Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

1

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare är medarbetarenkäten ett viktigt verktyg. Den är en del av stadens verksamhetsutveckling och den ska stötta chefer och medarbetare att skapa rätt förutsättningar för att kunna ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Syftet med medarbetarenkäten är egentligen två. Dels att ge tillfälle till dialog och utveckling på varje enhet/i varje arbetsgrupp, dels att förse ledningen med relevant beslutsunderlag för långsiktiga strategier och satsningar. Operativt fokus Strategiskt fokus Dialog och delaktighet är centralt för framgångsrik verksamhetsutveckling. I kombination med andra verktyg såsom daglig dialog, medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och ledarträffar kan enkäten ge information om vad som fungerar bra, vad som behöver utvecklas och hur detta kan göras. Viktigt att komma ihåg är att det inte är mätningen i sig som leder till utveckling utan vad man gör med resultaten. Det bidrar till att skapa både förståelse och engagemang bland medarbetarna. 2

Medarbetarenkäten är strukturerad utifrån huvudrubrikerna i figuren nedan. Aktivt Medskapandeindex Verksamhetsutvecklin g Mina utgångspunkter Medarbetarskap AMI Ledarska p AMI Aktivt Medskapandeindex. Medarbetarnas motivation och de förutsättningar som leder till engagemang är viktiga för att skapa såväl attraktiva arbetsplatser som tjänster av hög kvalitet för stockholmarna. AMI består av tre delindex; motivation, ledarskap och styrning och ingår i en nationell mätning med möjlighet till jämförelser med andra kommuner. Mina utgångspunkter. För att få engagemang och ansvarstagande i en organisation krävs det att vissa förutsättningar finns på plats, dvs. en bra utgångspunkt för medarbetaren. Medarbetarna i Stockholms stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och resultat för att kunna göra ett bra arbete. Det gäller t.ex. att ha tillgång till information, en bra arbetssituation samt att ha möjlighet att påverka och utveckla verksamheten. Medarbetarskap. Medarbetare i Stockholm stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och förväntade resultat. Ett aktivt medarbetarskap innebär att varje individ tar ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, för att utveckla verksamheten och skapa ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det innebär även att ta ansvar för sin egen utveckling. Ledarskap innebär att ansvara för att verksamheten uppnår förväntade mål och resultat. Det ledarskap som utövas i staden ger ramarna för och skapar trygghet och tydlighet kring uppdrag och mål. Ledarskapet utövas genom dialog som gör medarbetare medvetna om sin potential och sina utvecklingsmöjligheter. Ledarskapet ska stötta medarbetarens egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. Verksamhetsutveckling. Om rätt utgångspunkter finns, medarbetarskapet är aktivt och ledarskapet tydligt finns förutsättningar för att kontinuerligt utveckla och förbättra verksamheten. Verksamhetsutveckling är ett fortlöpande arbete som förutsätter att idéer tas tillvara och att vi samarbetar för att lyckas med vårt uppdrag. 3

