Olika men ändå lika UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ Nr 1 2015 Nordea Bankings projekt 50/50 belönades med Annas Jämställdhetspris 2014. Anna Stsoråkers och Hans Jacobson tog emot priset. Nordea Banking fick Annas jämställdhetspris Anna Storåkers och Hans Jacobson från Nordea Banking Sweden var stolta mottagare av 2014 års Anna-pris. Ett pris som belönar jämställdhetsarbete och där Nordea Banking med sitt projekt 50/50 blev kommitténs val. Text och foto: Kristina Sjöberg När Hans Jacobson började arbeta på bank var det en äldre man som prompt ville prata med honom och inte den erfarne kollegan som var kvinna. Hans hade jobbat i banken i två dagar. Åhörarna som kommit för att lyssna på pristagarna av Annapriset och sedan även på Seher Yilmaz från Rättviseförmedlingen skrattar till. Tänk hur det var förr i tiden. Så kan det väl inte se ut idag?
2 Hans Jakobson och Anna Storåkers berättar hur det ser ut hos 2014 års Anna-pris vinnare. Vi gjorde en stor omorganisering för några år sedan där alla anställda fick söka om sina jobb. Vi såg då att vi har en överrepresentation av kvinnor men få kvinnor högre upp i hierarkierna. Varför var det så? berättade Hans Jacobson, före detta sverigechef för kontorsrörelsen och senior adviser på Nordea Bank AB. Vi såg att vi har en överrepresentation av kvinnor men få kvinnor högre upp i hierarkierna. Varför var det så? Hans Jacobson, före detta sverigechef för kontorsrörelsen och senior adviser på Nordea Bank AB. Omorganisationen resulterade i 17 regioner med 264 kontor i olika format. Under tiden som omorganisationen pågick jobbade banken också med Lika lön-arbetet, det partsgemensamma jämställdhetsarbetet som Finansförbundet och Bankinstitutens arbetsgivareorganisation har ingått via kollektivavtalet 2011 och som nu nyligen förlängdes. Vi ville ta reda på hur det kom sig att det var så få kvinnor i toppen. Sedan tidigare fanns en hel del dokument och idéer om hur man skulle lösa problemet men nu var det dags att faktiskt göra något åt det. För att komma vidare måste arbetet gå från hjärna till hjärtat. Det måste genomsyra allt det vardagliga, inte bara tillsättningar. Ju högre upp i organisationen de tittade desto fler män återfanns. De såg också att på privatsidan återfanns kvinnor medan männen fanns på företagssidan och bara tre av 18 regionkreditchefer var kvinnor. Detta ville man ändra. I januari 2014 påbörjades därför projektet 50/50 med målet är att alla arbetsgrupper skulle ha en balans mellan könen, 50/50. Vi som jobbar inom bank- och finanssektorn gillar mätbara mål. Om man ska lyckas med en uppgift så måste den gå att mäta och följa upp. Vi har sagt att om vi ligger i intervallet 40/60 mellan män och kvinnor inom en roll så är det ok. Sedan spelar det ingen roll om det är 60% kvinnor och 40% män eller vice versa, sa Anna Storåkers, sverigechef för kontorsrörelsen på Nordea Bank AB. Tjat, en väg till framgång Framgångsfaktorer i arbetet har varit att det har utförts väldigt strukturerat. Tydliga mål har ställts som följs upp och utvärderas. Det och att ständigt påminna sig om att ställa frågan har jag med mig balanstänk nu när jag ska sätta ihop den här gruppen? Se till att HR är med i arbetet. De kan coacha och ställa alla de där jobbiga frågorna som man borde ställa sig. Vi måste våga mer, utmana oss själva om det här ska lyckas. Det går inte att gömma sig bakom påståenden som att det fanns inte några andra. Jag tror att det finns något som man måste erkänna för sig själv för att faktiskt kunna gå vidare mot ett mer balanserat arbetsliv, sa Hans Jacobson. Balans ska gälla i alla arbetsgrupper, lednings- grupper, styrgrupper likväl som projektgrupper Anna Storåkers, sverigechef för kontorsrörelsen på Nordea Bank AB.
