Framtiden kommer av sig själv men framstegen behöver vi göra själva! Albert Einstein 2006
FÖRORD... 4 TDIREKT DISKRIMINERINGT... 7 TExempel från arbetslivet:t... 8 Utanför arbetslivet:... 8 TINDIREKT DISKRIMINERINGTT... 8 INDIREKT DISKRIMINERINGTT... 9 Exempel från arbetslivet:... 9 Utanför arbetslivet:... 9 BEVISBÖRDAN... 10 ETNISK DISKRIMINERING I ARBETSLIVET... 11 UR NORRTÄLJES PERSONALPOLITISKA PROGRAM... 11 DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV FUNKTIONSHINDER... 12 STÖD- OCH ANPASSNINGSÅTGÄRDER... 12 UR NORRTÄLJES PERSONALPOLITISKA PROGRAM ANTAGET DEN 21 NOVEMBER 2003... 13 KÖNSDISKRIMINERING I ARBETSLIVET... 14 MÅLINRIKTAT JÄMSTÄLLDHETSARBETE... 14 AKTIVA ÅTGÄRDER... 14 UR NORRTÄLJES PERSONALPOLITISKA PROGRAM... 16 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY... 16 SEXUELLA TRAKASSERIER... 17 DEFINITION AV SEXUELLA TRAKASSERIER... 17 Exempel på sexuella trakasserier:... 17 ÅTGÄRDER VID SEXUELLA TRAKASSERIER... 18 UR NORRTÄLJES PERSONALPOLITISKA PROGRAM... 18 DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV SEXUELL LÄGGNING... 19 DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV DELTIDSARBETE ELLER TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNINGTPPT... 20 CHECKLISTA VID DISKRIMINERING... 21 DITT ANSVAR SOM CHEF:... 21 OM DU BLIR UTSATT FÖR DISKRIMINERING/TRAKASSERIER:... 21 UR NORRTÄLJES PERSONALPOLITISKA PROGRAM... 22 ARBETSRÄTTSLIG CHECKLISTATPPT... 23 DIREKT DISKRIMINERING... 23 Facket skall precisera:... 23 Arbetsgivare kontrollerar:... 23 Preskription?... 23 Facket skall precisera:... 23 AG konstaterar:... 23 Arbetsgivaren skall... 23 INDIREKT DISKRIMINERINGTPPT... 24 Facket skall precisera:... 24 Arbetsgivare kontrollerar:... 24 Preskription?... 24 Facket skall precisera:... 24 AG konstaterar:... 24 Arbetsgivaren skall:... 24 NORRTÄLJES PERSONALPOLICY I SIN HELHET... 25 RIKTLINJER FÖR ARBETET MOT DISKRIMINERING... 25 2
JÄMSTÄLLDHETSPOLICY... 27 NÄMNDER OCH FÖRVALTNINGAR... 28 ARBETSPLATSER... 29 ÅTGÄRDER TIDEN 2003 2006... 29 UPPFÖLJNING... 29 RIKTLINJER FÖR ARBETET MOT SEXUELLA TRAKASSERIER... 30 DEFINITION AV SEXUELLA TRAKASSERIER... 30 Exempel på sexuella trakasserier... 30 INFORMATION OCH UTBILDNING... 31 ÅTGÄRDER VID SEXUELLA TRAKASSERIER... 31 DEN SOM BLIR UTSATT FÖR SEXUELLA TRAKASSERIER... 31 CHEFENS ANSVAR... 31 LAG (1999:130) OM ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV ETNISK TILLHÖRIGHET, RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING.TPPT... 32 LAG (1999:132) OM FÖRBUD MOT DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV FUNKTIONSHINDER.TPPT... 39 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN (1991:433)TPPT... 44 LAG (1999:133)OM FÖRBUD MOT DISKRIMINERING I ARBETSLIVET PÅ GRUND AV SEXUELL LÄGGNINGTPPT... 53 LAG (2002:293) OM FÖRBUD MOT DISKRIMINERING AV DELTIDSARBETANDE ARBETSTAGARE OCH ARBETSTAGARE MED TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING... 58 NY LAG MOT DISKRIMINERING FR O M 1 JULI 2003TPPT... 60 LAG (2003:307) OM FÖRBUD MOT DISKRIMINERING... 61 LAG (2006:67) OM FÖRBUD MOT DISKRIMINERING OCH ANNAN KRÄNKANDE BEHANDLING AV BARN OCH ELEVER... 67 FÖRHANDLINGSMALL FRÅN SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING... 72 FN:S ALLMÄNNA FÖRKLARING OM DE MÄNSKLIGA RÄTTIGHETERNA... 74 ORDLISTA... 80 KÄLLFÖRTECKNING M.M... 85 3
Förord I det personalpolitiska programmet har Servicekontoret fått uppdraget att årligen utbilda alla personalansvariga chefer i lagstiftning när det gäller diskriminering och kränkande särbehandling. För det ändamålet har den här skriften tagits fram. Den innehåller förutom själva lagtexten en del verktyg som är bra att ha i händelse av att någon gör sig skyldig till eller drabbas av diskriminering på arbetsplatsen. Det här är det första materialet som jag kan tänka mig att vi underhand utvecklar. Därför sätter jag värde på synpunkter, tips och förslag som kan göra detta häfte ännu bättre. Har du något du vill bidra med vill jag att du med förtroende vänder dig till mångfaldskonsulten. Agneta Hildén Möllenborg Servicechef Färdigställt i april 2006 Reviderad maj 2006 4
P P P P Inledning Diskriminering i arbetslivet är vardag för många i Sverige. Människor stängs ute, eller avvisas varje dag. Personer kränks på grund av fördomar, elakhet, slarv eller missriktad hänsyn. Det finns många förklaringar till diskriminering, men inga ursäkter. Lagarna 7 föreskriver att arbetsgivare med fler än 9 anställda ska arbeta målinriktat mot diskriminering av alla slag; Vidta aktiva åtgärder Öppna upp för rekrytering Anpassa arbetsförhållanden Förebygga trakasserier Exempel på Aktiva åtgärder; Ta fram en policy och handlingsplan för hantering av diskriminering och trakasserier gällande kön, och etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Exempel på att öppna upp rekryteringen, är att använda avidentifierad rekrytering, vilket innebär att allt utom de kvalifikationer som har relevans för den sökta tjänsten tas bort, såsom kön, namn, etnisk bakgrund, religion och ålder. Ett annat är att tillämpa positiv särbehandling; med detta menas stödjande åtgärder för att skapa lika möjligheter, att en kompetent person med en viss grupptillhörighet (gällande t ex funktionshinder, kön eller sexuell läggning) ges samma möjligheter som en person som, i sammanhanget, tillhör en privilegierad grupp. Detta är en metod som bland annat motverkar diskriminering. Exempel på anpassning; att åtgärder genomförs för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män, för funktionshindrade, och att underlätta för alla arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Att ta hänsyn till olika religioners högtidsdagar. Exempel på förebyggande åtgärder mot diskriminering och trakasserier är att anordna kurs för alla anställda om vad de fyra lagarna mot diskriminering säger. Alla typer av diskriminering bör anmälas. 7 Lag (1999:133)om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Jämställdhetslagen (1991:433 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 5
