Välkomna. till partsgemensam konferens och strategiskt arbete för skolans kompetensförsörjning
|
|
|
- Erika Bengtsson
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Välkomna till partsgemensam konferens och strategiskt arbete för skolans kompetensförsörjning
2 Gemensamt för svensk skola!
3 Stora utmaningar för svensk skola Rekryteringsbehovet brist på behöriga och leg. lärare Elevunderlaget ökar antalet lärare räcker inte till Pågående arbete Kräver klok ledning och brett samarbete på alla nivåer Attraktiviteten och antalet behöriga lärare behöver öka, men vi kan inte rekrytera oss ur situationen vi måste också se över organisation och arbetssätt
4 Läget kräver breda insatser Krävs flera olika lösningar Bredda strategierna för att: öka antalet lärare behålla lärare utveckla organisation och arbetssätt Utgå från lokala behov men lär också av varandra
5 HÖK18 centrala parters intentioner Kompetensförsörjningsutmaningen Minskad ohälsa Attraktivare läraryrke Gemensamt arbete alla samtidigt! Fyra viktiga områden Arbetsmiljö Arbetstid och arbetsbelastning Arbetsorganisation Lönebildning
6 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
7 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
8 Syfte med dagen Verka för intentionerna i avtalet Sprida kunskap om framtaget material Presentera en metod med syfte att stärka helhetsperspektivet i det lokala arbetet med strategisk kompetensförsörjning Prova på metoden i en workshop
9 Agenda Inledning Stöd och material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
10 Stödmaterial
11 Åtagande HÖK 18 lokala parter Gemensamt förstärka dialogen och samverkan Arbetet sker inom ramen för ordinarie samverkan formen avgörs lokalt Löpande uppföljning Omhänderta kompetensförsörjning på lång och kort sikt Utgå från ett helhetsperspektiv
12 Centrala parters stöd Bilaga 4a förtroendeskapande arbete Konferens metod för arbetet Stödmaterial gemensam hemsida
13
14 Dialogmaterial om Arbetstider och arbetsbelastning
15
16 Instruktion till arbetet i arbetsgrupp
17 Bakgrundsinformation
18 Frågeställningar
19 Dialogmaterial på individnivå
20 Frågeställningar på individnivå
21 Diskussionsunderlag om Lön och lönestruktur
22 Underlag för dialog om lön och lönestruktur Syfte: stödja och utveckla den partsgemensamma dialogen om lön och lönestruktur på central nivå i kommunen/företaget, samt säkerställa en helhet i de samlade insatserna. Materialet består av två delar Del 1: teoretisk bakgrund Del 2: diskussionsunderlag för lön och lönestruktur Kan användas i sin helhet, i valda delar och/eller med komplettering av egna bilder.
23 För att nå den önskade målbilden, har skolan olika medel och förutsättningar till sitt förfogande Forskning Arbetsorganisation Kollegialt lärande Samverkan Arbetsmiljö Stödfunktioner, ex vis elevhälsa Lokala initiativ Statliga satsningar Arbetstid Lönebildning Kompetensutveckling Karriärmöjligheter Pedagogiskt ledarskap
24 Vissa av dessa rör lön Forskning Arbetsorganisation Kollegialt lärande Samverkan Arbetsmiljö Stödfunktioner, ex vis elevhälsa Lokala initiativ Statliga satsningar Arbetstid Lönebildning Kompetensutveckling Karriärmöjligheter Pedagogiskt ledarskap
25 Det lönestrategiska arbetet har flera delar Några kommer med vissa förutsättningar vad gäller t.ex. finansiering. Andra påverkas av lokala politiska beslut, lagstiftning och särskilda avtalsvillkor. Helhetsperspektiv och långsiktighet behöver likväl säkerställas. Löneanalys Strategiska lönepolitiska beslut Lokala initiativ Lokal lönesatsning Statliga satsningar Lönekartläggning Lönebildning Lönestruktur Karriärmöjligheter Arbetsvärdering
26 Fokus på lönestruktur Löneanalys Strategiska lönepolitiska beslut Lokala initiativ Lokal lönesatsning Statliga satsningar Lönekartläggning Lönebildning Lönestruktur Karriärmöjligheter Arbetsvärdering
27 Del 1 Teoretisk bakgrund Vikten av dialog viktiga begrepp Chefens roll och delaktighet Lönestruktur handlar om hela lönen Lönestruktur medveten, önskvärd och begriplig Lönebildningen en naturlig del i verksamhetsplaneringen
28 Del 2 - Diskussionsunderlag - lön och lönestruktur Underlaget i fyra steg som avser omhänderta följande frågeställningar: Vilka behov av förändringar av lönestrukturen har ni? Vilka aktiviteter kan ta er från nuläge till ett önskat läge? Vilka medel finns tillgängliga? Hur prioriterar och tidsätter ni aktiviteterna så att det blir ett strukturerat och långsiktigt arbete? 1. Beskriv behov 2. Lista aktiviteter 3. Inventera medel 4. Prioritera och planera
29 Vi följer det löpande arbetet
30 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
31 Metod för strategisk kompetensförsörjning
