Akademi för Utbildning, Kultur och Kommunikation Lärande utvärdering Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO 2013-04-12 Elisabeth C Andersson följeforskare
Förord Jag skulle vilja tacka Susann Léval och Birgitta Clasing för att jag har fått arbeta med er. Att få finnas med som följeforskare i KIVOprojektet har gett mig otroligt mycket lärande kring projektarbete. Dessutom har jag fått förmånen att möta inspirerande människor som brinner för sitt arbete. Jag har mött dem som processledare, som deltagare i projektet och dessutom har jag mött flera på deras egna arbetsplatser. De har gett mig av sitt engagemang, erfarenheter och inte minst kunskaper. Jag vill tacka samtliga deltagare i KIVO-projektet. Era insatser har varit mycket betydelsefulla för utvärderingen. Västerås april 2013 Elisabeth 1
Innehåll Förord... 1 1 Inledning... 3 1.1 Bakgrund... 3 1.2 KIVO-projektets syfte och utformning... 4 1.2.1 Följeforskningens syfte och frågeställningar... 6 1.3 Rapportens disposition... 8 2 Teoretiskt perspektiv... 9 3 KIVO-projektets genomförande... 11 3.1 Planerat händelseförlopp... 11 3.2 Reellt händelseförlopp... 12 4 Utvärderingens genomförande... 16 4.1 Forskningsperspektiv... 16 4. 2 Forskningsetik, urval och avgränsningar... 16 4.3 Datainsamling... 17 4.3.1 Fokusgruppsamtal... 17 4.3.2 Enkät... 18 4.3.3 Intervju... 18 5 Resultat och analys... 19 5.1 Fokusgruppsamtal... 19 5.2 Enkäter... 22 5.2.1 Första enkäten... 22 5.2.2 Avslutande enkät... 24 5.3 Intervjuer... 25 5.4 Sammanfattande resultat med slutsatser... 26 6 Diskussion... 30 7 Referenser... 32 2
1 Inledning I denna rapport redovisas resultatet från en följeforskning av ett kompetensutvecklingsprojekt inom vård- och omsorgssektorn, kallat KIVO. Det övergripande målet med projektet har varit att det ska bidra till att arbetsplatser upplevs som mer kvalitetsmedvetna och attraktiva. Tidsperioden för genomförandet av projektet har pågått under två år med avslut i januari 2013. Konkret har projektet inneburit att cirka 300 medarbetare från olika femton olika arbetsplatser i Västmanland har getts möjlighet att delta i ett utbildningsprogram. Utvärderingens roll har varit att granska hur deltagarna omsätter erfarenheter och kunskaper utifrån utbildningsinsatser gällande friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. 1.1 Bakgrund I Västmanlands län har lågkonjunkturen påverkat många verksamheter och den offentliga sektorn utgör inget undantag. Inom en snar framtid står landets olika kommuner och landsting inför stora utmaningar gällande bemanning inom vård- och omsorgssektorn. Samtidigt ses behov av ökad kompetens för vissa yrkesgrupper och krav ställs på förhöjda utvecklingsinsatser inom deras specifika kompetensområde. En grupp bildades under hösten 2009 bestående av företrädare för landstinget, kommuner, Västmanlands Kommuner & Landsting [VKL], Arbetsförmedlingen, Vård- och Omsorgscollege Västman-land och Mälardalens högskola [MDH]. Gruppens arbete bestod i att arbeta med strategisk kompetensförsörjning inom vård och omsorg. Den lokaliserade sex utmaningar som länet stod inför och de var; övertalighet som övergår i brist på arbetskraft 2013, låg utbildningsnivå, invandrare utan verifierbar utbildning, hemsjukvården går över till kommunal verksamhet, lågkonjunktur som bidrar till arbetslöshet och minskade skatteintäkter samt behov av attraktiva arbetsplatser med låg sjukskrivning. Det påtalades från landstingets sida att i framtiden handlar det om att behålla, utveckla och rekrytera ny personal. Till det finns stora sjukskriv- 3
ningstal som fördubblats från 1997-2004. Landstinget menade att det till stor del är inom den egna organisationen som de stora utmaningarna fanns. Kommunerna å sin sida, bedömde att det var cirka 30 % av medarbetarna som saknade kompetens motsvarande de ökande kraven som ställs. 2012-2013 kommer viss del av landstingets personal att överföras till olika kommuner då dessa övertar hemsjukvården. Allt detta ställer stora anspråk på samverkan mellan de olika organisationerna. En projektansökan lämnades in till den svenska Europeiska Socialfonden [ESF] 1 och den beviljades under tidsperioden 2011-01-15 2013-01-14. Det överbryggande syftet med projektet var att skapa attraktiva arbetsplatser för medarbetare. Faktorer som god hälsa och möjlighet att påverka både sin arbetssituation och den egna kompetensutvecklingen sågs i sammanhanget som faktorer till ökad kvalitet för både individ och verksamhet. Tanken var att möjliggöra en samordning av insatser och en effektivare hantering av kompetensförsörjning för individen. Därmed tros verksamheten bli mer kostnadseffektiv samt erhålla ökande kvalitet. 