1 INLEDNING Att arbetslivet i dag står inför stora förändringar är något som tycks föga omtvistat. Bland de förändringstendenser som ofta nämns märks bl a ökad internationalisering, snabbare teknikutveckling, ökade kvalitetskrav och som en följd av detta en allt skarpare konkurrens (se bl a Rendahl, 1997; Sandkull & Johansson, 1996). Ett viktigt steg i strävan att möta dessa ökade krav har kommit att bli att fokusera på kunden. Den tidigare massproduktionen ersätts därför i hög grad av en satsning på kundanpassning av produkter och tjänster (Brulin & Nilsson, 1997). För att möta kundernas krav krävs en mer flexibel arbetsorganisation, vilket medfört att den traditionella organisationen med en strikt uppdelning av arbetsuppgifter och avdelningar inte längre anses som funktionell. Denna organisationsform håller istället på att ersättas av en integrerad organisationsform där det strävas efter ett flödesorganiserat produktionssystem. I linje med detta har ett omfattande förnyelsearbete under senare år påbörjats inom många företag och organisationer i riktning mot ökad affärsorientering, flödes- och processorientering, tydlig fokusering på kunder samt en ökande omfattning av organisering av personal i målstyrda arbetsgrupper/team. De allra flesta forskare är överens om att dessa nya typer av arbetsorganisationer ställer nya krav på ledarskapet (se t ex Hackman & Walton, 1986; Manz & Sims, 1987). En intressant fråga i detta sammanhang är därför vilken speciell problematik som dessa team- och processinriktade organisationer medför när det gäller ledarskap. Speciellt intressant är att studera den problematik som uppstår i mötet mellan funktion och process, d v s när organisationer som tidigare arbetat funktionsstyrt övergår till en mer processorganiserad verksamhet. I denna rapport kommer därför utvecklingen av ledarskapet att beskrivas utifrån de krav som ställs på ledare i nya organisationsformer. Viktiga aspekter är t ex hur flödes- och processorienteringen påverkar ledarens roll samt vilket förhållningssätt ledare bör inta då de verkar i målstyrda grupper, d v s när de leder dem som skall leda sig själva. Tätt sammankopplat med detta är givetvis frågorna om graden och fördelningen av participation och styrning inom organisationen, samt vilka nya former för kontroll som utvecklas i dessa organisationer. Övergripande således vilka krav dessa nya organisationsformer ställer på 1
ledaren som person och dennes ledarstil, samt vilka förändrade krav på kompetens samt principer för rekrytering och befordran som detta medför. Som synes finns det inom området en rad intressanta och icke väl utforskade frågor. Dessa är av stor vikt att få besvarade för att dagens organisationer skall kunna leva upp till de allt hårdare krav som ställs, vad gäller såväl effektiv produktion som en ständig utveckling av organisationen och dess medlemmar. Ur ett vetenskapligt perspektiv är det viktigt att kritiskt granska detta område och de teorier som florerar. Vår uppfattning är att det, trots den omfattande forskning som tidigare genomförts, finns kunskapsluckor som bör fyllas för att en rik och nyanserad bild av området skall kunna erhållas. 1.1 Rapportens syfte Denna rapport vänder sig till de med intresse för ledarskapsområdet som vill ta del av en problematisering av aktuella frågor inom området och dess implikationer på forskningen. För att få en bakgrund till detta presenteras en överblick över forskning som hittills utförts inom området. Rapportens syfte kan således specificeras i nedanstående punkter; Att beskriva utvecklingen av nya organisationsformer och problematisera vilka konsekvenser detta får för ledarskapet och forskningen om detta. Att utveckla och beskriva en forskningsansats lämplig för att studera ledarskap i de nya organisationsformerna. Rapporten avgränsas till att främst studera den forskning som inriktas på utövandet av ledarskap i formella ledningspositioner inom organisationer och berör således i liten utsträckning den forskning som har karaktären av att mer studera vem eller vilka som spontant tar ledarskapet i en grupp och vad som utmärker denne eller dessa. Denna rapport är avsedd som en kunskapsöversikt över den forskning och litteratur som finns inom ledarskapsområdet. Då denna typ av litteratur är mycket omfattande finns naturligtvis ingen 2
möjlighet att vara heltäckande, istället har målet varit att lyfta fram tongivande och representativa forskare inom området, samt givetvis att i den mån det förekommer ta upp kritik mot de teorier och åsikter som presenteras. 1.2 Centrala begrepp Ledarskap är ett brett område och följaktligen florerar det inom forskningsområdet en mängd begrepp, mellan vilka distinktionerna kan vara svåra att urskilja. Det finns till exempel ett otal definitioner av ledarskap. Vissa hävdar till och med att antalet definitioner är lika många som de individer som försökt utforma en definition. Det är tydligt att det till viss del finns skilda uppfattningar om vad som skiljer t ex ledarskap och chefskap åt, eller vad en ledare kontra en manager har för funktion. Även när det gäller begreppet styrning, vilket kan ses som nära kopplat till ledarskapsbegreppet, finns en rad olika uppfattningar om dess betydelse. Det finns dock vissa drag som förenar de flesta definitioner. Bakom de flesta ligger ett antagande att det rör sig om en process genom vilken en avsiktlig påverkan utövas av en individ på andra människor, detta i avsikt att leda, strukturera och underlätta aktiviteter och relationer inom en organisation eller en grupp (Bryman, 1996; Yukl, 1998). Bryman (1996) tillägger även att ledarens funktion är att influera gruppmedlemmarnas beteende på sådant sätt att gruppens mål uppnås. Bryman framhåller dock att dessa definitioner mest relaterar till den forskning som bedrivits fram till mitten av 1980-talet, under senare tid tenderar definitioner av ledarskap att beskriva ledaren som Manager of meaning, d v s denne tillmäts betydelse som meningsskapare för organisationen och dess medlemmar. Vilket innebär en betoning av det symboliska ledarskapets betydelse och ledarens funktion att åstadkomma social konsensus. Mot bakgrund av ovanstående ses det som viktigt att definiera begreppen chef kontra ledare, management kontra ledarskap samt även begreppet styrning. Ytterligare en kategori av centrala begrepp i denna rapport är också de termer som förknippas med de nya organisationsformerna och därför kommer även begreppen; process, team samt teamorganiserad produktion, att nedan definieras. 3