32 Mål och syfte Centrala parter ska stötta och inspirera lokala parter till att arbeta aktivt med strategisk kompetensförsörjning och tillhandahålla stöd inom områdena arbetsmiljö, arbetsorganisation, arbetstid och lönebildning. Utmaningen blir att få till en samverkan mellan dessa fyra områden och skapa en helhet av de insatser som görs och borde göras kopplat till strategisk kompetensförsörjning på lokal nivå. Den metod som nu presenteras syftar till att möta den utmaningen.
33 Metod i fem steg 1. Enas om nuläge och målbild 2. Identifiera pågående respektive nya aktiviteter 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt 4. Skapa en helhetssyn över prioriterade aktiviteter 5. Gör en sammanfattande analys och fortsätt arbetet på hemmaplan! Enas Identifiera Värdera Skapa Gör
34 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 1. Enas om nuläge och önskat läge Ert nuläge: Vilka särskilda lokala förutsättningar påverkar er kompetensförsörjning? - Särskilda förutsättningar skulle till exempel kunna vara andel behöriga lärare, lärartäthet, personalomsättning, demografi, sjukfrånvaro, hur detta ser ut i olika skolor, m.m. Utifrån nuläget: Vad är målbilden för er kompetensförsörjning? - Målbilden kan innehålla förbättringar, till exempel: mål för andel behöriga, särskilt mål för andel behöriga lärare i bristämnen, behörighet i olika skolor, m.m.
35 2. Identifiera pågående respektive nya aktiviteter Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 Identifiera pågående respektive nya aktiviteter inom områdena lönebildning, arbetsorganisation, arbetstider och arbetsmiljö
36 2. Identifiera aktiviteter inom lönebildning Hur arbetar ni med lönebildning kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Är det en fortsatt relevant aktivitet? Hur borde ni arbeta ytterligare/annorlunda med lönebildning kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5
37 2. Identifiera aktiviteter inom arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid Hur arbetar ni med arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Är det en fortsatt relevant aktivitet? Hur borde ni arbeta ytterligare/annorlunda med arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5
38 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Lönebildning X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
39 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetsorganisation X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
40 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetsmiljö X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
41 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetstid X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
42 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
43 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X 1 Dessa aktiviteter får störst effekt och är mest bråttom att arbeta med! X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
44 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X X Mindre effekt Stor effekt Dessa aktiviteter får störst effekt och har ett längre tidsperspektiv att arbeta med Mindre bråttom
45 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 4. Skapa en helhetssyn över prioriterade aktiviteter Prioriterade aktiviteter Målsättning helhetssyn! Kvaliteten i helheten: Arbetsorganisation Lönebildning Kort sikt Lång sikt Kort sikt Lång sikt Arbetstider Arbetsmiljö Kort sikt Lång sikt Kort sikt Lång sikt Nya aktiviteter Kort sikt Lång sikt Pågående aktiviteter Hur bidrar det kortsiktiga ( mest bråttom ) arbetet med arbetsmiljö, arbetstider, arbetsorganisation och lönebildning till strategisk kompetensförsörjning? Hur synkar ni dessa aktiviteter och de redan pågående aktiviteterna? Finns det något som krockar eller är kontraproduktivt? 2. Hur bidrar det långsiktiga ( mindre bråttom ) arbetet med arbetsmiljö, arbetstider, arbetsorganisation och lönebildning till strategisk kompetensförsörjning? Hur synkar ni dessa aktiviteter och de redan pågående aktiviteterna? Finns det något som krockar eller är kontraproduktivt? OBS! Illustrativt
46 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 5. Gör en sammanfattande analys och fortsätt arbetet lokalt! Nuläge Målbild Nya aktiviteter Kort sikt Lång sikt Pågående aktiviteter.... a) Bidrar den samlade helhetsbilden av aktiviteter (nya och pågående) till att nå målbilden? b) Vilka i er kommun/företag behöver bli delaktiga i det här metodarbetet innan ni går vidare? c) Gör en tidplan för när och hur ni ska arbeta vidare med metoden på hemmaplan. d) När ni har gjort c) vad är nästa steg? e) Hur ska aktiviteterna följas upp? Ta vara på de erfarenheter som görs och de behov som blir synliga på arbetsplatserna.