Sammanfattning Övergripande bild Rapporten beskriver de övergripande resultaten för Stockholms stad och överlag är resultaten bra och med en positiv trend. Resultaten är relativt jämna mellan stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag, även om stadsdelsförvaltningarna genomgående har högst värden. De områden som framträder som mest positiva är att det råder en tydlighet i organisationen, både vad gäller mål och vad gäller förväntningar och krav på medarbetare. Det kollegiala stödet och lärandet på arbetsplatsen är gott. De områden som kan betecknas som förbättringsområden då de har något lägre resultat i förhållande till övriga frågor eller vad som är vanliga nivåer inom svenskt arbetsliv och samtidigt har en stor inverkan på medarbetarnas benägenhet att rekommendera sin arbetsplats till andra är: På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt Jag har en bra arbetssituation Summering av styrkor och svagheter Utifrån resultaten på frågorna, dels i förhållande till varandra och dels i förhållande till vad som är vanliga nivåer inom svenskt arbetsliv, presenteras nedan stadens styrkor och förbättringsområden. Styrkor Medarbetarna är väl insatta i sin arbetsplats mål/åtaganden och de vet vad som förväntas av dem. Arbetet känns meningsfullt och de ser fram emot att gå till arbetet. Vidare lär de sig nytt och utvecklas i det dagliga arbetet. De menar också att de tar initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov. Det kollegiala stödet är gott. Man kan vända sig till sina kollegor när man behöver stöd i arbetet och medarbetarna tycker att de på deras arbetsplats ställer upp på varandra när det behövs i jobbet. Ledarskapet får överlag bra omdömen. I synnerhet gäller det att ens chef bemöter en med respekt, visar förtroende för en och ger en förutsättningar att ta ansvar, att cheferna är tillgängliga, man kan få tag i hen när man behöver det, att om man inte skulle göra ett bra jobb så skulle man få veta det av sin chef, att chefen skapar delaktighet på möten samt att man har förtroende för sin chef. Detta visar sig även i att medarbetarna säger att de tar initiativ och vänder sig till sin chef om de behöver stöd. 4

Förbättringsområden De frågor som placeras under rubriken förbättringsområden är: Jag känner till stadens Vision 2013 Ett Stockholm i världsklass och Min chef pratar om visionen så att jag förstår hur jag kan bidra. På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker och på min arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt. Jag har en bra arbetssituation. På vår arbetsplats utbyter vi erfarenheter med andra arbetsplatser utanför arbetsplatsen för att utveckla verksamheten. När vi behöver samarbeta med andra utanför arbetsplatsen fungerar det tillfredsställande. Stockholms medarbetare jämfört med kommunanställda i Sverige i genomsnitt AMI-frågorna har tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser) tillsammans med en referensgrupp med representanter för kommuner och landsting, där Stockholms stad har deltagit. AMI-värdena skiljer sig inte mot genomsnittet för kommuner i SKL:s databas. Om vi istället studerar de enskilda frågorna som Novus ställt till ett representativt urval av kommunanställda i sin Sverigepanel framkommer skillnader. Medarbetare i Stockholms stad: uppger att de har förtroende för sin chef upplever att chefen ställer tydliga krav uppger att samarbetet med andra enheter än den egna fungerar bra Upplever att man på arbetsplatsen följer upp det mangör för att utveckla verksamheten Medarbetare i Stockholms stad känner i mindre utsträckning än kommunanställda i Sverige att man kan göra ett gott arbete och i något mindre grad att man kan ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. 5

En positiv utveckling Förändringarna är inte stora men pekar på en positiv utveckling. De frågor med störst positiv utveckling sedan föregående mätning, med en ökning på tre procentenheter eller mer är: Jag känner till stadens vision 2030 Ett Stockholm i världsklass. Jag förstår hur mitt arbete bidrar till ett Stockholm i världsklass. Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort. Min chef ställer tydliga krav på mig. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet. Tre frågor minskar med en procentenhet, dvs. bara en marginell försämring. Resultatet visar också att föregående enkät tagits tillvara i utvecklingsarbetet. Merparten av stadens medarbetare har tagit del av resultaten och fler än som är vanligt svarar att åtgärder de har beslutat om efter att ha diskuterat resultaten har genomförts. AMI AMI för Stockholms stad totalt är 79, samma värde som för 2013. Jämförelsevärdet för kommuner i SKLs databas Kolada är 79. Spridningen för AMI mellan kommunerna i denna databas är mellan 75-85 hittills år 2014. Det är dock relativt få värden inlagda. 2013 var spridningen 71-84. Medianen båda åren är 78. Spridningen för AMI för stadens fackförvaltningar är 59-87, för stadsdelsförvaltningar 76-83 och för bolag 66-100. Resultatet för kvinnor är något högre än för män och högre för de medarbetare som är 35 år eller äldre jämfört med de som är yngre. De verksamhetsområden som har högst AMI är affärsverksamhet, näringsliv, bostäder, politisk verksamhet och gem. administration samt stöd och service till personer med funktionsnedsättning. Äldreomsorg har ett lägre värde. 2014 2013 Fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) 79 79 Utbildningsförvaltningen 79 78 Stadsdelsförvaltningar 80 80 Bolag 79 79 6

