Handlingsplan för lika villkor

Transkript

1 Uppsala universitet Historiska institutionen Antagen av institutionsstyrelsen Handlingsplan för lika villkor Innehåll 1. Utgångspunkter och definitioner 2. Jämställdhetsplan Mångfaldsplan Tillgänglighetsplan Bilaga: Jämställdhetsindikatorer 1

2 1. Utgångspunkter och definitioner Vid Historiska institutionen arbetar vi för att allas begåvning, kompetens, erfarenhet och resurser tas till vara. Det ska inte förekomma osakliga skillnader vad gäller arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj. Personer i arbetsledande ställning har ansvaret för att trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling inte ska förekomma. Samtliga, både anställda och studenter, har ett ansvar att genom sitt uppträdande bidra till en bra arbets- och studiemiljö. Det gäller både formella och informella sammanhang (seminarier, sammanträden, handledning, föreläsningar, kafferaster, institutionsfester, och så vidare). Grunden för Historiska institutionens arbete för lika villkor är Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Diskrimineringslagen har som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetet för lika villkor styrs även av lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286), jämställdhetslagen (1991:433), och förordningen om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken (2001:526). Vidare följer vi universitetets och fakultetens måloch regeldokument, inte minst universitetets mångfaldsplan (UFV 2010/1545), där även mångfald avseende social bakgrund tas upp. Diskriminering innebär i lagens mening en särbehandling som missgynnar, har missgynnat eller kan komma att missgynna någon om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna: kön, könsidentitet och/eller -uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, sexuella trakasserier och instruktion att diskriminera är tre andra former av diskriminering. Trakasserier innebär ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier innebär ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Etnisk tillhörighet avser nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning innefattar förutom bland annat de stora världsreligionerna åskådningar som exempelvis ateism och agnosticism. Funktionshinder definieras i enlighet med diskrimineringslagen som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller förväntas uppstå. Sexuell läggning avser bisexualitet, heterosexualitet och homosexualitet. ALV: institutionens Arbetsgrupp för Lika Villkor. I detta dokument har arbetet för lika villkor beträffande kön, könsidentitet och/eller uttryck, samt sexuell läggning samlats i Jämställdhetsplanen. Arbetet för lika villkor beträffande etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, samt ålder behandlas i Mångfaldsplanen. Arbetet för lika villkor beträffande funktionshinder behandlas i Tillgänglighetsplanen. 2

3 2. Jämställdhetsplan Mål Vid Historiska institutionen ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön, sexuell läggning och könsidentitet/könsuttryck. Jämställdhetsarbetet ska integreras i all verksamhet. Könsfördelning på ledande poster samt i beredande och beslutande organ ska inte vara snedare än 40/60, och lönesättningen vid institutionen ska vara könsneutral. Möjligheter att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med omvårdnad av barn ska ges för både män och kvinnor. Det är viktigt att studenter och anställda kan vara öppna med centrala delar av sin identitet, och heteronormens negativa konsekvenser ska därför motverkas. 1 Fortlöpande åtgärder 1. Jämställdheten ska fortlöpande bevakas av institutionsledningen samt Arbetsgruppen för lika villkor, som alltså fungerar som jämställdhetsgrupp. Gruppens ordförande fungerar som institutionens jämställdhetsombud. Ordföranden ska ersättas för sitt arbete. 2 I arbetsgruppen ska studenterna och de olika personalgrupperna vara representerade. 2. ALV skall årligen lägga fram ett förslag till jämställdhetsplan för institutionsledningen. I planen ska det framgå i vilken mån målen för föregående års jämställdhetsarbete har uppfyllts. 3. ALV ansvarar för att anställda och studenter informeras om innebörden i begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier och broschyren Om förbud och åtgärder mot diskriminering ska distribueras till alla nyanställda. Gällande mål- och styrdokument ska ställas ut som referensexemplar vid institutionens anslagstavla och samtliga studenter informeras om detta. 4. Prefekten ansvarar för att sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till lika villkor tas upp i samband med de årliga utvecklingssamtalen. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att ha blivit utsatt för kränkande behandling på grund av kön, sexuell läggning, könsidentitet och/eller könsuttryck. Inför lönerevision och vid lönesättning av nyanställda ska lönesättande chefer särskilt bevaka att löneskillnader går att sakligt motivera. Prefekten ansvarar även för att kompetensutveckling erbjuds alla anställda i lika mån. 5. Studenterna ska erbjudas undervisning av lärare/handledare av båda könen. Detta avser hela utbildningsprogram samt ämnesstudier om 30 högskolepoäng. Om det saknas lärare/handledare av ettdera könet bör möjligheten till adjungering prövas. Vidare ska 1 Heteronormativitet syftar på att heterosexuella personer sällan reflekterar över hur stor betydelse den sexuella läggningen har för identitet, självkänsla och personlig utveckling. Istället utgår många ifrån att alla är heterosexuella; heterosexuell samlevnad betraktas som det enda självklara sättet att leva på. Heteronormativitet innebär också att de flesta utgår från att alla i omgivningen identifierar sig med normen för det kön och konstaterats vid födseln. 2 För närvarande (höstterminen 2012) är ersättningen 10 lektorstimmar per termin. 3

