Jämställdhetsplan 2012 Institutionen för immunologi, genetik och patologi

Transkript

1 Jämställdhetsplan 2012 Institutionen för immunologi, genetik och patologi

2 Innehållsförteckning: Inledning 2 Juridiska utgångspunkter 2 Universitetes och IGPs utgångspunkter för jämställdhetsarbetet 2 Fortlöpande uppdrag 2 Sexuella trakasserier 3 Anställningar 3 Arbetsförhållanden och studiemiljö 3 Föräldraskap 4 Genusmedveten utbildning 4 Jämställdhetsindikatorer för Uppsala universitet 5 Jämställdhetsindikatorer för IGP Anställda - Ledning 6 Anställda - Yrkesgrupper 7 Anställda - Anställningsförhållanden 8 Anställda - Föräldraledighet 9 Anställda - Sjukfrånvaro 10 Doktorander - Aktivitet 11 Doktorander - Försörjning 12 Studenter - Registrerade 13 Lönestatistik IGP Utvärdering av jämställdhetsarbetet under Pågående jämställdhetsarbete under Mål för jämställdhetsarbetet under Samverkan 16 1

3 Inledning Institutionen för immunologi, genetik och patologi omfattas av Uppsala universitetets 1 och Medicinska och Farmaceutiska vetenskapsområdets jämställdhetsplaner vad gäller såväl mål som konkreta insatser. Universitetet och fakulteten har dock uppmanat institutionerna att utarbeta jämställdhetsplaner som speglar förhållandena på respektive institution. har sammanställs av IGPs grupp för lika villkor som är inspirerad av Uppsala universitets Enhet för lika villkor. Juridiska utgångspunkter Jämställdheten mellan kvinnor och män regleras i ett antal lagar och förordningar som utgör det formella regelverket för institutionens agerande. Dessa är jämställdhetslagen (1991:433), lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286) samt tillämpliga delar av högskolelagen och högskoleförordningen. Det ankommer inte på institutionen att göra egna tolkningar av hur regelverket skall tillämpas utan dessa frågor hänvisas till personalavdelningen och jämställdhets-handläggaren. Universitetets 2 och IGPs utgångspunkter för jämställdhetsarbetet Det skall inte förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj samt att varje individ ska kunna utveckla sin fulla potential oavsett kön. Alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skall vara välkomnande för båda könen. Ingen student eller anställd skall i sin verksamhet vid universitetet utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön. På varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställningskategorier, inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje studieprogram/disciplin. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet. En jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas. Fortlöpande uppdrag Institutionen skall enligt Uppsala universitets centrala jämställdhetsplan presentera och årligen utvärdera fortlöpande uppdrag som beskriver de mål och åtgärder som vidtagits för att bedriva ett institutionsnära jämställdhetsarbete som är i samklang med universitetets jämställdhetssträvanden. Institutionens jämställdhetsplan skall utgå från den Medicinska fakultetens jämställdhetsplan samt universitetets jämställdhetsplan (UFV 2005/1718) Uppsala universitets jämställdhetsplan

