DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

HUR ENGAGERADE ÄR DINA MEDARBETARE? En fullt engagerad medarbetare är aktivt och entusiastiskt engagerad i sitt arbete. Han eller hon är villig att göra sitt yttersta för att garantera kundnöjdhet, sprida entusiasm och försäkra sig om att sitt team är framgångsrikt. Detta jämförs med den delvis engagerade medarbetaren, som utför minsta möjliga arbete och fokuserar enbart på tilldelad arbetsuppgift, utan att tillföra något extra. Den oengagerade medarbetaren har en negativ attityd på arbetet och förringar andras prestationer och bidrar till en sämre arbetsmiljö. När engagerade medarbetare känner en personlig koppling till en organisation är de mer produktiva, de agerar som ambassadörer för sina företag och risken att de söker ett annat jobb minskar. Engagerade medarbetare är viktigare än någonsin. Dale Carnegie gjorde, tillsammans med MSW Research, en studie för att öka förståelsen för dynamiken som påverkar medarbetarengagemang, alltifrån faktiska faktorer som kön, utbildning, lön, titel, anställningstid, företagsstorlek och typ av industri, till mindre påtagliga, som känslor. För att uppskatta nivån av engagemang, fick svarspersonerna följande två frågor: Hur troligt är det att du skulle rekommendera dina vänner att söka arbete i ditt företag? Det är 13 gånger så stor risk att oengagerade personer byter arbete för så lite som 5 % löneökning. Hur troligt är det att du skulle rekommendera andra att ha en affärsrelation med ditt företag? En undersökning som omfattade 1660 ledare, chefer och anställda från olika länder i Europa, i stora, mellanstora och små företag, från olika typer av branscher, utfördes. 34% av de som undersöktes angavs vara Fullt Engagerade medan 19% var Oengagerade och resterande 47% endast Delvis Engagerade.

DEMOGRAFISKA HUVUDORSAKER SOM PÅVERKAR ENGAGEMANGET Hur kommer det sig att en viss person satsar på sitt arbete, medan en annan är mindre engagerad? Att välja rätt person för arbetet är det första uppenbara steget. Sedan måste vi fastställa andra områden som bidrar till engagemang. I många studier tittar man på olika demografiska variabler för att se om de kan underlätta att identifiera och förstå skillnader i engagemang hos anställda. I Dale Carnegies undersökning i Europa studerades också ett antal typiska demografiska variabler. Man fann att det fanns ett visst samband med nivån av engagemang, men få visade genomgående starka samband till medarbetarengagemang. En detaljerad undersökning av dessa kritiska variabler visar: Kön Bransch Utbildningsnivå Medarbetarengagemang Företagets storlek Lön Position/ Titel Anställningstid 48% män och 52% kvinnor ingick i studien. 35% av männen var Fullt engagerade, vilket var bara aningen mer än kvinnornas 32%. Resultatet för skillnader i engagemang mellan olika utbildningsnivåer var något överraskande. Anställda som gått grundskola och gymnasium, var de mest fullt engagerade med 47% respektive 40 %. Inom alla andra utbildningsnivåer, inklusive de med handels-/teknisk utbildning, universitetsexamen och de med utbildning utöver universitetsexamen var andelen fullt engagerade i princip lika med det totala genomsnittet 34%. De med endast lite universitetsutbildning, var påtagligt mindre fullt engagerade med 26%.