1.2.1 Chef kontra ledare En viktig distinktion när det gäller begrepp inom ledarskapsområdet är, som tidigare nämnts, skillnaden mellan begreppet ledare och begreppet chef. Med chef avses då en individ som utnämnts av någon på högre nivå och därmed fått befogenhet att företräda arbetsgivarens intressen (jfr begreppet "authority of position", Barnard, 1938). Ledarskap antas istället bygga på ett förtroende och acceptans som ger makt, inflytande och auktoritet (se t ex Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1995). En liknande definition presenteras även av Rubenowitz (1984) som menar att chefskap är en beteckning på den formella befogenhetsrollen medan ledarskap avser förmågan att på ett optimalt sätt tillvarata materiella och personella resurser. Vidare gör Ekwall (1996) en koppling mellan begreppsparen chef och ledare respektive transaktionellt ledarskap och transformellt ledarskap. Att vara ledare innebär att stå för framåtriktning och förändring och har en koppling till begreppet transformativ ledare. Chefer å andra sidan står för förvaltning och drift av verksamheten och detta kan kopplas till begreppet transaktionell ledare. Rendahl (1997) beskriver skillnaden mellan transaktionellt och transformellt ledarskap som en fråga om grad av utvecklingsinriktning. Den transaktionelle ledaren försöker använda de verktyg och resurser som står till förfogande på bästa sätt, medan den transformelle ledaren har såväl förmågan som viljan att arbeta utvecklingsinriktat och nyskapande. Vissa menar att det även bör skiljas på begreppen ledarskap och ledning, genom att ledarskap främst avser den direkta kontakten mellan ledare och medarbetare medan ledning har en vidare innebörd och innefattar ledarens samtliga uppgifter, så som t ex administrativa, ekonomiska och representativa uppgifter (Söderström, 1992; 1998). I detta sammanhang finns även skillnader i huruvida ledarskap anses vara situationsbetingat. Istället för att som tidigare betona ledarskapet som en personlighetsegenskap, ses ledarskap idag av alltfler forskare snarare som en aspekt av relationerna mellan två eller flera personer. Ledarskap blir således, enligt detta i grunden pedagogiska synsätt, inte någon egenskap som en individ besitter oavsett kontext, utan istället något som uppstår i interaktion mellan människor i bestämda organisatoriska sammanhang (Eriksson & Wåhlin, 1998; Milsta, 1994). Tilläggas bör också det som Beckhard (1996) påpekar att utan individer att leda finns det ingen ledare. Detta kan tyckas självklart men är 4
nog så viktigt då det ytterligare understryker att ledarskap är en process och inte en fristående position. 1.2.2 Management kontra ledarskap Yukl (1998) menar att det också finns en pågående kontrovers omkring skillnaden mellan begreppen management och ledarskap. Ingen har enligt honom påstått att begreppen har samma innebörd, men det finns däremot en gradskillnad i hur olika begreppen anses vara. Yukl själv skiljer mellan begreppen genom att framhålla att management står för stabilitet och ledarskap för innovation. Grovt sett innebär detta att management handlar om att få människor att prestera mer effektivt i den rådande situationen, medan ledarskap innebär att få människor att komma överens om vad som skall göras. En distinktion mellan ledarskap och management som fått stor spridning och utgjort grunden för många senare definitioner är den som Kotter (1990) presenterar i sin bok A force for Change - How Leadership Differs from Management. Kotter menar att ledarskap utgörs av tre delprocesser; att fastlägga inriktning, att rikta in människor i samma riktning och att motivera och inspirera. Modernt management anser han däremot utgörs av följande processer; planering och budgetering, organisering och bemanning samt uppföljning och problemlösning. Detta uttrycker Bryman (1996) som att management handlar om här och nu utan hänsyn till mer ingående frågor om syfte och organisatorisk identitet, medan ledare förändrar individers sätt att tänka omkring vad som är önskvärt, möjligt och nödvändigt. Kotter (1990) framhåller dock att både ledarskap och management behövs för att utveckla en organisation, men att en enskild individ inte alltid har de egenskaper som krävs för att kunna träda in i båda rollerna. En annan välkänd distinktion mellan ledning och management har gjorts av Bennis & Townsend (1996). Distinktion bygger på att managers; do things right, och att ledare; do the right things. Enligt deras definition innebär management styrning och en mer administrativt präglad verksamhet. Fokus i detta fall ligger på effektivitet, system och strukturer. Ledning, menar Bennis & Townsend, innebär mer av vision-, mål- och syftesdiskussion. I fokus står då människan och verksamheten präglas av en innovations- och utvecklingssträvan. Bennis & Townsend (1996) påpekar dock i detta sammanhang att det är mycket viktigt att skilja mellan management och att utföra sina management uppgifter, vilket de menar att även ledare gör. Mot bakgrund av detta kan ses att 5
