Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1

Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering ansvarar: Kommunstyrelsen För eventuell uppföljning och tidplan för denna ansvarar: Kommunstyrelsen. Delar av bilagorna ska årligen revideras, vilket Kommunledningsstaben, Personal ansvarar för. Dokumentet gäller för: Alla förvaltningar (bilagor reviderade för 2014) Dokumentet gäller till och med: 2015 2

Innehåll 1. Syfte... 4 2. Inledning... 4 3. Jämställdhet utifrån diskrimineringslagen... 4 4. Organisation för jämställdhetsarbetet... 4 5. Övergripande mål 2013-2015... 5 5.1. Aktiva åtgärder 2013-2015 i jämställdhetsarbetet... 6 Bilaga 1 Utvärdering av jämställdhetsplan reviderad 2010... 8 Bilaga 2 Jämställdhet sammanfattning av jämställdhetsarbetet 2014. 10 Bilaga 3 Statistik kopplad till jämställdhet vid Lindesbergs kommun... 12 Bilaga 4 Könsuppdelad lönestatistik för 2014... 16 3

1. Syfte Jämställdhetsplanen ska bidra till att förbättra jämställdhetsarbetet i Lindesbergs kommun. 2. Inledning I Lindesbergs kommun arbetar vi aktivt för att säkerställa lika villkor för alla medarbetare och för ett förhållningssätt som motverkar alla former av diskriminering i det vardagliga arbetet. Ett långsiktigt aktivt jämställdhetsarbete i kommunens alla verksamheter skapar grunden för en bra arbetsmiljö. 3. Jämställdhet utifrån diskrimineringslagen Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Enligt diskrimineringslagen ska en jämställdhetsplan upprättas vart tredje år och arbetsgivaren ska inom sin verksamhet bedriva ett aktivt målinriktat jämställdhetsarbete, och enligt 3 kapitel 4-9 innehålla en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser påbörja eller genomföra de kommande åren, samt uppföljning av tidigare plan. Jämställdhetsplanen ska även innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 3 kapitel 11. 4. Organisation för jämställdhetsarbetet Kommunfullmäktige antar ny jämställdhetsplan vart tredje år. Kommunstyrelsen har det politiska ansvaret för arbetet med jämställdhetsplanen samt utser en politiskt ansvarig. Redaktionella ändringar i planen samt uppdatering i bilagor får göras även efter det att planen antagits. Kommunchefen är ytterst ansvarig för jämställdhetsarbetet och dess utveckling i kommunens verksamhet. Övergripande jämställdhetsfrågor för kommunen ska förankras i förvaltningschefsgruppen. Jämställdhetsgruppen är en referensgrupp i jämställdhetsfrågor. Politiskt ansvarig tillsammans med kommunchef utser arbetsgivarrepresentanter. Kommunövergripande samverkansgrupp utser fackliga representanter. Jämställdhetsgruppen har ett uppdrag av kommunstyrelsen att utarbeta förslag till jämställdhetsplan. Jämställdhetsgruppen utarbetar förslag till jämställdhetsplan vart tredje år, svarar för att årligen sammanställa och följa upp förvaltningarnas jämställdhetsarbete kopplat till målen i jämställdhetsplanen och rapporterar till förvaltningschefsgruppen och kommunstyrelse. En sammanfattning redovisas årligen i det personalekonomiska bokslutet. Förvaltningscheferna ansvarar inom respektive förvaltning för jämställdhetsarbetet. Ansvaret innebär: Att tillse att medarbetarna har kunskap om jämställdhet- och diskrimineringslagstiftning. Att aktiva åtgärder planeras och utförs kopplade till målen i jämställdhetsplanen. Att jämställdhetsarbetet ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet och ska därmed samverkas på alla nivåer i förvaltningen. Att årligen i verksamhetsberättelsen redovisa genomförda aktiviteter. 4