4 IGP strävar efter en arbetsmiljö fri från diskriminering eller trakasserier på grund av kön. Allas begåvning, kompetens, erfarenheter och resurser skall tas tillvara. Alla anställda skall bemöta varandra respektfullt oberoende av könstillhörighet och sexuell läggning. Detta gäller såväl i formella sammanhang som i informella kontakter relaterade till yrkesutövningen. Sexuella trakasserier IGP accepterar under inga omständigheter kränkning eller diskriminering av personal eller studerande. Anställda och studerande som utsätts för sexuella trakasserier kan anmäla detta till prefekten eller direkt till universitetets jämställdhetskommitté. Studenter kan även vända sig till Uppsala universitets studentkårs jämlikhetsansvarige samt studentombudet för hjälp och råd. Institutionen följer Uppsala universitets policy och målsättning (UFV 1999/ 1007, 1125) rörande dessa frågor. Om fall av sexuella- eller könsbundna trakasserier skulle förekomma på institutionen, har universitetet utarbetat ett Handlingsprogram mot kränkande särbehandling som finns att läsa på hemsidan via följande länk: Anställningar Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt. Potentiella sökande av underrepresenterat kön ska aktivt eftersökas och uppmuntras att söka. Arbetsbeskrivningar ska formuleras så att sökande av överrepresenterat kön inte favoriseras. Vid tillsättningar av anställningar vid IGP ska jämställdhetsaspekten beaktas i tillämpliga fall. Ansvarig för detta är prefekten. När institutionen nominerar en person till en nämnd skall en man och en kvinna föreslås. Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande skall man tillse att både män och kvinnor utses/ föreslås till sakkunniga. Avvikelser från dessa regler skall skriftligen motiveras. Ansvarig för detta är prefekten. Vidare skall alla som anställs få information om jämställdhetspolicyn vid introduktion av institutionen. Prefekten ansvarar för att så sker och jämställdhetsgruppen för själva utformningen av informationen. Arbetsförhållanden och studiemiljö Institutionsledningarna skall aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön skall vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av kön. Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier ger närmare anvisningar om hur detta arbete skall bedrivas. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter skall vara tydligt informerade om innebörden i begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt om nämnda handlingsprogram. I samband med de årliga medarbetarsamtalen skall sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till jämställdhet belysas. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att utsättas för kränkande behandling på grund av kön. Samtal kan utgöra ett underlag för formulering av jämställdhetsfrämjande åtgärder. Även när en anställd säger upp sin anställning är det 3

5 lämpligt att tillämpa motsvarande rutiner för att genom samtal försöka förstå orsakerna till uppsägningen, i syfte att bland annat dra eventuella slutsatser av betydelse för jämställdhetsarbetet. Föräldraskap IGP strävar efter att ingen anställd ska känna sig tvungen att vare sig arbeta trots önskan om föräldraledighet eller ta ut föräldralediga dagar trots önskan om att arbeta. Åtgärder för att erhålla en jämn könsfördelning av föräldraledigheten: Alla anställda inklusive doktorander ska få information om universitetets föräldrapolicy (se detta är gruppledarens eller närmaste chefs ansvar. Möten och seminarier vid IGP bör om möjligt planeras under dagtid så att svårigheter ej uppstår för föräldrar att hämta och lämna barn på förskola och skola. Möten bör också planeras med god framförhållning. Anställda småbarnsföräldrar skall ges möjlighet till aktivt deltagande i verksamheten under föräldraledigheten. För att understryka dessa punkter har Jämställdhetsgruppen under våren 2010 skickat ut information till alla gruppledare om detta samt om universitetets föräldrapolicy. Genusmedveten utbildning Det är viktigt att alla som arbetar vid IGP ska ha möjlighet till relevant vidareutbildning och kompetensutveckling. Som ett led i detta har jämställdhetsgruppen initierat Uppsala universitets jämställdhetsutbildning för all personal vid IGP. Denna utbildning är enligt institutionsstyrelsens beslut fr.o.m. vt 2008 obligatorisk för chefer, handledare och gruppledare och kommer att vara en fortlöpande aktivitet som återkommer varje termin för att ge alla anställda möjligheten att medverka. Prefekten ansvarar för att obligatoriet efterlevs och att kurserna genomförs. Jämställdhetsgruppen ansvarar för planeringen och inbokningen av kursen. Det är även viktigt att alla som undervisar studenter på grundutbildningarna är medvetna om sitt agerande ur ett jämställdhetsperspektiv. Detta gäller fördelning av kvinnliga och manliga föreläsare, lämpligt val av kurslitteratur men också hur studenter bemöter varandra. Alla lärare och kursansvariga vid IGP ska informeras om detta av utbildningsledaren. Vid planering av institutionens kurser ska tillses att lärare av båda könen representeras på alla nivåer. Ansvarig för detta är utbildningsledaren. Vid planering av institutionens kurser ska tillses att kurslitteratur är författad av båda könen (om möjligt). Ansvarig för detta är utbildningsledaren. Vid kursutvärderingar ska frågor om hur genusperspektiv integrerats i undervisning och kurslitteratur inkluderas. Ansvarig för detta är utbildningsledaren. Ett genusperspektiv ska också beaktas i planering och genomförande av institutionens konferenser, Rudbeckdagar, seminarieserier, doktoranddagen mm. Prefekten ansvarar för att föreläsare av båda könen finns representerade. 4