många anser att det finns skillnader mellan de båda begreppen. Eriksson & Wåhlin (1998) har dock genom sina studier kommit fram till att det inte finns några vattentäta skott mellan begreppen. De menar tvärtom att en överlappning, d v s en kombination av både ledar- och chefskaraktäristika, är nödvändig eftersom det ger uttryck för såväl formella som informella aspekter. De får medhåll även av Yukl (1998) som menar att en individ både kan vara ledare och manager. 1.2.3 Styrning Ledarskapsbegreppet har även starka kopplingar till begreppet styrning. Styrning är en term som används inom många discipliner vilket medför att det ges olika fokus och därmed olika betydelse (Milsta, 1994). Diskussionen omkring styrning kan exempelvis röra teman som beslutsprocesser, makt, kommunikation, struktur och kontroll. Definitionerna av begreppet styrning har således en stor spännvidd. En ytterlighet är att betrakta styrning som allt som påverkar mänskligt liv och en annan ytterlighet är att med styrning endast åsyfta hierarkiska relationer. En snäv definition skulle således kunna vara att benämna makt, d v s att någon genom sina beslut bestämmer över någon annan, som styrning. En bred definition kan innefatta all, såväl avsiktlig som oavsiktlig, påverkan mellan människor i en organisation (Milsta, 1994). Den koppling som kan ses till ledarskapsbegreppet är att även ledarskap anses innefatta en påverkansprocess. Detta kan bland annat ses hos Yukl (1998) som menar att det bakom de flesta definitioner av ledarskap ligger ett antagande att det rör sig om en process, genom vilken en avsiktlig påverkan utövas av en individ på andra människor. Det finns dock skäl att anta att det när det gäller ledarskap även finns en oavsiktlig, osynlig påverkansprocess, genom vilken ledaren endast genom sin personlighet och de avspeglingar denna ger i ledarens beteende kan påverka (styra) medarbetarna. Detta påstående kan till exempel grundas på Rohlin, Skärvad & Nilssons (1995) definition av ledarskap, där de menar att det bygger på ett uppbyggt förtroende och acceptans som ger makt, inflytande och auktoritet. Inom ledarskapslitteraturen talas det i detta sammanhang ofta om idéstyrning (se t ex Alvesson, 1997; Rendahl, 1997) som ett sätt att leda verksamheten genom visioner och värderingar och inte genom det traditionella sättet via regler och kontroll och detta är något som tycks allt mer framträdande inom de nya organisationsformerna. 6
1.2.4 Processer, team och teamorganiserad produktion Ett centralt begrepp i denna rapport är även begreppet process och de besläktade termerna teamprocessorganiserad/-orienterad verksamhet. De olika typer av processer som kan urskiljas i en organisation indelas av Bergman & Klefsjö (1995) i individuella processer, vilka utförs av enskilda individer; funktionella processer, vilka är knutna till en viss avdelning eller funktion; samt affärsprocesser, vilka går tvärs genom organisationen och är de processer som kan ses som direkt intäktsskapande. Beroende på vilken uppgift processerna har kan det talas om operativa processer, stödprocesser och ledningsprocesser. Mer precist avses då med en process en serie aktiviteter som upprepas i tid och rum, förädlar ett objekt från en leverantör till en kund, och där denna process kan beskrivas ha en definierad början och ett definierat slut, d v s ha en avgränsning i tid och rum (Egnell, 1994). En processorganisering antas bidra till att tydliggöra arbetsflöden, flöden av varor och tjänster, samt inte minst organisationens kunder, vilket antas vara svårare utifrån ett funktionellt perspektiv (Bergman och Klefsjö, 1995; Egnell, 1994). Uttrycket teamorganiserad produktion (verksamhet) används i det följande som en benämning på en verksamhet som i väsentliga delar är organiserad i form av olika slags arbetslag eller team (jfr t ex Mohrman, Cohen & Mohrman, 1995). I litteraturen om teambaserad verksamhet förekommer termen team i olika sammanställningar som t ex produktionsteam, parallella team (t ex förbättringsgrupper), projektteam eller ledningsteam (Cohen och Bailey, 1997). I denna rapport används termen team närmast i betydelsen produktionsteam, d v s en målstyrd arbetsgrupp, vilken har som primär uppgift att producera varor eller tjänster, men också att bedriva förbättrings- och utvecklingsarbete. Ett team ses vidare ha en begränsad storlek (c:a 8-15 personer) och en viss varaktighet över tiden (till skillnad mot mer tidsbegränsade projektteam). De åtnjuter viss autonomi, men också ett gemensamt ansvar avseende planering, genomförande och bedömning av de resultat som teamet presterar. I produktionsteam kan en viss rotation (horisontellt-, men också vertikalt) mellan olika positioner äga rum. En viktig socialpsykologisk aspekt av team som framhålls i litteraturen är att teamet skall utgöra en avgränsad social enhet, d v s teamet skall av andra och av de egna medlemmarna, upplevas som en avgränsad enhet (Cohen & Bailey, 1997; Hackman, 1987; Mohrman, Cohen och Mohrman, 1995). 7
