Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken

Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken Wikipedia.org beskriver verktygslåda, också känd som en kista med verktyg, varierar med ägarens skicklighet. Syftet med verktygslådan är att organisera, bära och skydda ägarens redskap som används för handel, hobby eller DIY (do it yourself- gör det själv). Partnerna i Informal Competences- Informal Learning i Social Fiels kompletterar den här definitionen: AMStoolbox (samlat angreppssätt med verktygslådan), en kort komplettering med modeller, kartor och metoder.. varierar med ägarens skicklighet (de lärande) Syftet är att stödja och att organisera ens egen medvetenhet, att dela, jämföra och tillvarata utvecklingen av erfarenhet och kunnande (veta-hur). Det skyddar och stärker ägarens (de lärandes) färdigheter och kompetenser som används i det professionella livet och uppmuntrar gör det själv (DIY). Verktygslådan för det samlade angreppssättet innehåller resultat från uppsättningen av metoder/sätt, vilka är skräddarsydda för anställda/kollegor/ledare. Verktygslådan är inte full med detaljer om ämnet, utan är bara en del. Den ger information och råd såsom - hur och med vilka individuella verktyg och metoder omedelbar succé kan uppnås för organisationen under mottot använd erfarenhet. Detta magasin följer fyra nyckelfrågor: 1. Hur förstå Lärande i praktiken? 2. Hur synliggöra, tydliggöra och sätta Lärande i praktiken? 3. Hur stimulera Lärande i praktiken? 4. Hur ta tillvara Lärande i praktiken? Hur ta tillvara vunnen kompetens? Texten i spalterna på sidan är exempel på partnernas sätt att sträva mot målen och utveckla produkterna såväl som att ge bakgrundsinformation. Slutligen: Bakom de 15 partnerna finns ett sätt att utmana. Ett sätt att utmana och egenmakt finns innan. I början fokuserade vi på tre nivåer av erfarenhet: klient -professionell, professionell-professionell, professionellorganisation. Våra tolkningar och betraktande har gett oss kraftfulla verktyg för att initiera och gynna informellt lärande. Nya egenmaktprocesser har startat genom lärande i praktiken och måste fortsätta. Venerand Erkinger, LLC projekt koordinato LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 1

Verktygslådan består av: Förstå Lärande i praktiken Grundkomponenter för lärande i praktiken Lärresultat: färdigheter och kompetenser Kompetensinventering Certifikat för professionell praktik Webbplattform- tillgång till erfarenhet och veta-hur Arenor och plattformar Graz 2005 Informellt lärande är mer än en definition och en dimension. Lina Häglund Nytt: Lärande i praktiken Baserat på mer än 20 fallbeskrivningar på individuell och på organisationsnivå från ditt arbetsliv var partnerna på jakt efter informellt lärande. Projektmålen var att synliggöra, att öka tillgången till den här sortens lärande i den europeiska gemenskapen. Detta sista projektmagasin försöker att få informellt lärande att påbörjas i ditt professionella liv, nu närmare dig och mer användbart för dig. Partnerna vill: Att du blir medveten om en enorm resurs Att erbjuda att jämföra våra resultat med dona egna erfarenheter Att dela våra upptäckter och slutsatser med dig Att övertyga dig om att tillvarata dina och dina kollegors kunskap och veta-hur bättre, för att öka informellt lärande/lärande i praktiken i och omkring ditt påverkansområde. Vägar att förstå och stimulera lärande i praktiken är en huvudprodukt. Vårt utvecklade koncept och sätt att förstå och gynna informellt lärande kallas lärande i praktiken. Det är en samling av upptäckter/fynd och resultat som gjorts av partner från Sverige, Ungern, Slovakien, Slovenien, Belgien, Storbritannien och Österrike. Fyrtio månaders arbete har blivit mycket omfattande. I detta projektmagasin erbjuder vi ett urval av våra upptäckter på ett mer kortfattat sätt kallad Det samlade angreppssättet (AMS 1 ) för ett synliggörande av informellt lärande verktygslåda. Med vårt koncept för lärande i praktiken vill vi Öka den praktiska användningen och veta-hur för ditt professionella liv Erbjuda modeller på ett tillgängligt sätt för det dagliga arbetet Erbjuda sätt att stärka (ge makt) människor, personal såväl som klienter Osållat informellt lärande Kommer du ihåg lärande i skolan? Vi känner alla till att det finns olika sätt att lära sig. Hur ofta träffar du andra professionella, vänner? Per vecka? Varför? Vill du höra om nya trender och utveckling inom din verksamhet? Har du några idéer eller oroar du dig avseende ditt arbete? Letar du efter inputs, idéer, lösningar? Hur ofta deltar du i konferenser, seminarier, träffar? Varför vill du delta i dessa tillställningar? Känner du dig ansvarig för att nå gemensamma mål med klienten med hänsyn till ramverket av lagar, förutsättningar för personal och organisation? Hur använda alla dessa pusselbitar för att uppnå full jämlikhet och delaktighet för klienter och professionella? Välkommen in i världen för informellt lärande! 1 Grundtermen på engelska är Assessement Method Set (AMS), men då det ej finns en bra språklig svensk översättning har vi valt att kalla det för angreppssätt och det inkluderar grundantaganden, perspektiv, teorier, metoder samt vissa verktyg/tekniker. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 2