6 Jämställdhetsindikatorer för Uppsala universitet 3 Jämställdhetsindikatorerna är ett självvärderingsinstrument som ska underlätta jämställdhetsarbetet, men också ge lättillgänglig information om könsfördelningen vid universitetet. Indikatorerna är statistiska mått som visar könsfördelningen bland anställda, doktorander och studenter på tio centrala områden inom universitetet: ledning, yrkesgrupper, anställningsförhållanden, föräldraledighet, sjukfrånvaro, aktivitet för doktorander, försörjning för doktorander, forskarexamen, registrerade studenter och grundexamen. Med hjälp av indikatorerna kan man snabbt få en bild av könsfördelningen på olika områden för institutioner, fakulteter och vetenskapsområden samt se utvecklingen under de senaste åren. Indikatorerna finner du via Uppsala universitets hemsida ( ) genom att klicka dig fram via Anställda > Glis > Titta i Glis och välja fliken Jämställdhet (längst till vänster). Här finns även förklaringar till hur indikatorerna skall läsas och förstås. Eller klicka dit direkt via följande länk: Jämställdhetsindikatorer för IGP 2010 För att underlätta i jämförelsen mellan gångna verksamhetsår på IGP väljer vi att i jämställdhetsplan 2012 presentera jämställdhetsindikatorerna som de är, vilka gäller för hela året 2010, istället för att räkna på egna tabeller för ht2010 och vt2011 som det skulle ha sett ut enligt tidigare jämställdhetsplaner. I och med det är det enkelt att jämföra statistiken mot föregående år samt mycket enklare att uppdatera statistiken för kommande jämställdhetsplaner i en tydlig och jämförbar form. 3 Beskrivning hämtad från GLIS (Generellt Lednings Informations System) 5

7 Anställda - Ledning 6

8 Anställda Yrkesgrupper 7

9 Anställda - Anställningsförhållanden 8

10 Anställda - Föräldraledighet 9

11 Anställda Sjukfrånvaro 10

12 Doktorander Aktivitet 11

13 Doktorander Försörjning 12

14 Studenter Registrerade 13

15 Lönestatistik IGP 2010 Graf 1. Medianlön inom respektive yrkesgrupp, Administrativ personal Laborativ personal Teknisk personal Undervisande personal Professorer Doktorander* Totalt M K M K M K M K M K M K M K Lägsta Högsta lön lön Medellön Tabell 1. Meddelvärde, samt högsta och lägsta lön inom respektive yrkesgrupp, Utvärdering av jämställdhetsarbetet under 2010 Mål för 2010: Nyanställda och nya doktorander vid IGP ska vid anställningen få muntlig och/eller skriftlig information om IGPs jämställdhetspolicy och handlingsplan mot sexuella trakasserier. 14

