Företagsekonomiska institutionens. Likabehandlingsplan 2011

Transkript

1 Företagsekonomiska institutionens Likabehandlingsplan 2011 Fastställd av institutionsstyrelsen den 14/

2 Företagsekonomiska institutionen, GU LIKABEHANDLINGSPLAN Inledning Göteborgs universitets Likabehandlingspolicy och Likabehandlingsplan för Handelshögskolan vid Göteborgs universitet utgör utgångspunkter för Företagsekonomiska institutionens likabehandlingsplan Den viktigaste utgångspunkten är de värderingar som uttrycks i Göteborgs universitets likabehandlingspolicy: Vår organisation utvecklas kontinuerligt för att säkerställa en god arbetsmiljö där alla anställda och studenter oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuella funktionshinder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller ålder ges bästa möjligheter att utvecklas. En ökad mångfald både bland studenter och anställda bidrar till en högre kvalitet i verksamheten. En jämn könsfördelning i alla delar av organisationen är för oss en självklarhet. Utmärkande för universitet är många olika personal- och studentgrupper. Vår utgångspunkt är alla gruppers lika värde och möjligheter till delaktighet i verksamheten. Handelshögskolans likabehandlingsplan omfattar också vår institution, varför vi inte behöver upprepa de målen här. Vi fokuserar på mål som Företagsekonomiska institutionen specifikt avser att arbeta för under 2011, utöver fakultetsmålen. Under genomfördes en undersökning om uppfattningar om jämställdhet vid företagsekonomiska institutionen. Denna visade på en del brister i jämställdhetsarbetet. Framför allt kunde vi konstatera att vi har en betydande skevhet i könsfördelningen bland de anställda, dvs det finns betydligt fler män bland lektorer och professorer och betydligt fler kvinnor på administrativa anställningar. Skevheten i könsfördelning verkade också, enligt undersökningen, återverka på bemötande i olika sammanhang, och i viss mån på lönerna. När vi nu omformulerar vår likabehandlingsplan, finns de undersökningsresultaten med som en grund. En annan utgångspunkt är att få av de anställda är av utländsk härkomst. Vi har dock en ökande andel bland de forskarstuderande och vi har några återkommande internationella gästforskare. Under 2007 genomfördes också en utredning om institutionens personalpolitik. En slutsats från den är att all personal önskar en tydlighet i institutionens personalpolitik, vilket naturligtvis också ställer krav på tydlighet i likabehandlingsplanen. Utredningen resulterade i att ledningen arbetade fram en personalpolicy för institutionen, som årligen revideras. Likabehandlingsplanen skall gälla under kalenderåret 2011, varefter den skall utvärderas och ersättas med en ny reviderad plan. Institutionsstyrelsen skall tillse att dokumentation av åtgärder genomförs enligt planen och att resultaten av dokumentationen utgör underlag till nästa års likabehandlingsplan. 2