Varför? Genom att anmäla diskriminering: värnar man om den mänskliga rättigheten att inte bli diskriminerad kan man få upprättelse för den kränkning man har varit med om kan man få kompensation för den negativa behandling man har blivit utsatt för kan man inspirera andra att våga göra samma sak. Och man blir en viktig och drivande kraft i förändringsarbetet: mot diskriminering, för ett öppnare samhälle. Bild: Paki Holvander 6
Diskriminering allmänt Det är enligt lag förbjudet att i arbetslivet diskriminera någon på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, kön eller sexuell läggning. De fyra lagar som styr är: Lag (1999:130) 8 EtnL, Lag (1999:132) 9 FunkL, Lag (1999:133) 10 SexL Lag (1991:433) 11 JämL Jämställdhetslagen, Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (Norrtälje kommun saknar policy och riktlinjer när det gäller tillämpning av denna lag). Den 1 juli 2003 trädde Lag 2003:307 i kraft som förbjuder diskriminering i t ex arbetsmarknadspolitiska åtgärder, start och bedrivande av näringsverksamhet mm och täcker samtliga ovan angivna lagarna (lagen i sin helhet finns på sidan 62 (kort version på sidan 61)). Utöver detta träder ytterligare lagstiftning i kraft den 1 april 2006 som förbjuder diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (se sidan 68). Lagarna har delad bevisbörda. Det betyder att om en person kan presentera fakta som pekar på att han eller hon har blivit diskriminerad, är det upp till den anmälda parten att bevisa att diskriminering inte har inträffat. 12 I denna skrift behandlas lagen som reglerar förekomsten av diskriminering i arbetslivet. Utöver detta finns lagstiftning mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, denna lag trädde i kraft den 1 juli 2002 (2002:293). Lagen har till syfte att motverka diskriminering av deltidsarbetande och anställda med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och anställningsvillkor. Genom lagen implementeras två EG-direktiv i den svenska lagstiftningen. Dessa är rådets direktiv 97/81/EG om ramavtalet mellan de sociala parterna (EES, UNICE och CEEP) om deltidsarbete och direktivet 97/70/EG avseende ramavtalet om visstidsarbete, även detta mellan de sociala parterna. Lagen innehåller i likhet med övrig diskrimineringslagstiftning som gäller i arbetslivet förbud mot direkt och indirekt diskriminering. (källa SKL cirkulär 2:14) Det kan förkomma direkt och indirekt diskriminering: Direkt diskriminering är när lika fall behandlas olika. När arbetsgivaren missgynnar en anställd eller en arbetssökande genom att behandla denne mindre förmånligt i jämförelse med annan arbetstagare/arbetssökande, som befinner sig i en jämförbar/likartad 13 situation, men inte tillhör någon av de skyddade kategorierna. Det krävs inte att någon person 8 mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk bakgrund, religiös tillhörighet eller annan trosuppfattning 9 mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 10 mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 11 mot diskriminering i arbetslivet på grund av kön. 12 Källa: www.oppnare.se Ett samarbete mellan ombudsmännen DO, HO och HomO. 13 Sedan den 1 juli 2003 skall det enligt EDA, FUDA, SEDA vara en jämförbar situation. Enligt JämL skall det fortfarande vara en likartad situation. Någon skillnad mellan jämförbar och likartad situation föreligger emellertid inte. 7
faktiskt gynnats. En arbetsgivare som under ett rekryteringsförfarande beslutar sig för att inte anställa någon kan därigenom ha diskriminerat en sökande trots att det inte finns någon verklig jämförelseperson som gynnats. Men den typiska direkta diskrimineringen är när en individ är missgynnad i förhållande till en annan individ. Det krävs heller inte att arbetsgivaren haft någon avsikt att diskriminera. Däremot skall det finnas en direkt koppling mellan arbetsgivarens agerande och diskrimineringsgrunden. (källa PM SKL) Exempel från arbetslivet: En anställd på Lindex sedan 25 år, konverterade till Islam. En dag vågade hon ta steget att bära huvudduk på arbetet. Hon avskedades med omedelbar verkan. 14 En kvinna sökte en tjänst som kontaktperson för en flicka. Under anställningsintervjun nämnde kvinnan att hon är lesbisk. Stadsdelsförvaltningens ansåg att flickans föräldrar skulle informeras och ges möjlighet att ge sina synpunkter. Farhågor uttryckte att hon skulle kunna inleda ett förhållande med flickan. En programmerare sökte anställning på ett större företag. Hon kallades till tre intervjuer, vid den tredje ska enligt JämO, ett anställningsavtal ha ingåtts med företaget. Strax efteråt berättade hon att hon var gravid, anställningsavtalet sades då, enligt JämO, upp samma dag. Arbetskamraterna fällde nedsättande kommentarer om en anställd på grund av dennes funktionshinder. 15 Utanför arbetslivet: Tre kompisar med utländsk bakgrund ska gå ut på krogen. Alla tre är nyktra men ingen har medlemskort. De vägras inträde. De ser att svenska killar utan medlemskort kommer in. Ledsen, rabatten gäller bara par. En man ville boka en så kallad sambobiljett med flyg för sig och sin sambo. Säljaren kräver ett intyg på att de var skrivna på samma adress. 16 En kvinna som går ut och dansar i kort-kort kjol, kan av domstol anses som medskyldig till om hon utsätts för våldtäkt, trots att hon bara följer modet. (Något som knappast skulle hända om t ex en man, i en dyrbar kostym, blev rånad.) En kvinna med lättare utvecklingsstörning får inte köpa en lägenhet, för att mäklare och bostadsrättsförening inte vill ha problem i huset, trots att hon kommer att ha den hjälp hon behöver. 17 14 Ur Mångfald i arbetslivet av Bo Silverberg m.fl. 15 Se www.ho.se 16 Se www.oppnare.se 17 Se www.oppnare.se 8
