Ny bild hit Kimitoöns personalstrategi 2013-2016
Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling 2
1 Utgångspunkter och värdegrund öppenhet aktivitet förnyelse Genom personalstrategin drar vi upp gemensamma riktlinjer för personal-politiken på Kimitoön. Strategin fungerar som hjälpmedel för den direkta personalledningen och som underlag för beslutsfattandet på olika nivåer i frågor som gäller personalen. Vår gemensamma värdegrund är gemensam med kommunens allmänna strategi och grundar sig på öppenhet, aktivitet och förnyelse. Såväl medarbetare, ledare som politiker tillämpar dessa värderingar i vardagen och då man gör beslut. Gemenskapen, glädjen och meningsfullheten i arbetet värnar vi om genom att uppskatta och visa vår uppskattning gentemot våra arbetskamrater. Tillsammans gör vi arbetsplatsen till en trivsam plats. Öppenhet Vi vill att alla känner sig välkomna hit och vill stanna. Vi informerar och kommunicerar rakt och öppet och i rätt tid, tvåspråkigt, såväl internt som externt. Öppenhet på två språk. Aktivitet Vi jobbar med entusiasm för att leva i en aktiv och framåtsträvande kommun. Kommuninvånarna och personalen inspireras att se det bästa med Kimitoön. Vi är alla ambassadörer för Kimitoön och stärker vår positiva image tillsammans. Framåtanda varje dag. Förnyelse Vi hittar effektiva lösningar och metoder genom att kontinuerligt utvärdera och förändra serviceproduktionen och söka samarbete med andra aktörer. Förändring - en del av vardagen. 3
2 Rekrytering Vad vill vi uppnå? Kunnig och motiverad personal som hittar till och stannar hos oss God arbetsgivarimage Möjlighet till avancemang uppåt och i sidled 4
Hur uppnår vi målen? God kontakt till utbildningsenheter Välkomnande atmosfär Vi använder flexibla lösningar och nytänkande i arbetssätt, arbetstider och användningen av arbetsredskap för att personalen ska komma till oss och stanna hos oss Vi vill att man inte ska behöva byta jobb för att få nya utmaningar. Vi arbetar för att arbetet kan utvecklas under hela yrkeskarriären. Vi skapar och upprätthåller en god kontakt till utbildningsenheter och marknadsför kommunen som en god arbetsgivare redan i grundskolan och gymnasiet. Avdelningarna förhåller sig positivt till prao och arbetspraktik, samt utnyttjar möjligheten till mindre utredningar genom slutarbeten och pro gradu-avhandlingar. Kommunen anställer personal tillsvidare då arbetet är av bestående karaktär och erbjuder på det sättet trygga anställningsförhållanden. Tillfälliga anställningar är tydliga både för arbetstagaren och för arbetsgivaren. Anställning via läroavtal är möjlig då verksamheten gynnas av ett dylikt arrangemang. Varje avdelning gör årligen en bedömning av både det långsiktiga och kortsiktiga personalbehovet. När en tjänst eller befattning blir ledig prövas behovet av tjänsten/befattningen, dess inriktning och uppgiftsbeskrivning. Behovet av ny eller särskild kompetens kan även tillgodoses genom samarbete med andra arbetsgivare eller genom köptjänst. 5 Rekrytering
Ledar- och medarbetarskap 3 Vad vill vi uppnå? En klar rollfördelning mellan politiker och tjänstemän En tydlig uppgiftsfördelning inom organisationen Ett inspirerande och delaktigt ledarskap Ett aktivt medarbetarskap 6
Hur uppnår vi målen? Politikerna leder verksamheten genom att fatta beslut och formulera strategier och riktlinjer Tjänstemännen sköter den operativa verksamheten Ledarna drivs av de gemensamma värderingarna och leder aktivt verksamheten utgående från dessa Medarbetarna känner de gemensamma värderingarna och bidrar i positiv anda till helheten och verksamhetsutvecklingen Vi sätter fokus på informationsgången som helhet 7 Ledar- och medarbetarskap