Har vi råd att strunta i resurser informellt lärande Under de senaste åren har behoven för personal inom sociala stöd och servicefältet också förändrats. Viljan till ständigt pågående övning blir viktigare och viktigare. Och det är låg medvetenhet om informellt lärande tills nu. Det är synd: vi lär hela tiden. Men oftast vet vi det inte. Och ofta känner vi inte igen att vi har skapat kunskap. Europa förändras till ett lärande samhälle Det europeiska samhället är i förändring från ett industriellt till ett post industriellt samhälle. Livslångt lärande är en strategi och mål för den europeiska unionen att stödja denna förändrings- och utvecklingsprocess. Ett mål är att uppmuntra och möjliggöra för människor att vara en aktiv del i gemenskapen - med hänsyn till mänskliga rättigheter, antidiskriminering, fullt medborgarskap och delaktighet för människor med funktionsnedsättning. Sociala stöd- och servicegivare områden för daglig utveckling Om vi tittar på sektorn funktionshinderområdet, så finns det cirka 8,000. 000 anställda, som lever med den dagliga utmaningen att stödja, hjälpa och utöva påtryckningar för människor med funktionsnedsättning att vara delaktiga i samhället. Människor med funktionsnedsättningar liksom anställda har en särskild egenskap gemensam: de måste möta förändringar varje dag eller uttryckt på ett annat sätt: de lär dag för dag. Oftast i dagliga livet inte i skolan - de lär av/i praktiken - de lär på ett informellt sätt Det informella lärandet betydelse Informella lärprocesser blir efter bara ett till tre år efter en formell utbildning viktiga för ditt professionella liv. Hur väl förberedda är du och ditt företag att möta de dagliga utmaningarna och uppgifterna. 80 % av informellt lärande är dold, oftast tyst kunskap. Ditt stöd, din organisation ska dra nytta av detta kunnande, men du har inte verklig tillgång.. Att inte vara medveten om dessa 80 % är detsamma som att inte använda 80 % av personalens kompetens. Medvetenhet om informellt lärande I korthet: hela livet för lärande Livslångt lärande: människor lär hela tiden. De flesta vet inte att de lär sig. Människor lär inte bara i skolan (formell) Människor lär och samlar =de vet mycket mer än de kan kommunicera (implicit eller tyst kunskap) Människor lär mer om kontexten kräver det. Lärande av en slump innebär att ignorera 80 % av resurserna och kompetensen Arbetsplatsen och omgivningen är utrustad med många möjligheter att lära (procedurer; förutsättningar som mål, metoder, verktyg; rymd och rum; utrustning; atmosfär, organisationsdesign etc). Ju mer arbetsplatsen är fokuserad på lärande I praktiken ju lättare startar lärprocessen och blir lyckad En ömsesidig lärprocess är en genmaktsprocess Makt är en viktig nyckelfaktor för lärande makt att initiera och realisera ömsesidiga lärprocesser. Om maktrelation är ojämlik mellan läranden hindrar det att man når samma resultat. Bara en fullständig lärprocess gör implicit kunskap explicit. Ledare ansvarar för organisationens design, implementering, förändring och stimulering. Utveckling a mänskliga resurser är en viktig uppgift för ledaren. Ju närmare till personalen ju mer ansvar för kompetensutveckling. Med vägledare stängs gapet. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 3

In several countries and professions informal learning is accepted as well as formal learning. There is much to learn about how to handle informal learning not as opposite of formal learning but as its complement (Meeting Gothenburg 2005) You cannot not learn. Eva Knobloch, Mosaik Frame conditions Då världen av lärande är mer eller mindre oändlig gjorde vi vissa prioriteringar och avgränsningar I termer av fyra dimensioner som vi valde att fokusera på: 1 lärande i det direkta mötet mellan professionell och klient: hur stimulerar och tar respektive part vara på varandras erfarenheter och kunskaper? 2 lärande inom en profession, t ex mellan två eller fler sjukgymnaster 3 lärande mellan kollegor från olika professioner, t ex lärande i ett habiliteringsteam mellan sjukgymnast, specialpedagog, läkare, arbetsterapeut och logoped. 4 lärande mellan olika organisationer och verksamheter, t ex lärande mellan lärare på en skola och personal inom landstingets habiliteringsverksamhet. Vi har tagit fram ett 20-tal fallstudier inom samtliga dimensioner från våra olika sammanhang. Vår utgångspunkt har varit de olikheter som förelegat i termer av nationalitet, kultur, språk respektive organisation, vilka beskrevs och analyserades i termer av kontext, lärhistoria och organisering av nuvarande praktik. Uppgiften blev därefter att söka efter de likheter som kunde upptäckas avseende lärprocesser och lärresultat. Vi kommer nedan att försöka beskriva faktorerna kontext, process och resultat för att visa hur dessa dels verkar och påverkar varandra. Om kontext och dess betydelse Människor I alla åldrar lär även när de ej undervisas och en medveten ansträngning för att undervisa någon behöver inte alltid leda till en lärprocess och lärresultat (att man lärt något). Genom våra olika undersökningar fann vi att vi lär på ett informellt sätt i varierande situationer såsom: när vi kommunicerar och interagerar med klienter (barn, elever, vuxna, föräldrar) och kollegor sträcker vi ibland ut horisonten för varandra och vi lär av och med varandra. När vi inte kommer överens om något med någon, misslyckas eller är konfunderade och osäkra på något När vi spontant behöver hitta en lösning I osäkra situationer när vi är på seminarier eller arbetar tillsammans med kollegor. Etiska frågor såsom frihet och jämlikhet är också viktiga faktorer I lärprocesser. En balans mellan frihet och styrning behövs i de flesta fall. Du har inte rätt att äventyra rättigheterna för någon annan, att manipulera eller pressa denne mot dennes vilja. Genuint lärande är en tvåvägs-process som karaktäriseras av ömsesidighet och jämlikhet för båda parter. Man kan reflektera över relativiteten i olika lärparadigm genom att fundera på när något är fel eller rätt. När klienten förklarar sina strategier, så förändras perspektivet ibland också hos den professionelle horisonten sträcks ut. 2 2 Litteratur I sammanhanget. Carl Anders Säfström, Uppsala University, Sweden: The pedagogic about differences. Studentlitteratur. 2006. Säfström täcker etiska frågor som startpunkt inom pedagogiken. Han menar att våra startpunkter bör vara att eleverna är olika inte lika. Om du möter en person öppet så är den personen inte som du. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 4

