Tillgänglig. »Om det inte vore för att vi är människor, skulle omorganisationer vara lätta.« Gyllenhaal om talande siffror

Medlemstidning från Försvarsförbundet. nr 1 2013»Om det inte vore för att vi är människor, skulle omorganisationer vara lätta.«valberedningen framgångsfaktor för föreningen Gyllenhaal om talande siffror Tillgänglig Under förändringsarbetet jobbade Helena fackligt på heltid Ledaren:»Våra medlemmar är värda värdighet«

innehåll MEDLE MSTIDN RBUND FÖRSVARSFÖ ING FRÅN ET. NR 1 2013 vore för»om det inte niskor, att vi är män ioner isat skulle omorgan vara lätta.«en Valberedning ktor framgångsfa en för förening Omslagsbild: Helena Astanius, ordförande för förening 8 i Skövde, jobbade hårt i samband med förändringsarbetet. Foto: Sören Andersson Gyllenhaal om talande siffror Tillgänglig jobbade ngsarbetet Under förändri på heltid ligt Helena fack medlemmar är Ledaren:»Våra värda värdighet«nr 1 2013 Om Försvarsförbundet Årgång 74. Medlemstidning för medlemmar inom Försvarsförbundet. Utkommer med fyra nummer under 2013. Upplaga: 5300 ex. Utges av: Försvarsförbundet, Box 5328, 102 47 Stockholm. Chefredaktör och ansvarig utgivare: Ulrica Jansson Telefon: 070-698 97 44. Fax: 08-20 56 92. E-post: ulrica.jansson@forsvarsforbundet.se. Annonsbokning: Ywonne Bjärkenrud, Mendo Media AB, Telefon 08-411 65 60 ywonne.b@telia.com. Produktion: Clinton Agency AB. Tryck: Ineko. Om Försvarsförbundet har en pressläggningstid på ungefär en månad. Nr 1/13 gick i tryck den 12 mars. Nr 2/13 har manusstopp den 13 maj. Tidningen kommer ut den 18 juni. Ledaren uttrycker Försvarsförbundets åsikter och ståndpunkter. Redaktionen ansvarar ej för insänt, icke beställt, material. Om Försvarsförbundet får citeras med angivande av källa. För återgivande av artiklar och illustrationer krävs redaktionens godkännande. 6 Innehåll Hanterade förändring på heltid. Kompetensinventeringen orolig period för Helena Astanius medlemmar................. 6 Omorganiseringar utan tydliga målbilder är dömda att misslyckas. Expert efterlyser tydlighet............ 8 Valberedningen. Underskattat uppdrag, men ack så viktigt för föreningens arbete.................................... 12 Satsa på kompetensutveckling i oroliga tider. Många möjligheter finns.................................. 16 Han presenterar sig som anställd inom ett särintresse, konstaterar Gyllenhaal................................... 18 Samlas för samarbete. Nya organisationen påverkar förstås också Försvarsförbundets arbete............. 20 Tinna tänker att lågenergidagarna är slut för den här gången.................................... 24 ISSN 1650-8025. Förbundsordförande: Håkan Sparr Vice förbundsordförande: Lena Sköld Gunnarsson Förbundskansli växel: 08-402 40 00 (telefontid 08.30 11.15 och 12.15 16.00) Sekreterare: Gülseren Kiyak, ankn 40 00 Informationsansvarig: Anna Jonsson (vikarie), ankn 40 13 Medlemsregister: Annica Arnared, ankn 40 03 (telefontid tisd fred 9 11) Kanslichef och förste ombudsman: Eva Rundlöf, ankn 40 15 Ombudsmän: Marika Olsson, 070-621 40 02 Hans Jonsson, 073-539 37 37 E-post skickas på adressen: fornamn.efternamn@forsvarsforbundet.se 2

innehåll 4 9 Valberedningen föreningslivets doldis Internationella kvinnodagen har passerat igen. Några aktioner. Lite diskussioner kring huruvida vi ska ha en kvinnodag eller inte. Några markerar genom att gå tidigare från jobbet. Fast en minut senare i år än förra året, vilket någonstans väl får anses vara lite glädjande. Tror jag. Och det är ju positivt, att kvinnor tjänar lite mer och att några fler kvinnor än tidigare har lyckats ta sig fram till en chefsposition. Men varför går det så erbarmligt långsamt? Hur lång tid ska det ta innan vi tar lika mycket hand om våra barn och våra hem? Hur lång tid ska det behöva ta innan vi har en arbetsmarknad där kvinnorna inte har den sämsta arbetsmiljön? När ska könsbaserat våld inte längre vara ett av de största hoten mot kvinnors liv och hälsa? Det är en viktig, viktig fråga och jag är glad att Försvarsförbundet har just jämställdhet som en av de mest prioriterade frågorna. Vi har med anledning av internationella kvinnodagen sammanställt fakta kring arbetsmarknaden ur ett jämställdhetsperspektiv. Finns på sidan 22. På sidan 12 kan ni läsa om arbetet som valberedningen för förening 130 på FMV i Stockholm har lagt ner inför årsmötet. Valberedningen denna föreningslivets doldis. Denna ständigt underskattade grupp som desperat brukar leta kandidater när årsmötet tornar upp sig. Så icke den här valberedningen. Den har jobbat strategiskt och utåtriktat och kan väl fungera som ett skolboksexempel på hur en valberedning kan agera. Dessutom har den valt att koppla ihop sig i sitt tankearbete med revisorerna och haft mycket nytta av det. Inspirerande att läsa om den trions arbete. Läs gärna också texterna som Magdalena Persson har skrivit utifrån förändringsarbetet i Skövde. Hon belyser det ur både ett arbetsgivarperspektiv och ur perspektivet att vara förtroendevald och nära oroliga medlemmar. Intressant. Börjar på sidan 6. Och så måste det ju konstateras: våren är på väg. Det är ljusare. Dagarna har blivit lite längre och livet lite lättare. Trevlig läsning och trevlig vår! Ulrica Jansson, chefredaktör ulrica.jansson@forsvarsforbundet.se Medarbetare i detta nummer 11 22 Sören Andersson fotograf, som efter ett besök i Skövde hos Helena Astanius reflekterar över att någon har både orken och modet att ta på sig ordförandeskapet precis när arbetsplatsen står inför ett stålbad. Beundransvärt. info@2see.se Carina Wising, reporter och krönikör, som har fått fin balans efter att ha promenerat på blankis hela vintern. Och som tackar kommunens snöröjningsentreprenörer för detta. carina.wising@telia.com Lars Gyllenhaal, skribent och krönikör, som just nu skriver så att datorn glöder för att i höst kunna presentera sin mest spännande bok hittillsgyllenhaals.blogspot. com. Magdalena Persson, nyfiken frilansjournalist som älskar att resa. Kort, långt eller i tankarna. Om Försvarsförbundet är en helt ny resa för mig. Försvarssektorn är en ny spännande bekantskap som jag ser fram emot att lära mig mer om. magdalena_persson @yahoo.se om försvarsförbundet nr4 nr1 1 2012 2013 3

