KUNSKAP SOM KONKURRENSFÖRDEL Hälsokonvent 29 augusti 2013 Anna.Jonsson@handels.lu.se Företagsekonomiska institutionen Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet Stockholm School of Economics, Institute for Research SIR KUNSKAPSÖVERFÖRING Varför Vad Hur Drivkraften till att VILJA överföra 1
UTMANINGEN Generationsväxling - samhället Fler utträden än inträden på arbetsmarknaden Risk för att kompetens går förlorad Företag hittar inte rätt kompetens Frågan om kunskapsöverföring och kompetensförsörjning har alltid varit viktig men är nu ÄNNU viktigare Vi behöver bli både mer effektiva OCH mer innovativa Inte antingen eller! Vad kan vi lära oss av framgångsrika företag? KUNSKAPSÖVERFÖRING Organisational learning/ Learning organization Organizational knowledge/ Knowledge management Knowing in practice 2
VAD ÄR KUNSKAP? Data Information Kunskap Typ(er) Explicit/tyst Kompetens Förmågan att utföra en uppgift Aktion i fokus/ Erfarenhetsnära Kunskap + förmåga att tillämpa kunskap + motivation Kunnande VANLIGA HINDER Du vet mer än du kan berätta eller Du vet mer än du vill berätta Tidsbrist Okunskap Ovilja Ointresse Struktur Kultur Status - Makt Individ - Organisation Teknik 3
PRAKTISKA LÖSNINGAR IKEA Intranät IT (säljsystem) Manualer Interna nyhetsbrev/tidningar Informationsväggar Informationstoaletter Interna revisioner/ Commercial review Utbildningsprogram Mannheimer Swartling Bibliotek Portal Kunskapsbank Know-who Elektronisk ärendehantering Utbildning; Professional development program Verksamhetsgrupper Jobbrotation Teamarbete Möten Fika IKEAs berättarkultur! Personligt nätverk Mästare-lärling/ Mentorskap! Professional development lawyers Möten Know-how luncher/ lessons learnt luncher Fika Debriefing! Korridorsprat/ Prat över kaffemaskinen Mästare-lärling/ Mentorskap! I ÄRENDET! Lärdom: StruKULtur STRUKTUR KULTUR 4
MOTIVATION Att känna sig sedd, hörd OCH behövd! SAMMANFATTNING OCH BIDRAG Från kunskap till kunnande om att lära och utveckla VAD Från storing till story-ing om att samtala och samverka HUR Från organisation till individ om att motivera och utvecklas VARFÖR VAD HUR VARFÖR KunskapsHANTERING KunskapsÖVERFÖRING KunskapsUTVECKLING Hygienfaktor (GrundförutsäHning) Knowledge management- logik IT, databaser & mallar MoKvaKonsfaktor (Utvecklas som medarbetare) Yrkeslogik Erfarenheter & prak5k MoKvaKonsfaktor (Utveckla organisakonen) OrganisaKonslogik Samtal 5
KUNNANDE SOM KONKURRENSFÖRDEL LÄRDOMAR 1. Skilj mellan att logikerna om att hantera, överföra och utveckla kunskap 2. Analysera VAD som behövs hanteras, överföras och utvecklas 3. Utveckla/anpassa verktyg och metoder för HUR kunskap bäst överförs 4. Utgå från individens perspektiv för att bättre förstå VARFÖR kunskap överförs (eller varför inte). Skilj mellan hygien- och motivationsfaktorer. 5. Skapa en lärandekultur genom en strukultur (struktur och kultur) där svenskt ledarskap vägleder - i det dagliga arbetet - genom samarbete, konsensus och en gemensam vision. 6
FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN TILLVARATA OCH UTVECKLA En del företag och organisakoner har onormalt hög sjukfrånvaro och personalomsähning, jämfört med andra företag och organisakoner i samma bransch. Skillnader kan bero på brister i ledning, kommunikakon och/eller organisakon (Sou 2011:63, s14) Bra förebyggande arbete som främjar hälsan kräver en helhetssyn på människa och organisakon (Sou 2011:63, s40) För ah kunna bistå arbetsplatser med ah lösa problem, krävs ah FHV besiher god kompetens inom medicin, teknik, ergonomi, organisakonsvetenskap, beteendevetenskap och hälsovetenskap. Men specialistkompetens inom dessa områden räcker inte. En effekkv FHV bygger på samarbete mellan dessa professioner. (Sou 2011:63, s15) OrganisaKoner som strategiskt prioriterar kvalitet karakteriseras oda av god personalpolikk, vilket oda ger goda förutsähningar för ah skapa en god arbetsmiljö. Dessa organisakoner fokuserar oda på goda arbetsförhållanden, utmaningar, erkännande av goda prestakoner samt god kommunikakon. Den motsaha situakonen med statusskillnader, spänningar och kommunikakonssvårigheter mellan olika kategorier av anställda i en hierarkisk organisakon. (Sou 2011:63, s 63) 7