Sammanfattningsvis kan sägas att jag, du, alla är ett filter mellan yttervärlden och det inre jaget och därmed en del av vad vi kallar kontexten eller sammanhanget. Kontext inkluderar därmed inte endast saker utanför dig, utan dig själv och andra involverade som alla filtrerar information genom egna raster. Kontextens grundkomponenter I detta projekt har vi tagit hänsyn till olika situationer, både strukturerade och mindre strukturerade. Vi har utvecklat ett multipelt angreppssätt för att kunna se och stimulera lärande på flera sätt. Lärande sker i en kontext med strukturer, processer och människor som interagerar. Bilden visar några av de grundläggande komponenterna i en kontext: Context components learning process who? Involved persons, learners learning in practice structured or nonstructured situation who is setting the structures? Kontext och vändpunkter Vi började som sagt med att utforska våra egna kontexter och lärhistoria. Varje partner beskrev några viktiga situationer när större förändringar inträffat. Vi benämnde dem som vändpunkter (tipping-points). Vändpunkter är situationer när vår hittillsvarande kunskap och kunnande förändras drastiskt. Orsakerna till sådana förändringar varierar. De är inte alltid grundade i ett genuint lärande, utan kan ha sin grund i ren maktutövning eller dylikt. I de flesta situationer vi uppmärksammade var dock ej vändpunkterna orsakade av formell utbildning. Följande faktorer har framkommit som viktiga för att stimulera vändpunkter: Faktorer som stimulerar vändpunkter Utbyte face to face med klinenter, team, besökare, handledare Samarbete med erfarna kollegor Att försöka förstå kontext, uppdraget, mening Att söka vara öppen I sinnet eftersom det sällan finns slutresultat Att kunna kombinera praktik och teori Att acceptera förändring och nya funktioner Ett professionellt förhållningssätt (fråga, kommunicera, visualisera, samla in information, dokumentera, sprid resultat etc.) Stödfunktioner i verksamheten (utbildning, träning, jobb-rotering, tid avsatt för reflektion) Nya yttre förhållanden, krav, behov Internt samarbetsklimat LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 5

Kontext en kombination av strukturella faktorer, mänskliga filter och tolkningar Det är av avgörande betydelse att placera lärprocesser som något som försiggår i det verkliga livets sammanhang. Om vi inte gör så blir lärande något mystifierat som något annat än en mänsklig aktivitet i en viss situation och utifrån vissa förutsättningar. Vi har funnit att kontext ej endast är strukturella faktorer som omger människor. Snarare är det så att eftersom vi är tänkande människor, så filtrerar vi och gör tolkningar genom det sätt på vilket vi formulerar problem, dess orsaker och lösningar. Därför kan man egentligen inte saga (på ett enkelt orsak-verkanssätt) att nationella lagar av en viss sort leder till den och den sortens lärprocesser. Snarare bör vi undersöka hur de involverade personerna i en organisation filtrerar och tolkar olika typer av strukturella faktorer samt sig själv som faktor i sammanhanget. Figuren nedan är ett försök att illustrera denna dynamik mellan strukturella faktorer, mänskliga filter och tolkningar av världen. Kontext Strukturella faktorer -nationella regler/normer -finansiella resurser -organisatorisk design -existerande idéer i samhället och i politiken -fysiska resurser såsom space och rum Individ/kollegor/ ledarskap -resurser som filter för strukturella förutsättningar -stämning/känslor -perception/fokus -värderingar -kognition/ tänkande Kontext Individuella/kolle giala resurser som tolkar av strukturella faktorer -Sättet att formulera problem -Vad tas upp på agendan? -Vem bestämmer vad? -Vem gör vad med vilken metod? Lärande/Eu-proj. 080227/LB, PS Som den uppmärksamme ser är tolkningsfunktionen helt avgörande för hur vi förhåller oss till världen. Grundfrågan avseende makt och inflytande samt lärande är då vem som dominerar formulerandet av problem och vad som kommer upp på dagordningen och inte bara vem som beslutar vad. Den minst problematiserade frågan är dock vem som har makten över görandet. Inom t ex skolans värld i Sverige är det inte ovanligt att frågan om makt och inflytande endast handlar om lagstiftaren samt politikernas beslut om resurser. Mycket få gånger förs diskussionen om den makt och det inflytande jag har när jag går in i ett rum såsom lärare. Hur jag är, hur jag väljer att betrakta elever på olika sätt, hur jag hjälper och inte hjälper är kanske de mest avgörande faktorerna för hur elevernas lärande utvecklas. Det har i sammanhanget varit helt klart genom hela projektet att en avgörande faktor för hur lärandet i praktiken utvecklas, är det förhållningssätt ledningen har till lärande i praktiken. Ignoreras det eller accepteras det? Finns det förståelse för vad det är? Finns det förmåga att stimulera lärande i praktiken? Ledarna är särskilt viktiga eftersom de givits formellt mandat att vara filter och uttolkare och de kan således vara den största kraften för eller emot lärande i praktiken. Vi har i flera fall kunnat konstatera att det funnits rädslor hos ledare för att det formella mandatet skall spricka då alternativa källor till påverkan, d v s lärande i praktiken anger alternativa angreppssätt. Vi har också sett vikten av att möta nya medarbetare på ett bra sätt ur ett lärperspektiv. I den inkluderande och interaktiva modell vi skisserat nedan förs en ständig dialog mellan erfarna kollegor och den nya om omgivningen i termer av tid, rum, kollegor, ledare och resurser. Parallellt till denna modell vet vi att det i praktiken institutionaliseras vissa till slut givna standardprocedurer ( så här gör vi alltid ) och vissa sätt att förklara såväl lyckade som misslyckade exempel ( vårt sätt att arbeta fungerar mycket väl vi har inte tillräckligt med resurser eller våra beställare/kunder saknar kompetens ). För att dessa trögheter ej skall på sikt förlama och förgöra en verksamhet krävs det insatser för att legitimera lärande i praktiken i syfte att bättre lösa en uppgift eller ett problem. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 6