Indirekt diskriminering är när olika fall behandlas lika. Det här innebär till exempel att arbetsgivaren inte får ställa generella krav på arbetssökande eller arbetstagare som missgynnar personer med funktionshinder, viss etnisk tillhörighet, viss sexuell läggning eller visst kön. Det samma gäller vid yrkespraktik. Till skillnad från direkt diskriminering sker jämförelsen vid indirekt diskriminering inte mellan två individer utan mellan två grupper. Exempel från arbetslivet: Krav på körkort, till exempel, utestänger många funktionshindrade. Krav på körkort kan därför vara indirekt diskriminerande om det inte är nödvändigt med körkort för att utföra jobbet. Krav på att de anställda ska tala en perfekt svenska kan diskriminera många sökande med annan etnisk tillhörighet. Kravet bör ställas i förhållande till arbetsuppgifterna. Krav på att arbetstagaren ska kunna ställa upp på möten sena eftermiddagar/kvällstid eller åka på konferenser med övernattning, kan diskriminera sökande/anställda som har ansvar för barn. Utanför arbetslivet: Skyltar som står på trottoaren utanför affärer är fällor för synskadade som måste kunna käppa sig fram längs husväggen. Trakasserier av arbetssökande eller anställda på grund av på etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, kön eller sexuell läggning är också diskriminering. Det är diskriminering om en arbetsgivare beordrar eller instruerar en anställd att direkt eller indirekt diskriminera en person på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsförbudet gäller: I rekryteringsprocessen (till exempel när arbetsgivaren bedömer ansökningshandlingar och väljer ut sökande till anställningsintervju). Vid beslut om anställning och befordran eller utbildning inför befordran. När lönen sätts eller förhandlas, eller andra arbetsvillkor bestäms. Vid beslut om eller övrigt rörande yrkespraktik, utbildning eller yrkesvägledning. När arbetet fördelas och leds. När en anställd sägs upp, avskedas eller permitteras 9
Bevisbördan Bevisbördan i diskrimineringstvister är delad. Den fackliga organisationen måste till att börja med styrka fakta i ärendet som i sin tur sammantaget ger anledning att anta diskriminering på grund av kön, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning, sysselsättningsgrad eller anställningsform. Lyckas den fackliga organisationen uppnå beviskravet antagligt går bevisbördan över till arbetsgivaren som då ska styrka att samband med diskrimineringsgrund saknas (direkt) eller att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motiveras av berättigat mål och är lämpligt och nödvändigt (indirekt). (källa PM SKL) Bild: Paki Holvander 10
Etnisk diskriminering i arbetslivet Det är enligt lag (1999:130) 18 förbjudet att diskriminera personer i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagen mot etnisk diskriminering kräver aktiva åtgärder. anpassa arbetsförhållandena samt förebygga trakasserier gällande etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Exempel på aktiva åtgärder kan vara att ta fram en policy och handlingsplan för hantering och förebyggande av diskriminering och trakasserier, arbeta målinriktat för ökad etnisk mångfald genom att på att öppna upp rekryteringen samt att tillämpa positiv särbehandling. Exempel på att öppna upp rekryteringen är att använda avidentifierad rekrytering, vilket innebär att allt utom de kvalifikationer som har relevans för den sökta tjänsten tas bort, såsom kön, namn, etnisk bakgrund, religion och ålder. positiv särbehandling är att vidta stödjande åtgärder för att skapa lika möjligheter, att en kompetent person med t ex funktionshinder, kön eller sexuell läggning ges samma möjligheter som en person, som i sammanhanget ses tillhöra en privilegierad grupp. Detta är en metod som bland annat motverkar diskriminering. anpassning kan vara att ta hänsyn till olika kulturer- och religioners högtidsdagar. förebyggande åtgärder mot diskriminering och trakasserier är att anordna kurs för alla anställda om vad lagarna mot diskriminering säger. Ur Norrtäljes personalpolitiska program Omvärldsorienteringen och personalutvecklingen ska förstärkas så att kommunen blir känd som en attraktiv arbetsgivare. I detta ligger att arbetsklimatet inom kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor från olika kulturer. Norrtälje kommun ska som offentlig arbetsgivare vara ett föredöme när det gäller hur integrationsfrågorna hanteras i samhället. Vi ska på alla plan motarbeta rasism och främlingsfientlighet i vår organisation. (Programmet i sin helhet se sid. 47) 18 Ändring införd: t.o.m. SFS 2003:308 11
Diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Funktionshindrade har rätt till arbete på samma villkor som andra. Det slås fast i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och i lagen om förbud mot diskriminering. 19 Förbudet att diskriminera gäller också sökande och anställd som har anknytning till en person med funktionshinder. Med funktionshinder menas: Varaktiga begränsningar av en persons fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga funktionsförmåga. Begränsningarna kan bero på en sjukdom eller skada som fanns vid födseln, har uppstått senare i livet eller förväntas uppstå. Med anknytning menas till exempel att man är nära anhörig. Krav på körkort, till exempel, utestänger många funktionshindrade. Detta kan därför vara indirekt diskriminerande om det inte är nödvändigt med körkort för att utföra jobbet. Stöd- och anpassningsåtgärder En arbetsgivare kan vara skyldig att ge människor med funktionshinder liknande förutsättningar som andra på arbetsplatsen. Det kallas stöd- och anpassningsåtgärder. Exempel på sådana åtgärder är: att ta bort trösklar på kontoret för en rullstolsburen person att förstärka belysningen för en synskadad person att erbjuda en person med reumatism flexibel arbetstid Detta gäller när arbetsgivaren anställer, befordrar eller vid utbildning för befordran. Om en anställd har en hörselskada och arbetsgivaren genomför en utbildning i en lokal utan hörselslinga, kan det alltså vara ett exempel på indirekt diskriminering. 20 19 Lag1999:132 Ändring införd: t.o.m. SFS 2003:309. 20 Fullständig lagtext; se Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder se sidan 39. 12
Teckning: Ulf Frödin för HO:s hemsida Ur Norrtäljes personalpolitiska program I Norrtälje kommuns personalpolitiska program från anges att omvärldsorienteringen och personalutvecklingen ska förstärkas så att kommunen blir känd som en attraktiv arbetsgivare. I detta ligger att arbetsklimatet inom kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor från olika kulturer och vikten av att öka den etniska mångfalden inom alla yrkesområden. Denna policy gäller i tillämpliga delar även diskriminering av funktionshindrade 13
Könsdiskriminering i arbetslivet Det är enligt jämställdhetslagen (1991:433) 21 förbjudet att diskriminera anställda eller arbetssökande på grund av kön. Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet gällande exempelvis löner och andra anställningsvillkor gällande likvärdigt arbete. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2000:773). Aktiva åtgärder Som att ta fram en policy och handlingsplan för hantering av diskriminering och trakasserier gällande kön Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 21 I dess lydelse 1 januari 2001 14
Teckning av Robert Nyberg för LO 15
Ur Norrtäljes personalpolitiska program JÄMSTÄLLDHETSPOLICY Med jämställdhet menas kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Varje människa är unik och har samma absoluta och okränkbara värde. Alla våra ansvarsområden ska genomsyras av jämställdhet och mångfald. Vi eller våra uppdragstagare ska inte särbehandla människor utifrån kön, ålder, social ställning, etnisk eller religiöstillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta innebär ur jämställdhetssynpunkt att: - Jämställdhet ska råda mellan kvinnor och män - Diskriminering på grund av kön inte får förekomma - Jämställdhetsarbetet ska ingå som en naturlig och integrerad del i all verksamhet. 16
Sexuella trakasserier Enligt jämställdhetslagen ska ingen anställd utsättas för sexuella trakasserier i arbetet. Med arbete menas allas situationer där förövaren har någon anknytning till arbetet (t ex konferenser, tjänsteresor, personalfester, telefonkontakt och e-post). Förbudet mot sexuella trakasserier är könsneutralt. Det betyder att det är förbjudet att utsätta både män och kvinnor för sexuella trakasserier. Definition av sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är ord eller handlingar av sexuellt slag som orsakar att personen som utsätts för dem känner sig kränkt, rädd eller på annat sätt illa till mods. Det viktigaste kännetecknet för sexuella trakasserier är, att de är oönskade av den som utsätts för dem. Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella trakasserier om den som står för beteendet fortsätter, trots att det har klargjorts av mottagaren att beteendet är ovälkommet. Två saker är särskilt viktiga att uppmärksamma. För det första läggs tyngdpunkten på hur den som blivit utsatt för visst beteende uppfattar detta. För det andra inbegriper sexuella trakasserier både beteenden av sexuell natur och andra trakasserier på grund av kön. Exempel på sexuella trakasserier: Uppträdande som svärtar ner eller förlöjligar könstillhörighet. Pornografiska bilder, runda ord, nedsättande skämt om könstillhörighet som kan uppfattas som stötande eller sårande. Spridning av bilder, skämt mm, med sexuell anspelning, som kan uppfattas som stötande eller sårande via e-post och/eller Internet. Ovälkommet sexuella anspelningar, blickar, visslingar eller kommentarer om utseende. Ovälkommen fysisk kontakt, alltifrån avsiktlig beröring, klappande, nypande eller annat närmande. 17
Åtgärder vid sexuella trakasserier Ett exempel: Ingen anställd på Servicekontoret ska utsättas för sexuella trakasserier. Den som utsätts för sexuella trakasserier har rätt till att omgående få hjälp. Därför har servicekontoret en åtgärdsrutin som ska tillämpas vid misstanke om sexuella trakasserier. Ur Norrtäljes personalpolitiska program Ingen ska utsättas för sexuella trakasserier på sitt arbete. Med arbetsplats menas alla även situationer där det finns någon anknytning till arbetet, till exempel personalfester, tjänsteresor eller konferenser. Kommunledningen har ansvar för att rutiner finns fastlagda för hur anmälningar om sexuella trakasserier ska hanteras. Alla anställda i Norrtälje kommun ska känna till att arbetsgivaren ser allvarligt på alla former av kränkningar och hur sexuella trakasserier åtgärdas. 22 22 Norrtälje kommuns personalpolicy 2003-11-21 Se vidare sidan 25. 18
P Ändring Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Det är enligt lag (1999:132) 23 förbjudet att diskriminera personer i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Alla har rätt till arbete på samma villkor oavsett sexuell läggning. Förbudet att diskriminera gäller också arbetssökande. Bild: Paki Holvander 23 införd: t.o.m. SFS 2003:309 19