4 institutionen i detta fall ordna gästföreläsninar/seminarier med externt rekryterade lärare/handledare av underrepresenterat kön. Avvikelser från dessa regler ska skriftligen motiveras till ALV och redovisas av dem i den årliga uppföljningen av jämställdhetsplanen. 6. Studierektorerna har det främsta ansvaret för att undervisningens metoder och innehåll inte är utformade så att studenter av ena könet i mindre omfattning än det andra känner sig lockade att påbörja studier och fortsätta till högre nivå. Studierektorerna ansvarar även för att upprätthålla ett pågående samtal med undervisande lärare om jämställdhet i pedagogiska sammanhang. 7. En särskild kontaktperson ska finnas för studenter med barn. 8. I varje rekryteringsgrupp/motsvarande ska en ledamot enligt universitetets jämställdhetsplan vara särskilt ansvarig för att bevaka jämställdhetsfrågor. Nomineringar till beredande och beslutande organ ska föregås av diskussioner om vilka kvalifikationer och vilken kompetens som behövs, hur uppdragen kan spridas på flera och vilka särskilda metoder som ska tillämpas för att rekrytera fler av underrepresenterat kön. Både kvinnor och män ska i lika mån nomineras till uppdrag. När endast en person ska nomineras till en nämnd och/eller styrelse ska en man och en kvinna föreslås. Avvikelser från dessa nomineringsregler ska skriftligen motiveras. 9. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt. Annonseringen bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Potentiella sökande av underrepresenterat kön bör aktivt eftersökas. Vid tillsättningar ska enligt universitetets jämställdhetsplan alltid en skriftlig redovisning för hur jämställdhetsaspekten har beaktats ingå. 10. Institutionsledning och anställda ska vara vaksamma och omedelbart reagera, till exempel genom att meddela prefekten eller ordföranden för ALV, om tecken finns på diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av sexuell läggning och könsidentiet och/eller könsuttryck. Särskilda åtgärder för Under år 2013 ska ALV 1. undersöka hur jämställdhetssituationen bland institutionens anställda och studenter faktiskt ser ut. Frågor som ska undersökas är bland annat: Hur ser könsfördelningen ut i institutionens ledande organ? Hur ser könsfördelningen ut bland studenter på A-, B-, C- och masternivå? På forskarutbildningen? Hur ser genomströmningen ut för män resp. kvinnor hur klarar sig studenter av olika kön på salstentorna, till exempel? Hur är stressbelastning och sjukskrivningstal fördelade mellan manliga och kvinnliga anställda (inklusive doktorander med utbildningsbidrag)? 2. analysera de avvikelser från institutionens mål som framkommit i undersökningarna enligt 1 samt i rapporten Kvinnors perspektiv på sina studier i historia (Enheten för kvalitet och utvärdering, september 2011) och formulera förslag till konkreta, tidsbestämda åtgärder. Dessa ska skrivas in i jämställdhetsplanen för