1.2 KIVO-projektets syfte och utformning Projektet fick namnet kompetensutveckling inom vård och omsorg [KIVO] och har genomförts med olika samarbetspartner i Västmanlands län tillsammans med VKL som ansvarig organisation. Utvecklingsarbetet inriktade sig på tre huvudområden; friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. Avsikten med KIVO var att arbeta med friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer för anställda inom vård- och omsorg. Det berörde 17 arbetsplatser inom Västmanlands län och deltagarantalet var från början drygt 450 personer. Tänkt målgrupp för projektet var anställda inom vård-och omsorgssektorn i privat-, landsting- och kommunal regi samt personal hos utbildare inom vård- och omsorg, främst lärare. Tänkta intressenter sågs i Vårdoch Omsorgscollege, fackliga organisationer såsom Vårdförbundet och Kommunal, MDH, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Projektansökan var skriven med övergripande mål som god hälsa, möjlighet att påverka sin arbetssituation och sina behov av kompetensutveckling. Därtill fanns projektmål utgående från de tre huvudområdena där de vid projektets avslut skulle påvisas ha; bidragit till friskare arbets- 1 Beviljad projektansökan 2010-3020073, ESF.se 4
platser, ökad kompetens hos individ och arbetslag samt skapande av en så kallad länspool. Tanken med den sistnämnda var att kunna utveckla nya samarbetsformer där en gemensam hantering av personal skulle bidra till ökad effektivitet och ökad trygghet för individerna. Under mobiliseringsfasen av projektet var det tänkt att arbetsmiljön ska belysas och kartläggas. Allt för att medarbetare med fysiska funktionshinder bland annat skulle få god tillgänglighet till lokaler som användes i projektet. Satsningar genomfördes även på utbildning i kommunikation för att medarbetare med dyslexi, svårigheter med svenska språket etc. fick möjlighet att genomföra utbildning. Generellt har kvinnor högre sjukskrivningstal jämfört med män. Ett av projektets ambition var att försöka skapa möjlighet till stödjande aktivitet för att minska sjukskrivningstalen. En annan målsättning i projektet var att skapa attraktivare arbetsplatser för att få fler män till arbetslagen. Projektet KIVO:s genomförande skulle ske via olika utbildningar som deltagarna själva skulle välja. KIVO-projektets 2 ägare blev VKL med dess direktör. En intern projektansvarig (20 %), en projektledare (100 %), en ekonom (15 %) och en administratör (10 %) tillsattes som en intern arbetsgrupp. En styrgrupp utsågs som bestod av utvecklare inom vård- och omsorg, Köpings kommun, en enhetschef från Hallstahammars kommun, ett ombud från Kommunal, Västerås stad, en gymnasiechef från Norra Västmanlands Utbildningsförbund, chefen för kommunala gymnasier i Västerås stad samt två projektledare med specifikt informations- och kommunikations-ansvar. Bägge hade skyldighet att förankra och informera den regionala styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege samt det Nationella Rådet. En av projektledarna var sammankallande för KIVO:s styrgrupp. Styrgruppen skulle sammanträda en gång/månad och vara beslutande. Även en referensgrupp bildades med representanter från VKL, Västerås stad, kommunerna Arboga, Hallstahammar och Norberg, MDH akademi för hälsa, vård och välfärd, Handelskammaren, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Referensgruppen ansågs ha representation i följande kompetensområden; hemsjukvård, äldreomsorg, kompetensutveckling, samarbetsfrågor, jämställdhetsintegrering, jämställdhetsfrågor, kompetensstegen och metodstöd för rekrytering. Referensgruppen var rådgivande och var tänkt att utgöra ett bollplank till projektledare och arbetsgrupp samt ge information om projektet tillbaka till den egna organisationen. 2 Se VKL: Projektbeskrivning av Kompetensutveckling inom vård och omsorg, KIVO, 2011-07-15 5
Till detta kom fem lokala projektsamordnare (10 %) tagna ur styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege och som sågs som representanter för hela länet. De skulle ingå i arbetsgruppen och vara behjälplig projektledaren samt aktivt verka för att målet med projektet uppnåddes, arbeta med administrativa frågor samt vara kontaktpersoner till processledare. Verksamhetschefer/kontaktpersoner inom KIVO hade alla skrivit under avsiktsförklaringar där verksamheterna hade förbundit sig att delta i projektet och tog därmed sitt ansvar att fullfölja projektet. 