Samtidigt tvingar inte strukturer personalen i direkt mening att agera på ett visst sätt. Strukturer måste ses, tolkas och följas av individer och kollegor. Om normer och regler samt den finansiella stimulansen är fokuserad på något annat än lärande, t ex kontroll, då krävs det att individen och kollegor är extremt starka för att upprätthålla viljan att lära i och av praktiken. Hur bygger vi upp tillit och förtroende? Först kanske vi skall säga att det finns ett oändligt antal sätt att bygga upp förtroende och tillit. Grundläggande i alla sammanhang verkar dock vara: att se, att höra/lyssna, att känna för att visa att man är med föräldrarna, barnet, kollegorna e t c. För en del av oss är det svårt att bara vara närvarande, många vill agera och vissa tycks veta de nödvändiga måtten och stegen och vilken behandling som skulle passa. Men, vet de verkligen tillräckligt om situationen för den de pratar med? Grundfrågan är alltså: Hur ser situationen ut för dig? Vi har identifierat några enkla steg med utgångspunkt från en vardaglig praktik i en förskola i Graz i Österrike under rubriken Förskolestart : för att etablera en dialog med föräldrarna, fråga i en stillsam och uppskattande ton,..fråga om familjesituationen (din förståelse av sammanhanget kommer att vara värdefull) vad tycker barnet om att göra,hur brukar barnet bli motiverad, vad är viktigt för föräldrarna, fråga om vad de vill och kan bidra med, fråga om föräldrarnas och barnets förväntningar, fråga om vilka farhågor de känner, berätta för dem vad ni kan erbjuda och göra, tala om utifrån vilken idé och vilka rutiner ni arbetar Skapa förtroende, observera och orientera i världen lärprocessen Formulera problemen/ utmaningarna (mandate) Hur planera framtiden, hur ge stöd (handla/ action) Hur reflektera över handlandet och dess effekter Synlig, utvärderad spridd kunskap som används av andra Ömsesidighet Resultat Jämlika lärpartners Mandat, ömsesidig kompetens omvandlad till synlig kunskap Utbytt, jämförd, utvärderad kunskap Använd kunskap, ny kompetens, spridd kunskap Det mest synliga sättet av kunskap Lärande/Eu-proj. 080227/LB, PS Från klienter/användare och för klienter/användare: några steg för lärande I praktiken 1 Get an overall view, analyze your situation: meet, be in touch with involved persons, look at relationships, take care of feelings and needs 2 Create over all conditions: establish a relationship, offer good spaces for learning and development 3 Create a concept, create first goals: which are the prior topics to deal with, who undertakes the tasks of doing? Who has to be involved? A first test 4 Test: use of the concept, watch e.g. transfer, realisation 5 A first reflexion in the team, implement new views, revise your concept : what worked well? What didn t work? Is everybody able to perform her/his task? Is any assistance useful? If so, by whom? 6 Next test run 7 Next reflexion: Did the changes have the expected effects? 8 Make the result visible: who has to be informed? In which setting? Take care of the transfer e.g. how will a similar situation work at home? How to join forces? 9 Continuous: reflexion, variations 10 Check the goals and involve all members (client, parents, colleagues): have you met all aims? Evaluate and document. 11 Share your findings and results with others LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 7

Lena Björnhage, Graz 2005 Swedish Team, Pecs 2006 Swedish Team, Presov 2007 Två verktyg används för att guida personalen och brukaren genom processen 1. Verksamhetsplan och 2. Mallar i datajournalen som följer problemlösningsmodellen De två verktygen tydliggör, synliggör och stödjer arbetet mot ökad patientsäkerhet och ökad evidens kring mest effektiva verkningsfulla åtgärder. 1. Verksamhetsplanen Verksamhetsplan görs såväl på verksamhetsnivå, på enhetsnivå men även på teamnivå. Verksamhetsplanen på teamnivå görs på ett överskådligt sätt i tabellform och den har samma uppbyggnad som delprocesserna i arbetsprocessen. Arbetsprocessen Hur det är/vad vi gör, och varför, Problem/utmaningar Första möte Mål/önskad effekt Tillvägagångssätt Uppföljning. Hur har det gått hittills? (Görs under året.) Utvärdering/ Måluppfyllelse Nedan visar ett exempel hur ett team valt att sätta mål i förhållande till uppdraget i de fem delprocesserna i Arbetsprocessen (kopplat till problemlösning). Första möte - problembeskrivning Utredning - problemförklaring Habiliteringsplanering - målformulering Genomförande - åtgärder Utvärdering - måluppfyllelse Exempel 1: Första möte - problembeskrivning Mål: Brukaren/företrädare får information om Habiliteringens arbetssätt uppdrag/avgränsning. Mål: Brukaren får möjlighet att beskriva problem och behov av stöd. Utredningsplan - problemförklaring Mål: Brukaren känner sig delaktig i planen och att vi är överens om tillvägagångssätt. Ansvarig utses i teamet. Mål: Utredningsplanen har ett uppföljningsdatum. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 8

Habiliteringsplan - målformulering Mål: Målen är utvärderingsbara och är brukarens egna. Mål: Brukaren utser de som ska delta i habplansmöte. Mål: Mål sätts utifrån inventerade förutsättningar för att möjliggöra genomförande av överenskomna åtgärder. Inga åtgärder bestäms för någon annan varken i team eller omgivning. Mål: Åtgärderna vilar på beprövad erfarenhet och vara av god kvalitet. Genomförande - åtgärder Mål: Åtgärderna har påbörjats inom 90 dagar efter upprättad habiliteringsplan. Utvärdering - måluppfyllelse Mål: Åtgärderna har haft effekt på brukarens vardagsfungerande. 2. Mallarna i datajournalen är också uppbyggda enligt arbetsprocess 15 steg nedbrutna i problemlösningsmodellens 5 delprocesser. De olika stegen dokumenteras i olika mallar i journalen. De 5 delprocesserna nedan dokumenteras i ett gemensamt dokument -del i journalen, den del där tvärprofessionella åtgärder dokumenteras. Brukaren har tillgång till dessa delar framförallt via planerna som delges dem skriftligt. Första möte - problembeskrivning Utredning - problemförklaring Habiliteringsplanering - målformulering Genomförande - åtgärder Utvärdering - måluppfyllelse Sökorden för journalen finns med under varje delprocess Exempel 1: Första möte - problembeskrivning Sökord: Kontakt-(anledning)-orsak (föräldrarnas beskrivning) Problembeskrivning (föräldrarnas beskrivning) Peter känner stress i olika sociala situationer, exempelvis när han åker spårvagn. Spänner sig och blir utmattad. Utredningsplan - problemförklaring Sökord: Problem: Peter känner stress i olika sociala situationer, exempelvis när han åker spårvagn. Spänner sig och blir utmattad. Utredande åtgärder - Aktivitet/delaktighet Hur löser Peter idag stressande situationer? - Ansvarig Spec.ped - Aktivitet/delaktighet Metodprövande utredning - Ansvarig Kurator, spec.ped. och fritidskonsulent - Omgivning - Ansvarig - Kropp - Ansvarig Uppföljning 1:a utredningsplan Problem Tvärprofessionell problemanalys - Aktivitet/delaktighet - Omgivning - Kropp LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 9

