Kompetensförsörjning Gemensamma metallavtalet 1
2
Vad är kompetens? Kompetens är ett begrepp som många använder sig av. Men vad betyder det egentligen? Kompetens är inte detsamma som formell utbildningsnivå. Kompetens är en kombination av vad man vet, kan, vill och vågar. Vet står för teoretisk kunskap. Kan för praktisk erfarenhet. Vill för ambitioner och inställning. Vågar för självförtroende och självkänsla. Kompetensen är det som uppstår när det allt detta kombineras. Kunskaperna måste omsättas i konkret verksamhet och det kräver både engagemang och självkänsla, att man vill och vågar. Vad har företaget för behov? Den viktigaste frågan man måste ställa sig är vilket kompetensbehov företaget och de anställda är i behov av, på kort sikt, inom den närmaste framtiden och på lång sikt. KORT SIKT - Finns det arbetsuppgifter som bara en person kan utföra? - Finns det arbetsuppgifter som ingen kan utföra? INOM DEN NÄRMASTE FRAMTIDEN - Vilka pensionsavgångar kommer att ske inom de närmaste åren? - Har företaget beslutat om att införa ny teknik? I så fall, vilka krav på förändrad kompetens krävs för den nya tekniken? STRATEGISK UTVECKLING - Hur kommer det att se ut i företaget på 10 15 års sikt? - Vilka arbetsmetoder kommer att användas? - Vilken tekniknivå kommer det att vara? - Vilka produkter kommer att tillverkas? - Vilka krav kommer vi att ställa på de som anställs i framtiden? Det mest effektiva sättet att hantera frågorna på kort sikt och inom den närmaste framtiden, är genom kompetensutveckling av den personal som redan är anställd. När det gäller strategisk utveckling och kompetensbehovet på lång sikt handlar det, förutom att ge förutsättningar för den befintliga personalen, mycket om att påverka gymnasieutbildningen på orten. Det handlar också om att ge en positiv bild av industrin, så att de som går i grundskolan i dag söker sig till gymnasieutbildningar som kan ge en grund för anställning. Kompetensutveckling Det krävs ett systematiskt arbete för att kompetensutvecklingen på företaget ska fungera. Detta arbete ska ske i samverkan mellan företaget, det lokala facket och arbetstagarna. Grunden för kompetensutvecklingen är att behoven är identifierade och att det avsätts både tid och resurser. Hanteras kompetensutvecklingen på rätt sätt, är det en investering som ger väldigt mycket tillbaka. 3
KOMPETENSMATRISER En enkel kompetensmatris är grunden för arbetet. På varje avdelning i företaget skriver man ned vilka arbetsuppgifter som finns och vad varje anställd kan arbeta med. På så sätt ser man var det kan uppstå problem och man alltså behöver sätta in resurser. PERSON A PERSON B PERSON C PERSON D PERSON E MASKIN A MASKIN B MASKIN C TRUCKKÖRNING FU PACKNING PROGRAMMERING KVALITET MATERIALHANTERING I detta exempel har varje person på avdelningen en unik kunskap i ett visst arbetsmoment. Det innebär att när någon person är frånvarande, t ex sjuk, VAB, kompledig, så kan just den arbetsuppgiften inte utföras. Företaget skulle vinna väldigt mycket på att alla på avdelningen lär sig fler arbetsuppgifter. Att arbeta systematiskt med kompetensutveckling Bilda en partsgemensam grupp som har i uppdrag att arbeta med frågan. I gruppen bör det ingå personalansvarig, produktionsledare och företrädare för den lokala fackliga organisationen. Gruppen kan kompletteras med ytterligare personer, beroende på behov. Att arbeta med kompetensutveckling är inte ett avgränsat projekt, utan ett kontinuerligt arbete som bör genomsyra hela verksamheten. Kompetensutveckling är en viktig fråga för företagens överlevnad. Att investera i personalens kunskaper är minst lika viktigt som att investera i ny teknik. Det är viktigt att planeringen av utbildning är genomförd innan företaget har fastställt budgeten. 1. DEFINIERA FÖRETAGETS BEHOV Arbetet börjar med att de lokala parterna definierar företagets behov av kompetensutveckling på kort och lång sikt. Dessa behov sammanställs och anpassas sedan till varje avdelning på företaget. STRATEGISK UTVECKLING PRODUKTIONS- BEHOV UTVECKLINGS- SAMTAL PARTS- GEMENSAM STYRGRUPP Kompetensutveckling! UPPFÖLJNING INDIVIDENS BEHOV 4