15 stycken processledare blev utsedda av verksamhetschefer/kontaktpersoner inom den egna verksamheten. Processledarna skulle träffa projektledare och projektsamordnare kontinuerligt, skulle kartlägga kompetensbehov på den egna arbetsplatsen, vara behjälplig vid genomförandet av utbildningsinsatserna, diskutera jämlikhet, tillgänglighet och andra frågor rörande projektet, synliggöra EU:s medfinansiering i projektet, lyfta frågor kring friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer vid den egna arbetsplatsen samt ge information inom den egna organisationen. Deltagare i KIVO-projektet var från början cirka 450 deltagare från 17 olika arbetsställen i 7 kommuner inom Västmanlands län. Under projekttiden avsa sig två arbetsställen utbildningen och det blev 15 arbetsställen kvar till projektets slut. Sammanlagt cirka 300 deltagare genomförde utbildningar. Deltagarnas yrkestitlar var undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare, assistentent i administration eller vårdutbildning, vårdbiträde, arbetshandledare, behandlingsassistent, boendepedagog, chef eller arbetsterapeut. Processledarna hade yrkestiteln undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare och fyra hade chefsbefattning. Projektets arbetsplatstillfällen hade verksamheter i de olika kommuner som var demensboende, LSS, enheten för vuxnas lärande - vårdutbildning, äldreboende/äldreomsorg, hemtjänst, korttidsboende och daglig verksamhet. 1.2.1 Följeforskningens syfte och frågeställningar Enligt Svensson, Brulin, Jansson och Sjöberg (2009) har bland annat Socialfonden bestämt sig för att avskaffa halvtidsutvärderingar (som tidigare var mycket populära inslag inom utvärderingsvärlden). Det är i stället följeforskning med en lärande ansats som har introducerats. Syftet är att se utvärdering som ett led i utvecklingsarbetet under hela projekttiden för löpande reflektion och analys. Allt för att kunna styra projektet åt rätt håll. En forskningsbaserad och interaktiv form av utvärdering, menar författarna, kan ge långsiktiga effekter och en hållbar utveckling. 6
En lärande utvärdering ska följa hela processen från början till slut i projektet men ska också påvisa dess utveckling. I en lärande utvärdering ska dessutom både projektets resultat ingå men också dess måluppfyllelse 3. I början av hösten 2011 fick akademi Utbildning, Kultur och Kommunikation vid Mälardalens högskola uppdraget att genomföra följeforskningen i KIVO-projektet. En följeforskare tillfrågades och dennes uppgift var att iaktta och ge löpande synpunkter och råd till projektledning och i förstahand till projektledare. I uppgiften fanns en strävan till framåtsyftande och möjlighet till projektförbättringar, allt för att höja projektets kvalitet. Efter en tid bestämdes en utökning av uppdraget till att gälla även utvärdering. Syftet med följeforskningen var att följa KIVO-projektets förutsättningar och genomförande som riktade in sig på tre huvudområden. Här finns frågor som kan ses på individ-, arbetsplats- och länsnivå beträffande kompetensutveckling, kompetensförsörjning, värden i arbetsplatsens förändrings-processer, friskare medarbetare och inte minst en hälsosam arbetsplats. Utifrån syftet har nedanstående frågeställningar formulerats för utvärderingen: 1. Vilka förutsättningar har funnits för KIVO-projektets genomförande? 2. På vilket sätt har deltagandet i utbildningen medfört ökad kompetens? 3. På vilket sätt har utbildningen gett deltagarna utökade kunskaper som bidragit till utveckling av organisationens förändringsarbete? 4. På vilket sätt har KIVO-projektet bidragit till en hälsosammare arbetsplats? Den övergripande frågan som kan ställas är vilket lärande som kan utläsas i KIVO-projektets resultat. 3 Se PM: ESF Handledning för uppföljning och utvärdering inom Socialfondsprojekt, diarienummer GD 2011-85. 7
1.3 Rapportens disposition Starten sker i första kapitlet där det ges en introduktion och bakgrund till KIVO-projektet, dess syfte och frågeställningar samt utformning. Därefter följer andra kapitlet som är ett teoretiskt perspektiv utifrån projektets tre huvudområden. Det tredje kapitlet beskriver KIVO-projektets genomförande och det fjärde kapitlet följeforskningens genomförande med dess planerade och reella händelseförlopp. Forskningsstrategi, etik, urval, avgränsningar och datainsamlingar följer i femte kapitlet. Sjätte kapitlet innehåller resultat och analys. Sist följer diskussionen i det sjätte kapitlet. 8