Habiliteringsplan - målformulering Sökord Problem Peter känner stress i olika sociala situationer, exempelvis när han åker spårvagn. Spänner sig och blir utmattad Målområde Barnets förmåga att.. Mål Peter klarar att åka spårvagn utan stress - Aktivitet/delaktighet - Åtgärd (olika former av åtgärder, KVÅ) - Ansvarig Tid för uppföljning - Omgivning - Åtgärd (olika former av åtgärder, KVÅ) - Ansvarig - Kropp - Åtgärd (olika former av åtgärder, KVÅ) - Ansvarig Genomförande - åtgärder Arbeta fram strategier och verktyg för att minska stress vid spårvagnsåkning. Utvärdering - - måluppfyllelse Sökord Utvärdering Målområde Barnets förmåga att.. Mål: Peter klarar att åka spårvagn utan stress Måluppfyllelse i hög grad (Strategi och verktyg fungerar och minskar stress Yrkespec mål?? Verktyg för Peter; Planering och att föra in saker i system såsom checklistor (sociala berättelser), MP3- spelare, bokläsning och spårvagnsåkning på andra tider. Metoder för att underlätta lärande Innan den praktiska användningen av de olika verktygen är det viktigt att göra ett medvetet val av vilket verktyg som ska användas, med hänsyn till syftet, vem som är involverad och i vilken situation (er). Det är inte värt tiden och energin att pröva olika verktyg hipp som happ men det är nödvändigt att ta tid i processen att välja, lära sig att använda och reflektera över resultat med de olika verktygen. Två nyckelord för att lyckas i ovan beskrivna process är: tid och an individ som upprätthåller processen (Vägledaren- the wegleiter - skilled resource manager SRM). LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 10

Processen tar tid men processen måste upprätthållas av ett subjekt någon som har mandat och kunskap att stödja sina kollegor I den utmanande uppgiften att pröva nya sätta att agera och tänka. Här kan vi återvända till nyckelfaktorerna för lärande som kan guida processen: förtroende och mandat, observation och orientering, problemformulering, planering, handlande/ge stöd och reflektera. För att avsluta den här delen med en allmän aspekt på när man använder verktyg som presenteras nedan, vill vi betona tre underlättande faktorer. Vägledare som vändpunkt och underlättare Vägledarens mandat kan inte betonas nog mandat från ledningen liksom mandat från de kollegor som är involverad i processen. Stimulering av lärande och visualiseringen av kunskap handlar slutligen om förmågan att skapa gemensam praktik ansikte mot ansikte and virtuellt. För att kunna göra detta behövs särskilt tränade personer, som är kompetenta att stödja andra personers lärande och kompetensutveckling. I början av projektet benämnde vi rollen som Skilled Resource Managers, men vi har mer och mer kommit till slutsatsen att det är bättre benämning är Vägledare, Wégleiter, Learning companion. Vägledare är en person som har förmågan att stödja kollegor när en implicit lärprocess råkar hända. Vägledarens stöd kan medvetandegöra den här tysta kunskapen och synlig för andra; kunskapen blir formulerad och kan delas med andra. Vägledare är förtrogna med lärprocesser i teorin och i praktiken. De känner sig inte som experter på grund av att de vet om livslångt lärande. De känner till steg för att göra erfarenhet och veta-hur explicit och effektivt. De stödjer and följer utbytet av erfarenheter och de försöker peka på erfarenhet och veta hur på plattformen. www.informal-learning.org. Wegleiters are familiar with questions like: What is informal learning? How to identify it? Why do we learn? What do effective learning processes at workplace look like? How to influence learning processes? How to make learning results visible at workplace? Which ways of supports are there in everyday business (structures, methods, tools)? Det som sitter i ryggmärgen hos vägledare har i projektet uttryckts genom AWA-modellen. En vägledare ska föra in AWA-modellen i sin egen praktik och därigenom påverka andra att integrera dessa aspekter I deras praktik: A=Authentic/autentisk att vara så autentisk som möjligt när man möter folk, hjälper dem att också vara det W=Wonder/nyfiken- se på den andra personen med en nyfiken attityd, ställ frågor hellre än att göra egna antaganden. Undra/vilja veta innehåller i den här meningen också att du ska försöka se på den andra personen som någonting som får dig att förundras, som ett original, en unik person, intressant och mystisk. A=Amazed/förvånad försök att ha känslan av förvåning gentemot livet och människorna, istället för rädsla för det främmande. Om du försöker handla AWA gentemot andra, kommer du att göra att den här världen blir mer av en lärande värld! Förtroendefulla parrelationer i arbetet En andra faktor är styrkan i en förtroendefull dubbel konstellation. När man prövar nya sätt att handla och tänka, är det fruktbart att arbeta i par- för att påminna varandra om det nya sättet och att hjälpa varandra att inte återfalla till gammalt sätt att handla och tänka (i mentorprocessen eller handledning men här bland kollegor) Att arbeta i par tillåter den ena att handla/agera medan den andra observerar turas om. Således är det möjligt att skapa utrymme för observation och reflektion mitt i ett pågående stödjande. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 11

Dokumentera för att se, lära och utveckla tänkandet om arbetet Den tredje faktorn är det skrivna ordet, som kan vara en kraftfull hjälp i lärprocessen. Att skriva ner reflektioner från processen att välja, använda och reflektera över verktyg gör processen synlig och den finns kvar över tid. Lärande är kommunikation och informellt lärande tenderar att bli relaterad till de sagda orden (som ofta uppstår vid kafferaster och i teamdiskussioner) därför svåra att fånga och lätta att försvinna. I försök att använda det skrivna språket ofta genom hela processen gör det möjligt att skapa distans till den levda erfarenheten och därigenom nödvändig distans för reflektion. En text kan börja som en dialog med kollegor som man har förtroende för (kanske någon som delar själva erfarenheten som texten beskriver). På det här sättet är inte processen att använda det skrivna ordet ett så stort steg i en arbetande kultur som domineras av oral kommunikation. Nästa steg kan vara att förtydliga genom att beskriva erfarenheter och resultatet av lärandet för läsare som inte delar den aktuella kontexten och erfarenheten Wegleiter, Graz 2007 Wegleiter, e-learning Graz 2007 Wegleiter face to face Ett ramverk för lärande och kunskapsbildning bland kollegor 3 En avgörande fråga inom det sociala fältet är för vem och varför finns organisationen? Hur kan dessa organisationer klara av alla olika krav att utvärdera, dokumentera, utveckla kvalitetssystem och så vidare? Oftast hänger inte dessa uppgifter systematiskt ihop och det saknas metoder och sätt att arbeta. De kommer som extra uppgifter till en redan belastad situation. För att lyckas behöver många organisationer stärka reflektions - och lärprocesserna att mäta förändringar i omgivningen och kunna vara effektiv gentemot dem de är till för. På så sätt kan organisationen vila i att det finns flera olika sätt att bygga kunskap. Det traditionella sättet har varit att låta individer gå externa kurser och utbildningar. Förväntningarna är ofta att snabbt få en färdig metod och verktyg. Ett annat nästan traditionellt sätt är att titta på forskning inom området utan koppling till någon praktisk situation eller organisation. För att stärka förmågan att lära, utvecklas och förändras föreslår vi alltså ett tredje sätt, praktik relaterat till rådgivning, en form av lärande bland kollegor där erfarenhet och vardagspraktik är basen för kunskap och reflektion är motorn. För att utveckla en organisation är det nödvändigt att öka anställdas och ledningens förmåga att beskriva, analysera och utvärdera och reflektera över sina aktiviteter, förutsättningar, processer och resultat. I vardags praktiken ser vi många saker och vi upptäcker och får många erfarenheter. Det är sällan som vi tar oss tid att nå förtroendefull kompetens i detta. Genom att välja det tredje sättet ges möjlighet till inflytande. Det blir en stärkande/empowerment process där makten ligger I att formulera och väcka frågor mer än att fatta beslut. 3 Modellen, som beskrivs i 5.4.7 har utvecklats genom aktionsforskning genom att vara vägledare, av Per Skoglund & Tone Engen under perioden 1997-2007. Den emiriska basen är cirka 100 olika organisationer och företag inom habiliteringsområdet, boendestöd, dagliga verksamheter, sjukhus, förskolor och skolor. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 12