5 3. I samarbete med personalen som efter samgåendet är stationerad vid Campus Gotland skapa ett gemensamt jämställdhetsarbete. Frågor att tänka på är till exempel hur distansutbildningar fungerar ur ett jämställdhetsperspektiv. 4. bevaka jämställdhetsaspekterna i utvecklandet av den nya A-kursen. Uppföljning av föregående års plan Åtgärder listade i föregående jämställdhetsplan, jämställdhetsplanen för Genomförande. Genomföra en enkätundersökning och uppföljning av varför så få studenter av underrepresenterat kön söker sig till institutionen och varför så få av dessa fortsätter till C- och magisternivåerna. Genomförande: Enheten för kvalitet och utvärdering sammanställde en rapport som redovisades för institutionens medarbetare i november Från läsåret finns dessutom terminsvisa skriftliga enkätundersökningar gjorda av arbetsgruppen inom grundutbildningens tre nivåer. Arbeta för att långsiktigt lösa problemen med den bristande kontinuiteten i ansvaret för jämställdhetsarbetet. Genomförande: Från och med hösten 2012 ersätts posten som ordförande i Arbetsgruppen för lika villkor med 10 lektorstimmar. Detta torde göra det lättare att hålla posten kontinuerligt besatt. Arrangera en informell träff med studenter för att söka gynna mångfalden. Åtgärden har inte genomförts. Integrera gruppens olika arbetsområden i en gemensam likabehandlingsplan Åtgärden genomfördes inte; planer saknas för 2011 och Dock finns en utvärdering av jämställdhetsarbetet under åren Söka medel för pedagogisk utveckling. Genomförande: Medel söktes men erhölls inte. 5

6 3. Mångfaldsplan Mål Vid Historiska institutionen ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor, oavsett etnisk tillhörighet, social bakgrund, och religion eller annan trosuppfattning. Mångfaldsarbetet ska integreras i all verksamhet. Institutionens ledning, anställda och studenter ska hjälpas åt att motverka sådant agerande som kan leda till diskriminering, exkludering eller stora anpassningskrav på personer som av olika orsaker anses skilja sig från normen. Fortlöpande åtgärder 1. Mångfaldsarbetet ska drivas av institutionsledningen samt Arbetsgruppen för lika villkor. I arbetsgruppen ska studenterna och de olika personalgrupperna vara representerade. 2. ALV skall vart tredje år lägga fram ett förslag till reviderad mångfaldsplan för institutionsledningen. I planen ska det framgå i vilken mån målen för de föregående tre årens mångfaldsarbete uppfyllts. 3. ALV ska bevaka att institutionens utbildningsutbud är attraktivt för studenter oavsett kön, sexuell läggning, könsidentitet och/eller -uttryck, social bakgrund, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder. 4. Social och etnisk snedrekrytering ska motverkas, till exempel genom att nomineringar till beredande och beslutande organ föregås av diskussioner om vilka kvalifikationer och vilken kompetens som behövs, och hur uppdragen kan spridas på flera. Lediga anställningar ska annonseras på ett sådant sätt att man får ett brett sökandeunderlag. 5. Studenter som saknar de kunskaper i svenska som behövs för att framgångsrikt kunna bedriva akademiska studier ska hänvisas till lämpliga stödåtgärder, framför allt Språkverkstaden. 6. Institutionen ska översätta egenproducerat informationsmaterial som avser rekrytering, arbetsförhållanden och trakasserier till engelska. 7. Personalen ska uppmuntras att höja sin kompetens när det gäller mångfaldsfrågor, till exempel genom att gå pedagogiska kurser, närvara vid föreläsningar, delta i seminarier, eller delta i aktiviteter utanför universitetet. 8. Studierektorerna har det främsta ansvaret för att undervisningens metoder och innehåll inte är utformade så att studenter från underrepresenterade grupper i mindre omfattning än andra känner sig lockade att påbörja studier och fortsätta till högre nivå. Studierektorerna ansvarar även för att upprätthålla ett pågående samtal med undervisande lärare om mångfaldsfrågor i pedagogiska sammanhang. 9. I samband med de årliga utvecklingssamtalen ska sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till lika villkor uppmärksammas. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att utsättas för kränkande behandling på grund av etnisk och social bakgrund eller religion eller annan trosuppfattning. 6