Rollerna för politiker och tjänstemän ska vara klar och tydlig, liksom uppgiftsfördelningen inom organisationen. Politikerna leder verksamheten genom att fatta beslut och formulera strategier och riktlinjer, medan tjänstemännen sköter den operativa verksamheten. Kontinuerlig utbildning och gemensamma seminarier för politiker och tjänstemän leder till samförstånd vad gäller de två typerna av ledarskap. Ansvaret för en motiverad och välmående personal och goda resultat ligger hos oss alla. Informationen är en viktig del av en fungerande arbetskultur. Intranätet är den viktigaste kanalen för regelbunden intern information. Därtill förbinder sej varje förman och medarbetare till att aktivt delta i möten som ordnas. Vi har alla ett eget ansvar för att dela information och att själva ta reda på information vi behöver i vårt arbete. Utvecklingssamtal och ömsesidig feedback är en naturlig del i samarbetet. Utvecklingssamtal förs i regel en gång per år. Utvecklingssamtal skall dokumenteras. Medarbetare och ledare har ett lösningsfokuserat arbetssätt. Växelverkan är en grundförutsättning för att skapa gemensamma målsättningar. 8 Ledar- och medarbetarskap
4 Arbetshälsa Vad vill vi uppnå? Välmående personal Meningsfullhet i arbetet Trivsam och inspirerande arbetsgemenskap Öppenhet och trygghet 9
Hur uppnår vi målen? Vi jobbar med personliga helhetslösningar och försöker hitta metoder för att vi alla ska känna att vi jobbar med rätt sak i en fungerande arbetsmiljö Vi använder planen för tidigt stöd- och ingripande Vi ordnar verksamhet som bidrar till att bevara eller förbättra arbetshälsan Vi sätter värde på god ergonomi, optimala arbetsmetoder och ändamålsenliga arbetsredskap. 10 Arbetshälsa
Vi tar alla vårt ansvar för att upprätthålla vår arbetsförmåga. Upprätthållandet av arbetshälsan förutsätter en positiv samverkan mellan alla parter i organisationen. En god stämning befrämjar arbetsklimatet. Vi har ändamålsenliga utrymmen och bra arbetsredskap. Förutsättningen för effektivitet är att personalen är engagerad i sitt arbete och upplever det som meningsfullt. Vi satsar på en omfattande företagshälsovård som betonar förebyggande hälsovård och erbjuder sjukvård på allmänläkarnivå och fysioterapi ordinerad av företagsläkaren. Vi har en aktiv motions-, rekreations- och kulturverksamhet. Arbetstagare i alla åldrar är en resurs. Vi är positivt inställda till flexibla lösningar för att stöda personalen att sammanjämka arbets- och familjeliv. Inom arbetarskyddet fokuserar vi på arbetsmiljön och arbetsförhållandena. Vi bär alla i vårt dagliga arbete ansvar för arbetssäkerheten. Den stärks genom ett gott samarbete med företagshälsovården. Arbetshälsa 11
Avlöning och belöning 5 Vad vill vi uppnå? Rättvist avlöningssystem Sporrande belöningssystem Belöning genom att visa uppskattning och förtroende 12
Hur uppnår vi målen? Vi utgår från arbetsbeskrivningen och utvärderar arbetets svårighetsgrad Vi följer överenskomna principer gällande det prövningsbaserade individuella tillägget Vi utvecklar konkreta, sporrande belöningssätt Vi utvecklar modeller för att kunna ge snabba och direkta belöningar för goda prestationer Vi använder rekryteringstillägg inom sektorer där vi har svårt att hitta personal. Avlöning och belöning 13