Lärprocessen bland kollegor kan illustreras med steg där sekvensen är viktig. Man kan lätt säga att det mest grundläggande steget är nummer 1 och så vidare. Därför misslyckas många organisationer att utvecklas då de börjar med att skapa gemensam syn på tex nya metoder och tekniker eller mål och därigenom missas den grundläggande konstruktionen av en gemensam syn på hur det är : 1. Skapa gemensamt fokus. Vilka är organisationens utmaningar idag? 2. Få ett gemensamt perspektiv på de förutsättningar som påverkar aktiviteterna, både externa och interna 3. En gemensam uppfattning om idé och uppdrag. 4. Ett gemensamt perspektiv på idéer, mål, uppgifter, roller och hur relatera 5. En gemensam syn på arbetssätt 6. En gemensam syn på resultat. Varje steg är beroende av en arena med kollegor som reflekterar over förväntningar och deras förutsättningar för att forma kunskap på detta sätt. Då är varje steg är beskrivet, erfarenheter tillagda, förstådd, analyserad I termer av orsaker och konsekvenser, kritiskt värderad, konstruktivt reflekterad. Till sist sammanfogas stegen i en handlingsplan. För att summera, det här är en reflektion i agerandet, på en agerandet och för agerandet, synliggörande av vardags praktik. The skills screening tool is one of the ambitious goals of LLC to make the outcome of informal learning visible. The skills screening tool is completed with extra focuses on competence levels to communicate (in the sense of making know how explicit) and on competences which support informal learning. Our most important tool is probably Wegleiter (skills resource manager) as a function in the organisation. Here the function is presented but more information (requirements for Wegleiters, education for Wegleiters) is available in Wegleiter-Curriculum. Verktyg för kompetensinventering och kompetensutveckling Vi ska ge en kort beskrivning av verktyg för kompetensinventering som har används i LLC projektet. Först måste sägas att verktyget, i något modifierad form har varit basen i de två ovan beskrivna fallen (8.1 & 8.2) under många år. För det andra måste vi starkt upprepa att användaren måste vara medveten och anpassa det till organisationens specifika kontext mål och behov. Det är därför bara en generell möjlighet vilken måste stämmas om. Om du börjar med första steget kommer anpassningen att visa sig omedelbart då varje organisation själv måste definiera deras unika kompetensbehov och kvalitéer. Vi vill betona att sättet, metoderna och verktygen som presenteras kan användas på tre nivåer: LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 13

Kompetensinventering: Formell inventering eller självvärderingsmodell 1 För att kunna ta reda på relationen mellan aktuell kompetens i en organisation och den kompetens som behövs för att utföra uppdraget och uppgifter på organisations, grupp och individ nivå, föreslås här några verktyg/sätt: 1. Processen att definiera relationen mellan personalens befintliga kompetens och de utmaningar som de möter I vardags situationer, när de upplever att de inte har tillräcklig kompetens. Detta kan göras i följande steg: a. Ledningen eller en särskild kompetensanalysgrupp med mandat, att först analysera ovanstående relation och sedan designa ett verktyg som kan involvera all personal eller några av dem I många steg. b. I en mindre organisation kan man säkert involvera all personal med en gång. I en store organisation kan man välja en eller några från varje yrkesgrupp som ska analysera den nuvarande kompetenssituationen sin yrkesgrupp. Dessa grupper ska även försöka att definiera vilken kunskap/kompetens som de tror att all personal behöver (generell gemensam kompetens), vilken kompetens de tror behövs för ett specifikt yrke(specialiserad kompetens) och slutligen vilken kompetens som deras egen yrkesgrupp behöver för att göra ett bra jobb, förutom den generella och specifika (komplementär kompetens). Detta ska presenteras både muntligt och skriftligt till ledningen eller kompetensanalysgruppen och det inför alla andra professionella. På det sättet synliggör och tydliggör varje yrkesgrupp deras egen syn och kompetens. c. Kompetensanlysgruppen analyserar sedan och synkroniserar detta till en överblicksbild av kompetens genom att skapa en rammodell med koncept för kompetens: tex: generell & gemensam kompetens, komplementär kompetens och yrkesspecifik kompetens. 2. Därefter försöker ledningen eller kompetensanlysgruppen att skapa eller få ett system (kanske skapa på er webbplattform) som visar både formell (betyg, poäng, arbetserfarenhet) och ännu inte formell kunskap. När detta är skapat kan varje individ fylla i mallen själv (egenbeskrivning och självvärdering Modell 1) består av följande delar: I. formell utbildning, examen I högskola eller/och universitet II. formell utbildning i arbetet III. formell dokumentation av tidigare anställningar liksom specifika studier, erfarenheter: Kännedomsnivå Introduktionsnivå Basnivå Fördjupningsnivå Expertnivå 1 Kännedomsnivå Ha kännedom om, ha hört talas om. 2 Introduktionsnivå Känna till/veta vad det handlar om och i begränsad utsträckning kunna tillämpa kunskapen. Ha tillräcklig kunskap för att veta vilken yrkesgrupp som vet mer 3 Basnivå Att veta och förstå till den grad att teoretiska kunskaper kan tillämpas i praktiken. Att kunna reflektera över sitt handlande och kan återberätta på ett begripligt sätt 4 - Fördjupningsnivå Kan föra ut kunskapen på ett sakligt sätt. Kan reflektera tillsammans med andra och kan ompröva sin kunskap och sitt handlade. Kan kritiskt granska ny kunskap/forskning. Kan värdera sin kunskap och sätta den i förhållande till andra personers kunskap. 5 Expert nivå Att kunna initiera utveckling av ny kunskap genom konstruktiv reflektion. Att ha väl förankrad reflekterad kompetens. Att ha helhetsperspektiv dvs har god överblick över kunskapsområdet. Att kunna bidra till utveckling av metoder och i viss mån teorier, såväl som bidra till andras kunskapsutveckling LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 14