3 Institutionens likabehandlingsgrupp består av prefekt, likabehandlingsombud och en mindre grupp frivilliga medarbetare. Gruppen träffas regelbundet och arbetar bl.a. med att formulera likabehandlingsplaner och kontrollerar fortlöpande att de åtgärder som anges i planen vidtas. Prefekten har det yttersta ansvaret för likabehandlingsarbetet vid institutionen. Företagsekonomiska institutionens plan är indelad efter de fem områden som anges som prioriterade enligt universitetets policy förebygga och förhindra trakasserier personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Företagsekonomiska institutionen som arbetsplats utbildning tillgänglighet för funktionshindrade I anslutning till vart och ett av dessa områden anges nuläge och mål för verksamheten, åtgärder samt ansvariga för åtgärdernas genomförande. Förebygga och förhindra trakasserier I dagsläget finns inga till ledningen anmälda fall av trakasserier vilket dock inte betyder att det inte kan förekomma. Det är av största vikt att arbeta preventivt för att förhindra framtida fall av trakasserier. I undersökningen framkom att det tidigare funnits medarbetare som upplevt sig ha blivit trakasserade. Att förebygga och förhindra trakasserier inom ramen för institutionens verksamhet. Det skall tydligt framgå för studerande, anställda och andra verksamma vid institutionen att likabehandlingsfrågor är ett prioriterat område. Alla verksamma skall på ett enkelt sätt ha tillgång till gällande planer och policydokument, samt veta vilka som ansvarar för att dessa implementeras och till vilka man kan vända sig med förslag, klagomål och konkreta anmälningar. Åtgärder: 1. På institutionens hemsida skall följande information finnas tillgänglig under en väl synlig länk med rubriken likabehandlingsfrågor: a. Göteborgs universitets likabehandlingspolicy b. Handelshögskolans likabehandlingsplan c. Institutionens likabehandlingsplan d. Information om lagstiftning och handläggningsrutiner e. Broschyren Vägledning vid förekomst av trakasserier och diskriminering av studenter f. Kontaktuppgifter till fakultetens och institutionens likabehandlingsombud, studentombud samt fastighetsintendent och studievägledare när det gäller tillgänglighetsfrågor. Där skall också klargöras att anmälningar och påpekanden i dessa frågor också kan lämnas till prefekt, studierektorer och studievägledare. 2. Informationen under punkten 1 skall också tillhandahållas alla nyanställda samt alla nyantagna studenter/forskarstuderande. 3

4 3. Informationen under punkten 1f skall också anslås på väl synlig plats i anslutning till sektionernas lokaler samt institutionens studentexpedition och studievägledning. Ansvariga: 1. Likabehandlingsombudet i samarbete med de personer som arbetar med hemsidans utformning och löpande uppdatering. 2. Sektionsledare för nyanställda, studierektor och studievägledare för nyantagna studenter. I bägge fallen i samarbete med likabehandlingsombudet. 3. Sektionsledare i samarbete med likabehandlingsombudet. Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Fler kvinnor än män innehar administrativa befattningar och däribland de högre posterna: studierektorer för både forskar- och grundutbildning samt administrativ chef innehas av kvinnor. Institutionsstyrelsens ordinarie ledamöter utgörs av 6 män och 3 kvinnor och i FFN är 3 av 8 ordinarie ledamöter kvinnor. I undervisningen finner man att det inom gruppen adjunkter återfinns lika många män som kvinnor, medan det fortfarande är en majoritet av män som är lektorer. Inom forskningen ser man att det är fler män än kvinnor som är professorer och docenter. Förtroendeuppdrag och kortare utredningsuppdrag, skall utlysas internt och i erforderliga fall externt. Det ger möjlighet för alla att visa sitt intresse. Enligt GU s likabehandlingspolicy skall vid utseende till förtroendeuppdrag alltid en man och en kvinna presenteras inför det slutgiltiga avgörandet. Detta skall även i möjligaste mån tillämpas vid institutionen. Det skall också eftersträvas vid andra interna uppdrag och beaktas vid antagning av forskarstuderande. Forskarstuderande skall, så långt det är möjligt, erbjudas en manlig och en kvinnlig handledare. Vid bedömning av sökande till forskarutbildningen liksom av sökande till alla typer av befattningar skall meriter hos sökande med annan än svensk bakgrund ges möjlighet till en fördjupad bedömning, så att man inte vanemässigt föredrar välkända meriter framför mer okända. I de fall institutionen stimulerar anställda att delta i vidareutbildning, finansierar utbildnings- och konferensdeltagande, etc, skall man prioritera någorlunda jämn fördelning mellan kön och typ av anställning. Åtgärder: 1. Samtliga som initierar nyanställningar skall göras medvetna om målsättningen med ett brett rekryteringsunderlag. 2. Nyanställningar skall föregås av en analys av hur personalsammansättningen inom det aktuella området ser ut i dagsläget och ledigkungörandet skall formuleras så att ett brett rekryteringsunderlag skapas. I den mån sakkunniga utses skall dessa vara av en så bred representation som möjligt. 4