47 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
48 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
49 Metod för strategisk kompetensförsörjning
50 Metod i fem steg 1. Enas om nuläge och målbild 2. Identifiera pågående respektive nya aktiviteter 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt 4. Skapa en helhetssyn över prioriterade aktiviteter 5. Gör en sammanfattande analys och fortsätt arbetet på hemmaplan! Enas Identifiera Värdera Skapa Gör
51 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 1. Enas om nuläge och önskat läge Ert nuläge: Vilka särskilda lokala förutsättningar påverkar er kompetensförsörjning? - Särskilda förutsättningar skulle till exempel kunna vara andel behöriga lärare, lärartäthet, personalomsättning, demografi, sjukfrånvaro, hur detta ser ut i olika skolor, m.m. Utifrån nuläget: Vad är målbilden för er kompetensförsörjning? - Målbilden kan innehålla förbättringar, till exempel: mål för andel behöriga, särskilt mål för andel behöriga lärare i bristämnen, behörighet i olika skolor, m.m.
52 2. Identifiera pågående respektive nya aktiviteter Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 Identifiera pågående respektive nya aktiviteter inom områdena lönebildning, arbetsorganisation, arbetstider och arbetsmiljö
53 2. Identifiera aktiviteter inom lönebildning Hur arbetar ni med lönebildning kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Är det en fortsatt relevant aktivitet? Hur borde ni arbeta ytterligare/annorlunda med lönebildning kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5
54 2. Identifiera aktiviteter inom arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid Hur arbetar ni med arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Är det en fortsatt relevant aktivitet? Hur borde ni arbeta ytterligare/annorlunda med arbetsorganisation, arbetsmiljö och arbetstid kopplat till strategisk kompetensförsörjning? Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5
55 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Lönebildning X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
56 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetsorganisation X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
57 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetsmiljö X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
58 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Värdera de nya aktiviteterna utifrån prioritering i tid och effekt kopplat till påverkan på strategisk kompetensförsörjning Mer bråttom Arbetstid X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
59 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
60 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X 1 Dessa aktiviteter får störst effekt och är mest bråttom att arbeta med! X Mindre effekt Stor effekt Mindre bråttom
61 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 3. Illustrativt så här kan det se ut för varje område! Mer bråttom Varje område X X Mindre effekt Stor effekt Dessa aktiviteter får störst effekt och har ett längre tidsperspektiv att arbeta med Mindre bråttom
62 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 4. Skapa en helhetssyn över prioriterade aktiviteter Prioriterade aktiviteter Målsättning helhetssyn! Kvaliteten i helheten: Arbetsorganisation Lönebildning Kort sikt Lång sikt Kort sikt Lång sikt Arbetstider Arbetsmiljö Kort sikt Lång sikt Kort sikt Lång sikt Nya aktiviteter Kort sikt Lång sikt Pågående aktiviteter Hur bidrar det kortsiktiga ( mest bråttom ) arbetet med arbetsmiljö, arbetstider, arbetsorganisation och lönebildning till strategisk kompetensförsörjning? Hur synkar ni dessa aktiviteter och de redan pågående aktiviteterna? Finns det något som krockar eller är kontraproduktivt? 2. Hur bidrar det långsiktiga ( mindre bråttom ) arbetet med arbetsmiljö, arbetstider, arbetsorganisation och lönebildning till strategisk kompetensförsörjning? Hur synkar ni dessa aktiviteter och de redan pågående aktiviteterna? Finns det något som krockar eller är kontraproduktivt? OBS! Illustrativt