1.3 Ledarskap som empiriskt fenomen Det som, enligt Rendahl (1997), utmärker forskningen omkring ledarskap är att det inte finns några eviga sanningar. Den är inte till skillnad från naturvetenskaplig forskning kumulativ till sin natur, utan tvärtom kan det vara så att det som var sanning igår kan vara kontraproduktivt idag. Kunskap inom olika discipliner av samhällsvetenskap har en speciell karaktär då det som av en individ uppfattas som verkligt inte med självklarhet uppfattas på samma sätt av en annan individ (Furusten, 1996). Vad som uppfattas som verkligt eller sant bygger i själva verket på ur vilken social kontext det betraktas. Det som uppfattas som verkligt kan sägas vara något som institutionaliserats som för givet tagna föreställningar och antaganden om verkligheten. De kan således sägas vara socialt konstruerade, genom interaktion och ständiga förhandlingar individer emellan om vilken syn på verkligheten som skall vara rådande. I vissa fall kan de rådande uppfattningarna om verklighetens natur bli så starkt institutionaliserad att de tas som verkliga sanningar (Furusten, 1996). Detta kan antas skapa problem då de i själva verket inte kan antas vara sanna för mer än en mindre del av världens befolkning. 1.3.1 Syn på ledarskap - dess implikationer för forskningsansatser Synen på ledarskap skiljer sig mellan olika discipliner. Inom socialpsykologisk och företagsekonomisk forskning betraktas ofta, enligt Granström (1996), ledarskapsfrågor som en angelägenhet enbart för ledarna själva. Detta emotsägs dock av Westlander (1993) som framhåller att ledarskap inte är en isolerad social företeelse, utan är något som inverkar på i princip alla individers arbetssituation. Alla individer, förutom högsta chefer eller ensamföretagare, är utsatta för någon form av ledarskap från en annan individ i ledningsposition (Westlander, 1993). Ledarskap är förvisso något som utövas, men det kan och bör betraktas ur fler aspekter än utövarens. Inom managementtraditionen finns dock en tendens att ledarskap betraktas som något som ägs av ledarna som också kan välja att utöva det. Inom den dynamiskt orienterade gruppforskningen däremot betraktas ledarskap som en dynamisk process där ledare och ledda interagerar. Även Yukl (1998) för ett liknande resonemang och hävdar att en ständigt pågående kontrovers finns om huruvida ledarskap skall ses som en specialiserad roll eller som en influensprocess. 8
Rimligen kan antas att dessa olika sätt att betrakta ledarskap medför olika sätt att bedriva forskning, då ställningstagandet i denna fråga ger implikationer för vad forskningen inom området bör fokusera. Om ledarskap ses som en specialiserad roll fokuseras på att studera ledaren själv, medan forskningen enligt det andra synsättet inriktar sig på att studera ledarskap som en process. I det första fallet ses således en klar distinktion mellan ledare och ledda medan det i det andra fallet anses att vem som helst som utövar inflytande på en grupp kan utöva ledarskap (Yukl, 1998). Westlander (1993) uttrycker detta som att ta ledarskap respektive att handskas med och gestalta en chefsposition, vilket hon menar är de två huvudsakliga inriktningarna inom socialpsykologisk ledarskapsforskning. Den första av hennes kategorier hänför sig till den forskning som studerar vem eller vilka som spontant tar ledarskapet i en grupp och vad som utmärker denne eller dessa. Den andra kategorin åsyftar den forskning som inriktar sig mot att studera utövandet av ledarskap i formella ledningspositioner inom organisationer, där en stark betoning läggs på samspelet mellan chef och medarbetare. Det är också ur den senare kategorins betydelse som ledarskapsforskningen främst beskrivs i denna rapport. Ovanstående antyder att det förekommer många olika sätt att operationalisera ledarskap. I kapitel 2 Traditioner inom ledarskapsforskningen beskrivs ytterligare de olika ledarskapsaspekter som studerats av olika forskare; där sker således en beskrivning av vad som studerats. I nedanstående avsnitt kommer en översiktlig bild att tecknas över hur ledarskap har studerats och studeras, d v s vilka tekniker och metoder som har använts och används för att studera fenomenet. Här ges bl a exempel på diskussioner som förts i internationella tidskrifter. Från svensk horisont kan för övrigt konstateras att mycket av den ledarskapslitteratur som finns att tillgå är utländsk, företrädesvis nordamerikansk. Något som i sig kan ses som en komplikation eftersom det råder skillnader, t ex rörande arbetsmarknad och samhälleligt liv i övrigt, som kan antas påverka ledarskapets utformning. 1 1.3.2 Datainsamling - problematisering av traditionella metoder I de texter vi tagit del av har återfunnits exempel på de flesta av de gängse datainsamlingsmetoder som används inom samhällsvetenskaplig forskning; enkätundersökningar/surveyundersökningar 1 Här används svenska källor i relativt stor utsträckning, men området domineras annars av amerikansk litteratur (bland underställda och ledare), intervjuer med företagsledare och chefer, observationer samt olika former av laboratoriestudier där olika typer av ledarskapsbeteende provas på en undersöknings- 9
grupp (Se t ex Steers, 1991, Yukl, 1998). I några artiklar i tidskriften Leadership Quarterly problematiseras de grundantaganden som ligger bakom vanligt förekommande datainsamlingsmetoder. Titlarna ger en fingervisning om vilka metodologiska utgångspunkter som lyfts fram i nuvarande debatt; The Importance of Context: Qualitative Research and the Study of Leadership (Bryman, Stephens & Campo, 1996), Qualitative Research as the Cornerstone Methodology for Understanding Leadership (Conger, 1998), Grounded Theory and Social Process: a New Direction for Leadership Research (Parry, 1998). Den kritik som i artiklarna riktas mot det författarna benämner den traditionella ledarskapsforskningen, är att den har varit allt för inriktad på kvantitativa metoder. De nackdelar de finner med kvantitativa mätmetoder i form av surveyundersökningar är t ex att frågorna där är hållna på en allmän nivå för att kunna användas i olika sammanhang och kunna generaliseras och att därmed konkretiseringar och specifika exempel saknas, att det handlar om enstaka