2 Teoretiskt perspektiv Kapitlet startar med olika teoretiska ansatser om lärande, lärande organisationer, kompetens, processledare och hälsa. Lärande ses numera som en livslång process. Inom verksamheten kan dock råda delade meningar kring om enbart individer på högre befattningar ska ha specifik kompetensutveckling eller om satsningen ska gälla hela arbetslaget, enligt Ellström (1994). Författaren skiljer mellan ett högre och ett lägre ordningens lärande. Den lägre ordningen utgår ifrån att individen tar till sig den givna kunskapen i uppgifter, förutsättningar och mål utan att ifrågasätta eller att försöka förändra desamma. Inom den högre ordningens lärande är det individen eller gruppen som själva identifierar, formulerar och tolkar uppgiften eller ser över de redan givna förutsättningarna. Inom detta lärande kan också diskuteras anpassningsinriktat lärande och utvecklingsinriktat lärande och det utgår ifrån det kontext i vilket lärande sker och den lärande individen. I ett anpassningsinriktat lärande sker lärande hos individen utifrån redan givna uppgifter, mål och andra förutsättningar. I det utvecklingsinriktade lärande sker lärandet i momentet att individen identifierar själva uppgiften eller problemet. Därmed är förutsättningen att individen kritiskt analyserar målet och till följd av detta kan också lärandet i sig överskrida det tidigare givna handlingsutrymmet. Hur lärandet sker inom lärande organisationer utgår ifrån grundidén att det finns en framgång för verksamheten att lära nytt och därmed skapa förmåga till konkurrens, skriver Huzzard och Wenglén (2007). Viktigt är att utforma nya produkter som inte andra kan kopiera men verksamheten måste hela tiden generera nya. Synen på lärande skiljer sig åt genom sättet att se organisationens medarbetare erhålla ny kompetens för att överföra vidare ut i organisationen. Att lärande överförs genom dokumentation av nya rutiner och erfarenheter till övriga inom organisationen, antingen till enskild individ eller i grupp, är det andra sättet att se på lärande. Av vikt är att se kritiskt på organisationer som ser sig själva som lärande organisationer, menar Huzzard och Wenglén (2007) Lärandet före- 9
kommer inte specifikt inom organisationerna utan de tillfällen som finns av lärande smyger förbi utan något större intresse. Medarbetare blir till slut blinda för olika sällsamheter och detsamma gäller nytillkomna kolleger. Flera medarbetare vill och gör på likartat sätt som alltid har gjorts. Inom organisationen skapas inte tid för reflektion, ingen diskussion realiseras till träning i kritiskt tänkande. Allt mynnar ut i en tomhet och det är snarare högt tempo, positivt förhållningssätt som inte har någon ifrågasättande aspekt i sig, samt budskap i form av metaforer som organisationen vinnlägger sig om. För att lärande kan skapas behövs kunskap. Eftersom vi lever i en föränderlig global värld så anser Ohlsson, Döös och Granberg (2011) att vi måste se på kompetens på ett nytt sätt. De menar att kompetens bör ses i relationer och interaktioner mellan oss människor när vi arbetar. Inte enbart ses som anpassad och mätbar till en specifik individ. Bolman och Deal (2005) anser att en outbildad arbetsstyrka kan skada en organisation oerhört mycket på grund av dålig kundservice, kostsamma misstag eller i värsta fall leda till olyckor. Allt mer komplex verksamhet kräver utbildad personal. Processledare kan översättas till att vara en slags mellanchef i den egna verksamheten. Wenglén (2007) menar att majoriteten av chefer befinner sig i en social hierarki som består av över- och underordning då flertalet chefer också har ett personalansvar och därmed blir överordnad sina medarbetare. De utnämnda cheferna är oftast underställda andra, exempelvis högsta ledningsgruppen. Många av cheferna känner sig klämda mellan olika grupper. Det växer fram ett nytt slags ledarskap då kraven ökar, framför allt inom teamarbete. Det är ledarskapet som ska stödja och skapa förutsättningar för medarbetarnas lärande för att de ska få förmåga till egen problemlösning. Det kan hand om att leda dem som leder sig själva (Ellström och Kock, 2009, s. 12). Arbetsmiljöverket (2013) skriver på sin hemsida om att arbetsmiljön och utgår bland annat från SAM som står för Systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbetet ska vara förebyggande, systematiskt och ska leda till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön och den påverkar i slutänden allas vår hälsa. 10
3 KIVO-projektets genomförande Under rubriken skrivs först om det planerade händelseförloppet i KIVOprojektet med ett upplägg för följeforskningen som skulle följa utbildningens olika delar. Därefter följer det reella händelseförloppet. Följeforskaren inträdde i KIVO-projektet efter att projektet varat i 7,5 månader. Vid starten var det mycket dokumentläsning och diskussioner kring olika frågor med projektledare. Projektledare och följeforskare möttes kontinuerligt cirka var 14e dag för diskussion kring upplägg och avstämning av KIVO-projektet. Följeforskaren involverades i projektbeskrivning, kommunikationsplan och upphandlingstext till de olika utbildningarna. Dokumentation kring KIVO lades ut på webben, skickades ut per mail av projektledaren som även skapat en KIVO-blogg för alla deltagare. 