7 10. Institutionsledning och anställda ska vara vaksamma och omedelbart reagera, till exempel genom att meddela prefekten eller ordföranden för ALV, om tecken finns på diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, social bakgrund, eller religion eller annan trosuppfattning. Särskilda åtgärder för Under år ska ALV utifrån de möjligheter som finns att genomföra detta undersöka hur mångfalden bland institutionens anställda och studenter ser ut. De avvikelser från institutionens mål som framkommer ska analyseras, och ALV ska formulera förslag till konkreta åtgärder för att förbättra situationen. Åtgärderna ska genomföras senast under året ska ALV bevaka mångfaldsaspekten i utvecklandet av den nya A-kursen. Uppföljning av planen från föregående år Ingen uppföljning har gjorts då plan för 2011 saknas. 7

8 4. Tillgänglighetsplan Mål Vid Historiska institutionen ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett funktionshinder. Alla ska bemötas med kunskap, inlevelse och respekt. Personer med funktionshinder ska tillförsäkras delaktighet, jämlikhet och möjlighet till självbestämmande. Fortlöpande åtgärder 1. Tillgänglighetsarbetet ska drivas av institutionsledningen samt Arbetsgruppen för lika villkor. I arbetsgruppen ska studenterna och de olika personalgrupperna vara representerade. 2. ALV skall vart tredje år lägga fram ett förslag till reviderad tillgänglighetsplan för institutionsledningen. I planen ska det framgå i vilken mån målen för de föregående tre årens mångfaldsarbete uppfyllts. 3. Vid behov ska individuella anpassningsåtgärder gällande lokaler, inredning och utrustning vidtas för att öka tillgängligheten för personer med funktionshinder. 4. Studenter ska rutinmässigt informeras om diskrimineringslagen och det stöd som kan erbjudas till studenter med funktionshinder. 5. På institutionens hemsida ska tydligt framgå vem studenter med funktionshinder kan kontakta för stöd i studiesituationen. 6. Undervisning och examinationsformer ska anpassas och göras tillgängliga för studenter med funktionshinder. 7. Studenter med läs- och skrivsvårigheter eller handikappande talängslan ska uppmuntras att ta kontakt med Språkverkstaden. 8. Institutionens information ska vara utformad så att personer med olika typer av funktionshinder ska kunna kommunicera med institutionen och söka information på likvärdiga villkor som varje annan student, anställd eller besökande. 9. Vid uppdatering av måldokument, policyprogram och handlingplaner ska tillgänglighetsaspekten beaktas. 10. Institutionsledningen ska uppmuntra anställda att lära sig mer om funktionshinder, inte minst dolda handikapp. 11. Studierektorerna ansvarar för att upprätthålla ett pågående samtal med undervisande lärare om att undervisa tillgängligt. 12. Institutionsledning och anställda ska vara vaksamma och omedelbart reagera, till exempel genom att meddela prefekten eller ordföranden för ALV, om tecken finns på diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av funktionshinder. 8

9 Särskilda åtgärder för Under år ska ALV undersöka vilka hinder för tillgänglighet som finns vid institutionen. ALV ska formulera förslag till konkreta åtgärder för att förbättra situationen. Dessa åtgärder ska genomföras senast under år undersöka hur distansutbildning fungerar för den som har funktionshinder, samt ta reda på vilka rättigheter funktionshindrade har till hjälpmedel då det gäller distansutbildning. Uppföljning av planen från föregående år Ingen uppföljning har gjorts då plan för 2011 saknas. 9

10 BILAGA Ledningens könsfördelning 2010 och : 2010: 10

11 Könsfördelningen inom olika yrkesgrupper 2010 och : 11

12 2010: Doktorandernas försörjning uppdelat på kön, 2010 och

13 2011: 2010: 13

14 Kvinnor resp. män registrerade på grundutbildning och utbildning på avancerad nivå 2011: 2010: 14

15 15