analysnivåer (t ex ledarbeteende) och enstaka mättidpunkter. De kvalitativa metoderna framhålls som värdefulla alternativ, inte bara i komplementär mening, till de kvantitativt inriktade studierna. De argument som framhålls är att kvalitativa metoder medger informationsrika fallbeskrivningar, ger insikter om kontextens betydelse, och ger möjligheter att studera aspekter av ledarskap som de kvantitativa metoderna inte förmår, t ex ledarskapets komplexitet med avseende på analysnivåer; personlighet, beteende, relationer, organisation och omgivning. De datainsamlingsmetoder som förespråkas i de nämnda artiklarna är exempelvis kvalitativa intervjuer och observationer. Hartman, Yrle, White och Friedman (1998) menar att det idag finns en ökad samstämmighet om att det behövs nya metoder för att studera ledarskap i det här fallet samstämmighet kring att kvalitativa metoder förespråkas och används av ledarskapsforskare i större utsträckning idag. Den diskussion de vill föra upp på agendan inom ledarskapsforskningen har att göra med teorianknytning. De hävdar att för mycket av ledarskapsforskningen är ateoretisk och enbart empiriskt grundad och att den därför behöver utveckla en tydligare teorianknytning. I vissa delar av ledarskapslitteraturen är det svårt att avgöra vad som baseras på empiriska undersökningar, teoretiska resonemang eller allmänt hållna argument och diskussioner. I en artikel (Graeff, 1997) problematiseras t ex fram- 10
växten av Hersey och Blanchards teori om situationsanpassat ledarskap. Skribenten menar att det är otydligt hur teoretiska begrepp genererats och använts, liksom hur och varför teorin växt fram och förändrats över tid. Den svenske företagsekonomen Alvesson (1996) är en av dem som menar att den kvantitativt inriktade ledarskapsforskningen har misslyckats med att vara praktiskt applicerbar. Han menar dock att även den kvalitativt inriktade ledarskapsforskningen behöver göras mer medveten om situation och betona reflektion att även den kvalitativa forskningens empiriska underlag behöver problematiseras. Detta är något som också reflekteras omkring i denna rapport (se vidare kap 4.1). 1.4 Rapportens upplägg Efter denna inledning och försök till positionsbestämning samt beskrivningen av de centrala begreppen inom området och genomgången av olika sätt att empiriskt studera ledarskap, har nu grunden lagts för rapportens vidare beskrivning av ledarskapsområdet. I nästkommande kapitel, kapitel 2, kommer utvecklingen inom ledarskapsforskningsområdet att beskrivas utifrån vad som under olika tidsperioder stått i fokus för forskningen. De traditionella fokus som kan urskiljas är; Ledaren som person, Ledarstilar, Ledares arbete, Ledares makt, auktoritet och inflytande, Ledarskap som meningsskapande och socialt attribut samt Ledarskap ur ett genusperspektiv. För att ge en bakgrund till detta beskrivs dock först i kapitlet olika organisationsteoretiska skolbildningar och deras inflytande på synen på ledarskap och därmed forskningen omkring detta. I det därpå följande kapitlet, kapitel 3, beskrivs ledarskap utifrån de specifika förhållanden som råder i de s k nya organisationsformerna och det diskuteras omkring vilka krav som ställs på ledare i dessa typer av organisationer. Beskrivningen görs utifrån ett antal nyckelord som kan ses som kännetecknande för utvecklingen inom organisationer idag och innefattar följande delar; Flödesoch processorientering, Målstyrda grupper - att leda dem som skall leda sig själva, Participation och styrning, Nya former för kontroll - järnhand eller sammetsvante samt Relations- och förändringsorientering. I slutet av kapitlet beskrivs även vilka konsekvenser dessa förändrade organisationsformer får för vilka krav som ställs på ledares kompetens samt vilka förändrade principer för rekrytering och befordran detta kan förväntas medföra. 11
Avslutningsvis förs, i kapitel 4, en kritisk diskussion omkring ledarskap och vikten av att vidare studera detta, trots att det redan utförts så enormt många studier inom området. En framträdande del i kapitel är också beskrivningen av ett förslag till ny forskningsansats, Ledarskap i kontext, som förespråkas som ett lämpligt sätt att studera ledarskap i de nya organisationsformerna. Vidare presenteras i kapitlet även ett antal frågeställningar av intresse för kommande studier inom området. 12
2 TRADITIONER INOM LEDARSKAPSFORSKNINGEN Ledarskapsområdet är väl beforskat och har under 1900-talet tagit olika inriktningar, genom att olika aspekter av och infallsvinklar på ledarskap har satts i fokus. Den grundläggande frågan inom de flesta olika ledarskapsforskningstraditioner kan dock sägas vara vad som utmärker en framgångsrik ledare (Rubenowitz, 1984). Är det så att det är medfödda egenskaper som gör en person till en bra ledare, eller är det ledarens beteende som är det avgörande, eller är det kanske så att det handlar om matchningen mellan ledare och ledda? Det finns vissa grundläggande likheter inom ledarskapsforskning från olika tidsepoker, vilket gör det möjligt att, genom en schematisk klassificering, skapa en bild av hur forskningen förändrats över tiden. Till exempel så har Yukl (1998) gjort en specificerad indelning som urskiljer följande forskningsinriktningar; egenskaps-, beteende-, makt-inflytande-, situationell- samt integrerad ansats. Bryman (1996) delar in forskningen i fyra stadier, beteende-, stil-, situations- samt den nya ledarskapsinriktningen. Även Haikola (1999) presenterar en indelning, vilken innefattar följande områden; ledarskap som personliga egenskaper, ledarskap som beteendemönster, ledarskap som betonar kontext och situation, ledarskap som makt och inflytande, ledarskap som meningsskapande och ledarskap som socialt attribut. Med inspiration från dessa olika indelningar, särskilt den senare, samt andra aspekter som ses som intressanta beskrivs i detta kapitel ledarskapsforskningsområdet utifrån följande indelning; Ledaren som person, Ledarstilar, Ledares arbete, Ledares makt, auktoritet och inflytande, Ledarskap som meningsskapande och socialt attribut samt Ledarskap ur ett genusperspektiv. Ett annat sätt att betrakta detta är att se till ur vilket perspektiv ledarskapet betraktas. Söderström (1992) menar att forskningen omkring ledarskap kan delas in i forskning som betraktar det ur ett individperspektiv, ett organisationsperspektiv, ett interaktivt perspektiv och ett strategiskt perspektiv och detta är något som även kan ses underliggande i den beskrivning som görs i detta kapitel. 13