i korthet Skyddsombud behöver mer kunskap Allt fler chefer och skyddsombud ser arbetsmiljöarbetet som en självklar och prioriterad del i företagets verksamhet. Men tre av tio skyddsombud saknar kunskap och fyra av tio chefer saknar tid för arbetsmiljöarbetet. En bra arbetsmiljö lönar sig, det vet vi. Medmänsklig omtanke och ekonomiska hänsyn är tunga argument för att satsa på ett bra förebyggande arbetsmiljöarbete, säger Maria Schönefeld, vd för arbetsmiljöorganisationen Prevent. Prevents Arbetsmiljörapport visar att tre av tio skyddsombud anser sig ha ganska eller mycket begränsade övergripande kunskaper och fyra av tio skyddsombud anser sig sakna branschspecifika kunskaper. Fyra av tio chefer tycker sig i ganska liten utsträckning eller inte alls ha den tid som behövs. Utmaningarna är större i mindre företag, där fyra av tio skyddsombud saknar övergripande kunskaper och mer än fem av tio chefer har tidsbrist. Många pensionärer hade velat jobba längre Foto: Regeringen Maria Arnholm ny jämställdhets- och biträdande utbildningsminister Maria Arnholm är ny jämställdhetsminister och biträdande utbildningsminister. Jämställdhet mellan män och kvinnor var ett av skälen till att jag engagerade mig politiskt i tonåren. Jag är därför mycket stolt över att få möjligheten att ansvara för dessa frågor inom regeringen. Frågan om jämställda löner, pojkars sjunkande resultat i skolan och mäns våld mot kvinnor tillhör de viktiga områden jag vill fokusera mitt arbete på, säger Maria Arnholm. Arnholm har varit bland annat verkställande direktör för kommunikationsföretaget Springtime, kommunikationsdirektör för COOP Norden och dessförinnan stabschef hos socialminister Bengt Westerberg. Fem miljarder Så mycket var fakturan på, som statsminister Fredrik Reinfeldt fick från Lärarförbundet för försummade höjningar av lärarlönerna. Begär utvärdering av Samverkansavtalet Foto: Istockphoto»Många äldre vill jobba, men i flexiblare arbetsformer och på deltid«allt fler pensionärer önskar att de hade gått i pension senare. En femtedel uppger att de hade velat fortsätta arbeta om det hade varit möjligt och förutsättningarna varit rätt. Det visar en ny undersökning som AMF tagit fram i samarbete med undersökningsföretaget Vintage People. Många äldre vill jobba, men i flexiblare arbetsformer och på deltid, säger Carina Blomberg, trygghetsekonom på AMF. Andelen som hade velat jobba längre har ökat de senaste åren. Idag uppger 19 procent av de tillfrågade pensionärerna att de hade velat gå i pension senare och 7 procent att de hade velat gå tidigare. I en undersökning som AMF genomförde 2010 var motsvarande siffror 16 procent (velat gå i pension senare) och 8 procent (velat gå i pension tidigare). Samverkansavtalet fyller 15 år i år. Försvarsförbundet har i samband med detta begärt att Försvarsmakten genomför en utvärdering av hur avtalet fungerar. Det känns naturligt att vi nu utvärderar ett avtal som vi har levt med så länge. Vi vet att det fungerar bra på vissa enheter, men sämre på andra och det är viktigt att analysera varför det är så, säger ombudsman Hans Jonsson. Vår målsättning är naturligtvis att alla enheter där vi har medlemmar följer avtalet. Det är viktigt att alla avtal efterlevs, men samverkansavtalet har extra stor betydelse eftersom det ger varje anställd möjlighet att påverka. Det är ett avtal som strävar efter långtgående decentralisering, vilket skapar både rättigheter och skyldigheter för var och en som är anställd.»regeringen skyller på arbetslösheten när sanningen är att den misslyckats att ta fram ett begripligt förslag som kan få parlamentariskt stöd«. TCO:s ordförande Eva Nordmark är tydlig i sin kritik mot arbetsmarknadsminister Hillevi Engström i frågan om missbruk av visstidsanställningar.

håkansäger: Man måste behandla våra medlemmar med den värdighet de förtjänar. Ser ni ljuset på morgonhimlen? Nej, jag tänker inte skriva poesi, men nog känner man sig betydligt gladare till sinnes när man märker att dagarna blir längre och ljuset är på väg tillbaka! Om ljuset är på väg tillbaka på våra arbetsplatser vill jag inte gå in på, men vi kan i alla fall vara överens om att det är ganska turbulent, åtminstone för våra medlemmar som har sin tjänst på FMV/FSV. Chefen för FSV kör på hårt och att han har ett uppdrag är ganska tydligt. Men även Salzman måste naturligtvis rätta sig efter våra lagar och avtal, men dem verkar han inte vara så bekant med. Man måste behandla våra medlemmar med den värdighet de förtjänar uppdrag eller inte Herr Salzman. Det är människor av kött, blod och känslor som du arbetar med och inte maskiner på ett verkstadsgolv. Våra medlemmar på Fortverket känner såklart också en oerhörd frustration av att gå och vänta på utredningarna om deras framtid. Så några ord om försvarsdebatten i gamla Svedala: äntligen har den kommit igång, vilken åtminstone jag har saknat. Regeringens utgångspunkt är att Försvarsmaktens anslag kan vara i stort sett oförändrade. Om mer resurser behövs kan de främst skapas genom rationalisering och effektivisering inom myndigheten. Försvarsmaktens svar på Regeringsbeslut 7 får nog betecknas som mycket besvärande för regeringen. Svaret innebär enligt media ett anslagshöjande på cirka fyra miljarder per år eller en bantning av Försvaret med en tredjedel cirka 9000 man. Nu kan inte jag utläsa just dessa siffror men att det behövs ett rejält anslagshöjande för att fullfölja det uppdrag som Försvarsmakten har just nu det står klart. Försvarsförbundet har samverkat Försvarsmaktens svar till regeringen i enighet. Vi tycker att det är bra. Nu är det upp till politikerna att fatta ett brett politiskt beslut inför försvarsbeslutet 2015. Var det hela slutar är ganska svårt att sia om. Jag har svårt att se några stora beslut i försvarsfrågan i närtid då det snart stundar ett riksdagsval. Jag måste också säga några ord om vår högsta prioritering, rekrytering. Jag vet att ni tycker jag är tjatig vad gäller det här ämnet. Jag vet också att ni gör vad ni kan vad gäller rekrytering. Men känner ni att ni skulle behöva hjälp av mig personligen så tveka inte, utan hör av er direkt till mig så kan vi säkert komma överens om något bra. Snart så stundar ett förbundsmöte i Försvarsförbundet. Det betyder att vi gärna vill ha in nomineringar till en ny valberedning inför kongressen, så nominera på. Avslutningsvis så vill jag tacka alla förtroendevalda för ett alldeles utmärkt arbete ute på våra arbetsplatser. Jag vet av egen erfarenhet att det inte är så många som tackar er för ert arbete så därför passar jag på i detta forum. Nu hoppas jag att ni får en så bra och härlig vår som möjligt så hörs vi till sommaren. Er ödmjuke Förbundsordförande Håkan Sparr, Försvarsförbundets ordförande hakan.sparr@forsvarsforbundet.se