Stockholms stads ambassadörer Genom att sätta frågor i relation till varandra kan vi på ett enkelt sätt få en fördjupad bild av resultatet. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Ambassadör, krävs att man har svarat höga värden (8-10) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Två tredjedelar av de anställda i staden menar att de kan rekommendera sin arbetsplats till andra. När denna fråga ställs i relation till en fråga som mäter engagemang, nämligen att man är med och bidrar med nya idéer för att utveckla verksamheten framkommer att 55 procent av de anställda kan betecknas som ambassadörer. Två av tio är däremot frustrerade, det vill säga att de är engagerade men något gör att de inte vill rekommendera arbetsplatsen. Andel höga 8-10 21. Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra Andel låg/mellan 1-7 Andel höga 8-10 10. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling Andel låg/mellan 1-7 41 Vad påverkar benägenheten att rekommendera arbetsplatsen? 2014-10-23 2014-10-23 Stockholms Stad Totalt.ppt Sthlm stad Medarbetarenkät En statistisk analys, så kallad korrelationsanalys, har genomförts för att visa på eventuella samband mellan olika frågeställningar. Denna visar att det som har starkast samband med känslan av att man kan rekommendera sin arbetsplats till andra är: Arbetssituationen Att man upplever att man har en bra arbetssituation och känner att man kan göra ett gott arbete. Öppet och konstruktivt klimat Att man kan säga vad man tycker och ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt, man tillvaratar idéer om förbättringar och behandlar alla med respekt. Verkställande Att man genomför beslut och följer upp det man gör för att utveckla verksamheten. Att möten upplevs effektiva Ledarskap Att man har förtroende för sin närmaste chef och att denne ger stöd i prioriteringar. Meningsfulla medarbetarsamtal har också hög korrelation. När man anser att det fungerar väl inom dessa områden ser man fram emot att gå till arbetet och kan rekommendera sin arbetsplats till andra. 7

Mina utgångspunkter En majoritet av medarbetarna har tillgång till den information de behöver för sitt arbete och har även möjlighet att påverka hur de utför sitt arbete inom ramen för uppdraget. Målen på arbetsplatsen är relativt tydliga. Däremot är det bara hälften som svarar att de känner väl till stadens Vision 2030. Även frågan om man har en bra arbetssituation har lägre andel som instämmer jämfört med övriga frågor inom området. 16 procent av medarbetarna svarar negativt angående sin arbetssituation medan 29 procent lägger sig i mitten. Två tredjedelar (67%) svarar att de i hög utsträckning känner att de kan göra ett gott arbete. Jämförelsevärdet för anställda i kommuner i Sverige är 73 procent. Vi ser en positiv utveckling inom detta område och det är stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar som står för ökningen. Mina utgångspunkter genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 65 64 Utbildningsförvaltningen 59 55 Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt Fråga 6. Jag har tillgång till den information jag behöver för mitt arbete är exkluderad pga. omformulering. 65 63 60 61 63 61 Genomsnittlig 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 andel höga (8-10) 2014 2013 Fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) och stadsdelsförvaltningar har högst värden. Inom fackförvaltningarna är det något större andel som känner till visionen. De har även i större utsträckning tillgång till den information de behöver för sitt arbete. Anställda inom stadsdelsförvaltningar anser i större utsträckning att de har tydliga mål, tillgång till information och prövar i större utsträckning nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. Däremot är man i mindre utsträckning nöjd med sin arbetssituation. Även medarbetare på utbildningsförvaltningen är mindre nöjda med sin arbetssituation. Medarbetare i bolag och utbildningsförvaltningen känner i mindre utsträckning till stadens vision. Då många kvinnor arbetar inom stadsdelsförvaltningar och inom utbildningsförvaltningen blir skillnaden mellan män och kvinnor likartade. Män är mer nöjda med sin arbetssituation medan kvinnor i större utsträckning känner till vision och mål och prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. 8