3.1 Planerat händelseförlopp Ett tänkt scenario kring KIVO-projektets upplägg beträffande följeforskningen 2011-2013 uppvisades av följeforskaren till styrgruppen i början av december 2011(se bilaga 1). För att skapa en form av lärande i projektet var följeforskarens grundidé att alla utbildningar i KIVO skulle innehålla en webbaserad lärplattform. Allt för att alla deltagare skulle få inblick och se möjligheter med att i en framtid till exempel studera via distans. En enkät utarbetades utifrån de tre huvudfaktorerna och var även den webbaserad. Konceptet var att deltagarnas skulle, strax innan de startade sin utbildning, ta fram enkäten och besvara den. Strax före sommaren 2012 var tanken att följeforskaren skulle ha fokusgruppsamtal och/eller intervjuer med processledare. Under septemberoktober 2012 var avsikten att intervjua deltagare från olika arbetsplatser som genomgått sina utbildningar. Efter avslutad utbildning (som skulle vara genomförd i oktober 2012) var planen att en liknande enkät, som den första, skulle skickas ut. Därmed kunde en jämförelse ske med ett möjligt mätbart resultat. 11
3.2 Reellt händelseförlopp Följeforskaren arbetade under hösten 2011 med olika dokument samt upplägg av KIVO-projektets datainsamlingar under 2012. Relativt snart uppdagades att uppbyggnaden av länspoolen inte kunde bli av. Arbetsförmedlingen[AF] skulle samarbeta med ett eget projekt finansierat av ESF tillsammans med KIVO för att bygga upp länspoolen, men det projektet fick avslag. Försök gjordes till samarbete ändå men personen på AF blev långtidssjukskriven och det var tillräckligt med problem kring upphandling inom KIVO, så den delen av projektet togs bort. Fokusgruppsamtal med processledare genomfördes. Vid ett möte under senhösten 2011 meddelade projektledaren att alla utbildningar måste upphandlas, något som tidigare hade förbisetts. Hon startade direkt med att framställa utbildningsanbud. Tiden som följde blev mycket stressig för projektledaren. Deltagarna hade under våren önskat sig ett antal utbildningar som i runda tal blev till cirka 600. En sammanställning av önskningarna genomfördes och försök till att föra samman dem för inpassning i utbildning. Upphandlingen (inlämningsdag 2012-02-12) av olika kurser fördröjde tidsaspekten i projektet väsentligt. Vid styrgruppsmötet i början av december 2011 diskuterades kring när utbildningarna skulle kunna starta under våren 2012 och därmed blir klara under hösten. Det var många kurser som skulle upphandlas och flera sammankomster med processledare ägnades åt utbildningarnas innehåll. Projektledaren framförde till följeforskaren att det var ensamt arbete att vara projektledare i projektet och det tog tid att kontakta alla grupper samt höra deras åsikter. Dessutom blev inga beslut tagna, enligt projektledaren. Följeforskaren framförde synpunkter under december/januari om varför projektet hade både styrgrupp, referensgrupp och ytterligare grupper i projektet, kanske bättre med enbart en styrgrupp att arbeta med. Projektledaren tog emot förslaget, liksom styrgruppen. Referensgruppen togs bort och styrgruppen ombildades under mars månad och en del nya ansikten som invaldes. Följeforskaren ville vara med på olika gruppmöten men blev oftast inte kallad utan projektledaren ville själv avstämma mötena med följeforskaren enskilt. En dagkonferens anordnades för processledare, deltagare och andra intressenter inom KIVO-projektet i början av februari 2012. Den innehöll inbjudna föreläsare från Handisam med föreläsning om funktionshinder, från Länsstyrelsen med föreläsning om jämställdhet samt följeforskaren som föreläste om diskrimineringsgrunder och bemötande. 12
Under denna tid var det ett par arbetsställen som lämnade projektet (ett arbetsställe hade lämnat projektet i början) och därmed fanns det fjorton arbetsställen och cirka 400 deltagare kvar. Följeforskaren framförde synpunkt om att processledarna behövde utbildning i den rollen. Skisser kring denna utbildning påbörjades av projektledaren tillsammans med följeforskaren. Samtidigt fördes en diskussion om att projektledare och följeforskare skulle besöka de olika arbetsställena och samtala med deltagare och processledare. Allt för att det inte skulle bli fler arbetsställen som lämnade projektet. 