Ovissheten var jobbig för alla En föränderlig värld ställer krav och nya utmaningar. Försvarsmakten anpassar sig. Men omorganiseringar kostar på, också känslomässigt. På Skaraborgs regemente, P 4 tog fack och ledningsgrupp hjälp och stöd av varandra. Utan att blanda ihop rollerna. Av Magdalena Persson. Foto: Sören Andersson. Något försenat rullar tåget in på Skövde central. Vid stationshuset väntar Helena Astanius, administratör vid Skaraborgs regemente P 4 och ordförande för förening 08. På väg mot P 4 berättar hon att invånarantalet i hennes hemstad är på väg uppåt. Övergången från ett värnpliktssystem till anställda soldater har fått Skaraborgs regemente att växa. P 4 är idag ett förband som utbildar soldater till insatser i Sverige och utomlands. Nedläggningar, neddragningar och sammanslagningar samt ständiga omorganiseringar är en del av försvarets verklighet. Men också nyrekryteringar för att kunna möta en föränderlig värld, nya utmaningar och krav. Försvarsmaktens största omorganisering i modern tid, övergången från ett värnpliktssystem till anställda soldater krävde en ny organisation och kravprofiler. Ett enormt omstruktureringsarbete som föregicks av en stor kompetensinventering var rätt person på rätt plats? Nya tjänster tillkom och gamla försvann. För en del anställda innebar det inga förändringar alls, medan andra fick byta förband eller tjänst och i vissa fall också bostadsort. Och några blev övertaliga. För Skaraborgs regemente P 4 drabbade det framför allt skjutfältspersonal. Helena Astanius parkerar utanför Soldathemmet. Ett rött sekelskifteshus strategiskt placerad mellan P 4, Markstridsskolan och Trängregementet. Idag arbetar hon som administratör vid regementsstaben. Men under det intensiva förändringsarbetet som pågick från maj 2012 till september samma år, upptog det fackliga engagemanget all hennes tid. Ovissheten, om man skulle få behålla sin tjänst eller inte, var självklart jobbig för alla. Hon upplevde den själv. Att personal blev övertalig samtidigt som nyrekrytering pågick, var svårt för många att förstå, förklarar hon över en kopp kaffe en stund senare. Själva förändringsarbetet var krävande men underlättades av att arbetsgivarsidan bjöd in till samarbete redan från start. Istället för att bara bli presenterade slutresultatet hade vi stor inblick och kunskap om hela processen. Vi var inte alltid överens, men hade möjlighet att säga vad vi tyckte och kunde påverka. Det betydde mycket. Stefan Smedman, stabschef på P 4 och Anders Poutiainen, HR-chef på P 4 gör oss sällskap under Soldathemmets välvda trätak. Båda har tidigare erfarenheter av omorganiseringar och satt med i den styrgrupp som tillsammans med Helena Astanius träffades var fjortonde dag under förändringsarbetet. Att samarbeta med facket var en självklarhet. Att ha en tydlig metod och struktur för förändringsarbetet var viktigt, säger Stefan Smedman. De redovisades också öppet för alla medarbetare. Chefsgrupperna på de olika förbanden träffades ännu oftare. Och det hölls informationsmöten där medarbetarna gavs möjlighet att ställa frågor. Själva beslutsprocessen, vilka som skulle få behålla sina tjänster eller inte, var däremot sluten in i det sista. Även det ett medvetat val, förklarar Anders Poutiainen. Eftersom arbetet pågick som intensivast över sommaren innebar det att medarbetare gick på semester utan att veta om de 6

skulle ha något jobb kvar. Även om ovisshet är svårt att förhålla sig till, var det att föredra framför ett negativt besked. Att förlora ett jobb kan påverka en hel familjs framtid. Att det kan kännas tungt är inte svårt att förstå, det är bara att gå till sig själv, menar Anders Poutianien som har haft många samtal med oroliga medarbetare. Trots gott samarbete och bra struktur har den här tiden varit mer psykiskt påfrestande än vad jag trodde från början, sammanfattar Stefan Smedman. Samtliga chefer fick genomgå en förberedande utbildning innan förändringsarbete påbörjades. Ändå önskar han att han hade haft mer tid att vara ute hos mellancheferna under processens gång. Alla runt bordet är överens, Trygghetsstiftelsen spelade också en viktig roll. För de övertaliga i form av utbildningsinsatser men också för medarbetare som behövde rådgivning inför en ny tjänst och kanske bostadsort. Drygt hundra personer förlorade sin tjänst på P 4, men efter omplaceringar var det bara 10 som blev övertaliga. För vissa förband innebar det inga förändringar alls. En kompetensinventering av en hel myndighet är ett enormt arbete. Var den nödvändig att göra? Stefan Smedman och Anders Poutiainen är eniga: på det stora hela behövde» Ovissheten, om man skulle få behålla sin tjänst eller inte, var självklart jobbig för alla. 7

» den göras. Och menar att tiden är över då en anställning inom försvaret innebär anställningstrygghet på livstid. Nu står man inför nya utmaningar, som att nå ut till ungdomar och vara en attraktiv arbets plats. Soldathemmets lunchtid är passerad, jag följer med Helena Astanius till en restaurang i stan. Vad kan en förtroendevald göra för sina medlemmar under pågående förändringsarbete och hur har hon själv mått under tiden? Att finnas till hands är a och o, menar Helena Astanius. Och att ge rätt information. Hon har funnits med på samtliga möten och gjort mejlutskick. När ett rykte började florera på Markstridsskolan om att alla civila på P 4 skulle sägas upp, ordnades en informationsträff där ryktet snabbt dementerades. Helena Astanius vet hur det känns att förlora sitt jobb. För ett antal år sedan beslutade Försvarsmakten att lägga ner redovisningskontoret i Karlsborg. Hennes dåvarande tjänst försvann och hon tvingades fundera på om hon ville fortsätta inom försvaret. Det slutade med att»hon har blivit rejält utskälld, men också känt tacksamhet.«hon sökte en tjänst på P 4. Hon började som adjutant. Under förändringsarbetet var framtiden oviss också för henne, men tack vare sina kunskaper inom ekonomi fick hon sin nuvarande tjänst. I möten med drabbade medarbetare har hon mötts av både framåtanda och apati. En del har mått så dåligt att de blivit sjukskrivna. Hon har blivit rejält utskälld, men också känt tacksamhet. Helena Astanius berättar om en trestegsraket hon hjälpte till att lösa, där en medarbetare blivit placerad på både fel ort och tjänst. Människor reagerar så otroligt olika. Man får inte ta en utskällning personligt. Vad har varit svårast under den här tiden? Att inte kunna svara oroliga medarbetare om de skulle få behålla sin tjänst eller inte. Jag hade ju god inblick i vad som skulle ske. Men sekretess och integritet är viktigt. Ett nära samarbete mellan parterna öppnade också för kritik om att sitta i knät på arbetsgivarna. Men Helena Astanius är tydlig: Vi var väldigt säkra på våra roller. Facket ska se till att arbetsgivaren följer arbetsrättsliga lagar och regler. P 4 följde alla direktiv. Ett gott och stödjande samarbete från start gynnande alla parter. Bara en sak skulle Helena Astanius velat annorlunda. Hon hade gärna varit med på slutförhandlingarna på Karlbergs slott utanför Stockholm då drygt hundra personer från P 4 skulle omplaceras. Men där representerades facket endast på central nivå. Nu blev besluten bra ändå, men jag tror att jag med min lokala kompetens hade kunnat bidra till att de blivit ännu bättre. Lunchen är slut och Helena Astanius kör mot Skövde Centralstation. Förändringsarbetet har varit påfrestade, också för en person som gillar utmaningar. Men framförallt lärorikt. Så här i efterhand anser hon att en utbildningsinsats för att hantera svåra situationer hade varit ett bra komplement till den förberedande utbildningen. I framtiden tror hon att Försvarsmakten kommer att gå igenom många förändringar, om än inte lika stora. Hon tänker också att medarbetare måste ta ett större ansvar att själva över sin kompetensutveckling. 8