Diskriminering i arbetslivet på grund av deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning 24 (Vi har ingen speciell policy för detta i Norrtälje kommun). Det är enligt lag (2002:293) förbjudet att diskriminera personer i arbetslivet på grund av att de arbetar deltid eller har en tidsbegränsad anställning. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare som arbetar deltid eller har en tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än vad arbetsgivaren tillämpat eller skulle ha tillämpad för en arbetstagare som är heltidsanställd eller har en tillsvidareanställning, i en likartad situation. En arbetsgivare får inte heller tillämpa löne- och andra anställningsvillkor för de nämnda arbetstagarkategorierna som till synes är neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar dessa kategorier. Detta innebär att en arbetsgivare inte får lönesätta en arbetstagare lägre på grund av att denne arbetar deltid eller har tidsbegränsad anställning. Inte heller får en arbetsgivare ge dessa arbetstagare sämre anställningsvillkor i övrigt. Exempel på det nyssnämnda kan vara att en arbetsgivare beslutar sig för att ge alla tillsvidareanställda och heltidsanställda småbarnsföräldrar en timmes reducerad arbetstid per vecka med bibehållen lön. Ett annat exempel är att endast ge tillsvidareanställda förmåner i form av subventionerade friskvårdsaktiviteter Förbuden gäller inte om arbetsgivaren kan visa att denne har sakliga skäl för sitt beslut (detta gäller direkt diskriminering) eller om arbetsgivares beslut är motiverat utifrån ett berättigat mål och är lämpligt och nödvändigt för att uppnå målet (detta gäller indirekt diskriminering). Vid överträdelse av diskrimineringsförbuden är den rättsliga påföljden ogiltighet eller skadestånd. Ett avtal kan således förklaras ogiltigt om det föreskriver eller medger diskriminering och en arbetsgivare kan bli ålagd skadestånd om denne bryter mot lagen. Såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd kan bli aktuellt. Under den senaste avtalsrörelsen tog parterna hänsyn till de EG-direktiv som ligger till grund för den nya lagen. Av de ändringar som gjordes i AB 01 är flertalet anpassning till deltids- och visstidsdirektiven. Som exempel kan nämnas att förmånsgrupperna togs bort för att undvika diskriminering av dem som arbetar deltid eller visstid. Därmed får alla arbetstagare, vars allmänna anställningsvillkor regleras i AB, likvärdiga anställningsförmåner. Även överenskommelsen om pensions- och försäkringsavtal med Kommunal, PFA 01 är anpassat till deltids- och visstidsdirektiven. 24 Källa SKL cirkulär 2002:65 20
Checklista vid Diskriminering på grund av: Etnisk tillhörighet, Funktionshinder, Kön eller Sexuelläggning Ditt ansvar som chef: Så fort du får kännedom om att en medarbetare har blivit utsatt för diskriminering/trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, kön eller sexuelläggning, bör du vidta följande åtgärder: Ta enskilda samtal med de inblandade för att fastställa vad som inträffat och dokumentera händelsen. Du kan alltid kontakta mångfaldskonsulten för rådgivning. Det primära är att få diskrimineringen/trakasserierna att upphöra och att få de inblandade parterna att hitta en lösning Lyckas inte detta kan det bli frågan om arbetsrättslig prövning. Sekretessbelägg ärendet Om du blir utsatt för diskriminering/trakasserier: Gör klart för den som diskriminerar/trakasserar att beteendet inte tolereras. För gärna anteckningar om vad som hänt, t ex om tid, plats, vilka personer som var närvarande. Fortsätter beteendet trots att du sagt ifrån eller om du känner dig djupt kränkt, vänder du dig till din chef. Om omständigheterna inte tillåter kontakt med närmaste chef, ska den första kontakten tas med överordnad till din chef. Är du fackligt ansluten så anmäler du detta till din fackliga organisation. Du kan alltid göra en anmälan direkt till den aktuella ombudsmannen; DO, Jämo, HO eller HomO. Du har rätt till stödinsatser från företagshälsovården. Tips: Du kan skicka e-post och begära läskvitto till den som diskriminerar. Du kan alltid kontakta kommunens mångfaldskonsult. 21
Ur Norrtäljes personalpolitiska program I Norrtälje kommuns personalpolitiska program från anges att omvärldsorienteringen och personalutvecklingen ska förstärkas så att kommunen blir känd som en attraktiv arbetsgivare. I detta ligger att arbetsklimatet inom kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor från olika kulturer och vikten av att öka den etniska mångfalden inom alla yrkesområden. Denna policy gäller i tillämpliga delar även diskriminering av funktionshindrade och personer som riskerar att diskrimineras på grund av sin sexuella läggning. 22
Arbetsrättslig checklista 25 Direkt diskriminering Facket skall precisera: Aktuell lag Händelse som åberopas och tidpunkt för densamma Arbetsgivare kontrollerar: Omfattas händelsen av aktuell lag? - Anställning - Befordran - Yrkespraktik, annan utbildning, yrkesvägledning - Anställningsvillkor - Arbetsledning - Uppsägning/Avsked/annan ingripande åtgärd Preskription? - 4 månader Facket skall precisera: Direkt eller indirekt? - direkt Styrka missgynnande Styrka jämförelseperson, verklig eller hypotetisk Styrka jämförbar/likartad situation AG konstaterar: Anledning anta diskriminering Arbetsgivaren skall Styrka att samband med diskrimineringsgrund saknas 25 Källa SKL PM 2003-09-30 23