63 Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Steg 5 5. Gör en sammanfattande analys och fortsätt arbetet lokalt! Nuläge Målbild Nya aktiviteter Kort sikt Lång sikt Pågående aktiviteter.... a) Bidrar den samlade helhetsbilden av aktiviteter (nya och pågående) till att nå målbilden? b) Vilka i er kommun/företag behöver bli delaktiga i det här metodarbetet innan ni går vidare? c) Gör en tidplan för när och hur ni ska arbeta vidare med metoden på hemmaplan. d) När ni har gjort c) vad är nästa steg? e) Hur ska aktiviteterna följas upp? Ta vara på de erfarenheter som görs och de behov som blir synliga på arbetsplatserna.
64 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
65 Strategisk kompetensförsörjning skola
66 Agenda Inledning Stöd/material till lokala parter Metod strategisk kompetensförsörjning LUNCH Workshop utifrån metod (inkl FIKA) Reflektioner Tack för idag!
67 TACK FÖR IDAG OCH STORT LYCKA TILL I ERT FORTSATTA ARBETE!
UPPGIFTER FÖR CIRKULÄRDATABASEN. Cirkulärnr: 18:33 Diarienr: 18/04269 P-cirknr: 17-2:17 Nyckelord:
UPPGIFTER FÖR CIRKULÄRDATABASEN Cirkulärnr: 18:33 Diarienr: 18/04269 P-cirknr: 17-2:17 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: HÖK 18, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN
Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Förord Individuell och differentierad lön är grunden i nuvarande löneavtal. Det förutsätter
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Fler ska arbeta heltid i framtiden
HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens
SKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning
SKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning I Huvudöverenskommelsen, HÖK 18, har parterna valt att beröra lön och lönebildning i olika delar. För att bidra till utökat samarbete och samverkan
Personalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Redogörelsetext för nyheter och förändringar i HÖK 18 med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Redogörelsetext för nyheter och förändringar i HÖK 18 med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd Inledning Parter i Huvudöverenskommelsen är Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), Sobona
Redogörelse för ändringar och tillägg i samband med prolongering av HÖK 12 med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Redogörelse för ändringar och tillägg i samband med prolongering av HÖK 12 med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd Den 16 november 2015 enades parterna efter konstruktiva förhandlingar
Gemensam värdegrund för. personalfrågor
Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete
Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av
Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken
Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin
Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Samverkan för friskare arbetsplatser - Avsiktsförklaring för låg och stabil sjukfrånvaro
Samverkan för friskare arbetsplatser - Avsiktsförklaring för låg och stabil sjukfrånvaro Centrala parters arbetsmiljöarbete Kommunerna och landstingens arbetsmiljöråd (AMR) Samverkansavtalet Arbetsmiljöforskning
Personalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Centrala protokollsanteckningar
Svenska Kommunförbundet Bilaga 5 Arbetsgivarförbundet KFF till ÖLA 01 Centrala protokollsanteckningar 1. Anteckningar till AB 01 Kontorsarbetstid 1. Kommuner som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än
Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken
Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin
Personalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Lönebildnings processen
Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal
Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Stödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m.
Förhandlingsprotokoll HÖK 12 2015-11-16 Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK 12 Parter Sveriges Kommuner och
Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94
Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.
Gemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Personalutskottets sammanträde den 12 oktober 2016
1 (1) Föredragningslista 2016-10-12 Personalutskottets sammanträde den 12 oktober 2016 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl. 9.15-11.30 Inledande formalia Hålltid kl. 09.15-09.20 Mötets
FRÅGA. Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord)
FRÅGA Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord) FRÅGA Känner du till Suntarbetsliv sedan tidigare? Ja Ja, något Nej Vet inte Undertecknad av parterna augusti 2016 Våra grundprinciper Att jobba
STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor
dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision
ADHD. på jobbet. Dialogmaterial till fi lmerna om Michaela, Henrik och Elisabet
ADHD på jobbet Dialogmaterial till fi lmerna om Michaela, Henrik och Elisabet 2 Dialogmaterial för en mer tillgänglig och medveten arbetsplats Detta dialogmaterial riktar sig till arbetsgivare och personalgrupper
Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag
Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens
Personalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Åtgärder för friskare arbetsplatser i kommuner och landsting. Kristina Folkesson Sveriges Kommuner och Landsting
Åtgärder för friskare arbetsplatser i kommuner och landsting Kristina Folkesson Sveriges Kommuner och Landsting Har ett mycket meningsfullt arbete % 100 80 60 40 20 0 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003
Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010
Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal
Täby kommun Din arbetsgivare
Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen
MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Att utveckla en hälsofrämjande
Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande
HR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018
1 < Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018 Datum: 2017-12-14 www.katrineholm.se 1 2 Innehåll- Inledning och vision/mål...3 Varför är strategisk kompetensförsörjning viktigt...3
Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 13 med OFRs förbundsområde Läkare, Sveriges läkarförbund
Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 13 med OFRs förbundsområde Läkare, Sveriges läkarförbund Den 8 maj enades parterna om ny HÖK 13 för OFRs förbundsområde Läkare. Denna redogörelse omfattar
Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET
Utvecklingsarbete med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb Ett stöd för att informera och inspirera KOMMUNFÖRBUNDET SKÅNE SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Materialet 4 Del 1 Varför utvecklingsarbete?
Handlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Löneprocessen för förtroendevald på arbetsplatsen.
Löneprocessen för förtroendevald på arbetsplatsen. Förbered Dig innan du träffar lönesättande chef i ett inledande samtal om lön genom att läsa: *Utvecklad lokal lönebildning en förenklad version av Löneavtal
Löneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning
2018-01-11 Bilaga 5 a till HÖK 16 Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning Syfte Syftet med denna bilaga är att stödja arbetet med en väl fungerande arbetstidsförläggning.
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Så utvecklar vi vår kompetens!
Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät
Dialogunderlag. chef/rektor och medarbetare. Arbetsbelastning
Detta material består av ett antal frågor som är tänka att använda i samtal mellan respektive. Materialet inleds med en text som är bra att läsa igenom innan samtalet. Efter avslutat samtal är det viktigt
Anna Falck. SUHF 14 november 2017
Anna Falck SUHF 14 november 2017 Nyheter från Arbetsgivarverket Arbetsgivarpodden Stödjer den gemensamma arbetsgivarpolitiken Ny webbsida; Ledare i staten Ställningstaganden Myndighetschefsporträtt Filmer
Gemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2012-2013 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2012-10-23 Version 1.0 Innehåll Ingress 4 Gemensamma löneprinciper 5 5 5 Lokal lönebildning 6 6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern
Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarpolicy Medarbetarpolicyn är antagen av kommunfullmäktige 22 september 2011, 48 och ersätter Politikdokument för personalpolitik inom Eskilstuna kommun. MEDARBETARPOLICY
Breddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser
Breddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser Falu kommun ESF-projekt 2017-2020 Karin Rosenberg 023-87915 23 november 2017 29 Bakgrund till projektet Kompetensförsörjning i välfärden Kvalitetsbrister
Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning
Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning
GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling
GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling Hej En fråga, vi undrar om ni har samma spaningar som vi? Efter att ha jobbat med förändringar sedan slutet av 90-talet, ser vi likartade utmaningar
Stöd för lönekartläggning
Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter
Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun
Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Strategi (Strategi, Plan, Riktlinje eller Regel) Fastställt av Kommunfullmäktige Datum för fastställande 2019-03-25 70 Giltighetstid Tills vidare. Första
Leda digitalisering 12 oktober Ale
Leda digitalisering 12 oktober Ale Program för dagen Check in Gå igenom och diskutera metoden effektkedja Bensträckare Check out Diskutera intervjuer FIKA! Planera genomförandet av effektkedjan Välja modul
Skrivelse av Gunilla Roxby Cromvall (V) om arbetsmiljön i hälso- och sjukvården 6 LS
Skrivelse av Gunilla Roxby Cromvall (V) om arbetsmiljön i hälso- och sjukvården 6 1 (2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2017-06-07 Skrivelse av Gunilla Roxby Cromvall (V) om arbetsmiljön i hälso- och
Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern
Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad
Personalpolitiskt ramprogram
1 Personalpolitiskt ramprogram Folkuniversitetet Vision Vår personalpolitiska vision är att skapa goda arbetsplatser där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande och möjlighet
Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?
Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen
Alla arbetsplatser kan vara friska och attraktiva
Alla arbetsplatser kan vara friska och attraktiva Arbeta främjande med friskfaktorerna Varför och hur arbetar vi med Friskfaktorer? Vårt arbetssätt 1 2 3 4 5 Nulägesanalys utifrån friskfaktorer Kunskapshöjande
Projekt Oberoende av inhyrd personal i Blekinge
Projekt Oberoende av inhyrd personal i Blekinge 1 Bakgrund och mål 2 Beroendet av inhyrd personal har fortsatt att öka och det skapar en bristande kontinuitet och kvalitet för både patienter och personal
HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Planera och organisera för Läslyftet i förskolan diskussionsunderlag
2017-04-06 1 (11) Planera och organisera för Läslyftet i förskolan diskussionsunderlag Postadress: 106 20 Stockholm Besöksadress: Fleminggatan 14 Telefon: 08-527 332 00 vx Fax: 08-24 44 20 skolverket@skolverket.se
Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen
BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd
P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4
1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
1 Parterna tecknar avtal med tillhörande bilaga om lokal hantering av revision för arbetstagare tillhörande OFR/S. Avtalet biläggs protokollet.
Dnr: 2 STO-2018/88 Protokoll Parter: Specialpedagogiska skolmyndigheten, SPSM OFR/S Ärende: Lokalt kollektivavtal med stöd av RALS 2017-2020 mellan Arbetsgivarverket och OFR/S om lönerevision för perioden
PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern
PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och
Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
Gemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Riktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff
Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30
1 Uppdraget som arbetsgivarföreträdare Politikerutbildning 2015-03-30 2 Kommunallagen Fullmäktige ansvarar för att nämnderna får resurser och ett tydligt uppdrag för att kunna bedriva verksamheterna enligt
Allmänna reflektioner
Allmänna reflektioner Behövd - efterlängtad Bra namn Belyser de viktigaste risk- och friskfaktorerna Möjliggör förhoppningsvis att FH kan bli mer av en strategisk partner och förflytta insatser från efterhjälpande
Lönekartläggning 2016
Lönekartläggning 2016 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Metod... 3 Förankring fackliga organisationer... 4 Lika arbete... 4 Likvärdigt arbete... 4 Analys av löneskillnader... 4 Likvärdigt arbete...
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan
Jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar
Kompetensförsörjning Utbildningsförvaltningen Stockholms Stad
Kompetensförsörjning Utbildningsförvaltningen Stockholms Stad The Capital of Scandinavia Stockholm växer Det går bra för Stockholms stad och för regionen Stockholm hamnar högt på internationella rankningar
Strategiska planen
Strategiska planen 2015 2020 Strategisk plan Datum för beslut: 2015-04-08 Kommunledningskontoret Reviderad: Beslutsinstans: Giltig till: 2020 Innehållsförteckning 1. Så styrs Vännäs kommun... 4 2. Vad
Att utveckla en hälsofrämjande
Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen HFS 2015. Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats ett
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Medarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
PERSONALPOLITIKEN 2011-2014
PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se
Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef
Personalstrategi 2008-2011 Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter
medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare
Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet
Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
HÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.