Omorganisering allt annat än»quick en fix«att omorganisera har nästan blivit ett modeord. Samtidigt, utan förändringar skulle många företag gå under. Vad är det som gör att en omorganisering lyckas eller inte? Och hur påverkas de anställda? Johnny Hellgren vid Stockholms Universitet har svaren. Av Magdalena Persson I ett rött tegelhus ett stenkast från Brunnsviken ligger psykologiska institutionen. I rum 365 sitter Johnny Hellgren, universitetslektor och docent i arbets- och organisationspsykologi. Om det inte vore för att vi är människor, så vore det inga problem att omorganisera företag. I snart 20 år har han studerat, föreläst och skrivit om effektiviteten av omorganiseringar och hur människorna som ingår i dem reagerar. Forskningen talar sitt tydliga språk: 6 av 10 visar sig vara mindre lyckade. Det betyder dock inte helt misslyckade, poängterar Johnny Hellgren, men alla mål har inte uppnåtts. Han berättar om en händelse då han i rollen som observatör satt med i ett styrelserum där man beslutade om omorganisa- tion. Ledningsgruppen var enig i frågan. Efteråt gjorde han en kortintervju med samtliga inblandade och det visade sig att alla hade helt olika målbild. Är målbilden inte uttalad och tydlig blir det problem. Bakom ett skrivbord omgiven av hyllmeter av böcker ger Johnny Hellgren en snabb historik: på 70-talet talade man om nedläggning, 80-talet om organisationsutveckling, 90-talet om downzising. Nytt för 2000-talet är gallring, några av de anställda blir kvar med hänsyn till de nya kompetenskraven. Orsakerna till att omorganisera en verksamhet varierar, men vanligtvis önskar man dra ned på kostnaderna och skapa en mer slimmad organisation som kan möta framtida krav på produktion och effektivitet. Det kan handla om att avknoppa till en kärnverksamhet eller slå ihop två verksamheter till en. Vid den senare, får ofta det mindre företagets kultur ge vika»»om det inte vore för att vi är människor, så vore det inga problem att omorganisera företag.«foto: Magdalena Persson 9

Medarbetare Försöka tänka positivt och gilla läget. Företag genomför förändring för att det ska bli bättre. Även om det kan vara svårt, se över ditt motstånd och försök se rationellt på det som sker. Facket Facket är en viktig trygghetspartner. Bra förtroendevalda kan göra skillnad i en förändringsprocess men måste bli bättre på att kommunicera vinster. Det finns många exempel där medlemmar blivit förbannande på facket då medarbetare fått gå. Med all sannolikhet skulle fler fått gå utan förhandlingar. Ledningen Ha målbilden klar, gör en plan och noggrann konsekvensanalys samt dokumentera processen. Som grund inför omorganiseringar används ofta Kurt Lewins 3-stegmodell: upptining, förändring och nedfrysning. Innan processen startar bör ledningen kunna svara ja på följande: kan starta en organisationsförändring, kan kontrollera/styra förändringen, kan avsluta förändringen samt permanenta den. Räcker den egna personalavdelningen inte till, ta hjälp av organisationskonsult. Ofta en fördel om det handlar om personalneddragningar. Arbeta proaktivt. Förankra omorganiseringen på alla nivåer i företaget. Se till att få med alla nyckelpersoner på tåget. Skapa delaktighet och känsla av rättvis behandling. Ge tydliga besked, ovisshet är förödande. Mellancheferna, som i praktiken ska verkställa förändringarna, kommer ofta i kläm. Ge dem stöd. Oavsett egen hållning har mellancheferna sen skyldighet att stödja ledningens beslut.» för det större. Det krävs strategier för att underlätta en sådan sammansmältning. Johnny Hellgren minns ett studiebesök hos ett stort byggföretag som många år tidigare slagits samman med ett annat. I lunchsalen existerade fortfarande båda. Vi lever i en föränderlig och snabb värld. I dag tvingas många branscher till snabba beslut för att hänga med i samhällsutvecklingen. Ångmaskinen var säkert en väldigt stor förändring för dem som levde då, tror Johnny Hellgren. Men det har aldrig omorganiserats så mycket som nu, samtidigt är resultaten långt ifrån tillfredställande. Att omorganisera har nästan blivit ett modebegrepp. Det finns en tendens till att gräset är grönare på andra sidan tänk, anser han. Förvånansvärt ofta slarvas det i förarbetet inför en omorganisation, vilket kan bli dyrköpt i slutändan. Tidigare erfarenheter som skulle kunna ge lärdom inför framtiden, dokumenteras sällan. Det är heller inte ovanligt att en ny chef vill sätta sin prägel på verksamheten, och av den anledningen gör mindre genomtänkta förändringar. Man är helt enkelt för snabb, startar en omorganisering utan konsekvensplan och analys av vad som egentligen bör göras och hur. Vilket är en självklarhet inför andra stora ekonomiska investeringar. Företag skulle gå under om de inte hade förmågan att anpassa sig efter en föränderlig värld. Men omorganiseringar innebär stora kostnader, det är inte som att ångra att man köpt fel färg på skjortan. Johnny Hellgren berättar om ett fenomen i USA kallat organisationsanorexi. Företag som under lågkonjunktur bantat ner organisationen till svältstatus och inte haft en chans att möta efterfrågan tillräckligt snabbt när konjunkturen vänt. Våra samhällsinstanser måste också bli bättre på att matcha samhällsutvecklingen, anser han. Anställningsformer av mer tillfälliga slag har ökat och därmed anställningsotryggheten. För en människa med en tillfällig anställningsform, är det idag näst intill omöjligt att ta bolån eller skriva under ett hyreskontrakt. Tillsammans med kollegan Magnus Sverke har Johnny Hellgren precis avslutat ett kapitel om omorganiseringar och stress i en bok som kommer ut inom 10