Medarbetarskap Resultaten visar att de flesta av stadens medarbetare upplever att de arbetar i ett positivt arbetsklimat. De känner sig respekterade, ställer upp för varandra och kan vända sig både till sina kollegor och till sin chef vid behov av stöd. Andelen höga värden är lite lägre när det gäller upplevelsen att det är möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt. Även när det gäller att man kan säga vad man tycker är andelen som instämmer lägre. Resultatet för att man kan ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt ligger på ungefär samma nivå som för kommunanställda i genomsnitt i Sverige. Det påstående som får lägst andel höga är det om att mötena på arbetsplatsen är effektiva. Andelen som kan rekommendera arbetsplatsen till andra ligger på en genomsnittlig nivå. Resultatet är i princip oförändrat sedan 2013, men fler tycker att deras arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet. Medarbetarskap genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 68 66 71 71 70 69 69 69 70 69 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Genomsnittlig andel höga (8-10) 2014 2013 Kvinnor är mer positiva än män. Framför allt gäller det att de är mer aktiva och engagerade på möten och upplever att mötena är effektiva. De förbereder sig även i större utsträckning för sina medarbetarsamtal. Äldre är mer positiva än yngre. 9

Ledarskap Vi ser en viss positiv utveckling inom detta område. Medarbetarna har förtroende för sin närmaste chef som överlag får goda betyg. Detta gäller framför allt att chefen skapar delaktighet, bemöter medarbetarna med respekt, ställer tydliga krav och är tillgänglig. Tänkvärt är att 71 procent av medarbetarna tycker att chefen ställer tydliga krav på dem. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 51 procent! Förtroendet för cheferna är högt, 75 procent. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 57 procent. Det område som får lägst resultat är när chefen talar om Vision 2030. Ledarskap genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 72 71 Utbildningsförvaltningen 66 63 Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag 73 71 72 71 Stockholms stad totalt Frågorna 31 och 34, Min chef pratar om Vision 2030 på ett sätt som gör att jag kan förstå hur jag kan bidra till ett Stockholm i världsklass och Jag har förtroende för min närmaste chef är exkluderade pga. omformuleringar. 70 69 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2014 2013 Genomsnittlig andel höga (8-10) Även på detta område är spridningen liten mellan mellan stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag., men utbildningsförvaltningen ligger något lägre. Det är framför allt frågorna om att chefen pratar om stadens Vision 2030, är tillgänglig, ger stöd i prioriteringar och ger återkoppling på medarbetarnas arbetsinsatser som förklarar avvikelsen. Kvinnor är mer positiva än män och äldre medarbetare är mer positiva i sina bedömningar av chefen än de yngre. 10

Ömsesidigt förtroende Genom att sätta frågan om medarbetaren har förtroende för sin chef i relation till frågan om chefen visar förtroende för medarbetaren kan vi få en bild av om det råder ett ömsesidigt förtroende. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Ömsesidigt förtroende, krävs att man har svarat höga värden (8-10 respektive 4-5) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Sju av tio medarbetare upplever att det finns ett ömsesidigt förtroende mellan dem och deras chef. 14 procent upplever ömsesidiga brister i förtroendet. En av tio medarbetare upplever att deras chef har förtroende för dem men har själva inte fullt förtroende. För 4 procent råder motsatsen, de har förtroende för sin chef men upplever inte i någon högre utsträckning att chefen visar förtroende för dem. 34. Jag har förtroende för min närmaste chef Andel höga 4-5 Andel låg/mellan 1-7 Andel höga 8-10 48. Min chef visar förtroende för mig som medarbetare Andel låg/mellan 1-3 52 2014-10-29 2014-10-29 Stockholms Stad Totalt.ppt Sthlm stad Medarbetarenkät 11

Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling är det område som genomsnittligt får lägst värden. Medarbetarna tar själva initiativ till att utveckla sin kompetens och majoriteten tycker att det finns ett lärande kollegor emellan samt att man löpande arbetar för att förbättra rutinerna för arbetet. Det är dock något färre som anser att man följer upp det man gör på arbetsplatsen eller att det man beslutat genomförs. Lägst värden får samarbete och erfarenhetsutbyte med andra enheter eller aktörer utanför arbetsplatsen. Detta är inte ett ovanligt resultat och jämför man Stockholms värde med rikets så anser Stockholms stads medarbetare att det förekommer i högre utsträckning än kommunanställda i Sverige i genomsnitt. Värdena ligger i stort sett kvar på samma nivå som 2013. Verksamhetsutveckling genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 65 65 Utbildningsförvaltningen 57 56 Fackförvaltningar(exkl. utb) 62 62 Bolag 61 60 Stockholms stad totalt 62 61 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2014 2013 Genomsnittlig andel höga (8-10) Kvinnor är mer positiva än män genomgående. Detsamma gäller stadsdelsförvaltningar som ligger högst av de olika typerna av förvaltningar och bolag. 12

Genom att sätta frågan om idéer om förbättringar tillvaratas i relation med frågan om man genomför det man beslutat på arbetsplatsen får vi en bild av innovationsklimatet. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Innovationsklimat, krävs att man har svarat höga värden (8-10) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Drygt hälften av stadens medarbetare arbetar i ett innovationsklimat. Där tar man tillvara idéer om förbättringar och genomför det man beslutar. En av tio medarbetare arbetar i ett sammanhang som präglas av nytänkande men där man inte alltid genomför det man beslutat, 7 procent genomför det de har beslutat på arbetsplatsen men tar inte i någon högre utsträckning tillvara idéer om förbättringar, en mer förvaltande kultur. Till sist har vi tre av tio medarbetare som upplever att man inte i någon högre grad tar tillvara idéer om förbättringar eller genomför det man har beslutat på deras arbetsplats. Andel höga 8-10 39. Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen Andel låg/mellan 1-7 Andel höga 8-10 36. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar Andel låg/mellan 1-7 54 Diskriminering 2014-10-29 2014-10-29 Stockholms Stad Totalt.ppt Sthlm stad Medarbetarenkät 10 procent av de anställda inom staden har upplevt sig varit utsatta för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier under det senaste året. Inget direkt jämförelsevärde finns, men när man jämför med frågan om hur många som har upplevt sig mobbade under det senaste året så ligger andelen på 10 procent bland kommunanställda i Sverige. Det förefaller alltså som om Stockholms stads resultat ligger på en normal nivå, även om målbilden naturligtvis bör vara att ligga under denna. Nära hälften av dem som upplevt sig kränkta svarar att problemet kvarstår. 44 procent av de som upplevt sig kränkta har sökt stöd hos sin arbetsgivare medan 52 procent inte har det. Övriga svarar ej på frågan. Andelen som upplevt att de blivit kränkta är högre bland de yngsta medarbetarna och förekomsten är något högre inom verksamhetsområdena äldreomsorg, stöd och service till personer med funktionsnedsättning samt förskole- och skolbarnomsorgsverksamhet. 13

Medarbetar- och lönesamtal En stor andel, 84 procent, av medarbetarna har haft medarbetarsamtal. Sju av tio tycker att samtalen är meningsfulla, ett bra värde relaterat till vad som brukar vara en vanlig nivå. Något färre, 73 procent har haft samtal med sin chef där de har diskuterat sin lön. Sju av tio känner till lönekriterierna på sin arbetsplats. Stockholm the Capital of Scandinavia 85 procent av medarbetarna känner till att Stockholm marknadsför sig som Skandinaviens huvudstad, Stockholm the Capital of Scandinvia. 14

