Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning
Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens medarbetare anser om sin arbetsgivare, sitt arbete och sin arbetssituation. Avsikten är att verka för goda och hälsofrämjande arbetsplatser genom att identifiera förbättrings- och utvecklingsområden såväl på central nivå som per förvaltning och vid varje enskild arbetsplats. Svarsfrekvens totalt och per förvaltning Totalt besvarade 705 av kommunens 1 127 månadsanställda medarbetare enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på närmare 63 procent. Svarsfrekvensen varierar från 53 till 84 procent mellan olika förvaltningar. Förra året uppgick svarsfrekvensen till 70 procent. 80 procent av de medarbetare som besvarat enkäten är kvinnor och 20 procent är män. Antal svar Svarsfrekvens Administrationen 21 84% Barn- och utbildningsförvaltning 228 66% Framstegsförvaltning 82 74% Kommunledningskontoret 23 70% Samhällsbyggnadsförvaltning 33 53% Teknisk förvaltning 80 80% Vård- och omsorgsförvaltning 238 53% Totalt 705 63% Jämförelse med 2009 års mätning Det kommunövergripande resultatet för vad medarbetare anser om Båstads kommun som arbetsgivare är uppbyggt av ett antal områden utifrån de frågor som återfinns i enkäten. Medelvärdet för kommunen som helhet blev 4,2 på en 6-gradig skala, vilket är marginellt lägre än vid 2009 års mätning. Samtliga områden ligger i nivå med föregående undersökning eller något lägre. 2009 2010 Båstads kommun som arbetsgivare* 4,0 3,9 Mål och resultatinriktning* 4,5 4,5 Ledarskap 4,2 4,2 Delaktighet och samverkan* 4,6 4,6 Kompetens och utvecklingsmöjligheter* 4,9 4,9 Information 3,9 3,9 Motivation och arbetsglädje 4,8 4,6 Hälsa och arbetsmiljö* 4,0 3,8 Jämställdhet och mångfald* 3,3 3,3 Lön och anställning* 4,6 4,2 Totalt 4,3 4,2 * Frågor har förändrats i markerade områden. Redovisningen är dock anpassad för att vara jämförbar mellan åren.
I Båstads kommun är vi stolta medarbetare! En majoritet av kommunens medarbetare är som helhet nöjda med sin arbetssituation och sin arbetsgivare. Fyra femtedelar anser att de har ett arbete de är stolta över i Båstads kommun. Däremot är förtroendet för kommunledningen lägre. Fyra av tio anger att de under det senaste året allvarligt har funderat på att sluta arbeta i kommunen. Orsaker som främst anges är, förutom personliga skäl, hög arbetsbelastning, organisationsförändringar och ett ledarskap, såväl politiskt som organisatoriskt som inte inbjuder till delaktighet. Många nöjda med sin egen förmåga De frågor som fått högst andel positiva svar har ett medelvärde mellan 5,15-5,39 och handlar om medarbetarens egna prestationer. De flesta anser att de har den kompetens som krävs för att kunna utföra sina arbetsuppgifter, att de delar med sig av kunskaper och färdigheter och tar ansvar för sin egen utveckling. 1. Jag har den kompetens som krävs för att jag ska kunna utföra mina arbetsuppgifter 2. I min arbetsgrupp sätter vi kunden/medborgaren i centrum 3. Jag tar ansvar för att förverkliga beslut 4. Jag delar med mig av mina kunskaper och erfarenheter 5. Jag tar egna initiativ för att lära mig mer och förnya min kompetens 6. Jag medverkar aktivt för att utveckla och göra min arbetsplats bättre
Målarbetet behöver förstärkas En mycket hög andel instämmer i att de tar ansvar för att förverkliga beslut och att arbetsgruppen sätter kunden/medborgaren i centrum. De flesta upplever även att kunder/ medborgare är nöjda med kommunens verksamhet. Drygt sju av tio medarbetare anger att de känner till kommunens vision och verksamhetsidé. Något fler har kännedom om verksamhetens mål. Lägst medelvärde avseende mål och resultatinriktning får uppföljning av verksamhet och måluppfyllelse.
Konflikthantering en möjlighet till stärkt ledarskap Bra ledarskap är en viktig grund för organisationen. Kommunens chefer får högst medelvärde när det gäller att informera om viktiga händelser och beslut, ställa tydliga krav och visa uppskattning vid goda arbetsprestationer. Ett förbättringsområde som kan urskiljas är att stärka den närmaste chefens förmåga att hantera konflikter på ett bra sätt.
Utveckla samverkan för ökad delaktighet Genom dialog i vardagen, i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper utvecklar vi kommunens verksamhet. Samverkan syftar till delaktighet, ansvarstagande och inflytande. Störst delaktighet känner medarbetare avseende hur arbetet ska utföras. Sex av tio är som helhet nöjda med verksamhetens arbetsplatsträffar. Däremot upplever bara hälften av kommunens medarbetare att samverkansgrupperna skapar delaktighet. Var tionde medarbetare uppger liksom förra året att de inte haft något medarbetarsamtal med sin närmaste chef under de senaste 12 månaderna. Däremot är närmare åtta av tio som haft medarbetarsamtal som helhet nöjd med samtalet.
Kompetens och utvecklingsmöjligheter Detta område är det som har det högsta medelvärdet i undersökningen. Endast fyra procent anser att de inte har den kompetens som krävs för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Sju av tio medarbetare instämmer i att det finns goda möjligheter till kompetensutveckling, vilket är det påstående som har fått lägst medelvärde. Tydliggöra kommunens kommunikationskanaler Drygt åtta av tio vet var de kan hämta information som behövs i arbetet. Tre av fyra anser sig även vara väl informerade om det som berör arbetsplatsen. Hälften av kommunens medarbetare anser att de är välinformerade om vad som händer i den förvaltning de arbetar inom. Lika stor andel använder sig av intranätet. Endast 45 procent anser sig vara välinformerade om vad som är aktuellt i kommunen.