2. GENOMFÖR UTVECKLINGSSAMTALEN Det är arbetsledningens ansvar att genomföra utvecklingssamtalen. För att samtalen ska upplevas som meningsfulla, krävs det att det finns en dagordning, att man diskuterar individens utveckling och att det faktiskt blir ett resultat av samtalet. Det är också viktigt att utvecklingssamtalen är en prioriterad del av företagets verksamhet. Den som ska leda utvecklingssamtalen bör ha utbildning i hur de ska genomföras. Utvecklingssamtalet börjar med en uppföljning av det föregående samtalet; vad kom vi överens om då och har det vi kom överens om genomförts? Sedan diskuteras vilket behov av utveckling företaget har behov av på kort och lång sikt och vad individen skulle kunna vara intresserad av utifrån detta. Individens behov av kompetensutveckling för att klara nuvarande arbetsuppgifter ska också gås igenom. Under utvecklingssamtalen uppdateras också kompetensmatriserna. Resultatet av utvecklingssamtalet blir en personlig utvecklingsplan. 3. SAMMANSTÄLL RESULTATET AV UTVECKLINGSSAMTALEN När alla utvecklingssamtal är genomförda ska alla utvecklingsplaner sammanställas. Då syns det totala behovet av kompetensutveckling på företaget. 4. PLANERA UTBILDNINGEN När resultatet från alla utvecklingssamtal är sammanställda finns det en samlad bild av företagets behov av kompetensutveckling. Då kan utbildningen av personalen planeras. Utbildning kan ske på olika sätt, till exempel genom att företaget köper in utbildning från någon utbildningsanordnare. Det kan gälla t.ex. truckutbildning, datautbildning och liknande. Den vanligaste formen av utbildning är att en person står bredvid och lär sig arbetet av någon annan på företaget. Vid större investeringar är det vanligt att maskintillverkaren erbjuder viss utbildning. Ställ gärna krav på detta vid upphandlingen. Vilken typ av utbildning som är bäst beror på hur det samlade behovet är och på vilka krav som ställs för den kompetens som efterfrågas. 5. GENOMFÖR KOMPETENSUTVECKLINGEN All utbildning, även av typen stå bredvid och lära sig jobbet, kräver att man faktiskt planerar in den och tidssätter när personen ska gå ifrån produktionen och vara med och lära sig. Görs inte det finns det en risk för att utbildningen prioriteras ned eller inte blir av. Att lära sig nya arbetsuppgifter på lediga stunder innebär att man inte lär sig något, då de lediga stunderna sällan infinner sig. Det är också viktigt att man funderar över vilka personer som är lämpliga att lära ut sina kunskaper. Det är inte säkert att den som är duktigast på jobbet också är den som är bäst på att lära ut. 6. FÖLJ UPP UTBILDNINGSINSATSERNA När kompetensutvecklingsinsatserna är genomförda bör det ske en uppföljning av hur effektiva de har varit. Här har utvecklingssamtalen en viktig funktion att fylla. Att attrahera den framtida arbetskraften Många ungdomar ser inte industrin som ett framtida yrkesval. Bilden av industrin är att arbetet är tungt, smutsigt, stressigt, enformigt och att det inte finns någon möjlighet till personlig utveckling. I de fall där den bilden stämmer, har parterna ett ansvar att ändra arbetsorganisationen för att skapa mer attraktiva arbetsplatser. Det är ett arbete som både företaget och de anställda tjänar på i längden. Oftast är den sanna bilden av arbetet inom industrin det motsatta. Industrin erbjuder