När allting finns i databasen har ledningen eller en analysgrupp en övergripande bild av kompetensen I organisationen. Både befintlig kunskap/kompetens och kompetensbehov blir tydligare genom ovanstående frågor. Denna generella modell ska användas som självärderings instrument för professionella inom sociala stöd och service fältet. Men vi rekommenderar inte modellen för nybörjare. Kompetensinventering -modell 2 Kopplad till Tankemodell för kompetens och verksamhetsutveckling Ett verktyg för självvärdering och sedan bestäms kompetensnivån i dialog med chefen. Individuell kompetensutvecklingsplan skriv sedan. Kunskapsområdena är liknande för organisationer inom sociala stöd och service fältet/funktionshinderområdet. Den beslutade nivån är den kompetens nivå som verksamheten behöver LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 15

Generell verksamhetskunskap och -kompetens Kunskapsområden Kännedoms Nivå Introduktio ns Nivå Bas nivå Fördjupnings nivå Expert nivå Verksamhetens idé, särart och sammanhang i ett historiskt och nu perspektiv. idé/mening och särat uppdrag, mål för verksamheten Verksamhetens värdegrund Kärnvärden, etik Pedagogiskt förhållningssätt:. Ett salutogent förhållningssätt. Konventioner, lagar, riktlinjer, uppdrag Konventioner, lagar, riktlinjer, uppdrag mm som styr verksamheten;. internationella konventioner (FN s standardregler, barnkonventionen, ICF), nationella målsättningar och lagstiftningar ( HSL, LSS, från patient till medborgare, patientjournallagen mm HFV s riktlinjer. policy och regler, Samspel mellan omvärld, organisation, verksamhet och individ Samspel mellan omvärld, organisation, verksamhet och individ. I kunskapsområdet Ingår samarbete, samverkan och bemötande. Habiliteringsplanen som uttryck för värdefördelning i samverkan/samspel.. Arbetsprocessen/problemlösningsmetod innefattar att utifrån ett problem formulera mål, välja metod/åtgärder och utvärdera effekter samt att processen omformas vid ändrade förutsättningar eller avslutas. - Kunskap om utredningens betydelse i arbetsprocessen samt ha kunskap om olika verktyg (screeninginstrument) - Uppföljning och utvärdering på individgrupp- eller verksamhetsnivå. Habiliteringens arbetsformer; - organisation, team, grupper, processer, samverkan, - Vad är team? Olika team: samordning, kollaboration, sammansmältning. Vad är teamarbete? - Yrkesroll kontra teamroll mm. - Professionellt förhållningssätt Lärande och utveckling i verksamhet Lärande, kunskapsbildning, kompetens- och LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 16

verksamhetsutveckling. Kunskapsteorier, förbättringskunskap, processorientering, Komplementär verksamhets kunskap och kompetens Kunskapsområden Kännedoms nivå Introduktion snivå Basnivå Fördjupnings nivå Expert nivå Människans utveckling i ett livscykelperspektiv Diagnos/funktionsnedsättning: Omfattande rörelsehinder Utvecklingsstörning Neuropsykiatriska funktionshinder Förvärvad hjärnskada Flerfunktionshinder Tilläggsfunktionsnedsättning: Synnedsättning Hörselnedsättning Tal- och språkstörning Dysfagi Epilepsi Psykopatologi Beteendestörningar Olika aspekter i utvecklingen och konsekvenser av funktionshinder: Motorik Kognition Inlärning Perception Kommunikation Emotionell förmåga Social förmåga Sexualitet Identitet LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 17

Åldrande Nutrition Smärtproblematik Psykosomatik Neurologi Neuropsykologi Systemteori Etnografi och religiositet funktionshinder Kommunikation AKK Samtalsmetodik Krisbemötande Pedagogiskt arbetssätt: Vägledning Intern Handledning Konsultation Undervisning Vetenskapsteori, forskningsmetodik och statistik Yrkesspecifik verksamhetskunskap- och kompetens Mest kompetens om metoder för utredning och för behandling Kunskapsområden Kännedomsniv å Introduktions nivå Basnivå Fördjupning nivå Expert nivå LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 18

Kompetens inventering: självärderingsmodell 3 Verktyget för självvärdering är en självvärderings blankett som tillåter anställda och andra intresserade av den här karriären att utvärdera erfoderlig eller ganska, nödvändiga färdigheter för dem själva och som en konsekvens, för dem de är till för Nyckelfrågan var att fokusera mer på specialiserad kunskapsbaserad kompetens eller att fokusera på kompetens som möjliggör informellt lärande och som stödjer utvecklingen av befintlig expertkunskap på individuell, team and organisations nivå. uppdrag ) i LLC -partnerskap och det tvingade oss att rikta fokus mer på kompetenser som är viktiga för LIP: Kompetens stödjer informellt lärande att fokusera mer på kompetens som gör att informellt lärande pågår och är användbar Generell kännedom/kunskap: Kompetensnivåerna finns beskrivna ovan. Bas områdena är uppgifter, funktioner, erfarenheter/ kreativa fält såsom målning, musik/alternativa metoder som shiatsu, wiatsu, massage/speciell praktisk kunskap/ sport och fritid Process- and metod - färdigheter i allmänhet Känna igen problem/formulera uppgift/kunskap om metoder/hur välja metoder/hur använda metoder/utvärdering/reflektion/lärande processer och empowerment/lärande- och kompetensutveckling/arbeta I och med ett team/teamutveckling Kombinera detta med självvärderings verktyget Modell 2 Extra: Var snäll och skriv upp om du har varit refererad till, har föreläst etc.: LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 19