Att tänka på vid omorganiseringar kort. Oavsett hur förberett och väl genomtänkt allt är, kommer människor reagera under processen. Generellt gillar vi trygghet, förutsägbarhet och kontroll. Har vi det kan vi blicka framåt, förklarar Johnny Hellgren och nämner begreppet psykologiskt kontrakt. De anställda förväntas sköta sina arbetsuppgifter och arbetsgivaren erbjuda anställningstrygghet. Upplever man att kontraktet bryts på ett orättvist sätt, kommer reaktioner. Stress, ilska och förnekelse är vanligt. Våra försvarsmekanismer slås på, omedvetet kan vi distansera oss genom att till exempel glömma möten. Men också uppvisa motsatsen, som överentusiasm. Personer som starkt identifierar sig med sin yrkesroll reagerar kraftfullast. Mest påtagligt om medarbetare riskerar att bli av med sina jobb. För en del kan upplevelsen vara densamma som att förlora en närstående. Sen finns det såklart personer som tenderar att se förändringar som utmaningar. Men att leta förändringsbara människor som var på tapeten inom rekrytering för en tid sedan, är meningslöst enligt Johnny Hellgren. Istället klarar vi förändringar olika bra vid skilda tidpunkter i våra liv. För att lyckas med en omorganisering är det viktigt att företagsledningen förankrat den och att de anställda helst fått vara delaktiga i förarbetet. Förstår man anledningen är den lättare att acceptera. Mellancheferna får inte heller glömmas bort, ofta hårt utsatta som verkställare och ibland med dubbla lojaliteter. Att de anställda tvingas leva i ovisshet är sämsta scenariot enligt Johnny Hellgren. I ett sådant klimat frodas rykten och syndabockar. Ett rakt besked om uppsägning är alltid bättre än att leva i lång ovisshet. Först efter ett besked kan medarbetaren bearbeta förlust en förutsättning för att kunna gå vidare. Slutligen nämner Johnny Hellgren fackets roll som förhandlingspartner och stöd för medlemmar vid omorganisering. De måste bli bättre på att snabbt nå ut med information om vad man faktiskt uppnått. Efter långa förhandlingar är det vanligtvis arbetsgivaren som är först med att redovisa resultatet. Facket riskerar att ses som en partner till arbetsgivaren, tror han. Och på sikt att förlora medlemmar. Vi tar en promenad utmed Brunnsviken och fortsätter samtalet. Omorganiseringar är krävande. Nästan alltid innebär det dubbelarbete eftersom produktionen fortgår samtidigt. Johnny Hellgren sammanfattar: vi människor är inga robotar. Omorganiseringar är oförutsägbara, kräver förarbete och ska helst inte skyndas på. De är allt annat än en quick fix. Fritt fram för bolån Försvarsförbundet har tagit beslut om att medlemmarna ska omfattas av det bolåne erbjudande som TCO och SEB har kommit överens om. Erbjudandet är tillgängligt från andra april. TCO och SEB har träffat en överenskommelse om ett bolåneerbjudande till de 1,2 miljoner medlemmarna i TCO-förbunden. Räntan på erbjudandet uppgår till SEB:s upplåningsränta plus 0,9 procentenheter och det maximala lånebeloppet är fem gånger låntagarnas bruttoinkomst. Den som ansöker om erbjudandet kommer att genomgå sedvanlig kreditprövning och ska ha SEB som sin huvudbank. Det känns mycket bra att vi kan ge våra medlemmar det här erbjudandet, säger förbundsordförande Håkan Sparr. Bra villkor för bolån är en viktig del av en bra privatekonomi och jag känner mig stolt över att vi kan vara med och påverka den delen till det bättre. ERBJUDANDE OM BOLÅN Upp till 85 procents belåningsgrad utifrån bedömt marknadsvärde på bostaden. Amorteringstid 30 60 år. Maximalt lånebelopp på fem gånger storleken av låntagarnas bruttoinkomst. Räntan uppgår till SEB:s upplåningsränta plus 0,9 procentenheter eller den ränta kunden får genom individuell prissättning. När SEB fastställer kundens ränta på ett bolån utgår SEB från sin upplåningsränta. Utifrån kundens risk som bland annat bedöms utifrån faktorer som belåningsgrad, inkomst, återbetalningsförmåga och kundens affärsvolym med SEB, fastställs kundens marginal (det vill säga procentsats) som adderad med bankens upplåningsränta utgör den räntesats kunden ska betala för lånet. Den marginal som varje enskilt bolån åsätts gäller under lånets första villkorsbindningsperiod. Villkorsbindningsperioden kan vara mellan 1-10 år, för lån med en räntebindningsperiod om 3 månader är villkorsbindningsperioden 2 år. Därefter har SEB rätt att ändra marginalen för medlemmens lån, i enlighet med vad som framgår av villkoren för låneavtalet mellan Medlemmen och SEB. Anslutna medlemmar som redan har sitt bolån i SEB kan avropa erbjudandet inför nästkommande villkorsbindningsperiod. Ingen aviseringsavgift utgår vid konto eller autogirobetalning. SEB förbehåller sig rätten till sedvanlig kreditprövning. Erbjudandet om bolån förutsätter att SEB är eller blir huvudlåntagarens och medlåntagarens huvudbank. Med huvudbank avses här att huvud- och medlåntagaren ska ha följande engagemang hos SEB: Vardagsekonomi i form av att lön, pension, annan inkomst, eventuellt barnbidrag och sparande sätts in på konto i SEB. Vidare ska betalflöden utföras via SEB betaltjänst i Internetbanken. Kortbetalningar ska utföras med SEB:s Visa Betalkort och eller SEB:s Master Card kreditkort. 11

Nyckelpersoner för föreningen Valberedningen. Föreningslivets doldis och ofta underskattade uppdrag. Men inte på FMV i Stockholm. Här har valberedningen en egen vision och jobbar både strategiskt och utåtriktat. Med revisorerna som bollplank. Det är första veckan i mars och himlen är lysande vårvinterblå. I samband med lunchen håller förening 130 på FMV i Stockholm årsmöte. Det tillhör inte vanligheterna, men det här året fanns det fler kandidater än lediga uppdrag till styrelsen. Framför allt är det suppleantposterna som har fått många att anmäla sitt intresse. Anledningen verkar vara ett ovanligt strategiskt och utåtriktat arbete av föreningens valberedning, Kenny Andersson (sammankallande), Gun Zetterquist och Tuula Myller. De bestämde sig tidigt, på det första mötet de hade tillsammans: valberedningen för förening 130 på FMV i Stockholm skulle jobba både strategiskt och utåtriktat. De började med, nästan som ett skolboksexempel, att ta fram en vision för det egna arbetet. Ett gemensamt riktmärke för verksamheten. Vi bestämde oss för att vi ska arbeta efter visionen att vi lokalt ska rekrytera en styrelse i toppklass och som är duktig på långsiktigt arbete för att kunna möta de utmaningar som arbetsplatsen kommer att stå inför, säger Kenny Andersson som är sammankallade för valberedningen. Och betonar att det är visionen för valberedningens arbete. Visionen för föreningens arbete är förstås betydligt mer inriktad på medlemsnyttan. Efter arbete med egna riktlinjer och diskussion kring valberedningens uppgift och genomgång av studieförbundets Sensus material kring valberedningsarbete, bjöd Kenny Andersson, Gun Zetterquist och Tuula Myller in till medlemsmöte för att diskutera facklig framtid. Något besvikna över deltagarantalet (fjorton stycken) men desto mer nöjda med resultatet. Valberedningen och dess arbete Valberedningen tillsätts av årsmötet. Dess uppdrag är att på nästa årsmöte ge förslag på kandidater till de förtroendeposter som finns. En valberedning är inte underställd styrelsen. Den har sitt mandat direkt från årsmötet och rapporterar till detta. Uppdraget är dock begränsat till att föreslå kandidater. En valberedning kan inte träffa avtal i föreningens namn. Den kan heller inte förhandla med kandidaterna om arvoden och dylikt. Vi fick in flera kloka synpunkter, som vi har tagit med oss i arbetet, konstaterar Gun Zetterquist. Även om det inte var så många som kom till mötet, tror jag att det har betydelse att vi visar att vi faktiskt är öppna och intresserade. Kanske kan det göra att flera kommer nästa gång. Valberedningen för förening 130 har strävat efter en bred sammansättning i styrelsen och arbetat för blandad åldersstruktur, representanter från både FMV och FSV samt sett till de kompetenser som behövs i styrelsen. När vi hade medlemsmötet diskuterade vi till exempel mycket kring kommunikation. Då insåg vi att vi behöver någon i styrelsen som har kunskap om och/eller intresse för kommunikationsfrågor, säger Kenny Andersson. Valberedningen valde också att ta kontakt med föreningens revisorer, för att få input till sitt arbete. Eftersom vare sig revisorerna eller vi är valda av styrelsen kände vi ett slags koppling till dem, säger Gun Zetterquist. Dessutom har både revisorerna och valberedningen som en av sina uppgifter att följa upp hur styrelsearbetet utvecklas, så för oss blev det fruktbart att föra en kontinuerlig dialog med revisorerna. 12