Att till jämställdhetsgruppen i oktober varje år redovisa genomförda aktiviteter. De fackliga organisationerna har en viktig roll i jämställdhetsarbetet och deltar i samverkansgrupper på olika nivåer. Förslag gällande förbättringar av jämställdhetsarbetet välkomnas fortlöpande. Via samverkanssystemet kan tankar och idéer förankras. Två månader före upprättande av ny jämställdhetsplan, ska alla medarbetare via kommunens intranät välkomnas till att lämna förslag till förändringar i kommande jämställdhetsplan. På intranätet ska framgå till vilken person förslaget ska lämnas och senaste datum för förslagen. 5. Övergripande mål 2013-2015 Diskrimineringslagens tredje kapitel 4-12 innehåller de bestämmelser om aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska iaktta i syfte att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön. Enligt lagen ska arbetsgivaren titta på nedanstående områden. Nedan redovisas i korthet lagens innehåll samt målen för Lindesbergs kommun. Arbetsförhållanden Arbetsförhållandena ska lämpa sig både för kvinnor och män. Mål i Lindesbergs kommun Alla arbetsplatser i Lindesbergs kommun välkomnar både kvinnor och män som medarbetare. Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska se till att både kvinnor och män kan förena förvärvsarbete med föräldraskap. Mål i Lindesbergs kommun Medarbetare i Lindesbergs kommun kan förena arbete med föräldraskap. Trakasserier Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön. Lindesbergs kommun har riktlinjer för att motverka sexuella trakasserier. Mål i Lindesbergs kommun: Ingen medarbetare i Lindesbergs kommun känner sig trakasserad i sitt arbete. Rekrytering och könsfördelning på arbetsplatsen Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön ges möjlighet att söka lediga anställningar. När det på en arbetsplats inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet. Lindesbergs kommun har en vägledning och en checklista vid rekrytering. Mål i Lindesbergs kommun I Lindesbergs kommun har vi en jämn fördelning av kvinnor och män (40-60 fördelning accepteras) såväl inom olika yrkesområden som på chefsnivå. 5

Utbildning och kompetensutveckling Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Mål i Lindesbergs kommun I Lindesbergs kommun uppmuntras både kvinnor och män till utbildning och kompetensutveckling. Jämställda löner I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor som har ett direkt samband med kön ska arbetsgivaren vart tredje år analysera, kartlägga: Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Analys om eventuella skillnader har ett direkt eller indirekt samband med kön. Upptäcks eventuella osakligheter så ska en handlingsplan upprättas. Naturligtvis samverkar arbetsgivaren med de fackliga organisationerna i detta arbete. Mål i Lindesbergs kommun I Lindesbergs kommun finns inga osakliga löneskillnader på grund av kön. Våra medarbetare har den sysselsättningsgrad de önskar. 5.1. Aktiva åtgärder 2013-2015 i jämställdhetsarbetet (förvaltningarnas framtagna aktiva åtgärder utifrån målen) Tid för genomförande Ansvarig Arbetet med jämställdhet tas upp i verksamhetsplan och årsberättelse. Årligen. Kommunchef, respektive förv.chef. Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Information om kommunens jämställdhetsplan i samband med introduktion av nyanställda. Kartläggning görs av förhållandena på egna arbetsplatsen och aktiva åtgärder tas upp/följs upp för att nå den övergripande målsättningen. Arbetsmarknadsförvaltningen - Sträva efter jämn fördelning av makt och inflytande på alla nivåer i organisationen. Systematisk arbete för att ha arbetsgrupper / tvärgrupper med lika stor fördelning av kvinnor som män.särskild planering av utformade av tjänster för att ge lika stort inflytande över verksamheten för både män och kvinnor. - Sträva efter samma villkor för fortbildning och karriärvägar i organisation. Systematiskt arbetssätt för fortbildning och Handlingsplan för jämställda löner vart 3:e år. Uppföljning varje år. Årligen. Årlig uppföljning. Central Personalfunktion. Central personalfunktion. Resp förv.chef. Resp.Förv.chef. 6