Ett exempel från MPZ in Presov- Slovakia Hur kan man fånga den befintliga kompetensen? På Method Pedagogic Zentrum in Presov, Slovakia, försökte man att synliggöra viktig kompetens på följande sätt: 1. Kön? 2. Avslutad utbildning 3. Andra fullföljda utbildningar 4. Andra utbildningar/ickeformella 5. Andra former tex: talterapi, info-age, skidkurs, lagar, ADHD 6. Ytterligare andra 7. Har du arbetat in kommunalt och i andra 8. Inkluderade dessa oganisationer som arbetar med funktionshinder? 9. Räkna upp all kompetens som du tror att MPZ hjälper till att utveckla, b) kommunikation, c) information, d)kognitiv, e)interpersonal/social LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 20

Göteborg 2005 Presov 2007 Presov 2007 Kompetensutveckling via lärande samtal och fokusgrupp Några metoder och verktyg hjälper oss att beskriva och synliggöra våra tankar och vårt uppdrag. Vi vill här exemplifiera med två teoribaserade verktyg som vi funnit användbara i arbetet. Lärande samtal Lärande samtal handlar om vad som ligger bakom våra värderingar och tankar. Denna metod kan kopplas till Argyris och Schöns teori ovan. Utgångspunkten för samtalet är mottaglighet. Det handlar inte om att vinna en diskussion och det finns inget rätt eller fel i tänkandet. Lärande samtal syftar till att vidga vår förståelse av hur lika och olika vi tänker. Samtalet leder inte till konsensus men försöker uppnå ett gemensamt förhållningssätt som bygger på olikheter. Samtalet har en given struktur och innehållsligt fokuseras det på uppdraget. Ett lärande samtal rör sig mellan teori och praktik. Vilka värderingar, teorier och erfarenheter har vi? I samtalet bidrar alla med tankar och vägar/perspektiv blir synliga både personligt och professionellt. Denna metod är en dialogmodell på gruppnivå. Den främjar samtal, teamarbete och ömsesidighet i konkreta situationer i vardagsarbetet. Det är viktigt att låta vårt tänkande prova nya tankar framskridna genom prova-fela och att dela någon annans tankeväg. Denna metod bygger på självreflektion och det är inte tillåtet at kritisera de andras åsikter. Detta själreflektionssamtal försöker synliggöra vad som har påverkat oss att bli den vi är. Vilka är våra värden, synsätt på människa, kunskapssyn, erfarenheter, fördomar, könsroller och tankar om förändringar. I samtalet kan vi öka vår medvetenhet om vilka roller vi spelar och hur. Är vi den tysta eller den pratsamma, den kloka, den klagande, den bråkiga eller vet vi verkligen hur vi agerar och vilken roll vi har/tar i olika situationer. Samtalsmönstret beror på hur man agerar i gruppen när vi ställer frågor. Att argumentera och ibland bjuda motstånd genom andra perspektiv för att klargöra åsikter är viktigt. 1 När vi pratar med varandra är det lätt att associera till något, befästa, skapa myter och svårigheter samt etablera fakta. 2 Ett annat mönster är när vi bekräftar, söker likheter och ger feed-back på andras åsikter. LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 21

3 Ett tredje mönster är att synliggöra våra likheter och skillnader. Hur kan allas tankar bli synliga. Slutligen kan vi komma till steget att vi kan skapa och formulera nya frågor som är baserade på olikheter. Nyckelfaktorn i detta samtal är att vara en lyssnare. Du måste vara intresserad av att ta del av andra människors synvinklar och tänkande. Du måste vara närvarande och kunna fokusera på andra personers åsikter. En annan faktor är hur du ställer dina frågor. Utvecklas samtalet av dina frågor? Struktur Ordförande Deltagare Observatör Samtalen har en given struktur och förutom deltagarrollen finns ordförande och observatörsrollen. Ordföranden leder samtalet och fördelar samtalstiden. Observatören tar inte del i samtalet utan lyssnar och utvärderar det. Är vi medvetna om vårt samtalsmönster? Hur agerade vi i olika situationer? Faser Uppstart Genomförande Summering/Slutsatser + deltagarna formulerar sina tankar om det föreslagna ämnet + försöker fokusera på hur dun tanker om detta fenomen. + hur kan vi få en djupare förståelse och vad betyder det för vårt vardagsarbete + hur kan denna djupare förståelse utveckla vår professionalitet + observatören ger sin bild, utvärdering och analys av samtalet + slutligen svarar deltagarna med sina reflektioner kring observatörens analys Samtalet har tre faser; uppstart, genomförande och summering/slutsatser. Uppstartsfasen innebär att deltagarna formulerar sina tankar om det framlagda ämnet. Genomförande fasen innebär att få en djupare förståelse av fenomenet och dess konsekvenser I vardagspraktiken. Hur kan denna förståelse utveckla vår professionalitet? I slutsatsfasen ger observatören sin bild, utvärdering och analys av samtalet. Slutligen reflekterar deltagarna och ger respons till observatörens analys. Fokus Grupp Metoden Även fokusgruppsmetoden kan kopplas till Argyris och Schöns teori när det gäller att samla valid information. Fokusgrupp kan definieras som att en grupp människor fokuserar på en fråga. Det är ett sätt att leda en grupp intervju där deltagarna ger sina synvinklar och värderingar I en fråga. Syftet med denna metod är att resultaten ska vara användbara i det aktuella programmet/verksamheten. T.ex vad avser deltagarna med begreppet kvalitet? Fokusgruppen kan vara del i en undersökning och användas som ett komplement till andra metoder. För att genomföra en fokusgrupp kan man följa dessa steg: I. Välj och förbered tema för Fokusgruppen: Det är viktigt att frågan är formulerat och ställd av någon som kan påverka och utveckla verksamheten på grundlag av resultaten. Frågan måste börja med Vad är viktigt att för att peka ut och fokusera på vad som verkligen är viktigt och för att undvika fokus på svårigheter som beskriver hur du önskar LLC Verktygslåda- en kortfattad användarguide för Lärande i praktiken 22