Indirekt diskriminering 26 Facket skall precisera: Aktuell lag Händelse som åberopas och tidpunkt för densamma Arbetsgivare kontrollerar: Omfattas händelsen av aktuell lag? - Anställning - Befordran - Yrkespraktik, annan utbildning, yrkesvägledning - Anställningsvillkor - Arbetsledning - Uppsägning/Avsked/annan ingripande åtgärd Preskription? - 4 månader Facket skall precisera: Direkt eller indirekt? - Indirekt En neutral bestämmelse, ett neutralt kriterium eller ett neutralt förfaringssätt Styrka särskilt missgynnande Styrka jämförelsegrupp AG konstaterar: Anledning anta diskriminering Arbetsgivaren skall: Ange berättigat mål som ska uppnås med bestämmelsen, kriteriet, förfaringssättet Visa att bestämmelsen, kriteriet, förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt 26 Källa SKL PM 2003-09-30 24
Norrtäljes personalpolicy i sin helhet RIKTLINJER FÖR ARBETET MOT DISKRIMINERING I Norrtälje kommuns personalpolitiska program från anges att omvärldsorienteringen och personalutvecklingen ska förstärkas så att kommunen blir känd som en attraktiv arbetsgivare. I detta ligger att arbetsklimatet inom kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor från olika kulturer. Norrtälje kommun ska som offentlig arbetsgivare vara ett föredöme när det gäller hur integrationsfrågorna hanteras i samhället. Vi ska på alla plan motarbeta rasism och främlingsfientlighet i vår organisation. Denna policy behandlar hur Norrtälje kommun ser på vikten av att öka den etniska mångfalden inom alla yrkesområden. Den anger också hur det strategiska utvecklingsarbetet och uppföljningen av mångfaldsarbetet ska gå till. Med etnisk diskriminering avses bland annat att etniska faktorer används på ett negativt sätt som instrument vid rekrytering. Diskrimineringen kan också ske indirekt och märkas i en rå jargong, med trakasserier och skämt om etniska minoriteter. I och med den etniska mångfalden förstärks kommunens totala kompetensnivå och möjligheterna till god service och omsorg till medborgarna ökar. Framtidens skola, vård och omsorg måste kunna tillgodose behoven i ett samhälle som i övrigt präglas av mångfald. Kommunen kommer i sin strävan efter ökad mångfald att bli en förebild och därigenom bidra till ett stabilt samhälle med möjligheter till tillväxt. Norrtälje kommun ska se till att kunskap och kompetens hos alla medarbetare utvecklas och tas tillvara. För att åstadkomma detta ska ledningskontoret kontinuerligt utvärdera om rättvisa och objektiva system finns för urval, befordran och vidareutbildning av personal. Inom angivna prioriterade områden ska mångfaldsplaner utformas och fastställas på nämnds-/förvaltningsnivå. Konkret ska dessa områden kunna följas upp både kvantitativt och kvalitativt i de årliga handlingsplanerna. Lönebildning och fördelning efter arbetsvärdering inom olika yrken Rekrytering av personal med olika etnisk bakgrund Utvecklingsmöjligheter i arbetet för olika yrkesgrupper Befordran av personal alla kategorier Uppföljningen av områdena kommer att ske en gång per år i samband med verksamhetsuppföljningen. Uppföljningen kommer särskilt att ske för att se hur anställningsrutinerna har förändrats, hur platsannonser utformas hur referensgrupper satts samman under året och vilka urvalskriterier som används vid nyrekrytering av personal. 25
I lokala överenskommelser om anställning och anställningsvillkor ansvarar förvaltningscheferna för att inga diskriminerande faktorer eller rutiner förekommer. I förhållande till anställd personal eller till arbetssökande får det inte tillämpas bestämmelser, olika kriterium eller handläggningssätt, som verkar neutrala men som i praktiken missgynnar människor med olika etniska bakgrund. Anställd personal som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig redogörelse från förvaltningschefen om arten och omfattningen av utbildningen och hur värderingen gått till och utifrån vilka kriterier detta har skett. Om någon enskild anställd muntligen och skriftligen framför att etniska trakasserier förekommer ska Norrtälje kommun utreda detta. Varje enskild sådan undersökning ska leda till att aktiva åtgärder sätts in som krävs för att förhindra fortsatta trakasserier. De personer som drabbas ska få det stöd som behövs. Enskilda anmälningar ska behandlas med sekretess och den som anser sig diskriminerad ska ha rätt till fackligt eller annat ombud vid överläggningar med respektive chef. Norrtälje kommun kommer under de kommande åren att öka andelen chefer och personal med utländsk bakgrund. Detta ska ske genom en aktiv rekryteringspolitik, chefsförsörjningsprogram och med stöd av mentorsprogram för nya chefer. Denna policy gäller i tillämpliga delar även diskriminering av funktionshindrade och personer som riskerar att diskrimineras på grund av sin sexuella läggning. Ledningskontoret svarar för att informera samtliga chefer i organisationen om den nya inriktningen på kommunens mångfaldsarbete i samband med att den kontinuerliga och förvaltningsgemensamma chefsutbildningen genomförs. 26
JÄMSTÄLLDHETSPOLICY Med jämställdhet menas kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Varje människa är unik och har samma absoluta och okränkbara värde. Alla våra ansvarsområden ska genomsyras av jämställdhet och mångfald. Vi eller våra uppdragstagare ska inte särbehandla människor utifrån kön, ålder, social ställning, etnisk eller religiös tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta innebär ur jämställdhetssynpunkt att o jämställdhet ska råda mellan kvinnor och män o diskriminering på grund av kön inte får förekomma o jämställdhetsarbetet ska ingå som en naturlig och integrerad del i all verksamhet. Mål för jämställdhetsarbetet Målet med jämställdhetsarbetet är att kvinnor och män söker sig till olika typer av arbeten utifrån fallenhet och intresse och där lön och förmåner utgår enligt principen lika lön för likvärdigt arbete. Målet ska uppnås genom att skapa likvärdiga anställnings-, utbildnings- och