intressanta arbetsuppgifter, där möjligheterna till en personlig utveckling är en förutsättning för att säkra företagets fortsatta konkurrenskraft. Det gäller att visa att den bilden är den riktiga. Vi ser i dag att det blir färre och färre som går ut skolan och kommer ut i arbetslivet. Samtidigt har många arbetsplatser stora pensionsavgångar framöver och personalbehovet inom vård och omsorg kommer att öka. Det finns en risk för att det blir brist på arbetskraft i framtiden. Av den anledningen måste industrin börja arbeta med att attrahera framtidens arbetskraft. 5
Företagen tjänar på att ha en kontakt med skolorna i närområdet. Att erbjuda skolklasser att komma på studiebesök, att erbjuda praoplatser m m. Det kan upplevas som besvärligt och att det tar resurser i anspråk, men det innebär också att många skolungdomar kan få upp ögonen för industriarbetet. Samma sak gäller när det handlar om att erbjuda sommarjobb. Sommarjobb är inte bara ett sätt för industrin at klara av att producera även under semesterperioden. Det kan också ses som en investering i en framtida rekryteringsprocess. I vissa lägen kan det finnas behov av att ta in arbetskraft som inte har någon relevant utbildning. I det fallet kan parterna träffa avtal om yrkesintroduktionsanställning för att kunna anställa ungdomar under 25 år som behöver lära sig yrket. Påverka gymnasieskolan När det gäller gymnasieutbildningar anpassade till den här branschens behov, är det svårt att driva den frågan på ett nationellt plan. Många av industrierna inom Gemensamma metallavtalets område är ganska små och många är dessutom väldigt specialiserade. I många fall är det en allsidig verkstadskompetens som efterfrågas och därefter klarar företagen själva av att internutbilda de nyanställda. Det är därför ofta en bättre strategi att samverka med skolorna i närområdet, än att kräva en förändrad gymnasieskola nationellt. GYMNASIESKOLORNAS PROGRAMRÅD De flesta yrkesinriktade gymnasieskolor har i dag ett programråd, som ansvarar för samarbetet med näringslivet. I programråden finns det representanter för både näringslivet och de fackliga organisationerna. Ofta har skolorna problem med att få tag på representanter från näringslivet och även från den fackliga organisationen. Här finns det alltså ett gyllene tillfälle att kunna påverka utbildningarna så att de får en bättre relevans för industrin. Kontakta gymnasieskolorna för att ta reda på vilka programråd som finns i närområdet och vilka som sitter med där. TEKNIKCOLLEGE Svenska teknik- och industriföretag har stor betydelse för vår samhällsekonomi och hög teknisk kompetens är avgörande för svensk tillväxt. Företagen är i behov av skickliga medarbetare som har kvalificerad utbildning, både på gymnasial och eftergymnasial nivå. För att öka andelen sökande till tekniskt inriktade utbildningar på olika nivåer, har Industrirådet tillsammans engagerat sig för att utveckla Teknikcollege. Teknikcollege är en kvalitetsstämpel på utbildningar där kommuner, utbildningsanordnare och företag samverkar för att öka attraktionskraften och kvaliteten på tekniskt inriktade utbildningar. Genom ett nära samarbete med regionens företag utformas innehållet i utbildningar så att det passar industrins framtida behov. Teknikcollegecertifierade utbildningar har granskats och kvalitetssäkrats utifrån tio kriterier som teknikoch industriföretag tagit fram. Både gymnasiala och eftergymnasiala utbildningar kan certifieras. Bakom konceptet står Industrirådets följande medlemmar: Teknikföretagen, IF Metall, Livsmedelsföretagen, Träoch Möbelföretagen, Industriarbetsgivarna, IKEM Innovations- och kemiindustrierna, Skogsindustrierna, GS Facket, Sveriges Ingenjörer och Unionen. Dessa organisationer är de som driver Teknikcollegekonceptet tillsammans med certifierade regioner. Finns det ett Teknikcollege på orten, så kan företaget ganska enkelt få ett inflytande över vad som ska ingå i utbildningen. För mer information, se Teknikcolleges hemsida: www.teknikcollege.se 6
