Kontaktperson för jämställdhetsfrågor: Birgitta Tomkinson

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2011 (inklusive åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) Institutionen för Medicinsk Biokemi och Mikrobiologi (IMBIM) Uppsala Universitet Jämställdhet Jämställdhet rör förhållandet mellan kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämställdhetsarbetet regleras i lagar och förordningar och enligt dessa lagar får ingen missgynnas på grund av sitt kön. Grunden är jämställdhetslagen, som kom i en första version 1980, och har därefter kontinuerligt uppdaterats med viktiga tillägg och skärpningar. Lydelsen av den nuvarande jämställdhetslagen är från 1 januari, Enligt jämställdhetslagen har arbetsgivaren huvudansvaret för jämställdhetsarbetet i arbetslivet. Jämställdhetslagen har två huvuddelar. Den ena delen handlar om insatser för att uppnå jämställdhet på arbetsplatsen, sk aktiva åtgärder. Den andra förbjuder diskriminering av enskilda pga kön. Ett exempel på aktiv åtgärd är kravet på varje arbetsgivare med mer än nio anställda, att varje år upprätta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsgruppen vid IMBIM, vars medlemmar består av anställda och forskarstuderande vid institutionen samt en studeranderepresentant, är ett beredande organ vars uppgift är att biträda prefekten med underlag för jämställdhetsåtgärder. Kontaktperson för jämställdhetsfrågor: Birgitta Tomkinson (Birgitta.Tomkinson@imbim.uu.se). Förutom det som ingår i vår plan hänvisar vi till centrala planer: plan för likabehandling, jämlikhetsplan, centrala jämställdhetsplanen och vetenskapsområdets plan, mångfaldsplan, plan för breddad rekrytering samt föräldrapolicyn. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Jämställdhetsgruppen skall medverka till att skapa opinion i jämställdhetsfrågor samt genom information medverka till ökad medvetenhet och kunskap om jämställdhetsfrågor bland institutionens anställda att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen samt lämna förslag till åtgärder som i övrigt främjar jämställdheten att medverka i planering och åtgärder rörande jämställdheten inom institutionen att kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete samt pröva om jämställdhetsarbetet bedrivs och utvecklas i enlighet med jämställdhetsplanen Övergripande mål att skapa en jämnare könsfördelning inom olika befattningar och yrkeskategorier att alla ska ha möjlighet att tillägna sig kunskaper som berör genus- och jämställdhetsfrågor att kön inte ska utgöra grund för löneskillnad 1

2 att föräldraledighet ska kunna kombineras med delaktighet med vad som sker på institutionen att könskränkande beteende eller sexuella trakasserier inte får förekomma (se IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) att sammanträden, möten och seminarier för anställda, normalt inte bör äga rum under annan tid än mellan klockan på vardagar (Universitetets rekommenderade tider). 2

3 Beskrivning av nuläget (juli 2011) Personal Vid IMBIM var 108 personer anställda år 2001 och antalet ökade succesivt till 127 anställda Efter nyrekryteringar, pensionsavgångar och omflyttningar av grupper har antalet anställda stannat på 139 personer den 1/ År År Antalet heltids- respektive deltidsanställningar vid IMBIM Antalet anställningar inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Tillströmningen av nya grupper till institutionen, i kombination med en del pensionsavgångar har totalt sett minskat andelen kvinnor på institutionen något (60% kvinnor 2011 jämfört med 64% i maj 2007). Deltidsanställning vid institutionen utnyttjas både av kvinnor och män. Statistiken för antalet deltidsanställda 2007 har justerats eftersom den var felaktig. Föräldraledighet utnyttjas både av män och kvinnor. Under perioden 1/ tom 30/ var 10 kvinnor och 4 män föräldralediga minst en månad. Fyra personer har varit/är långtidssjukskrivna på hel- eller deltid, alla är kvinnor. När det gäller de senare har institutionen följt rekommenderade anvisningar för rehabilitering samt kontakter med personalkonsulenter och Länshälsan. Fördelat på olika befattningar kan man konstatera att andelen kvinnor och män varierar mellan tjänstekategorierna. Störst är snedfördelningen inom gruppen administrativ personal (100% kvinnor), men även i andra grupper finns övervikt för det ena eller andra könet (% kvinnor anges): teknisk personal (74%), doktorander (65%) och professorer (37,5%). Övriga grupper är jämnare: lektorer (50%) och forskare (52%). Sedan föregående revidering av jämställdhetsplanen har två kvinnor befordrats från lektorer till professorer, vilket jämnat ut könsfördelningen i båda dessa kategorier. IMBIM har i dag har tio manliga och sex kvinnliga aktiva professorer. 3