29 februari slutade projektledaren i KIVO-projektet och i mitten av mars började projektansvarig ett annat arbete. Följeforskaren fick reda på beslutet sista veckan i februari. En ny tilltänkt projektledare intervjuades men tackade nej. Ytterligare en projektledare tillfrågades som tackade ja och kunde starta i mitten av mars 2012, dock inte på mer än 40 %. Vid första styrgruppsmötet tillsammans med nya projektledaren framförde följeforskaren vikten av att fokusera på processledarna i nuläget. En heldagsutbildning anordnades för processledare för kunskap kring lärplattformen Fronter. Några arbetsställen använde Fronter eller andra lärplattformar, medan andra inte visste något om denna kunskapsform. Den nya projektledaren presenterade sig och dagen blev mycket lyckad, förmodligen främst beroende på att processledarna kände sig trygga med henne. Projektledaren arbetade mycket med att försöka få tillbaka de två senaste avhoppen av arbetsplatsställen och lyckades med det ena, en avdelning vid landstinget med cirka 80 deltagare. Ungefär samtidigt tidsmässigt blev upphandlingen av flertalet kurser klar och Medlearn var det företag som erhöll flertalet anbud i KIVO-projektet. Carlforsska skolan, Västerås erhöll en mindre del och det blev tillsammans cirka 30 olika utbildningar. Vid möten med bägge dessa företag blev det klart att det var svårigheter att få igång utbildningar före sommaren, främst gällande lärare men även lokaler. Processledarna var inbokade för möten med kunskapsföretagen för att passa in sina scheman och boka vikarier visavi utbildningsdagar. En mer vanlig datorutbildning genomfördes under våren på ett arbetsställe för att deltagarna kände sig vilsna inför datoranvändning och lärplattform. De ville ha utbildning. Ett par ytterligare utbildningar med ett fåtal deltagare genomfördes före sommarsemestrarna. Flertalet utbildningar hamnade under hösten och startade sent i augusti, sista utbildningen genomfördes i början av januari 2013, strax innan projekttidens slut. 13
Den första enkäten lades ut i lärplattformen Fronter, allt för att deltagare i undervisning först skulle få inloggning till Fronter och sedan direkt ha en uppgift att genomföra. Följeforskaren skapade även sju utvärderingsfrågor för att besvaras efter varje kurs. Tanken var att även all kursutvärdering skulle finnas och besvaras i Fronter, allt för att datoranvändningen skulle uppdateras hos deltagarna. Det blev problem med medarbetares e-postadresser eftersom landstinget inte gav ut egna utan hade en gemensam e-post till en specifik arbetsplats. Detta löstes via en länk som medarbetaren kunde gå in på själv via en sökmotor. Medlearns representant var negativ till användningen av Fronter i utbildningen och menade att deras lärare inte ville använda lärplattform. Jag som följeforskare hade mycket problem med att få in svaren. En processledare på en arbetsplats ringde och sa att deltagarna hade irriterat sig på frågorna i början. Enkätens bakgrundsfrågor stod i slutet och jag ändrade frågorna till att komma i början i stället. Det är en form av layout som alltid ska diskuteras i enkäter, enligt Bryman (2002) men som en forskare inte har något enhetligt svar på vad som är bäst. Kursutvärderingarna blev till slut i pappersform då lärarna, enligt ovan satte sig emot lärplattform. Följeforskaren intervjuade i början av juni processledaren på det arbetsställe som inte kom tillbaka till projektet och försök gjordes för att få tillfälle till intervju vid landstingets arbetsställe (se under rubriken intervjuer nedan). Då projektledaren inte hade möjlighet att arbeta 100 % anställdes en processledare som projektassistent vid VKL. En avlastning för projektledaren som arbetat hårt med att se över alla dokument, ekonomi och utbildningsupphandlingar allt för att projektet skulle leva vidare samt att utbildningarna kom igång som planerat i september. Veckan före midsommar kommer dråpslaget från ESF där en handläggare tagit kontakt med VLK:s direktör och sagt att planer fanns på att lägga ned projektet! Stor bestörtning inom arbetsgruppen när vi ansåg att vi kommit till att äntligen rott skutan i land! Sammankallning av arbetsgruppen under en dag för genomgång av allas synpunkter kring varför KIVO skulle fortgå och framför allt starta utbildningarna under hösten. Den främsta ståndpunkten hos alla i arbetsgruppen var att vi alla ansåg att deltagarna skulle bli otroligt besvikna om projektet lades ned. Underlaget skickades in till ESF och beslutet blev omgående att projektet kunde fortsätta. Skönt! Nu började semestern. Arbetet med projektet återupptogs efter semestrarna och från och med september startade många utbildningar. Enkätsvar kom in, följeforskaren 14