Avtalet om yrkesintroduktion IF Metall och IKEM Innovations- och kemiindustrierna (tidigare Industri och KemiGruppen) träffade i november 2010 ett avtal om yrkesintroduktion. Avsikten med avtalet är att trygga industrins behov av arbetskraft. Samtidigt som industrin står inför ett generationsskifte och har behov av att anställa personal, så är många ungdomar drabbade av arbetslöshet och har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Anledningen till att många unga inte kommer in på arbetsmarknaden är att många inte har den utbildning som efterfrågas. Utvecklingen av industrins kompetenskrav ökar också långsiktigt. Det ställs i dag högre krav på både praktiska och teoretiska förkunskaper, liksom på förmåga att ta ett bredare ansvar, kunna delta i systematiskt förbättringsarbete etc. RAMAVTAL Avtalet om yrkesintroduktion är ett ramavtal som gör det möjligt för klubbar och avdelningar att träffa lokala avtal med ett företag, eller en grupp av företag, om att anställa ungdomar enligt avtalets regler. Avtalet kan tillämpas för ungdomar som är under 25 år och saknar relevant yrkeserfarenhet. Vad som är relevant yrkeserfarenhet får bedömas från fall till fall utifrån de arbetsuppgifter som är tänkta att utföras efter fullföljd yrkesintroduktion samt den enskilde arbetstagarens tidigare arbetslivsbakgrund. NÅGRA PUNKTER ATT BEAKTA NÄR LOKAL ÖVERENSKOMMELSE TRÄFFAS ÄR: - Klubben eller avdelningen ska träffa en lokal överenskommelse för varje enskild yrkesintroduktionsanställning. - Yrkesintroduktionen ska användas för arbetsuppgifter vid företaget som normalt förutsätter genomgången yrkesutbildning och viss yrkeserfarenhet. - Yrkesintroduktionsanställning är en visstidsanställning med följande särskilda regleringar. - Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och individuell utvecklingsplan beträffande arbetsuppgifter, utbildnings- och introduktionsinsatser. - Kan överenskommas upp till 12 månader och vid behov förlängas i ytterligare upp till 12 månader. Observera att förlängning alltid kräver lokal överenskommelse. - Överenskommelse om yrkesintroduktion strider inte mot företrädesrätten enlig lag eller avtal. - Yrkesintroduktionsanställningen löper med ömsesidig uppsägningstid om en månad. - Övergår med automatik till en tillsvidareanställning om inte parterna senast en månad innan utlöpningstiden meddelar att de önskar avbryta anställningen. - Övergår inte per automatik till en tillsvidareanställning om det finns tidigare anställda med företrädesrätt till anställning. Sådan övergång förutsätter lokal överenskommelse. - De yrkesintroduktionsanställda utgör en egen turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Syftet är att de yrkesintroduktionsanställda ska kunna ha möjlighet att gå klart yrkesintroduktionen, även vid en arbetsbristsituation, och få tjänstgöringsintyg för att på så sätt stärka sin anställningsbarhet. - Under yrkesintroduktionen tillämpas löneform enligt riksavtalet (månadslön/timlön). Denna får inte understiga 75 procent av riksavtalets lägsta lön. - Om anställningen inte övergår till en tillsvidareanställning ska ett tjänstgöringsintyg utfärdas som innefattar uppgift om anställningens längd och förekommande arbetsuppgifter. Intyget ska också innefatta vitsord, om den yrkesintroduktionsanställde inte särskilt undanber sig det. (Förslag till tjänstgöringsintyg i bilaga). Avtalet om yrkesintroduktion finns som bilaga till denna skrift. 7
8