Motivation och arbetsglädje Nio av tio medarbetare känner sig uppskattade av sina arbetskamrater och nästa lika många upplever att verksamhetens målgrupp uppskattar deras arbetsinsatser. Däremot anser varannan medarbetare att de inte har tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt.
Hälsa och arbetsmiljö Två tredjedelar av kommunens medarbetare upplever att arbetsplatsen erbjuder en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Däremot instämmer bara drygt hälften i att det finns en tydlig plan för arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Drygt en tredjedel är inte heller klar över sitt ansvar för den gemensamma arbetsmiljön. Hälften av kommunens medarbetare anser sig inte hinna med sina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Lika många har valt att gå till jobbet trots att de varit sjuka och borde ha stannat hemma. Sju av tio medarbetare anser att arbetsgivaren erbjuder goda möjligheter till friskvård. Drygt hälften tar del i de friskvårdsaktiviteter som erbjuds. Oroväckande förekomst av hot, våld och trakasserier Hot och våld anger 83 respektive 56 medarbetare att de varit utsatta för under året, främst av verksamhetens målgrupp. Trakasserier känner sig 31 medarbetare ha varit utsatta för. Främst på grund av ålder, men även kön, funktionshinder, etnicitet och religion eller annan trosuppfattning har angetts som orsak. I första hand är det arbetskamrater som står för trakasserierna, därefter chef och slutligen verksamhetens målgrupp. En relativt hög andel har inte kännedom om var man kan vända sig för att få stöd och hjälp i händelse av trakasserier på arbetsplatsen. Svaren indikerar att antalet fall av hot, våld och trakasserier är betydligt högre än det antal tillbuds- och arbetsskadeanmälningar som rapporterats till arbetsgivaren.
Jämställdhet och mångfald Jämställdhet och mångfald är det område som får lägst omdöme av kommunens medarbetare. Under året implementerades policy och handlingsplan avseende mångfald. Drygt hälften av kommunens medarbetare anser sig inte ha god kännedom om dessa. Därmed kvarstår ett förankringsarbete. Ungefär lika många anser att det pågår ett aktivt arbete med jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen. Medarbetare som förenar arbetsliv och föräldraskap upplever i olika utsträckning hur arbetsgivaren tar hänsyn till detta vid planering och förläggning av arbetstid, utbildning och sammanträden. Få upplever att kontakten med arbetsgivaren under föräldraledighet fungerar tillfredsställande. Lönedialogen ett viktigt verktyg Drygt två tredjedelar känner till grunderna för kommunens lönepolitik, det vill säga den individuella lönesättningen. Mer än var tionde medarbetare anser inte att de under året haft ett lönesättande samtal med sin chef. Av de som haft ett lönesättande samtal är ungefär hälften som helhet nöjd med dialogen. Fortsatt arbete Svaren varierar kraftigt på frågan om föregående års enkätresultat har medfört ett arbete med att åstadkomma förbättringar på kommunens arbetsplatser. Var fjärde medarbetare anser att så är fallet. Meningarna går även isär om detta arbete har medfört positiva förändringar på arbetsplatsen. Syftet med undersökningen är att resultaten ska ge ett underlag till det fortsatta utvecklingsarbetet i kommunen som helhet och dess olika verksamheter. Enkäten kommer att vara en återkommande utvärdering av hur kommunen utvecklas. Arbetsplatsens resultat ska redovisas av närmaste chef senast under februari. De förvaltnings- och kommunövergripande resultaten ska under samma period presenteras i respektive samverkansgrupp. Därefter fastställs vad förvaltning respektive arbetsplats ska arbeta vidare med under året i handlingsplanen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Kommunövergripande åtgärder Säkerställ fortsatt positiv inställning Prioriterade förbättringsområden Åtgärder Kompetens och utvecklingsmöjligheter Rätt kompetens och lärande organisation Dialog i medarbetarsamtal om medarbetares utveckling Samarbetet SKNV kompetenscenter Motivation och arbetsglädje Att känna sig respekterad och uppskattad Uppdrag och kvalitet i förhållande till arbetstid Delaktighet och samverkan Påverkan i arbetet Medarbetarsamtalet Utveckla APT Öka samverkan Förbereder uppföljning av FAS 05 Utbildning för chefer och skyddsombud i samverkan Mål och resultatinriktning Engagemang och kundfokus Uppföljning av måluppfyllelse Verksamhetsmål Uppföljning av värdegrund Ledarskap Tydliga krav, information och dialog Konflikthantering samt förmåga att kunna ge stöd och konstruktiv kritik Förbereder utbildningsinsats avseende konflikthantering Lön och anställning Förankra kommunens lönepolitiska grunder och process Förbättra dialogen om lön Utbildning i lönesättning och lönesättande samtal Kommungemensamma lönekriterier Båstads kommun som arbetsgivare Stolthet över sitt arbete Förtroende för kommunledning Behålla önskad kompetens Information Arbetsplatsrelaterad information Finna användbara informationskanaler Hälsa och arbetsmiljö Goda möjligheter till friskvård Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsbelastning Hot och våld Utbildning för chefer och skyddsombud i systematiskt arbetsmiljöarbete Jämställdhet och mångfald Förankring av policydokument, handlingsplaner och riktlinjer Underlätta för medarbetare att förena föräldraskap och yrkesliv Nolltolerans avseende kränkande särbehandling och trakasserier Förbereder föreläsning om mångfald Föreläsning om kränkande särbehandling Upprättat och informerat chefer om policy, handlingsplan och riktlinjer