5 3. Ett första steg i att understödja en mer strategisk rekryteringspolicy och kompetensförsörjning skall vara att schematiskt kartlägga vilka lärare som undervisar på grundutbildningen. 4. Alla förtroendeuppdrag och utredningsuppdrag, skall först utlysas internt. Ansvariga: 1. Likabehandlingsombudet i samarbete med sektionsledare och ledningsgruppen alternativt forskarutbildningsnämnden. 2. Sektionsledare och ledningsgruppen alternativt forskarutbildningsnämnden i samråd med likabehandlingsombudet. 3. Studierektor och prefekt i samarbete med likabehandlingsombudet. 4. Prefekt i samarbete med likabehandlingsombudet. Företagsekonomiska institutionen som arbetsplats Lönenivåerna, för olika grupper av anställda på institutionen, granskas inför varje lönerevision. Tidigare har kvinnors löner gällande lärare och forskare släpat efter männens. Vid de senaste lönerevisionerna har det tagits hänsyn till problemet och det har arbetats kontinuerligt med att utjämna skillnaderna. Vid den senaste lönerevisionen har den största gruppens, lektorer, löner utjämnats så att kvinnor och män nu ligger på samma nivå. I grupperna professorer och administratörer har vi fortfarande en skev könsfördelning där kvinnor respektive män är i minoritet, vilket vi på sikt hoppas på att kunna utjämna. Inga oegentliga löneskillnader har kunnat konstateras i dessa grupper. En genomgång av institutionens resultat från Arbetsmiljöbarometern 2008 med psykolog Olle Persson visar inte på några stora problemområden utan tvärtom på en förhållandevis väl fungerande institution. Grunderna för lönesättning skall vara desamma oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Åtgärder: 1. Förbättrad information (se punkten Förebygga och förhindra trakasserier). 2. För att underlätta för småbarnsföräldrar skall möten och liknande institutionsverksamhet normalt förläggas mellan kl. 9 och 16 (se vidare HGU:s likabehandlingsplan). 3. Informera om och aktivt stödja att alla nyanställda och nyantagna forskarstuderande bereds möjlighet att ta del av Göteborgs universitets obligatoriska introduktionsutbildning samt aktivt stödja att alla anställda och forskarstuderande får ta del av Göteborgs universitets övriga ledar- och kompetensutbildningar. Vid lönesamtal och löneförhandlingar skall grunder för lönesättning beaktas för att särskilt kunna höja löner som släpar efter pga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder 5

6 4. Både män och kvinnor skall uppmuntras att vara föräldralediga och att vara hemma med sjuka barn. Föräldraledighet skall tillgodoräknas som en merit likställt med att ha fortsatt att arbeta. Ansvariga. 1. Se punkten Förebygga och förhindra trakasserier. 2. Prefekt, sektionsledare och studierektorer i samråd med likabehandlings- och arbetsmiljöombud. 3. Prefekten, sektionsledare och studierektor för forskarutbildningen. 4. Prefekten och sektionsledare. 5. Prefekten och sektionsledare. Utbildning Det är en ganska jämn könsfördelning bland de som studerar ämnet företagsekonomi, vissa variationer finns dock mellan de olika delområdena. Bland de som är antagna till forskarutbildning i företagsekonomi är en majoritet män. Andelen studerande med utländsk härkomst är fortfarande låg men har ökat under senare år. Målsättningen är att motverka all form av diskriminering bland såväl anställda som studenter på Företagsekonomiska institutionen. Det innebär dels att motverka diskriminering i den vardagliga verksamheten anställda emellan, studenter emellan samt anställda/studenter emellan, dels att anställda på Företagsekonomiska institutionen agerar aktiva förebilder, med ett upplysningsansvar i utbildningen, i relation till studenterna. Beträffande könsfördelningen är målsättningen att fortsätta verka för att bibehålla den relativt jämna könsfördelning bland studenter som finns inom ämnet företagsekonomi men verka för att utjämna könsfördelningen inom de delområden där det finns en kvalificerad majoritet av män respektive kvinnor. Målet är också att attrahera fler studenter av utländsk härkomst. Åtgärder 1. Institutionen skall delta i fakultetsgemensamma aktiviteter för att attrahera studenter med olika etnisk bakgrund. 2. Institutionen skall fortsätta arbetet i Utbildningsnämnden (UN) som behandlar utbildningsfrågor. Nämnden är ett beredande organ i utbildningsfrågor och behandlar i vissa fall principiella frågor som berör likabehandling. 3. UN på företagsekonomiska institutionen har beslutat att alla kursutvärderingar skall inkludera en fråga som berör likabehandling. Frågan är formulerad i enlighet med fakultetens handledning för kursutvärderingar. 4. Studievägledare och studierektor skall ha löpande kontakt med GU för att kunna anpassa bl a examinationsformer för studenter med särskilda behov. Det gäller t.ex. studenter med dyslexi och ADHD. 5. Vid introduktionen av Grundkurs 1 och 2 samt vid antagning till Forskarutbildningen skall studenterna informeras om hur de skall gå tillväga om de anser sig ha blivit trakasserade av studenter eller institutionens personal. 6