befordringsmöjligheter för båda könen och betala lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Jämställdhetsplan 2003 2006 Den kommunala verksamheten utvecklas idag till en allt effektivare och kvalitetsstyrd serviceorganisation där kommuninnevånarnas behov sätts i centrum. Utvecklingen ställer nya krav på personalpolitiken: konkurrensen om kompetent personal hårdnar i den alltmer pressade ekonomiska situationen. Innehållet i jämställdhetsplanen utgår från jämställdhetslagen och är en del av kommunens personalpolitiska program som fastställts av kommunfullmäktige. Arbetet med jämställdhet ska bedrivas aktivt och målinriktat utifrån årliga jämställdhetsplaner som upprättas i partssamverkan på förvaltningsnivå. Den centrala samverkansorganisationen, CESAM, behandlar i partssamverkan den kommunövergripande jämställdhetsplanen. Arbetet med jämställdhet ska relateras till de årliga effektmål som kommunstyrelsen har fastställt. Dessa är: Både kvinnor och män ska alltid utses vid tillsättning av ledamöter i styrgrupper, kommittéer, utredningar, utvecklingsprojekt och liknande. Varken kvinnor eller män ska oproportionellt drabbas av negativa konsekvenser vid omorganisation och rationalisering. Oavsett kön ska den service och verksamhet som kommunen erbjuder eller stödjer komma alla invånare tillgodo. En jämn könsfördelning ska råda inom kommunens olika yrkesområden. Förekommande lönediskriminering pga. kön ska rättas till med hjälp av de kommuntäckande arbetsvärderingssystemen Lönelots/Lönevågen. 27
Jämställdhetsplaneringen sker på tre nivåer För att effektivisera och öka kvalitén på jämställdhetsarbetet har kommunfullmäktige fastställt att verksamheten ska bedrivas på tre nivåer, i kommunstyrelsen, i nämnderna och på arbetsplatserna. Kommunstyrelsen På den kommunövergripande nivån anger kommunstyrelsen sina mål och arbetsgivaren markerar i sin jämställdhetspolicy sin vilja och ambition med kommunens jämställdhetsarbete. Ledningskontoret har kommunstyrelsens uppdrag att upprätta och fortlöpande revidera den kommunövergripande jämställdhetsplanen samt att bevaka att anställningsmyndigheterna i sitt eget jämställdhetsarbete beaktar de mål och åtgärder som angivits i den kommunövergripande jämställdhetsplanen. I det årliga personalbokslutet ska aktuella jämställdhetsplanerna följas upp och lönekartläggningen utvärderas. Under tiden 2003 2006 prioriteras åtgärder för att: o öka personalrörligheten till 8 % o fortsätta att integrera jämställdhetsarbetet vilket innebär att alla förslag till politiska beslut som rör kommuninvånare eller anställda ska prövas ur ett jämställdhetsperspektiv. o öka andelen anställda män inom vård och omsorg med 10 % o öka andelen kvinnliga förvaltningschefer när nyrekryteringsbehov uppstår o halvera ohälsan bland den kvinnliga personalen o justera löner och löneskillnader mellan mans- /kvinnodominerade yrkesområden o eliminera deltidsarbetslöshet bland tillsvidareanställd personal Nämnder och förvaltningar På respektive anställningsmyndighetsnivå formulerar de nio nämnderna mål och vidtar de åtgärder som behövs för att tillgodose specifika jämställdhetskrav inom respektive verksamhetsområde. Samverkan i detta arbete ska ske i respektive personal- och arbetsmiljökommitté. Medel för jämställdhetsarbetet ska avsättas i samband med att nämndernas budget och verksamhetsplanering. Planerna ska tillsammans med utvärderingen av föregående års insatser överlämnas till kommunstyrelsen senast under februari månad varje år för att kunna beaktas i den övriga verksamhetsplaneringen. Förvaltningscheferna har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet som ska ingå som en naturlig del i verksamheten. För att utveckla jämställdhetsarbetet inom varje förvaltning ska jämställdhetsombud utses. Ombudet ska ge förslag på åtgärder som främjar jämställdheten. 28
Ombudet svarar också för information i jämställdhetsfrågor och medverkar i arbetet med att ta fram förslag till nämndens/styrelsens årliga jämställdhetsplan. En väsentlig uppgift för ombudet är också att bevaka att lagar och riktlinjer för jämställdhetsarbetet följs. Arbetsplatser På alla arbetsplatser med fler än tio anställda görs en jämställdhetsplan med åtgärder som ska tillgodose resultatenhetens/arbetsplatsens specifika jämställdhetskrav. Åtgärder tiden 2003 2006 Rekrytering av förvaltningschefer ska ske med inriktningen att öka andelen kvinnor. Aktuella löneskillnader i yrkesgrupper med både kvinnor och män ska varje år redovisas och följas upp. Lönekartläggningen ska delges de förhandlande parterna före de lokala årliga lönerevisionerna. Förekommande lönediskriminering som beror på kön ska åtgärdas. Jämställdhet i arbetslivet ska beaktas i all ledarskapsutbildning. Under 2003 ska effekterna av de personliga utvecklingsplanerna för samtliga chefer i kommunen utvärderas. Mentorsprogrammet för kvinnliga chefer ska fortsätta utvecklas i den omfattning som skett under tidigare år. Uppföljning På kommunstyrelsens uppdrag bevakar ledningskontoret att anställningsmyndigheterna i sitt vardagliga jämställdhetsarbete beaktar de fastställda målen och de åtgärder som planerats. Ytterst syftar åtgärderna till att åstadkomma ändrade attityder och värderingar kring kvinnors och mäns olika förutsättningar i arbetslivet. 29