4 År År År År År Tjänstefördelning vid IMBIM Antal tjänster inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Endast aktiva professorer anges. Doktoranderna är redovisade i ett separat diagram. 4

5 Lönestatistik Nedan visas medellönen för ett antal befattningar. Faktorer som tjänsteår, utbildning, ålder mm har inte tagits med i beräkningen. Medellöner för anställda vid IMBIM Kvinnor Män Antal Lön Antal Lön Professor Universitetslektor Forskare/Foass docent Forskare/Foass ej docent Teknisk personal Administrativ personal År År Doktorander vid IMBIM Antal doktorander inom varje grupp redovisas ovanför respektive stapel. Docentkompetens, forskningshandledning och forskarutbildning Vid institutionen finns 29 verksamma personer med docentkompetentens (juli 2011), av dessa är 18 män och 11 kvinnor. Huvuddelen är professorer (10 män och 6 kvinnor) medan de återstående är anställda som universitetslektorer/gästlärare (1 man resp 2 kvinnor), forskare (4 män resp 1 kvinna), forskarassistenter (2 män, 1 kvinna) eller teknisk personal (1 man, 1 kvinna). Av de docentkompetenta personerna är 10 män och 7 kvinnor huvudhandledare för åtminstone en doktorand vardera. Totalt 7 doktorander har en huvudhandledare som inte är docentkompetent (forskarassistent) eller som inte är anställd vid institutionen. Om någon av de docentkompetenta handledarna är huvudhandledare för doktorander registrerade på annan institution är inte känt. I tabellen nedan redovisas därför bara handledningsuppdrag av 5

6 docentkompetenta handledare på institutionen av doktorander registrerade vid institutionen. I genomsnitt handleder de manliga docentkompetenta personerna 1,3 doktorander medan de kvinnliga handleder i genomsnitt 1,2 doktorander. Förra året var det 1,9 respektive 1,2 doktorander per docentkompetent manlig respektive kvinnlig handledare. Förra årets snedfördelning beror på att ett relativt stort antal doktorander (14 stycken) handleddes av 3 (manliga) professorer på institutionen och en utjämning har skett i år. En viss snedfördelning av doktorander med avseende på kön kan ses, då de flesta manliga doktorander har en manlig handledare och de kvinnliga handledarna har huvudsakligen kvinnliga doktorander. Fördelning av handledninguppdrag som funktion av handledarens kön. Endast tjänstekategorierna Professor och Forskarassistent redovisas separat. Alla docentkompetenta handledare Professorer Forskarassistenter Antal doktorander M K M K M K > Medelvärde: antal dokt/handledare 1,3 1,2 1,8 1,2 1,0 2,0 Fördelning av handledare/doktorand m a p kön. Endast doktorander (registrerade på IMBIM) hos docentkompetenta handledare ingår i denna statistik. Doktorand Handledare Man Kvinna Man Kvinna 3 10 IMBIMs policydokument för grundutbildningen Institutionen ska arbeta för likabehandling av studenter i högskolan Ingen student ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Ansvarig: prefekt Alla studenter ska möta lärare av båda könen under sina kurser. Ansvarig: studierektor Alternativa tentamenstillfällen ska erbjudas studenter som på grund av särskilda skäl, t ex etniska orsaker eller barnpassning, absolut inte kan medverka vid ett ordinarie tentamenstillfälle. Detta sker efter samråd med ämnesansvarig lärare Obligatorisk undervisning som examination, om ej annat anges i utbildningskatalogen, ska förläggas till vardagar mellan 8.00 och Särskilda skäl kan finnas för examination vid annan tidpunkt, t. ex. vid omtentamen. Ansvarig: studierektor 6