För att ge en bakgrund till beskrivningen av olika inriktningar inom ledarskapsforskningen beskrivs först de skolbildningar som kommit att dominera under 1900-talet och hur dessa inverkar på ledarskapsforskningen, samt även de två dominerande organisationsmodeller som kommit att påverka ledarskapssynen inom olika typer av organisationer. I nästföljande kapitel, kapitel 3, följer sedan en mer utförlig beskrivning av den senast utvecklingen inom synen på och forskning omkring ledarskap. 2.1 Skolbildningar och dess inverkan på ledarskapsforskningen Genom historien har ett flertal olika skolbildningar dominerat, vilka inverkat på synen på ledarskap och därmed även forskningens karaktär. (Eriksson & Wåhlin, 1998). Det första teoretiserandet omkring ledarskap, med koppling till företag och organisationer, brukar hänföras till slutet av 1800-talet och den skolbildning som benämns den Klassiska skolan. Utgångspunkten där var att det ansågs finnas ett bästa sätt att göra saker på, giltigt i alla organisationer. Vidare sågs organisationer som slutna system, inom vilka effektiviteten kunde förbättras oavsett omgivande kontext. Mot bakgrund av detta tillmättes ledare en stor betydelse vad gällde att åstadkomma inomorganisatorisk effektivitet oavsett den omgivande kontexten (Eriksson & Wåhlin, 1998). Senare uppkom Rationaliseringsrörelsen (även känt som Taylorism och Scientific Management), vilket medförde systematiska anstränganden för att förbättra effektiviteten, vilka så småningom kom att omfatta hela företagen. Detta gav speciella implikationer för ledarskapet, då effektivitet bäst ansågs uppnås genom arbetsdelning och specialisering (Giddens, 1994; Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1994; Sandkull & Johansson, 1996). Bakom detta synsätt på effektivitet låg också en instrumentell människosyn, vilket medförde en betoning av styrning och kontroll (Womack, Jones & Roos, 1991). Under denna period ansågs att en bra ledare i stor utsträckning skulle vara sakorienterad och dennes makt var kunskapsbaserad (Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1995). Alla delade dock inte det Tayloristiska synsättet och ur detta avståndstagande uppkom en rörelse som kommit att kallas Human relations (Sandkull & Johansson, 1996). Rörelsen var stark under 1940-50-talet och betonade människans sociala-, gemenskaps- och tillhörighetsbehov allt mer, vilket medförde att ekonomiska belöningar därmed inte längre sågs som det enda de anställda kun- 14
de få ut av sitt arbete (Ekvall, 1996). Rörelsen anses tillhöra den så kallade individorienterade skolan, vars intressefokus när det gäller ledarskap ligger på studier av ledarens beteende och dennes förhållande till sina medarbetare (Eriksson & Wåhlin, 1998). Till skillnad från tidigare ansågs relationsinriktning vara en viktig egenskap hos ledare, då förmågan att kunna ta folk betonades allt starkare (Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1995). Under 1970-talet fick sedan den Sociotekniska skolan, vilken betraktade organisationer som system, sitt genombrott och medförde en betoning på ledarskapets situationella karaktär (Lennerlöf, 1981; Rendahl, 1997). Ambitionen var att komma till rätta med missförhållanden inom företagen i syfte att öka samhörighetskänslan inom företaget och ett medel som förespråkades för att åstadkomma detta var införandet av delvis självstyrande arbetsgrupper (Rendahl, 1997). Enligt Rendahl fick sociotekniken inget större genomslag i sin ursprungliga form men idéerna återfinns dock i dagens tankar omkring målstyrda grupper, ofta även kallade självstyrande grupper. 2.1.1 Kritik mot skolbildningar En kritik som ofta framförs mot dessa skolbildningar och den typ av forskning som de representerar, är att de präglas av ett alltför ensidigt och smalspårigt synsätt, där nyttan med att betrakta företeelser utifrån flera olika perspektiv inte beaktas. Med perspektiv avses här den infallsvinkel som problemet studeras utifrån och som därmed utgör ett förhållningssätt (Söderström, 1992). En vanlig liknelse är också att tala om ett perspektiv så som en lins genom vilken ett fenomen betraktas eller som en fråga om vilken färg på glasögonen som betraktaren har. Bolman & Deal (1995) beskriver ett antal olika perspektiv som kan appliceras då en organisation betraktas, vilka i sin tur ger implikationer för t ex vilken form av ledarskap som anses passande. De perspektiv som de berör är Strukturella perspektivet, Human Resource perspektivet, Politiska perspektivet och Symboliska perspektivet: Dessa perspektiv är olika till sin natur och mycket kortfattat kan sägas att det Strukturella perspektivet ser bortom individer och försöker förstå det komplexa organisatoriska sammanhang i vilket dessa verkar. Här studeras vilken roll de uppbyggda strukturerna har i sammanhanget. Human Resource perspektivet betraktar organisation och människa som ömsesidigt beroende av varandra och betonar vikten av att tillfredsställa de anställdas behov för att en organisation skall fungera. 15