RIKTLINJER FÖR ARBETET MOT SEXUELLA TRAKASSERIER Sexuella trakasserier är ord eller handlingar av sexuellt slag som orsakar att personen som utsätts för dem känner sig kränkt, rädd eller på annat sätt illa till mods. Ord eller handlingar är sexuella trakasserier om den som står för dem, trots att den som utsätts för dem sagt ifrån och gjort klart att de är ovälkomna. Ett enskilt tillfälle kan tolkas som sexuellt trakasseri om beteendet är allvarligt, kränkande och hotfullt. Ingen ska utsättas för sexuella trakasserier på sitt arbete. Med arbetsplats menas alla även situationer där det finns någon anknytning till arbetet, till exempel personalfester, tjänsteresor eller konferenser. Kommunledningen har ansvar för att rutiner finns fastlagda för hur anmälningar om sexuella trakasserier ska hanteras. Alla anställda i Norrtälje kommun ska känna till att arbetsgivaren ser allvarligt på alla former av kränkningar och hur sexuella trakasserier åtgärdas. Definition av sexuella trakasserier Att den sexuella uppmärksamheten inte är önskad skiljer sexuella trakasserier från beteenden som välkomnas och är ömsesidiga. Det är varje individs ensak att avgöra vilket uppträdande som kan accepteras och vad som är kränkande. Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella trakasserier om den som står för beteendet fortsätter, trots att det har gjorts klart att den som utsätts anser att uppmärksamheten är kränkande. Exempel på sexuella trakasserier Uppträdande grundat på kön som svärtar ner eller förlöjligar könstillhörighet. Pornografiska bilder, runda ord, nedsättande skämt om könstillhörighet som kan uppfattas som stötande eller sårande. Ovälkommet sexuella anspelningar, blickar, visslingar eller kommentarer om utseende. Ovälkommen fysisk kontakt, alltifrån avsiktlig beröring, klappande, nypande eller annat närmande. 30
Information och utbildning Information och utbildning anordnas av servicekontoret för personalansvariga chefer en till två gånger per år om sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och diskrimineringslagarna. Alla anställda ska informeras om hur kommunen åtgärdar sexuella trakasserier. Detta informationsansvar har kommunens personalansvariga chefer. Samtliga nyanställda ska under sin introduktion få information om de åtgärder som vidtas om sexuella trakasserier anmäls. Åtgärder vid sexuella trakasserier Den som utsätts för sexuella trakasserier har omgående rätt till hjälp. Därför har Norrtälje kommun ett åtgärdsprogram som ska användas vid misstanke om sexuella trakasserier. Den som blir utsatt för sexuella trakasserier Gör klart för den som trakasserar att beteendet inte tolereras Fortsätter trakasserierna trots att du sagt ifrån eller att du känner dig djupt kränkt, vänder du dig till din chef eller kommunstyrelsens arbetsgivarenhet För gärna anteckningar om vad som hänt, t ex om tid, plats, vilka personer som var närvarande, Du kan också tala med företagshälsovården, skyddsombudet eller din facklig organisation Har rätt till stödinsatser från företagshälsovården Chefens ansvar Så fort en chef får kännedom om att en medarbetare har blivit utsatt för sexuella trakasserier ska följande ske. Enskilda samtal med de inblandade ska hållas för att fastställa vad som inträffat och dokumentera händelsen. Arbetsgivarenheten och berörd facklig organisation kontaktas I normalfallet behandlas anmälan konfidentiellt och sekretessbeläggs Chefen bildar sig en uppfattning om det är frågan om sexuella trakasserier Det primära är att få de sexuella trakasserierna att upphöra och att få de inblandade parterna att hitta en lösning Lyckas inte detta kan det bli frågan om arbetsrättslig prövning. Detta avgörs av förvaltningschef i samråd med kommunstyrelsens arbetsgivarenhet. Servicekontorets Pal/löneenhet har ett omfattande ansvar att i hela processen att ge professionell vägledning till chefer eller andra verksamhetsansvariga som efterfrågar detta. 31
P P Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 27 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. 28. 1 a Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 8-9 b, 10 3 och 12 samt bestämmelserna i 13-16 och 18-20. Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. 29 1 b Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 12, 13 och 18-20. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Samverkan 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i denna lag. 3 Har upphävts genom lag (2003:308). Aktiva åtgärder Målinriktat arbete 4 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i 5-7. Arbetsförhållanden 5 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 27 Ändring införd: t.o.m. SFS 2003:308 28 Lag (2003:308). 32
6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Rekrytering 7 Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Förbud mot diskriminering Direkt diskriminering 8 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308). Indirekt diskriminering 9 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2003:308). Trakasserier 9 a En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308). Instruktioner att diskriminera 9 b En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 8-9 a. När förbuden gäller 10 Förbuden i 8-9 b gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 33
Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Lag (2003:308). Uppgift om meriter 11 En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Förbud mot repressalier 12 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Lag (2003:308). Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 13 En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2003:308). Påföljder Ogiltighet 14 Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 8-10. Lag (2003:308). 15 Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 14 är tillämplig. Skadestånd 16 Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b och 10 1-3, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Lag (2003:308). 17 Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b och 10 4-7, skall arbetsgivaren betala 34