Hög inkomst sätts i viss mån i samband med större engagemang, men bara vid mycket höga lönenivåer, över $150K, visar den europeiska undersökningen. Procentandelen fullt engagerade medarbetare var väldigt jämn för de som tjänade mindre än $25K och upp till $150K. Förutom de som låg i spannet $75K-$100K, där nivån av fullt engagerade var märkbart lägre. Lönen påverkar naturligtvis engagemanget, men vi tror inte att inkomsten är den starkaste drivkraften. Vår studie visade att det är personens position i en organisation som har störst inverkan när det gäller engagemang. De i verkställande roller är mest engagerade, medan de som har en medarbetarroll är mindre fullt engagerade än de i företagsledningen och de med styrande roller. Att ha en ledande roll där man har mer kontroll över beslut och dagliga aktiviteter, kan vara en stor faktor som bidrar till större engagemang. Anställningstiden visade sig inte ha något större samband med nivå More av engagemang. engaged Av de employees som varit i en feel organisation they are mindre in a än high ett år var position visserligen or 39% well fullt compensated engagerade, men av relative personer som to their arbetat i sex månader till knappt ett år, visade endast 27% fullt engagemang. background, their skills or their age. Störst engagemang visade åldersgruppen 25+, med 41% fullt engagerade. Man kan då dra slutsatsen att anställningstid inte är den starkaste drivkraften för engagemang. En liknande slutsats kan man komma till när det gäller sambandet mellan engagemang och storlek på företag. Inget konsekvent mönster eller samband med nivå av engagemang kunde påvisas mellan de minsta organisationerna med färre än 500 personer och de största med fler än 100 000 anställda. Följande europeiska branscher hade avsevärt högre nivå av engagemang: hotell- och restaurangservice, jordbruk och skogsbruk och juridiska och vetenskapliga branscher. Organisationer med mycket lägre nivåer av engagemang var: kommunalt självstyre, allmännyttiga företag såsom vatten, gas och elektricitet. Engagemanget var även lägre inom detaljhandeln. Man kan bara spekulera i vilka samband som finns med nivå av engagemang inom dessa organisationer, inga tydliga inslag kunde påvisas. Medarbetare med stort engagemang upplever att de har en befattning som väl motsvarar deras bakgrund, kunskaper och/eller ålder.

SAMMANFATTNING DEMOGRAFI OCH ENGAGEMANG Det kanske är överraskande, men generellt sett påverkar demografin inte engagemanget i någon större utsträckning. Endast 30%, av de 57 olika demografiska kategorier som undersökningen omfattade, påvisade märkbart högre nivåer av engagemang. Endast den demografiska kategorin, Position i organisationen, visade sig ha ett starkt och konsekvent samband med engagemang. Avsaknaden av starka samband mellan demografi och engagemang kan faktiskt ses som positivt, eftersom företagen inte kan ändra på de flesta av dessa faktorer, till exempel någons kön, utbildningsnivå, anställningstid, etc. Dessa slutsatser indikerar att de grundläggande drivkrafterna med största sannolikhet inte är demografiska variabler, utan andra faktorer som organisationerna själva kan hantera. KÄNSLORS DYNAMIK Känslor, som vi går djupare in på i vårt Whitepaper Känslorna som styr medarbetarnas engagemang, har stor inverkan på anställdas nivå av engagemang. Vissa känslouttryck är positiva, andra negativa, men negativa känslor påverkar i större utsträckning till att minska engagemanget stegvis - ända ner till oengagemang. En fullt engagerad anställd är mer entusiastisk, stärkt, nöjd, har självförtroende och känner sig värdefull. Den oengagerade stör sig på arbetsplatsen och blir irriterad bara av att ens behöva komma till arbetet. ARBETSPLATSENS DYNAMIK Positivt engagemang påverkas av den allmänna tillfredsställelsen med arbetet, men oengagemang orsakas huvudsakligen av missnöje med företagsledningen. Den oengagerade visar lite eller ingen tillfredsställelse med någon del av sitt arbete. Ömsesidiga relationer, ett positivt arbetsklimat och en chef som bryr sig, bidrar till engagemang. ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG Medarbetarengagemang beror till stor del på samspelet mellan bakgrund och förmåga å ena sidan, position och kompensation å den andra. Medarbetarengagemang leder till minskad personalomsättning, konkurrenskraftiga löner, ökad kundnöjdhet och högre försäljningssiffror, men majoriteten av medarbetare i Europa är inte fullt engagerade. Organisationerna har stora möjligheter att på ett positivt och konstruktivt sätt påverka engagemanget. Företagen behöver ha kunskap om hur man hanterar medarbetar-engagemang, försäkra sig om att de engagerade medarbetarna behåller sin entusiasm, och att de oengagerade och delvis engagerade medarbetarna flyttas in i den kategorin. Dale Carnegie skräddarsyr program efter ditt företags specifika dynamik, identifierar behov för individuella roller, bygger på medarbetares personliga erfarenhet och matchar medarbetares mål med företagets vision genom att öka nivån av arbetstillfredsställelse och att ha en positiv arbetsplatsmiljö. Dessa insikter ökar engagemanget, skapar lojala medarbetare inom din organisation som arbetar för att ge bättre service åt kunderna och därmed bidrar till ökad tillväxt i ditt företag. www.dalecarnegie.se