3 Några av åhörarna ställde frågor om hur arbetet har mottagits i organisationen. Har de fått gehör eller ställer man sig på tvären? Hur ser ledning på det? Vi har ett starkt stöd. Vår ledning tycker att det är en viktig fråga. Det finns forskning som visar att balanserade arbetsplatser är mer lönsamma så det är klart att vi vill nå dit. Men visst är det viktigt att hela tiden komma tillbaka till frågan. Man ska inte underskatta tjat som metod. Att nå ut till alla 17 regioner för att få med hela organisationen är så klart viktigt. Det gäller att ha en tydlig och återkommande kommunikation för att alla ska ha balanstänket med sig i det vardagliga arbetet. Vi är tydliga med vad vi vill göra, vad vi vill uppnå. Det är oerhört viktigt att nå ut till hela organisationen om det ska bli en ändring. Balans ska gälla i alla arbetsgrupper, ledningsgrupper, styrgrupper likväl som projektgrupper, sa Anna Storåkers. Boosta kvinnor att söka högre tjänster I arbetet med 50/50 ingår även utvecklingssamtal med de anställda där kvinnor uppmuntras att söka högre tjänster och specialistroller. Det är ett problem att det är så få kvinnor som söker specialisttjänster. Vi arbetar med att varje anställd har en ordentlig utvecklingsplan. Vi tror på att arbeta med individuella utvecklingsplaner och att se potentialen hos varje anställd. Att få kvinnor som annars inte skulle söka att våga söka högre tjänster, sa Anna Storåkers. Nordea Banking Sweden är inte färdiga i sin strävan att få balanserade arbetsgrupper och jämnare könsfördelning bland cheferna. Vi har tagit ett steg i rätt riktning. I år har vi bestämt oss att använda oss av så kallad 6-eye principle for utvalda roller, det vill säga att minst sex ögon ska ha tittat på slutkandidaterna innan vi bestämmer oss för en rekrytering. Motivering till 2014 års jämställdhetspris Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén har beslutat att dela ut Annas Jämställdhetspris 2014 till ledningen för Nordea Banking Sverige för jämställdhetssatsningen 50/50 Nordea Banking Sverige ansvarar för verksamheten vid bankens 300 bankkontor och fyra telefonbanks-/ kundcenterenheter i landet med totalt drygt 3 500 medarbetare. Under ledning av chefen för bankverksamheten Hans Jacobson har Nordea Banking Sverige genomfört jämställdhetssatsningen 50/50. Inom ramen för denna satsning har kartläggning av såväl roller, löneskillnader och bedömning av potential systematiskt analyserats utifrån kön. Arbetets slutsatser har gett banken välgrundade insikter om könsrelaterade skillnader samt behovet av att bryta könssegregeringen inom privatmarknad respektive företagsmarknad, där kvinnor till största delen finns inom rollerna i privatmarknadssegmentet och män inom företagsmarknadssegmentet. Nordea Banking Sverige har affärsmässigt drivit arbetet med jämställdhetsintegrering i rekrytering, successionsplanering samt ledarskaps- och talangprogram i syfte att minska könsmärkta roller och öka den interna medvetenheten kring jämställdhet. Kontinuerlig och interaktiv kommunikation om jämställdhetsarbetet har använts i syfte att involvera samtliga medarbetare och skapa en gemensam bild av vad, hur och varför arbetet bedrivs. Genom tydlig målsättning och kvartalsvis uppföljning har jämställdhetsfrågan satts på agendan som en strategisk affärsfråga. Nordea Banking Sverige har påbörjat sin resa mot att öka andelen kvinnor i mansdominerade yrkesgrupper och har, redan efter tolv månader, sett resultat. Annas Jämställdhetspris instiftades 1993 till minne av framlidna Anna Persson Collert som före sin bortgång bland annat var ordförande i Centrala Jämställdhetskommittén, sedermera ombildad till jämställdhets- och mångfaldskommitté. Priset har sedan dess delats ut årligen till en enskild person, ett företag, en klubb, ett projekt eller en arbetsgrupp för goda insatser för ökad jämställdhet inom bank- och finansbranschen.