Forskning som lägger vikten på att betrakta ledarskap som situationsberoende kan ses ha beröringspunkter med detta perspektiv då det betonar kontextens betydelse. Genom det Politiska perspektivet erbjuds ett alternativt synsätt på makt. Detta innefattar en syn att det inte är självklart att det är de legitima auktoriteterna inom en organisation som innehar makten, utan att det bestäms av en pågående förhandlingsprocess, vilken kan inbegripa många aktörer såväl inom som utom organisationen. Här kan den forskning om ledarskap som inbegriper studier av ledares makt, auktoritet och inflytande till viss del ses hämta inspiration när det gäller att finna alternativa förklaringar. Slutligen bidrar det Symboliska perspektivet med ytterligare ett annat sätt att betrakta organisationer på. Här betonas i motsättning till traditionella synsätt komplexiteten och tvetydigheten hos organisatoriska fenomen och det beskrivs hur symboler, myter, historier, ritualer och ceremonier kan bringa klarhet över händelser och företeelser inom organisationer. Inom ledarskapsforskningen kan detta perspektiv sägas representeras av forskning som studerar ledarskap som en meningsskapande process och som ser till ledarens betydelse som symbol inom och utanför organisationen. Bolman & Deal (1995) hävdar att chefer ofta endast hänför sig till ett synsätt vilket präglar deras yrkesutövande, liksom teoretiker ofta förespråkar ett synsätt vilket präglar deras sätt att forska. De menar dock att ett sådant synsätt innebär en begränsning och förespråkar istället försök att förena och finna likheter perspektiven emellan. Detta då de menar att det kan vara berikande att betrakta ett fenomen utifrån olika synsätt. En utveckling mot ett sådant synsätt kan skönjas inom ledarskapsforskningen idag (se kap 2.10) och en sådan utvecklingslinje förespråkas även i denna rapport (se kap 4.1). 2.2 Två inflytelserika organisationsmodeller Söderström (1992) framhåller att trots att det inom de flesta organisationer finns en historia av uppfattningar omkring ledning och ledarskap så tycks debatten idag ofta vara förvånansvärt kortsiktig och historielös, så som att det inte existerade gammal kunskap inom området. Mot bakgrund av detta är det viktigt att belysa den historiska bakgrund som faktiskt finns. Söderström (1992) menar att historiskt sett har två organisationsformer, kyrka och krigsmakt, tjänat modell för de flesta såväl offentliga som icke-offentliga organisationer. Att just dessa organisationer kommit att stå modell 16
har sin grund i att båda har ett långt historiskt förflutet och nu liksom då är av en sådan storlek att det nödvändigtvis måste utvecklas ledare och tänkande omkring ledning. Dessa organisationsformers inverkan vid bildande av nya organisationer kan skönjas på många sätt. Bland annat stod krigsmakten förebild när de första statliga verken bildades under 1600-talet, vilket kan ses i att dessa organisationer var militärt hierarkiskt organiserade, vilket ibland även avspeglade sig i titlar och användandet av uniform (Söderström, 1992). Även för de första företag och bruk som bildades i Sverige kom krigsmakten, i brist på annat, att fungera som förebild. Kyrkan fick istället stå förebild för organisationer inom andra områden som skola, barnomsorg, sjukvård och socialvård. Detta kan ses som ganska naturligt då dessa organisationer i stor utsträckning uppkom och utvecklades inom ramen för den kyrkliga verksamheten och nästan fram till nutid har detta i viss mån levt kvar då viss verksamhet stått under kontroll från kyrkans män. De ledningsfilosofier som utvecklades inom dessa båda organisationer skilde sig kraftigt åt beroende på verksamheternas olika karaktär (Söderström, 1992). Det som utmärker krigsmaktstraditioner är storskaligt tänkande, likformigt handlande, enhetligt beslutsfattande och hierarkisk fördelning av uppgifter och ansvar samt en väl utvecklad chefshierarki. För detta utformas detaljerade styrsystem och långsiktiga karriärsystem. Varje enskild individ ses dock inte som oersättlig i dessa typer av organisationer, då denne ses som värdefull främst som medlem i en organisation och därför utbytbar. Inom kyrkan däremot är ledarskapet mer individinriktat, enligt metaforen fåraherden som vallar sina får. Den typ av processer som bygger upp dessa organisationer, så som vård, undervisning och vägledning, kräver närhet och individuell anpassning snarare än storskalighet och standardisering. Detta har medfört att ledarskap inte premierats, snarast har istället utvecklats ett antiideal, att ledare inte behövs inom organisationen. I modern tid har dock dessa verksamheter vuxit till sin omfattning och blivit så komplexa att rationella organisationsformer och ledningsprinciper krävs. Ett problem kan därför antas vara att då dessa organisationer saknar en egen ledningstradition för 17