Oeniga om rationaliseringar Samverkan har skett hos chefen för FSV. Arbetsgivaren har för avsikt att rationalisera organisationen, vilket innebär att det totala antalet befattningar inom serviceenheten kommer att minska. Försvarsförbundet menar att detta leder till att arbetsbelastningen blir för hög för medlemmarna, vilket i sin tur gör att sannolikheten för att arbetsmiljöproblem ska uppstå ökar markant. Samverkanspunkten avslutades i oenighet. FMV har beslutat om anställningsstopp inom de kompetensområdena som berörs av rationaliseringen. Bjud in medlemmarna. Känner sig medlemmarna inbjudna att komma med synpunkter och önskemål så föder det engagemang. Jobba tillsammans med revisorerna på många sätt har ni liknande uppdrag. Dra nytta av varandra. Valberedningen för förening 130, FMV: Tuula Myller, Kenny Andersson och Gun Zetterquist. Tips för ett bra valberedningsarbete Kartlägg behoven. Valberedningen är ett stort stöd för föreningen om den skaffar sig en bra helhetsbild av styrelsens arbete och behov. Sverige bryter mot EU:s direktiv om visstidsarbete EU-kommissionen ger TCO rätt: Om LAS inte ändras hamnar Sverige i EUdomstolen. Sverige bryter nämligen mot EU:s direktiv om visstidsarbete genom att det är för lätt för arbetsgivare att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra under lång tid. Detta slår EU-kommissionen fast i ett yttrande till den svenska regeringen. Bakgrunden är en anmälan från TCO. Den svenska regeringen måste nu inom två månader underrätta EU-kommissionen om vad den tänker göra för att uppfylla EU-rättens krav. Om så inte sker kan kommissionen stämma Sverige i EUdomstolen. Detta är en seger för TCO som redan innan reglerna infördes 2007 påpekade att de stred mot EU-rätten och sen anmälde till EU-kommissionen, säger TCOs ordförande Eva Nordmark. Foto: Istockphoto 13

Lönesättande samtal enskilda ta över fackets Foto: Sören Andersson Om man ska förhandla sin egen lön varför ska man då vara med i facket? Lönesamtal. Lönesättande samtal. Lönesättningssamtal. Kärt barn har många namn och kan även betyda olika saker på olika arbetsplatser. När Försvarsförbundet pratar om samtal där den enskilda förhandlar lön med sin chef kallas det i alla fall lönesättande samtal. Inom Försvarsförbundets område genomför medlemmarna på FRA och Rekryteringsmyndigheten varje år lönesättande samtal. På FMV har en del valt lönesättande samtal, medan andra fortfarande föredrar traditionell förhandling (att facket förhandlar med arbetsgivaren). Inom Försvarsmakten är det bara Marinens Musikkår som har lönesättande samtal. Ombudsman Marika Olsson. Men om nu varje anställd själv ska förhandla sin lön med chefen varför ska man då vara med i facket? Jag skulle säga att facket får en annan roll på arbetsplatser som väljer lönesättande samtal. Men att rollen blir annorlunda betyder inte att den är vare sig mindre eller mindre viktig, säger ombudsman Marika Olsson. Hon har nyligen avslutat ganska intensiva förhandlingar med Försvarsmakten om det nya Rals-avtalet. Hon kan se att den har haft stor betydelse att Försvarsförbundet funnits med i arbetet med att ta fram det nya avtalet: När det gäller handlingsplanen som ska tas fram för den som får ringa eller ingen ersättning har jag till exempel varit noga med att den ska tas fram på arbetsgivarens initiativ. Och Lönesättande samtal Facket förbereder och skapar sig en helhetssyn. Facket diskuterar med arbetsgivaren och kommer överens om rimlig fördelning och eventuell prioritering av medarbetare som ligger fel i lönenivå. Medarbetare och chef diskuterar, under ett eller två samtal, lönenivå och prestation i förhållande till de kriterier som finns på arbetsplatsen. Om chef och medarbetare inte kommer överens förhandlar arbetsgivaren med facket. En form av överklagande som oorganiserade saknar. ATO och arbetsgivare skriver kollektivavtal om ny lön. Traditionell förhandling Facket förbereder och skapar sig en helhetssyn. Facket diskuterar med arbetsgivaren och kommer överens om rimlig fördelning och eventuell prioritering av medarbetare som ligger fel i lönenivå. Prestationssamtal mellan medarbetare och chef. Förhandling mellan fack och arbetsgivare. Chef och medarbetare har ett lönesamtal, där lönen ska motiveras. ATO och arbetsgivare skriver kollektivavtal om ny lön. 14

ska den roll? vi har fått till en tidsplan, som säger att de nya lönerna ska vara klara till midsommar. Även på enhetsnivå har de fackliga organisationerna en viktig roll i samband med löneprocessen, genom att ha en helhetsbild och ett ansvar för att bevaka att lönerna ligger på en rimlig nivå för alla, både på kort och lång sikt. Det är också facket som kan se till att det inte uppstår osakliga löneskillnader. Jag kan dock förstå att det är en stor omställning med lönesättande samtal, både för dem som ska genomföra dem och för de fackligt förtroendevalda, säger Marika Olsson. De förtroendevalda ska gå från rollen som förhandlare till coach och utbildare. Medarbetarna får högre krav på sig, eftersom de ska förbereda sig för en förhandling. Frågelådan Hur ska en helt ny chef kunna löneförhandla? Jag har blivit överflyttad till FMV, men min nya chef ska förhandla min lön. Han har ju ingen aning om hur bra eller dålig jag har varit på mitt jobb? Det stämmer att det är på din nya arbetsplats som löneförhandlingen för dig genomförs. Det är dock din gamla arbetsplats (ytterst chefen FMLog) som har ansvaret för att alla som tillhörde FMLog den 1 oktober förra året får en bra löneförhandling. Det vill säga: han eller hon har skyldighet att inhämta information om din arbetsinsats och ansvarar för att alla får en lön som är begriplig och rättvis. Försvarsmakten tillämpar en så kallad nulägesprincip, som innebär att lönen förhandlas på det arbetsställe man är anställd på. Det här är förstås en princip som är lättare att genomföra då alla anställda tillhör samma myndighet.»att rollen blir annorlunda betyder inte att den är vare sig mindre eller mindre viktig«medarbetarna som ska genomföra lönesättande samtal har ett ansvar att förbereda sig grundligt och måste vara beredda att diskutera även sina negativa sidor. Det är klart att det kan vara jobbigt till att börja med. Marika Olsson ser dock, trots den högre arbetsinsatsen det innebär från var och en, att lönesättande samtal har sina poänger. De ger trots allt en möjlighet för var och en att få prata om sina egna insatser på ett sätt som ingen annan kan göra. Jag tror att det på sikt är bra för förståelsen för varför man har den lönen man har. Även den som inte är nöjd med nivån på sin lön ska känna att han eller hon förstår varför nivån är som den är och vad han eller hon kan göra för att förändra den. Men, påpekar Marika Olsson, uppläggen är egentligen ganska lika. Både lönesättande samtal och traditionell förhandling innebär två samtal med chefen, med de fackliga organisationerna som förbereder och avslutar. Inom Försvarsmakten finns det ännu inte, bortsett från musikerna i Karlskrona, möjlighet att ha lönesättande samtal. Myndighetsavtalet säger att det är traditionell förhandling som gäller. Och så länge det inte kommer önskemål från medlemmarna om någon annan ordning kommer något annat förmodligen inte att skrivas in. Vad innebär ringa ersättning? I nya RALS-avtalet står det att man ska få en handlingsplan om man inte får något påslag på lönen eller om påslaget är litet? Hur litet är det? Vem gör den handlingsplanen? Det stämmer att det i avtalet står att den som får ingen eller ringa ersättning har rätt att få en handlingsplan för att veta hur han eller hon ska få en bättre löneutveckling. Det är arbetsgivaren som ska ta initiativ till den här handlingsplanen, men det är den anställde och chefen som ska genomföra den tillsammans. Vad ringa ersättning innebär finns inte definierat i avtalet och kan därför variera mellan olika orter. Ett riktmärke kan dock vara att den som får en löneutveckling på under 300 kronor ska ha en riktigt bra motivering. Varför inte inkomstförsäkring? Varför har inte Försvarsförbundet en inkomstförsäkring när många andra fackförbund har tagit fram det för sina medlemmar? Försvarsförbundets medlemmar behöver inte en särskild inkomstförsäkring, eftersom det fackligt framförhandlade Trygghetsavtalet omfattar alla statligt anställda, som uppfyller vissa kriterier. Det första kriteriet för att få avgångsersättningen är att man har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och det andra att man som tillsvidareanställd ska ha jobbat i minst ett år och som tidsbegränsat anställd ska ha varit anställd under sammanlagt minst tre år under de senaste fyra åren. Det statliga avtalet ger 80 procent av lönen vid arbetslöshet. Den som vill veta mer om Trygghetsavtalet hittar information på Trygghetsstiftelsens hemsida: www.tsn.se/trygghetsavtalet 15