Vårt mål är ett rättvist avlöningssystem och ett sporrande belöningssystem som främjar motivation och engagemang i arbetet. Förmannen, liksom varje medarbetare, höjer medarbetarnas motivation genom feedback och sin attityd. Genom att lyfta fram positiva saker, synliggöra arbetsinsatserna och uppmuntra till ett gott arbete främjar vi alla en positiv arbetsatmosfär. För att få ett rättvist lönesystem gör vi en utvärdering av arbetets svårighetsgrad då de nationella anvisningarna uppdaterats och gör lönejämförelser inom kommunen, med närliggande kommuner och på nationell nivå. Vi verkar för att man för samma arbetsuppgifter får samma uppgiftsrelaterade lön. Det prövningsbaserade individuella tillägget beviljas enligt överenskomna principer där den anställdas individuella arbetsprestation bedöms med fokus på yrkesskicklighet och kunnande, arbetsprestation och samarbetsförmåga. Belöning kan vara både immateriell (feedback, delaktighet mm) och materiell (lön och personalförmåner). Förnya, förändra fiffigt En av våra värderingar är förnyelse. Var och en kan på ett eller annat sätt bidra till att förnyelse sker inom arbetsmiljön eller i arbetssättet. För att sporra till att tänka i nya banor, hitta på nya lösningar inom arbetet införs konceptet : Förnya, förändra fiffigt Personalen kan, antingen enskilt eller i grupp, komma med förslag till hur enhetens verksamhet kan förändras eller förbättras. Man kan ge förslag till utveckling av arbetet/arbetsmoment eller förslag som underlättar arbetet, antingen psykiskt eller fysiskt. Det kan vara nya sätt att arbeta enligt, lösningar som sparar resurser, pengar eller miljön. Vem som helst kan komma med förslagen av kommunens personal. Innan förslaget lämnas in till kommunens ledningsgrupp är det bra om ideén testas, förankras och diskuteras inom enheten. Förnyelseförslag kan lämnas in när som helst under året till kommunens ledningsgrupp, som två gånger per år utser vinnare. Vinnarförslagen presentas på intran. Priset är ett köpkort till valfritt företag på Kimitoön. 14 Avlöning och belöning
6 Kunnande och yrkesskicklighet Vad vill vi uppnå? Behörig personal Kunnig personal med bred kompetens Initiativrika medarbetare Medarbetare med olika sorters kunskap, i en del uppgifter behövs smal expertkunskap, i andra bred allmän kunskap 15
Hur uppnår vi målen? Vi uppmuntrar varje medarbetare att aktivt söka information och kunskap som behövs i det egna arbetet och i arbetsgemenskapen. Vi stöder och uppmuntrar till fortbildning Vi lägger vikt vid introduktionen på arbetsplatsen och utvecklar modeller för mentorer för nya arbetstagare Vi sätter fokus på att hitta rätta arbetsuppgifter som utnyttjar den kunskap den anställda har 16 Kunnande och yrkesskicklighet
En föränderlig omvärld ställer krav på ständig kompetensutveckling hos personalen. Ett gediget kunnande stöder såväl individen som hela organisationen, därför uppmuntrar vi personalen att söka ny kunskap och nya sätt att arbeta på. Det kan ses både som en rättighet och en skyldighet att arbetstagaren utvecklar sig själv och sin yrkesfärdighet. Vårt mål är en kunnig personal, som har både den behörighet och kompetens som befattningen/tjänsten förutsätter. Personalen som en helhet har en bred kompetens. Vi utnyttjar möjligheten till fortbildning genom benchmarking och studiebesök och tar på det sättet lärdom av andra organisationer. Arbetsgivaren stöder kompetenshöjande utbildning. Arbetsgivaren kan bidra till behörighetsgivande utbildning med ett stipendium eller ett motsvarande bidrag om det finns en konkret nytta för kommunen. Fortbildning ordnas lokalt då det är ändamålsenligt. Samarbetet med vuxeninstitutet och närliggande kommuner utvecklas. 17 Kunnande och yrkesskicklighet
Utvärdering och utveckling 7 Personalstrategin är i kraft tills nästa fullmäktige tagit ställning till en eventuell omarbetad strategi. Personalbudget och personalrapport uppgörs årligen och personalenkäter utförs regelbundet. 18
19