16 Utvärdering: Nya doktorander och nyanställd personal får skriftlig information om IGPs jämställdhetspolicy, Jämställdhetsgruppen och IGPs handlingsplan mot sexuella trakasserier. Utreda huruvida en mentor för doktorander vid föräldraskap kan förbättra informationen om föräldraledighet under doktorandtiden samt leda till en jämn könsfördelning av föräldraledigheten. Utvärdering: Förfrågan har delgivits Doktorandrådet vid IGP huruvida det finns ett intresse och behov av en mentor vid föräldraskap. Inget svar har inkommit vilket tolkas som att inget intresse finns för detta i nuläget. Höja deltagandet i jämställdhetskursen som ges 2 ggr årligen, framför allt vad gäller gruppledare. Resultaten av kursutvärderingarna ska analyseras. Det är fortfarande en låg andel av gruppledare och chefer som har gått kursen; för att höja deltagandet hos gruppledare föreslås 1) att kursen införlivas i den befintliga kompetensutvecklingsplan som finns för anställda inom IGP, 2) att gruppledare som ej gått kursen ej får anta nya doktorander. Dessa förslag ska diskuteras under Utvärdering: Kursen har hållits en gång under året Extra information har skickats till chefer och gruppledare angående kursen och obligatoriet att gå den. En stor andel av de anställda vid IGP har nu gått kursen och den planeras därför att endast ges under våren under året Inget beslut har tagit i frågorna om att kursen ska införlivas i kompetensutvecklingsplanen för anställda eller att gruppledare som ej gått kursen ej får anta nya doktorander. Dessa frågor kräver fortsatta diskussioner under IGPs jämställdhetsplan ska översättas till engelska och läggas ut på hemsidan tillsammans med den svenska. Utvärdering: Planen blev inte översatt under IGPs handlingsplan mot sexuella trakasserier ska uppdateras. Utvärdering: IGPs Handlingsplan mot sexuella trakasserier uppdaterades och lades upp på hemsidan. IGPs hemsida om jämställdhet ska uppdateras. Utvärdering: Hemsidan uppdaterades med de nya planerna. Pågående jämställdhetsarbete under 2011 Anledningen till att rubriken pågående jämställdhetsarbete 2011 tagits med är att jämställdhetsplanen är i en förändringsfas. Tanken är att kommande jämställdhetsplaner skall följa kalenderåret enligt samma princip som verksamhetsplanen (VP) för att undvika att behöva presentera statistik och mål som sträcker sig över två olika verksamhetsår. Den här rubriken tas bort för kommande planer. Rubriken avser att förtydliga det arbete som pågår 15

17 under verksamhetsåret 2011 då målen i föregående jämställdhetsplan inte täcker hela Just nu i skrivande stund pågår följande: Jämställdhetsgruppen genomgår en förändring och utökar sitt ansvarsområde till att generellt hantera frågor gällande lika villkor enligt samma modell som Uppsala universitets Enheten för lika villkor. Gruppen har därvid bytt namn till Gruppen för lika villkor. Jämställdhetsplanen och Handlingsplanen mot sexuellatrakasserier är under pågående översättning till engelska. En inbjudan har skickats till initiativtagaren Lars-Åke Larzon från Inst. f. Informationsteknologi för att berätta om idéerna bakom och planerna för deras arbetsmiljösatsning Shangri-La, som är en övergripande satsning för att främja jämställdheten och mångfalden på institutionen. Detta för att ge inspiration till en eventuell liknande satsning på IGP. De nya jämställdhetsindikatorerna som tagits fram och lanserades den 4 september av jämställdhetskommittén integreras just nu i IGPs jämställdhetsarbete och jämställdhetsplan. På grund av att jämställdhetsgruppen under den tidiga vårterminen 2011 hade för få medlemmar och att gruppen genom gått en förändring mot Lika villkor har inte Jämställdhetskommitténs kurs om jämställdhet getts i den utsträckning som varit önskvärd. Mål för jämställdhetsarbetet 2012 En tolkning och analys av nya indikatorerna skall vara genomförd, och de som visar rött och därmed indikerar en snedfördelning inom institutionen skall ges särskild uppmärksamhet. En svensk och en engelsk version av Handlingsplan mot sexuellatrakasserier skall finnas tillgängliga på IGPs hemsida. En svensk och en engelsk version av Jämställdhetsplan 2012 skall finnas tillgänglig på IGPs hemsida. Jämställdhetskommitténs kurs om jämställdhet skall åter fortsätta att ges och i synnerhet rikta sig mot de nya medlemmarna av institutionen i och med ihopslagningen med Institutionen för immunologi. Utvärdering och diskussion av arbetsmiljösatsningen Shangri-La. Är den intressant för IGP? En utvärdering ska vara utförd om integreringen av jämställdhetsindikatorerna i jämställdhetsarbetet vid IGP. Samverkan Denna jämställdhetsplan har utvecklats och kommer att vidare utvecklas i samverkan mellan institutionen och arbetstagarna. 16

18 17