4 Vi gillar olika men anställer varandra Så kan Rättviseförmedlingens ordförande Seher Yilmaz föredrag under Anna-prisutdelningen sammanfattas. Det är många tankar som väcks under Sehers fartfyllda, varma och humoristiska ledning. Uppsluppna skratt som snabbt fastnar i halsen. Text och foto: Kristina Sjöberg Hans Jacobson och Anna Storåkers från Nordea Bank AB har precis mottagit Anna-priset för sitt jämställdhetsarbete 50/50. Hans har berättat om sin andra arbetsdag på bank då en äldre herre absolut skulle prata med den unga Hans istället för den erfarne kollegan som var kvinna. Nästa föredrag hålls av Seher Yilmaz från Rättviseförmedlingen, som berättar om hur det ser ut på arbetsplatserna i dag. Vilka som rekryteras till olika tjänster. Stiftelsen Allbright gjorde en undersökning där de tittade på sammansättningen i ledningsgrupper. De namn som kommer på topp-tio är alla klingande svenska mansnamn. Vad sänder det för bild?, sa Seher Yilmaz, ordförande Rättviseförmedlingen. Seher inledde sitt föredrag med en bandupptagning från Sveriges Radio kundtjänst. Året är 1938 och Sveriges första kvinnliga nyhetsuppläsare har precis sänts. Reaktionerna låter inte vänta på sig. Män och kvinnor ringer ner växeln för att tala om hur avskyvärt det är att ha en kvinnlig nyhetsuppläsare. Nog borde det finnas en man för det jobbet? Åhörarna i salen skrattar högt. Men skrattet fastnar i halsen. År 1938. Det är inte så länge sedan. Hur långt har vi kommit sedan dess? Innan 1938 hade det bara varit män som läste nyheterna i radio. De utgjorde normen. Vad är det för bilder vi får idag? Tänk på någon som jobbar på dagis. Vilken bild dyker upp i ditt huvud? Jag gissar att många av er ser en kvinna framför er. Vad är normalt? Global Media Monitoring Report 2010 visade att åtta av tio experter som syns i media är män. Killarnamottjejerna.se tittar på hur kvinnor och män syns i olika sammanhang genom att helt enkelt sätta blåa ringar runt männen och rosa runt kvinnorna, ett exempel är från startsidan för dn.se. Sedan är det bara att räkna. DN har gjort egna utvärderingar där man sett till etnicitet. Resultatet är lika nedslående där. Man såg att 8% av nyhetsartiklarna handlande om någon från minoritetsbakgrund. Det stämmer inte med verkligheten där 20% av Sveriges befolkning har utländsk bakgrund, sa Seher. Vår magkänsla bygger vi på minnen och erfarenheter. Om de allra flesta bilder vi ser generellt är på vita svenskar och i synnerhet på vita svenska Seher Yilmaz, ordförande Rättviseförmedlemingen föreläste under prisutdelningen av Annas Jämställdhetspris 2014. män så är det precis det som blir det normala. Det som vår magkänsla säger är rätt när vi stöter på det igen. Seher visade ett filmklipp som illustrerade detta. Filmen visar en undersökning där barn visas två identiska dockor. Det enda som skiljer dem åt är färgen. Barnen får sedan peka på vilken docka de skulle vilja leka med. Barnen valde alla den vita dockan med förklaringen av den var sötare. Även de färgade barnen valde den vita dockan. På filmen frågar man en färgad flicka vilken docka som liknar henne. Flickan pekar på den färgade dockan. Men när hon ska peka på den hon vill leka med så pekar hon på den vita för den tycker hon är sötare. Flickan är inte ett undantag, filmen visar fler liknande händelser. Bland åhörarna hörs inte längre några skratt, flera sitter med tårarna i ögonen. När vår magkänsla säger att den vita dockan är rätt eller när bilden på vita svenska män är den rätta så undrar jag om det här verkligen är till för mig? Var finns jag i allt detta? Vill jag ens ingå i den här konstellationen? Rekrytera varandra eller rekrytera rätt kompetens? Rättviseförmedlingen arbetar för att rekryteringsbasen utvidgas så att den når förbi det normala urvalet. För visst borde ett större urval ge bättre