7 6. På Företagsekonomiska institutionens hemsida skall det också finnas en vägledning vid förekomst av trakasserier och diskriminering av studenter. 7. Institutionen har under senare år fått i uppdrag av Länsarbetsnämnden att anordna utbildning för invandrare som har en akademisk examen i företagsekonomi från sina hemländer (korta vägen). Utbildningen som omfattar 20 veckor syftar till att göra studenterna anställningsbara på den svenska arbetsmarknaden. Utbildningen som genomfördes 2008 visar på mycket goda resultat och det har under 2009/2010 samt 2010/2011 genomförts ytterligare kursomgångar. Det planeras för en fjärde omgång med kursstart ht Studenter vid Företagsekonomiska institutionen skall informeras löpande om möjligheten till språkhandledning. Ansvarig: Studierektorerna vid Företagsekonomiska institutionen Tillgänglighet för funktionshindrade I dagsläget finns det inte någon anställd vid institutionen med funktionshinder. När det gäller studenter med funktionshinder varierar det från termin till termin. Målsättningen är att Företagsekonomiska institutionen skall vara tillgänglig för alla som önskar komma i kontakt med institutionen och att det skall finnas en väl upparbetad beredskap för att kunna tillmötesgå personer med funktionshinder. Det innebär att ha kunskaper och rimlig kännedom om relevanta regelverk. De områden som berörs av tillgänglighetsperspektivet är: lokaler, verksamhet, information och kommunikation, bemötande samt upphandling. Åtgärder: 1. Kontinuerlig översyn vad gäller beredskap och tillgänglighet för anställda med funktionshinder. 2. Kontinuerlig översyn vad gäller beredskap och tillgänglighet för studenter med funktionshinder. 3. Säkerställa att studievägledarna är medvetna om att de har ett upplysningsansvar gentemot fastighetsintendenten, kursansvariga lärare och andra berörda, samt att de har en viktig roll i att vara kontaktperson för studenter med funktionshinder. 4. Kontaktuppgifter om vem man skall vända sig till när det gäller tillgänglighetsfrågor skall finnas på aktuell hemsida (se punkten Förebygga och förhindra trakasserier). Ansvariga: 1. Prefekten och arbetsmiljöombudet på institutionen 2. Studierektorer 3. Likabehandlingsombudet 4. Likabehandlingsombudet Utvärdering av institutionens likabehandlingsplan Likabehandlingsplanen skall antas av institutionsstyrelsen. Den är tidsbegränsad och löper under år Före utgången av år 2011 skall planen följas upp och utvärderas vid 7

8 ett institutionsstyrelsemöte, därefter skall en ny reviderad plan formuleras och antas för en ny period. Ansvarig för att detta genomförs är institutionens prefekt i samråd med institutionens likabehandlingsombud. 8