Ledarskap - förhållningssätt I ledarskapsrapporten som varje chef får har relevanta påståenden som speglar tydligheten i ledarskapet lyfts fram. Det rör dels några av de påståenden där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef. Dels rör det några frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Frågorna är grupperade i sex förhållningssätt: Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt I diagrammet nedan visas andelen som instämmer i hög grad (8-10) på de ingående frågorna i genomsnitt per förhållningssätt. Resultaten på övriga områden i enkäten återspeglas i resultaten för förhållningssätten. Högst värde får området Öppenhet och respekt följt av En närvarande och coachande chef. Området Dialog och delaktighet påverkas av det låga värdet på frågan om arbetsplatsens möten är effektiva. Lägst värden får cheferna på området Att förmedla stadens mål och budskap. Här är det frågorna kring stadens vision som drar ned resultatet. Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt A förmedla stadens mål och budskap 57 Tydlighet i förväntningar och ramar 69 Återkoppling 68 En närvarande och coachande chef 70 Dialog och delak ghet 65 Öppenhet och respekt 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 74 Genomsnittlig andel höga (8-10) Andel höga 15

Resultatet för varje påstående och förhållningssätt anges på en skala 1 till 10, där 10 är det mest positiva resultatet. Svaren är kategoriserade utifrån hur de förhåller sig till det genomsnittliga resultatet i Stockholms stad från 2009 års mätning. Kategoriseringen är: Förvalta och förädla Ett tillfredsställande och bra resultat Förbättringspotential Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra Utvecklingsbehov Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas. Genom detta får cheferna en uppfattning om hur väl de bedöms uppfylla sitt kommunikativa uppdrag som chef i Stockholms stad, enligt medarbetarnas bedömning. Genomsnittet för andelen höga värden (8-10) räknas fram för varje förhållningssätt. En andel under 45 placerar resultatet i kategorin Utvecklingsbehov, en andel mellan 45-69 i kategorin Förbättringspotential och en andel mellan 70-100 i kategorin Förvalta och förädla. I diagrammet nedan visas hur stor andel av cheferna som placeras i vardera kategori för de olika förhållningssätten. Flest chefer placeras i kategorin Förvalta och förädla för området Öppenhet och respekt följt av En närvarande och coachande chef. Störst andel chefer i kategorin Utvecklingspotential återfinns för området Att förmedla stadens mål och budskap. Andel i kategorierna per förhållningssätt 2014 jämfört med 2013 A förmedla mål och budskap 28 44 27 2013 25 44 31 Tydlighet i förväntningar och ramar 11 37 52 2013 13 37 50 Återkoppling 10 38 51 2013 13 40 47 En närvarande och coachande chef 9 32 58 2013 10 32 57 Dialog och delak ghet 13 45 41 2013 15 43 43 Öppenhet och respekt 2 32 66 2013 4 30 66 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbä ringspoten al Förvalta och förädla 16

Om undersökningen metod Omfattning Enkäten riktas till all tillsvidareanställd personal på stadens förvaltningar och bolag som är i tjänst vid undersökningstillfället. Personer som var långtidsfrånvarande är undantagna (tjänstlediga, långtidssjukskrivna etc.). Möjlighet fanns att inkludera tidsbegränsat anställda med anställningstid som sträckte sig till tiden för rapportering, dvs. de kunde delta vid återkopplingen av resultatet. 2014 års enkät gick ut till 33 069 medarbetare. Metod Medarbetarenkäten har varit helt webbaserad. Medarbetarna har via e-post fått en unik länk med vilken de fått tillgång till sin personliga enkät. Ett mindre antal personer har saknat e-postadress och istället fått en länk via papper för att kunna logga in från valfri dator. Datainsamling 2014 års medarbetarenkät genomfördes under perioden 1 september till 5 oktober. Av de 33 069 utskickade enkäterna har 25 488 kommit tillbaka ifyllda. Det ger en svarsfrekvens för staden på totalt 77 procent. Typ av organisation Svarsfrekvens Fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) 88% Utbildningsförvaltningen 63% Stadsdelsförvaltningar 83% Bolag 90% 17