskare (totalt 33% kvinnor). Av de 10 anställda teknisk/administrativ personal var 3 män och 2 kvinnor forskningsingenjör, medan samtliga 5 administrativ personal var kvinnor (totalt 70% kvinnor). Bland korttidsanställda projektassistenter var 5 män och 2 kvinnor. Trettionio doktorander var verksamma vid institutionen, varav 24 st (62%) var kvinnor. Av dessa disputerade 13 doktorander under 2006, varav 7 var kvinnor. Vid disputationerna var alla opponenter utom en män, medan betygsnämnderna i medeltal bestod av 41% kvinnor. Fördelningen mellan kvinnor och män i olika institutionsuppdrag reflekterade sammansättningen av anställda inom lärar/forskargruppen (33% kvinnor), med viss överrepresentation av kvinnor. Institutionsstyrelsen bestod av 8 män och 8 kvinnor (inkl. ersättarna). Prefekten var man (hemvist MEG), stf prefekt var kvinna (MEK), och vice prefekt var man (MET). Av institutionens 3 examinatorer var 2 kvinnor. Studierektor var man och biträdande studierektor var kvinna. Likabehandlingsombudet var man och arbetsmiljöombuden bestod av en kvinna (MEG) och två män (MEK och MET). I övriga uppdrag i fakultetnämnder, lärarförslagsnämnder, programråd, m.m. var 5 män och 3 kvinnor. 2. Löneskillnader mellan könen Inga påfallande löneskillnader hittades mellan könen inom olika personalgrupper. De skillnader som hittades kunde till största delen förklaras av olika meritering. Igenomsnitt var männens lön 13% högre än kvinnornas, men det förklarades av en högre andel män inom högavlönade grupper (se bilaga 1 för detaljer). Löneskillnaderna var små bland professorer (3% högre lön hos kvinnor), lektorer (5% lägre lön hos kvinnor) och forskarassistenter (2% högre lön hos kvinnor). Den något högre medellönen bland manliga lektorer förklarades av att den enda kvinnliga lektorn förordnades under Bland den heterogena

3 personalgruppen med tjänstebenämningen "forskare" var medellönen betydligt högre (18%) bland männen. Denna löneskillnad orsakades av 2 män med professorkompetens och därvid högre lön. Om dessa personer avlägsnades från datasetet var medellönen högre bland kvinnorna. Bland forskningsingenjörerna var också medellönen högre bland männen (12%). Den högre lönen bland männen berodde till största delen på att 2 av männen men inga av kvinnorna var disputerade. I den kvinnodominerade TApersonalgruppen "administratörer" (vilket inkluderade ekonomiadministratörer, institutions controler och programsekreterare) var medellönen 17% högre än i den mansdominerade gruppen forskningsingenjör. De två programsekreterarna var disputerade biologer. 3. Jämställdhetsarbete Från och med december 2006 leds jämställdhetsarbetet inom institutionen av likabehandlingsombudet Per Moksnes, som är verksam vid MEG och sitter med i institutionsstyrelsen. Jämställdhetsarbetet utförs i samarbete med lokala likabehandlingsombud vid MEK (Peter Tiselius) och MET (ej tillsatt). a. Mål Målsättningen med jämställdhetsarbetet är att Institutionen för Marin Ekologi skall bli en jämställd arbetsplats för alla anställda och studerande, där män och kvinnor har lika villkor och förutsättningar i fråga om studier, arbete och karriärmöjligheter. Arbetet skall förebygga och förhindra sexuella trakasserier (d.v.s. både ovälkommet uppträdande grundat på kön och kränkande handlingar av sexuell natur), samt aktivt verka för att förändra strukturer och kulturer inom institutionen som främjar könsdiskriminering. Jämställdhetsarbetet kan därigenom uppnå ett bättre arbetsklimat och en mer kreativ och dynamisk arbetsmiljö som förbättrar kvaliteten på forskning och utbildning. 3. Åtgärder a. Att utarbeta en gemensam plan för jämställdhetsarbetet vid institutionen, och driva jämställdhetsarbetet gemensamt för hela institutionen. b. Verka för att förändra strukturer och kulturer inom institutionen som främjar könsdiskriminering och könskränkningar. c. Utarbeta en policy och rutiner för hur påståenden om sexuella trakasserier handläggs. d. Se över rutiner vid rekrytering av ny personal för att motverka

4 könsdiskriminering vid urvals-processen. Förslag: I. Verka för en så jämn könsfördelning som möjligt vid val av sakkunniga och lärarförslags-nämnder II. Utarbeta mallar för ansökningarna och klara bedömningskriterier för anställningen så att sak-kunniges bedömning och utlåtande kan bli så objektiv som möjlig. III. Ej medsända namn (och kön) på sökande till sakkunnige, vid fall där det är praktiskt möjligt IV. Uppmuntra personer av underrepresenterat kön att söka tjänster vid institutionen. V. Främja det underrepresenterade könet vid tillsättning av tjänster där det finns meritmässigt likvärda sökande av båda könen. e. Verka för jämn könsfördelning vid val av personer till grupper och kommittéer inom institu-tionen (ex. styrelsen, jämställdhetsarbete, betygskommittéer), vid handledning och vid val av opponenter (för att ge både kvinnliga och manliga förebilder för studenter). (Ansvar: examinatorerna och prefekten). f. Adjungera jämställdhetsombud till styrelserna, om personen ej redan är ledamot. g. Att regelbundet (minst en gång per år) ge information och diskutera institutionens jämställd-hetsarbete med alla personalgrupper. h. Att ta upp jämställdhetsfrågor inom personalgrupper som träffas för regelbundna diskussioner (projekt- och handledargrupp, TA-personal, doktorandgrupp) (Ansvar: Grupperna) i. Kartlägga löneskillnader vid institutionen och utreda vilka faktorer som styr olikheterna i lönesättning mellan män och kvinnor. Jämförelse i lönesättningen mellan titlar som är typiskt manliga och kvinnliga med jämförbara arbetsuppgifter. j. Underlätta för både kvinnor och män att kombinera förvärvsarbete med barnledighet. k. Kartlägga hur barnledigheterna tas ut bland föräldrarna. 4. Revision Jämställdhetsplanen ska följas upp och revideras årligen i slutet av året.

5 (Ansvarig: prefekten). Per Moksnes, Marin Ekologi Göteborg