Kompetensutveckling ökar möjligheten för for Det finns många möjligheter som statsanställd och medlem i Försvarsförbundet att kompetensutveckla sig. Något som är viktigt i tider av förändring. Leder den här kursen till kompetensutveckling för mig? Ökar den min möjlighet att bli anställd på annan befattning inom eller utanför Försvarsmakten? Om svaren på de här två frågorna är ja, är chansen stor att få pengar från Rals bilaga 3. Det ligger drygt 120 miljoner och väntar på att få bidra till kompetensutveckling. Så varför ligger de där? Varför tar de inte slut på stört? En anledning är att försvarsanställda tycker att sökningsförfarandet är för krångligt och att reglerna är otydliga. Så den centrala gruppen för Rals bilaga 3 har därför bestämt sig för att förenkla och förtydliga både regler och sökförfarande. Vi har bland annat tagit beslut om att livs- och karriärplanerarna inte behöver lämna sitt godkännande för att den enskilde ska ha möjlighet att få pengar, säger förste ombudsman Eva Rundlöf, som är Försvarsförbundets representant i Rals bilaga 3-gruppen. En annan förändring är att de anställda numera kan ansöka om kompetens- Många möjligheter till kompetensutveckling Sök stipendium hos Försvarsförbundet Ett av de områden som Försvarsförbundet prioriterar är kompetensutveckling för medlemmarna. Som ett led i denna satsning inrättade förbundsstyrelsen ett stipendium år 2001. Den som är och har varit aktiv medlem i förbundet de senaste två åren kan söka stipendium. Medlemstiden ska ha varit sammanhängande. Syftet är också att underlätta till deltagande i yrkeskonferenser. Stipendium kan delas ut med upp till halva kostnaden för deltagande i utbildning eller konferens, dock högst 2 000 kronor. Kostnaden kan avse resan, anmälningsavgift, kurslitteratur o dylikt, dock inte traktamente eller ersättning för löneavdrag. Stipendium delas inte ut för deltagande i Försvarsförbundets interna utbildningar eller för kurser anordnade av TCO och Sensus eller motsvarande, där förbundet ändå står för hela eller delar av kostnaderna. Ansökan skall skickas in i förväg. Ansökningstiden för 2013 är mellan 5 augusti och 30 september. För sent inkomna ansökningar kan inte behandlas. Presidiet beslutar om stipendium ska beviljas. Kontaktperson på kansliet är Gülseren Kiyak, telefon 08-402 40 00, gulseren.kiyak@forsvarsforbundet.se Halva priset hos Sensus Medlemmar hos Försvarsförbundet får 50 procents rabatt på öppna kurser och kulturprogram hos Sensus studieförbund, dock högst 600 kr per person och halvår. Sensus kan också hjälpa till att designa en kurs för just din förenings behov. Besök Sensus hemsida för att ta del av kursutbudet www. sensus.se. Bidrag till lokal facklig utbildning Den som är intresserad av utbildning med facklig inriktning kan via sin förening söka om bidrag till lokal facklig utbildning. Föreningen kan få 250 kronor per deltagare per heldag (mer än fyra timmars utbildning) och 125 kronor per halvdag. Bidraget betalas ut efter genomförd utbildning. Maxbeloppet är 15 000 kronor. Obligatorisk förhandsanmälan av de utbildningar som föreningen planerar under året ska göras till förbunds kansliet helst före den 15 maj. Ta kontakt med studieorganisatören i föreningen för mer detaljerad information. 16

tsatt anställning pengar gruppvis. Förut har det inte varit möjligt att exempelvis läsa engelska tillsammans, men det kan man alltså göra nu. Kompetensutveckling som behövs för den tjänsten man har ska arbetsgivaren betala. För övrig kompetensutveckling finns det alltså stora chanser att få pengar från Rals bilaga 3. Försvarsförbundet har vid flera samverkanstillfällen tryckt på att det är viktigt att inte bara anställa personal utifrån, utan även se över möjligheten att kompetensutveckla Försvarsförbundets kurser 2013 Lag och avtal 1 3 oktober Sista anmälningsdag: 30 augusti Här får ni hjälp att använda de lagar och avtal som finns vid rätt tillfälle. Vi utgår från olika situationer från anställningstillfället fram till anställningens upphörande. Efter en kort introduktion på varje avsnitt arbetar vi i grupper för att lösa problemen. Därefter kommenterar vi och tittar på olika avsnitt och paragrafer som gäller för varje situation. Deltagarna bör ha gått förbundets Grundkurs. befintlig personal till nya befattningar. Det är väldigt viktigt, särskilt nu när det är så mycket förändringar som pågår på i stort sett alla våra myndigheter, att alla medlemmar slår vakt om möjligheten till kompetensutveckling det är ett sätt att öka möjligheten att ha kvar sin anställning i framtiden. På övriga myndigheter inom Försvarsförbundets område finns motsvarigheter till Rals bilaga 3, men de pengarna är det en jämnare och större efterfrågan på. Samverkan och förhandling 12 14 november Sista anmälningsdag: 10 oktober Kursen vänder sig till förtroendevalda som vill fördjupa sina kunskaper och få praktisk träning i samverkan och förhandling. Kursen innehåller både argumentation, kommunikation och olika aspekter av förhandling varvat med praktisk träning. Lättare att få Rals bilaga 3-pengar En anledning till att så få söker pengar från Rals bilaga 3 ska ha varit att det anses för krångligt att söka pengarna. Därför har nu reglerna delvis ändrats. Bland annat behöver inte längre livs- och karriärplanerarna på förbanden godkänna ansökningarna. Det går numera också att söka pengar för gruppaktiviteter, exempelvis om ett arbetslag vill läsa engelska tillsammans. Använd ansökningblanketten som finns på Emil/Emilia. Uppgifterna är obligatoriska och en förutsättning för att ansökan ska behandlas. Det är medarbetare som har varit anställda mer än ett år som har rätt att söka pengar från Rals bilaga III. Ställ krav på din arbetsgivare Pengar att söka i all ära, men det är också viktigt att som anställd diskutera med sin chef vilken kompetensutveckling som behövs för att klara kommande uppgifter på sin myndighet. Myndigheterna planerar sin verksamhet långt i förväg och vi betonar i våra kontakter med myndighetsföreträdarna att det är grunden i en verksamhet att kompetensutveckla sin personal i rätt riktning, säger ombudsman Hans Jonsson. Det är bra för både personalen och för arbetsgivarna. 17