skickade påminnelse och processledarna påminde deltagarna, ytterligare svar kom in. Frågor kring Fronter löstes när de uppkom. Flera processledare verkade känna sig ensamma i sin roll. Efter diskussion med projektledare bestämdes att processledarna skulle få sin utbildning, det vill säga den tanken som började i januari med en tidigare projektledare. Processledarna genomgick utbildning i att leda processer under cirka en heldagsutbildning/månad under hösten 2012 med ett tvådagars internat under oktober. Ett par konsulter fanns med vid olika tillfällen men framför allt en konsult var med vid flera tillfällen. Fokus i just denna konsults utbildning var att vara medvetet närvarande i vardagen, agera i nuet. Dessutom arbetade han med olika metoder och övningar för att effektivt reducera stress. Följeforskare och projektledare var med i dessa övningar vid de flesta tillfällena. Projektledare och följeforskare hade diskuterat med processledarna under hösten och planerat in ytterligare möten på alla arbetsplatsställen inför projektets avslut. Endast ett besök genomfördes till enheten för vuxnas lärande, då övriga arbetsplatsställen tackade nej. Skälen var tidsbrist i flertalet fall och att besöken låg för tätt inpå julen. Projektledare, följeforskare och processledare hade ett sista avslutande möte. En utvärdering av KIVO-projektet genomfördes och de ord som framkom från processledarnas post-it-lappar om vilka erfarenheter de ville föra vidare var; använda nya kunskaperna, våga säga nej ta ej skit!, att (rätt) information/kommunikation är avgörande, förankring hos lokal ledning, ingenting är omöjligt, inte vara rädd för det okända, kunskap/lärdomar är eget ansvar, lösningsfokus, våga prata nya saker/arbetsuppgifter, var inte rädd för utveckling, förändring tar tid, nyttigt att byta erfarenheter med andra, tanketid/reflektion, lika yrkesgrupper. 15
4 Utvärderingens genomförande I föregående kapitel beskrevs översiktligt KIVO-projektets genomförande. Här nedan presenteras utvärderingens genomförande som startar med forskningsperspektiv, fortsätter med forskningsetik, urval och avgränsningar och avslutas med utvärderingens datainsamlingar. 4.1 Forskningsperspektiv Den övergripande forskningsstrategin är vald att vara utifrån en hermeneutisk ansats där meningen hos en del endast kan förstås om den sätts i samband med helheten (Alvesson & Sköldberg, 2005, s. 193). Det som i dagligt tal oftast kallas för tolkningslära. Följeforskaren tolkar datainsamlingarna. Aktionsforskning används i viss mån och bör ses som en strategi och inte som en metod. Forskaren följer med i projektet och de olika undersökningsmetoderna som används för att klargöra. Mattsson (2001) beskriver aktionsforskning som en tydlig avsikt att omsätta kunskap och handlingar i praktiken, allt för att förbinda olika parters intressen, men det i sig bidrar till ett bättre samhälle. Tanken är att utvidga inflytandet bland grupper i välfärdens ytterområden. Författaren anser att aktionsforskaren ska stå fri från maktstrukturer men arbeta utifrån en akademisk grund. Inom utbildning, organisationsutveckling, hälsovård och social omsorg har det blivit alltmer populärt med aktionsforskning. Ett par karaktärsdrag har alltid funnits inom aktionsforskningen och ett av dem är engagemanget i praktiska frågor samt inriktning på förändringar. Genom hela forskningsprocessen ska människor få en förståelse över den egna vardagen och samtidigt vara med och förändra den (Denscombe, 2010). 4. 2 Forskningsetik, urval och avgränsningar Följeforskaren har arbetat utifrån HSFR:s (1990) fyra etiska regler som innehåller informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjande- 16
krav. I all forskning är det av stor vikt att respektera deltagarnas personliga integritet och grundtanken i denna forskning är att god forskningssed genomsyrar hela studien. De fyra etiska reglerna har framförts muntligt och skriftligt vid datainsamlingar. Urvalet är alla deltagare som medverkat i KIVO-projektet på olika nivåer. Avgränsningar har skett där urvalet har avsett processledare. Intervjuer har genomförts med specifika deltagare i projektet utifrån deras yrkestitel. 4.3 Datainsamling Följeforskaren har samlat in data från det första steget in i KIVO-projektet och under hela tiden det har pågått. Det har rört sig om dokumentstudier, observationer, fokusgruppsamtal, enkäter och intervjuer. Litteraturstudier och observationer skrivs enbart kort om nedan medan de övriga tre får egna underrubriker. Det startade med dokumentläsning av olika styrdokument och där följeforskaren har nedtecknad intressanta synpunkter och diskuterat dem med projektledaren, något som helt naturligt har fortsatt hela projekttiden. Det i sig är en datainsamling, kallad dokumentstudier. Jag som följeforskare har under olika möten inom projektet observerat och fört korta anteckningar som sedan renskrivits på datorn. Denscombe (2010) skriver att observationer både tar tid och måste få ta tid. Samtidigt är det också viktigt att forskaren tar sig den tiden, det vill säga att skaffa sig kunskap om situationen. 