7 Utvärdering av jämställdhetsplanen för IMBIM Organisation av jämställdhetsarbetet på institutionen Jämställdhetsgruppen på institutionen består av en ordförande, Birgitta Tomkinson, samt 4 ledamöter: Carina Edberg (ersatte Cassandra Hällgren som studeranderepresentant fr o m maj 2011), Dan Andersson, Kerstin Lidholt samt Erik Gullberg (fr o m september 2010). Årets möten bokades i december föregående år, i övrigt sammankallar ordförande till möten när det är påkallat. Personal och lönestatistik Den tydliga löneskillnad som ses mellan män och kvinnor i kategorin teknisk personal, kan förklaras med att (de få) männen i praktiken har helt andra arbetsuppgifter än kvinnorna. Skillnaden har dock minskat under året då fler män med andra arbetsuppgifter anställts. Som påpekats består den administrativa och laborativa personalen nästan uteslutande av kvinnor. Under senare år har löneskillnaden mellan dessa grupper och övriga personal minskat. Det är svårt att jämföra lönerna, även inom olika personalgrupper eftersom personer med samma typ av anställning kan ha olika arbetsuppgifter och/eller erfarenhet och meritering. Dessutom är lönespridningen inom vissa tjänstekategorier mycket stor vilket ytterligare försvårar jämförelsen. Forskarna utgör till exempel en heterogen tjänstekategori, men om jämförelsen av medellönerna mellan män och kvinnor görs inom gruppen docenter, respektive icke-docenter blir löneskillnaderna små. Det låga antalet personer i vissa grupper (t ex lektorer eller forskare med docentkompetens) tillåter inte heller ordentliga jämförelser. I gruppen kvinnliga professorer finns två stycken som befordrades nyligen medan det bland de manliga professorerna finns ett flertal äldre lärostolsprofessorer, vilket kan förklara de observerade skillnaderna. Sammantaget tycks kön inte påverka lönesättningen vid IMBIM. Männen dominerar fortfarande professorstjänsterna, medan kvinnorna dominerar de flesta övriga personalgrupper. Under perioden har två kvinnor som tidigare var universitetslektorer befordrats till professorer, vilket givit mer jämställd könsfördelning i bägge dessa grupper, vilket visar att utvecklingen går framåt. Mer nedslående är att andelen administratörer fortfarande är 100% kvinnor, trots att nyrekryteringar gjorts under året. På det hela taget är könsfördelningen fortfarande skev i flera tjänstekategorier, något som bör tas i beaktning vid tjänstetillsättning. Forskarutbildningen Antagningen till forskarutbildningen var fram till år 2000 relativt jämnt fördelad mellan kvinnor och män med en liten tendens till att fler kvinnliga än manliga forskarstuderande började vid institutionen. Efter en period då antalet manliga doktorander minskade kraftigt, börjar nu fördelningen bli jämnare. Snedfördelningen i doktorandgruppen började minska under 2006 och var 2010 nästan borta (58% kvinnor). Då fler män än kvinnor disputerat är dock idag 65% av doktoranderna kvinnor. Ingen löneskillnad på grund av kön föreligger då alla doktorander följer samma lönestege. Förra året handledde de manliga docentkompetenta handledarna vid institutionen flera doktorander i genomsnitt (1,9) än de kvinnliga (1,2). Denna skillnad har utjämnats i år, förmodligen mer pga disputationer och omflyttning av grupper än en uttalad strategi. De flesta manliga doktorander har en manlig handledare och de kvinnliga handledarna har huvudsakligen kvinnliga doktorander. Om denna snedfördelning är en slumpmässig skillnad eller om det reflekterar ett medvetet val från handledares och/eller doktorandernas sida är inte känt. 7