talande si krönika gyllenhaal Väldigt Men jag tänker i denna krönika inte skriva så värst mycket om Försvarsmakten och den sedan årsskiftet uppblossade försvarsdebatten, utan istället förse dig, käre läsare, med några talande siffror. Det är ju ännu bara sporadiskt som svenska medier berättar om hur upprustningen i vårt närområde ser ut, och då ofta bara genom att ange att den ryska militärbudgeten ökat med si och så många procent. De många anslagsökningarna och budgetens storlek i jämförelse med andras är dock inte det intressantaste, eftersom man på grund av olika ekonomier får ut olika mycket materiel och soldater per satsad krona i USA, Ryssland och Sverige. Att Ryssland 2011 till 2020 satsar drygt 5000 miljarder (obs miljarder, inte miljoner) kronor på extra inköp av försvarsmateriel och att ryska officerare i fjol fick lönerna tredubblade är helt enkelt svårt att greppa. Vad innebär det? Låt oss därför göra den ryska utvecklingen ännu mer konkret, genom att titta på en del nyckeltal: 50 Så många nya ryska örlogsfartyg ska levereras senast 2016. 80 Så många stödfartyg ska levereras under samma period. 1000 Så många helikoptrar ska levereras fram till 2020. 600 Så många flygplan ska levereras fram till 2020. 109 Så många brigader ska det istället finnas inom ryska armén 2020, enligt beskedet 2011. 125 Så många brigader ska det istället finnas inom ryska armén 2020, enligt beskedet 2012. 1 Så många arktiska brigader ska Ryssland skapa, enligt beskedet 2011. 2 Så många arktiska brigader, minst, ska Ryssland ha, enligt beskedet 2012. 2300 Så många stridsvagnar av typ Armata ska vara levererade senast 2020. Den första färdiga Armatan, som inte ska vara någon vidareutveckling av tidigare modeller, ska presenteras inom några månaders tid. 100 Max hastighet för nya ryska fallskärmsfällningsbara stridsfordonet BMD-4M (bandgående) som tillsammans med den lätta stridsvagnen Sprut-SD innebär att Rysslands luftlandsättningsförband får en eldkraft långt utöver vad som var fallet under sovjetisk tid. 100 Så många nya militära satelliter ska ha skickats upp senast 2020. 70 Så många brigader ska det finnas inom ryska armén 2020, enligt beskedet 2010. 18

En av Försvarsmaktens roligare och vassare medarbetare som jag här låter vara anonym har verkligen tagit fasta på statsministerns beskrivning av försvaret som ett särintresse och presenterar sig nu direkt med orden jobbar i ett särintresse. ffror Lägg till ovan ett under 2012 och början av 2013 ökande antal ryska flygpatruller längs Norges och baltstaternas gränser. Liksom ett mer intensivt övande av ryska markförband intill dessa stater plus Polen. Jämför man rapporteringen om dessa patruller och övningar i svensk respektive utländsk press ser man att det inte ens räcker med att de urartar till någon typ av incident, då till exempel ryskt flyg lågsniffar över amerikanska fartyg i Barents hav. Det blir oftast inte ens en notis i svenska medier. Visst är det rätt osäkert om det går att möta de storstilade anskaffningsmålen ovan, men man kan konstatera att planerna är historiskt stora och att vi samtidigt inte vet någonting om vart Ryssland är på väg politiskt. lars Gyllenhaal lars_gyllenhaal@yahoo.se P.S. För aktuella nyheter om upprustningen kring Sverige se min blogg: gyllenhaals.blogspot.com Svenska chefer bäst på beröm Cheferna i Sverige är bäst i Europa på att ge beröm till sin personal. Bara var fjärde europé säger att deras prestation på jobbet uppskattas av de överordnade. I Sverige får fyra av tio erkännande för sina prestationer från chefen. Det gör att de svenska cheferna är bäst på att berömma. Tätt därefter följer danskar och fransmän. Tyskland är det land där ledningen är sämst på att ge beröm, bara 19 procent av tyskarna uppger att deras arbete uppmärksammas av cheferna. Men uppmärksamhet från chefen är något som en hel del inte bryr sig om de får eller inte. Av de tre fjärdedelar av européerna som sällan eller aldrig får något erkännande från chefen, säger nämligen en fjärdedel att de inte har något emot det. Det framgår av en webbenkät från jobbsajten StepStone som 4 400 personer i sju länder besvarat. Bildkälla: Sören Andersson MEDLEM Fredrik Holmkvist Förening 8 i Skövde Yrke: Personaladministratör. Det innebär att jag till vardags gör: Personaladministrativa åtgärder vid insatsförbadet, ersätter personalchefen vid frånvaro. Ja, det händer nog att jag gynnar ett särintresse, nämligen de pansarintresserade. Här är jag i Nordnorge 2012 med en gammal veteran från andra världskriget och Koreakriget, M24 Chaffee. Den tjänstgjorde inom det norska hemvärnet ända fram till 1993! Bildkälla: Lars Gyllenhaal Medlem i Försvarsförbundet sedan: september 2008. Därför blev jag medlem i Försvarsförbundet: Gillade INTE avtalet mellan Försvarsmakten och SEKO. Jag tycker att den viktigaste fackliga frågan att driva är: Korrekta avtal mellan arbetsgivaren och fack (arbetstagaren). 19

Ewy Johannesson. Ordförande för förening 130 på FMV. Lyssnar. Leif Breidemar och Sven-Olof Wallman från förening 51 i Karlskrona. Några av dem som samlats för att diskutera samarbetsorgan. Längst till höger: Inge Bäcklin, ordförande för förening 10 i Enköping. FMLogs organisation. Clarence Arnstedt, ordförande för förbundets rikstäckande förening 101, håller genomgång. Samlas för samarbete De stora förändringarna i Försvarsmaktens och FMV:s organisation påverkar förstås även samarbetet mellan de olika föreningarna inom Försvarsförbundet. I januari samlades ett femtontal föreningsrepresentanter för att diskutera bland annat samarbetsorgan. Om flera föreningar inom förbundet har medlemmar som är verksamma vid samma myndighet, eller del därav, ska förbundsstyrelsen inrätta särskilda organ för samarbete mellan dessa föreningar i gemensamma frågor. Så står det i Försvarsförbundets stadgar. I slutet av januari samlades 15 föreningsrepresentanter på Försvarsförbundets kansli i Stockholm för att diskutera organisationerna inom FMLog och FMV, efter den delning som genomfördes den första januari i år. Här fanns tillfälle att diskutera både fördelar och nackdelar med den nya organisationen. Mötets tyngdpunkt låg på frågan om hur samarbetsorganen ska fungera och det verkar som om nyordningen öppnar för ett ökat samarbete mellan myndigheterna. Samarbetsorganen ska ta ett samlat grepp om gemensamma frågor inom FMLog och FMV och driva dessa inom respektive organisationer. Där vi ser att vi ska samarbeta är inom framför allt arbetsmiljöfrågor, där vi berör varandra som uppdragsgivare och leverantör - vi kanske delar lokaler och utrustning med mera. Vi har också diskuterat huruvida vi ska ha gemensamma skyddsombud eller inte, säger Clarence Arnstedt som tillsammans med Ewy Johannesson var sammankallande till mötet. Under mötet diskuterades också bland annat det nya Rals-avtalet och hur föreningarna bäst ska samarbeta inför löneförhandlingarna samt Rals bilaga 3-medel och hur de pengarna hanteras av respektive myndighet. Under mötet valdes ansvariga för respektive samarbetsorgan: Clarence Arnstedt för FMLog och Ewy Johannesson för FSV/FMV. Jag är mycket nöjd med mötet och hoppas att vi kan skapa flera tillfällen för gemensamma diskussioner, säger Ewy Johannesson. 20