4.3.1 Fokusgruppsamtal Fokusgruppsamtal kan ses som att en grupp människor samlas för att på ett fokuserat vis diskutera ett temas eller ett ämnes olika aspekter. Kunskapen som växer fram ur diskussionerna baseras på gemensamma erfarenheter och fokuserar på variationen i den kollektiva förståelsen. Fokusgruppsmetoden är mycket användbar för att förstå hur människor tycker om en viss företeelse men också varför de har en viss uppfattning. Analysen bör ske via transkribering av det inspelade materialet samt flertalet avlyssningar av inspelningarna. Därmed skapas en känsla av helhet i materialet som bryts ned i teman. Sedan kategoriseras rådatan i olika teman. Slutligen sammanfattas kategorierna och tolkas så att innebörden blir känd (Dahlin-Ivanoff, 2011). 17
4.3.2 Enkät Två enkäter finns i projektet. Den första enkäten (bilaga 2) som skulle besvaras före utbildning, har strukturerade frågor och svarsalternativ enligt Likertskalan. Det betyder enligt Bryman (2002) att svarsalternativen är i fallande skala, till exempel i mkt liten grad/i liten grad/i hög grad/i mkt hög grad. Svaren blir därmed enkelt att statistiskt bearbeta. Ett fåtal frågor har öppna svarsalternativ. Den första enkäten har många frågor och tar cirka 30-45 minuter att besvara. Bryman anser dock att det inte bör vara för många frågor för då tröttnar respondenterna och avslutar enkäten. Den andra enkätundersökningen (bilaga 3), som återfinns efter avslutad utbildning, innehar få frågor men har en del öppna svarsalternativ, så kallade semistrukturerade frågor. Öppna svarsalternativ kan inte statistiskt bearbetas, enligt författaren men få frågor kan ses som fördel till att få hög svarsfrekvens. Bägge enkäterna är genomförda på webben med hjälp av programmet Netigate. Analys kan ske via korstabulering, figurer och/eller ytterligare statistisk bearbetning via datorprogram SPSS. 4.3.3 Intervju De genomförda intervjuerna hade semistrukturerade frågor. Det är, enligt Bryman (2002) frågor som är anpassade till problemområdet. Forskaren ställer frågeteman men respondenten har möjlighet att svara relativt fritt kring dessa teman. Det kan bli motfrågor från intervjuaren utifrån vad hen anser berör området. Betoningen är lagd på respondentens upplevelse av situationen. Följeforskaren använde en inspelning vid en intervju. Därefter enbart papper och penna samt nedskrivning av korta anteckningar vid genomförandet av intervjuerna som sedan sammanställdes och renskrevs. För analysen har använts Kvales (1997) tankegångar kring ad hoc för att skapa mening. Forskaren använder sig av olika tekniker och analysmetoder, alltifrån till att skapa metaforer, dela materialet i olika delar och försöka se helheten, till att dyka ner i djupare tolkningar av vissa skeenden. 18
5 Resultat och analys Under denna rubrik återfinns resultat från datainsamlingarna; fokusgruppsamtal, enkät och intervju med egna underrubriker. Analysen är inbäddad i resultatet. En sammanfattande text om projektets resultat återfinns i slutet. 5.1 Fokusgruppsamtal I mitten av december 2011 genomfördes fokusgruppssamtal med flertalet processledare, 13 stycken. Processledarna delades in i två grupper och fokusgruppssamtalet pågick under cirka två timmar med varje grupp. Under tiden en grupp samtalade hade den andra gruppen utbildning med projektledaren. Huvudfrågan var: Processledarnas bild av KIVO-projektet hittills? KIVO-projektet hade börjat bra i starten, ansåg processledarna och flertalet såg det som spännande att den egna verksamheten hade valt att vara med. Under våren 2011 fick de en del utbildning i processledarskap. Därefter blev det mer eller mindre stiltje i projektet. Processledarna såg på sin egen roll med stor missräkning vid fokusgruppsamtalen. När de hade blivit utvalda/själva sökt uppdraget såg det på projektet med nyfikenhet och för egen del, lite nervkittlande. Nu hade det varit igång i nästan ett år men det var fortfarande många praktiska frågor som inte var lösta beträffande den ekonomiska delen för dem själva. Det fanns osäkerhet kring hur mycket procent processledarna hade i projektet, hur de skulle få ut sina pengar etc. De ansåg att de hade fått dålig information kring deras roll i projektet. Förtvivlan fanns även från processledarna att de inte hade tiden att läsa all dokumentation som skickades ut via mail, framför allt från projektledaren. En problematik som processledarna skildrade var att vissa av dem arbetade på en arbetsplats medan deras deltagare fanns på en annan arbetsplats i kommunen/avdelning. Därmed kände de inte varandra och kommunikationen blev sämre. Flertalet av processledarna hade inte en 19