5 chans att hitta rätt kompetens? Seher visar tidningsurklipp från Aftonbladet och Expressen, två tidningar som har jobbat aktivt med att ta ställning mot främlingsfientlighet och rasism. 80-talets hand Rör inte min kompis dammades av och gavs texten Vi gillar olika och respektive tidning skrev mycket om frågan. Det är jättebra så men titta på dessa utklipp som visar delar ur Aftonbladets och Expressens redaktioner. Vi ser inte så många med minoritetsbakgrund. Menar vi allvar med att öka mångfalden på våra arbetsplatser måste det också synas, menade Seher. Det räcker alltså inte med att byta bildmanér och säga att man är för mångfald, det måste synas inifrån och ut. Det går inte att fortsätta anställa de som liknar de man redan har. Det handlar också om att skrota gamla tankesätt och normer där den avvikande får bära ansvaret för alla andra som inte heller tillhör normen. Ibland hör jag någon säga vi har haft en kvinna men det blev inte exakt som jag hade tänkt mig så vi gick tillbaka till Bengt. Det finns också en rädsla för att kvinnor ska konkurrera ut männen. Och kanske är det så att när kvinnorna kommer in så försvinner de mediokra männen. Alla kan bli Rättviseförmedlare Genom att gilla och följa Rättviseförmedlingen på sociala medier blir du en rättviseförmedlare. Du kommer att få uppdateringar mer platsannonser och efterlysningar där du kan tipsa om ditt nätverk och som du kan dela vidare så att fler ser dem. Det finns mycket att tänka på bara i hur vi skriver våra platsannonser. Om det står Rekrytering sker löpande så skicka in din ansökan nu gallrar vi redan där bort alla som inte behärskar svenska språket snabbt och säkert. Några av oss kanske behöver lite längre tid för att formulera oss. Och vad är det egentligen som är viktigt för just den här tjänsten? Är det att man är snabb på att formulera sig på korrekt svenska? Elva tips för att öka mångfalden Sehers tips är att se de elva punkterna som ett smörgåsbord. Välj några att börja med. 1. Räkna normer 2. Sätt upp konkreta mål 3. Se över ert sammanhang 4. Börja med de svåraste 5. Kartlägg för att utöka era cirklar 6. Kompisrekrytera inte 7. Jobba med frågorna inifrån och ut 8. Läs på, ta in och sprid kunskap 9. Ta in fler personer som bryter normen 10. Definiera de andra och inkludera dem 11. Låt samtalet bli obekvämt! Rättviseförmedlingen hittar du på rattviseformedlingen.se och @Rattvise på Twitter och Instagram samt https://www.facebook.com/rattviseformedlingen. Centrala Jämställdhets- & Mångfaldskommittén BAO FINANSFÖRBUNDET Bankinstitutens Arbetsgivareorganisations, BAO, och Finansförbundets Centrala Jämställdhetsoch Mångfaldskommittés syfte är att följa, främja och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt bidra till jämställdhets- och mångfaldsarbetet i bankerna och övriga företag i branschen. Kommittén har varit verksam i 27 år och detta partsgemensamma samarbete är unikt på svensk arbetsmarknad. Kommittén består av tre ledamöter från arbetsgivarsidan och tre ledamöter från Finansförbundet. Handläggare är Inger Ingvarson på BAO, inger@bao.se, och Kristina Heyman på Finansförbundet, kristina.heyman@finansforbundet.se. Om du vill komma i kontakt med kommittén är du välkommen att kontakta någon av handläggarna. www.finansforbundet.se info@finansforbundet.se www.bao.se bao@bao.se