8 Fortlöpande åtgärder Dessa åtgärder är genomförda eller ska genomföras under året. att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: prefekt att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: prefekt att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: prefekt att anställningsintervjuer ska utföras av både kvinnor och män, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både kvinnor och män. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning inventera möjliga kvinnliga sakkunniga. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt Uppföljning av konkreta mål i 2010 års jämställdhetsplan att skapa en jämnare könsfördelning inom olika befattningar och yrkeskategorier. Könsfördelning kartläggs årligen i denna jämställdhetsplan och målet bör vara att uppnå en jämnare fördelning för varje år. Ansvarig: prefekt För att öka andelen kvinnliga professorer uppmuntrades två kvinnlig lektorer av prefekten att ansöka om befordran till professor. Båda sökanden befordrades också. Vid nyanställning av administratörer kallades också de manliga sökande till intervju, med tanke på jämställdhetsperspektivet. De var dock inte lika meriterade som de kvinnliga sökande som erhöll tjänsten. att alla ska ha möjlighet att tillägna sig kunskaper som berör genus- och jämställdhetsfrågor. För att ytterligare öka kunskapen på institutionen vill vi bjuda in Fredrik Bondestam för att hålla en föreläsning om jämställdhetsperspektiv i undervisningen. Föreläsningen skulle rikta sig till lärare, doktorander, kurssekreterare och alla övriga intresserade studenter och personal på institutionen. För att täcka kostnaderna för detta ämnar vi söka medel avsatta för jämställdhetsarbete. Ansvarig: jämställdhetsgruppen Jämställdhetsgruppen ansökte hösten 2010 om kr från universitetets Jämställdhetskommitté för att kunna inbjuda Fredrik Bondestam som föreläsare till institutionen. Vi beviljades också kr med motiveringen Relevant insats som når många. Föredömlig medfinansiering från institutionen. Fredrik Bondestam är nu inbjuden och seminariet kommer att äga rum den 24 november 2011, som var det första datum han hade möjlighet att komma. Den långa framförhållningen innebar dock att vi kunde planera in dagen i samband med schemaläggningen under våren, så att så många som möjligt ur personalen kan vara undervisningsfria. Seminariet 8

9 kommer att kombineras med en lärardag, för att öka deltagandet och kunna engagera så många som möjligt. att varje institution översätter till engelska informationsmaterial som tagits fram av institutionen och ges till anställda och studenter vad avser rekrytering, arbetsförhållanden och trakasserier. Detta är ett konkret mål i universitetets Mångfaldsplan 2009, och en hel del av den nödvändiga informationen till nyanställda finns redan på engelska i den Handbook som delas ut till alla anställda och studenter vid institutionen när de anländer. Information om trakasserier och vart man ska vända sig saknas dock och bör föras in i reviderade versioner av informationshäftet. Ansvarig: prefekt Följande text finns nu införd i Handbook : Discrimination and sexual harassment At the department there is a zero-tolerance policy towards sexual harassment or discrimination of any kind. If you notice such behaviour, or is subjected to it, you should contact your group-leader, the head of the department or the personnel administrator, Rehné Åkerblom. In the Jämställdhetsplan there is additional information (in Swedish). Konkreta mål för att skapa en jämnare könsfördelning inom olika befattningar och yrkeskategorier. Könsfördelning kartläggs årligen i denna jämställdhetsplan och målet bör vara att uppnå en jämnare fördelning för varje år. Ansvarig: prefekt att institutionen bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre kvinnliga forskare. Prefekten stöder redan idag åtminstone vissa av forskarna genom olika indirekta åtgärder, men detta arbete bör konkretiseras Ett mentorsprogram för yngre forskare inom institutionen ska införas, så att forskarassistenter, framförallt kvinnor, erbjuds möjligheten att få er mer erfaren forskare som mentor. I nuläget vet vi inte om det är svårt att få mentorer att ställa upp eller om någon sorts stimulansåtgärder krävs få att få igång projektet. Det är därför lämpligt att utvärdera projektet i nästa jämställdhetsplan. Ansvarig: prefekt att undersöka studieresultatens relation till kön. Enligt universitetets jämställdhetsplan bör vetenskapsområdet fortlöpande undersöka studieresultatens relation till kön inom de olika utbildningarna. På IMBIM skulle vi vilja fokusera på ett ganska ambitiöst projekt. Det är att undersöka om handledarens och/eller doktorandens kön påverkar avhandlingens kvalitet. Under de senaste 5 åren har 36 kvinnor och 19 män disputerat på IMBIM, med både manliga och kvinnliga handledare. Kvinnor utgör huvuddelen av studenterna på de grundutbildningskurser IMBIM är involverade i, och av de disputerade vid institutionen har kvinnorna dominerat under en längre tid. Bland forskarna är könsfördelningen dock jämn (52% kvinnor) och högre upp i hierarkin blir könsfördelningen alltmer mansdominerad. Det är många som frågar sig vart kvinnorna tar vägen och varför. Skiljer sig kvaliteten på avhandlingarna mellan manliga och kvinnliga doktorander? Eller spelar det roll vilket kön handledaren har? Det vill vi titta närmare på för att i så fall kunna komma med förslag till konkreta åtgärder för att förändra situationen. Vi vill därför undersöka kvaliteten på de avhandlingar som producerats vid IMBIM de senaste åren genom olika bibliometriska analyser. För att kunna göra detta på ett neutralt och noggrant sätt vill vi anställa någon för att genomföra projektet, förslagsvis under nästa sommar. För att bekosta ett sådant omfattande projekt ämnar vi 9