storskalig verksamhet är det lätt att lockas överta industrins modell, vilket inte alltid är lyckat (Söderström, 1992). 2.3 Ledaren som person En inriktning av ledarskapsforskningen har fokuserat ledaren som person. Inom den tidiga ledarskapsforskningen (under första hälften av 1900-talet, speciellt från 1930-talet och framåt) inriktades intresset mot att försöka identifiera fysiska karaktäristika och personlighetsegenskaper som var relevanta i ledarskapssammanhang. Det fanns ett intresse av att studera vilka egenskaper goda ledare hade, bl a för att kunna förutse vilka personer som skulle kunna bli bra ledare. Intresset för att studera individuella egenskaper och förmågor hos medarbetare och ledare har företrätts av olika discipliner, till exempel psykologin. Begrepp som traits (egenskaper, karakteristiska), personality (personlighet) och skills (färdigheter) är aktuella inom detta område. I jakten på att finna den ultimata ledarskapsprofilen har olika aspekter studerats: såväl fysiska aspekter, så som fysik, längd och utseende, liksom förmågor, så som intelligens och uttryckningsförmåga, samt personlig karaktär, så som konservatism, introversion-extroversion och självförtroende (Bryman, 1992; 1996). Kännetecknande för denna forskningsinriktning är det underliggande antagandet att individer föds till ledare snarare än kan bli det, genom t ex utbildning (Bryman, 1996). 2.3.1 Ledares egenskaper och karaktäristika Exempel på olika typer av egenskaper som tagits upp inom denna forskningsinriktning är interpersonell stil (hur personer interagerar med andra), social känslighet (hur personer uppfattar och bemöter andras behov, känslor m m), dominanstendenser (tendenser att dominera eller kontrollera andra), pålitlighet (graden av konsistens, ansvar och förutsägbarhet i olika situationer), känslomässig stabilitet (den känslomässiga och mentala hälsan), samt kognitiv stil (hur personer hanterar information och de bedömningar de gör baserat på den informationen). 2 I en tidig forskningsöversikt där en genomgång gjordes av drygt 120 ledarskapsstudier som fokuserat ledaregenskaper, kunde tre egenskaper finnas återkommande bland ledare; de tenderade att vara längre än den genomsnittlige medarbetaren, de tenderade att ha högre intelligens (mätt genom IQ-test m m) samt att 2 Steers, R. M. (1991) ger flera exempel på forskning som fokuserat området; Argyris, C. (1957) Personality and Organization. New York: Harper & Row; Shaw, M. E. (1976) Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior. New York: McGraw-Hill; Stogdill, R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey 18
vara mer initiativrika (Stogdill, 1948 i Steers, 1991). I studier av senare datum menar t ex Rubenowitz (1984) att studier i viss mån har visat att positiv människosyn, social mognad och vidsynthet, god intelligens samt prestationsmotivation är egenskaper som skiljer ut framgångsrika ledare från mindre framgångsrika. Drakenberg (1997) menar att det som i Sverige ofta har framhållits som egenskaper som urskiljer de goda ledarna från gemene man, är begåvning, övertalningsförmåga och entusiasmeringsförmåga. I samband med att sammanhangets eller situationens betydelse uppmärksammats vid ledarskapsstudier (se vidare nedan i kapitel 2.4) poängteras delvis andra ledaregenskaper även om flera av de identifierade egenskaperna känns igen; intelligens, uppmärksamhet gentemot andras behov och motiv, insikt i olika situationer, ansvarskänsla, initiativ, envishet samt självförtroende (Bass & Stogdill, 1990). Ett stort antal hundratals - studier om ledaregenskaper har genomförts, men problemet för många av dem har varit att det inte gått att klarlägga några tydliga samband mellan personlighetsegenskaper och ett effektivt utövat ledarskap (Yukl, 1998). Ett annat exempel på kritik som riktats mot den här grenen av ledarskapsforskningen, framförs till exempel av Alvesson (1996), som påpekar att mycket av denna forskning har bedrivits med hjälp av kvantitativa mätmetoder. Med hjälp av frågeformulär har mycket komplexa och svåroperationaliserade begrepp som självförtroende, energi, initiativförmåga, känslomässig mognad, stresstolerans m m försökt fångas in. Alvesson menar här att de resultat som emanerat ur dessa studier har liten grad av användbarhet i ledarskapspraktik. 2.3.2 Ledares förmågor Ytterligare ett exempel på den här typen av forskning är den som bedrivits av Robert L. Katz (i Steers, 1991). En av de huvudpoänger som han under flera årtionden framfört är att ledare på olika organisatoriska nivåer behöver förmågor sammansatta på olika sätt. De tre huvudförmågorna identifierades som tekniska färdigheter (technical skills: att kunna använda de verktyg och processer som behövs inom verksamhetsområdet), mänskliga färdigheter (human/interpersonal skills: förmåga att arbeta med människor och förstå motivation och grupprocesser) samt konceptuell förmåga (conceptual skills: förmåga att organisera information för att bättre förstå eller förbättra arbetsprestationen inklusive en överblickande förmåga). of the Literature. Journal of Psychology 25, 1948, p 35-71. 19
Medan chefer på de högsta organisatoriska nivåerna framför allt behöver ha en utvecklad konceptuell förmåga, minskar relevansen av den förmågan ju längre ned chefen befinner sig i den organisatoriska hierarkin. Det omvända förhållandet råder vad gäller tekniska färdigheter, d v s dessa färdigheter skall framför allt innehas av första linjens chefer. Gemensamt för olika chefsnivåer är dock att de interpersonella/mänskliga färdigheterna bör vara ungefär lika stora oavsett nivå. De rekommenderade proportionerna av förmågor för respektive organisatorisk ledningsnivå presenterade Katz visuellt på det här sättet: Executive Managers Middle Managers First-line Managers Conceptual Human Technical Figur 1: Nödvändiga färdigheter för framgångsrikt ledarskap på olika hierarkiska nivåer, efter Robert L. Katz (i Steers, 1991) 2.3.3 Karismatiskt ledarskap Även teorier om karismatiskt ledarskap har tydliga beröringspunkter med den forskning som fokuserat ledarens personlighet och egenskaper, och kan ses som en senare form av forskningsinriktning på området ledaren som person. Efter att ha kommit ur intressefokus, till förmån för studier om ledarstilar (se kap 2.4), väcktes i samband med intresset för karismatiskt ledarskap således intresset återigen för att studera ledaren som person. 20