10 söka medel från universitetets och fakultetens jämställdhetsmedel. Ansvarig: jämställdhetsgruppen 10

11 IMBIMs åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier Institutionsstyrelsen har antagit ett program mot sexuella trakasserier som dels innehåller förebyggande åtgärder, dels former för handläggning vid inträffade händelser. Denna åtgärdsplan syftar till att förebygga, förhindra och hantera trakasserier på grund av kön eller sexuell läggning. Planen är framtagen av jämställdhetsgruppen och fastställd av institutionsstyrelsen Jämställdhetsgruppen ansvarar för en årlig uppföljning. November 2000 skickades ett frågeformulär ut till institutionens anställda i vilket de bl a tillfrågades angående sexuella trakasserier vid IMBIM. Där framkom att ingen av de som svarat ansåg att sexuella trakasserier förkommer på IMBIM. Däremot upplevdes begreppet sexuella trakasserier som "luddigt" och ett informationsblad efterlystes. Vad är sexuella trakasserier? Jämställdhetslagens definition: Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt och icke-verbalt uppträdande. Exempel på könskränkningar 1. Kränkande behandling på grund av kön kan t ex vara: handlingar och yttranden ignoreras blir utfrusen eller osynliggjord undanhålls information av vikt för mig 2. Kränkande handlingar av sexuell natur kan t ex vara: kommentarer med sexuell innebörd tafsande eller påträngande beröring förfrågan om sexuella tjänster i utbyte mot belöning Förebyggande åtgärder Information skall ges till anställda och studenter om vikten av arbetet mot sexuella trakasserier och deras rättigheter och skyldigheter i detta avseende. Detta sker genom att en text om institutionens noll-tolerans för sexuella trakasserier och andra former av diskriminering införts i den Handbook som delas ut till alla nyanställda och alla studenter som gör projektarbeten vid institutionen. En länk till följande centrala dokument vid Universitetet finns också tillgängliga: Handlingsplan mot kränkning pga kön (2004) ( samt Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen (2011) ( Det är allas ansvar att uppmärksamma trakasserier grundat på kön och stödja den som är utsatt. Ett direkt ingripande i en situation där trakasserier förekommer kan förhindra fortsatta trakasserier. 11

12 Former för handläggning vid inträffade händelser Sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats eller under en utbildning eftersom det så nära berör den personliga integriteten. Det är därför viktigt ur allas synvinkel att problemen kan lösas så snabbt och smidigt som möjligt. Den som utsätts för könskränkning måste klart och tydligt säga till den som kränker att handlandet upplevs som ovälkommet. Om kränkningen inte upphör bör den som kränkts vända sig till prefekten som under sekretess kan stödja och bistå den trakasserade och, om så önskas, ta upp problemet med trakasseraren. Både prefekten eller den enskilda personen kan vända sig till personalkonsulten eller Länshälsan/Studenthälsan för rådgivning. På universitetet centralt finns också Enheten för lika villkor, där jämställdhetshandläggare finns, som kan hjälpa till i samband med denna typ av ärenden, under fullständig sekretess. 12