utbildningar i organisationen. Barn- och utbildningsförvaltningen - Planera personalaktiviteter som passar alla oavsett kön. - Alltid bjuda in föräldralediga vid personalaktiviteter. - Ta hänsyn till medarbetares önskemål om föräldraledighet, t.ex. vid schemaläggning. - Skapa tydliga anvisningar inom det systematiska arbetsmiljöarbetet. - Utbildning av förvaltningens chefer på en chefsdag. - Alltid beakta osakliga löneskillnader vid lönerevision. - Ta hänsyn till medarbetares önskade tjänstgöringsgrad vid planering och schemaläggning av nytt läsår. Bergslagens miljö- och byggförvaltning Arbetar övergripande med de målområden gällande jämställdhet som är framtagna ovan. Kommunkontoret - Psykosocial arbetsmiljö: Analysering av könsjargong, diskussion på enhetsmöten. - Måltidsenheten ska göra en kartläggning av delaktighet av män respektive kvinnor i arbetsprocess och beslut. - Översyn av fördelning av sjukfrånvaro mellan män och kvinnor. - Diskussion i ledningsgrupp om könsneutrala intervjufrågor, samt möjlighet till önskad sysselsättningsgrad. - Enhetschefen för IT- och teleenheten informerar i IT-klasserna på Lindeskolan och försöker uppmuntra tjejer att söka vidare till ITutbildningar på universitetsnivå. - Undersöka möjlighet till utökat arbete hemifrån, vilket underlättar att kunna förena arbete med föräldraskap. Kommunledningsstaben - Delta i mässor för att möta framtidens medarbetare och aktivt söka intresse hos kvinnor och män för arbete hos oss som arbetsgivare. - Uppdatera kommunövergripande riktlinjer för att motverka sexuella trakasserier. - Uppdatera den vägledning och checklista vid rekrytering, som finns för förvaltningarna att tillgå kommunövergripande. - Utbildningar som erbjuds för chefer och medarbetare förvaltningsövergripande ska ha ett jämställdhetsperspektiv i beaktande. - Införa ett verktyg för lönekartläggning och analys för jämställda löner. Alla förvaltningar deltar och alla chefer i Lindesbergs kommun har kunskap om analysarbetet i förhållande till löneöversynsarbetet samt lönebildning i stort. - Kommunens politiker deltar i arbetet gällande inriktning av lönebildningen för Lindesbergs kommun som arbetsgivare. Kultur- och fritidsförvaltningen Arbetar övergripande med de målområden gällande jämställdhet som är framtagna ovan. Socialförvaltningen: - Aktiv marknadsföring riktad mot Vård- och Omsorgscollege. - Tillse könsneutrala lönekriterier inom förvaltningen. - Aktivt värdegrundsarbete inom alla verksamheter. Fast punkt på APT-dagordning. Bibehålla och utveckla. 7

Bilaga 1 Utvärdering av jämställdhetsplan reviderad 2010 till Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Mål och aktiviteter i jämställdhetsplanen som reviderades 2010 är följande: 1. Kunskap om jämställdhet Långsiktigt mål: Alla ska känna till innehållet i planen och jämställdhet ska vara en naturlig del i arbetet. Kortsiktigt mål: Alla nyanställda ska känna till jämställdhetsplanen. Var befinner vi oss? I samband med planens revidering togs planen upp på respektive arbetsplatsträff. Diskrimineringslagen är en del i vårt samverkansavtal sedan 2012, vilket bör påverka integrering i ordinarie verksamhet i positiv riktning. Jämställdhetsfrågor ska vara en naturlig del i samverkan på olika nivåer i vår verksamhet. I central introduktion för nyanställda som genomförs två gånger per år, tar alla del av kommunens jämställdhetsplan och för dialog om syftet. 2. Löne- och anställningsvillkor Långsiktigt mål: Lika lön för lika och likvärdigt arbete oberoende av kön. Alla ska ha den sysselsättningsgrad de önskar. Kortsiktigt mål: Fler heltidsarbeten tillskapas inom tillgängliga ramar. Var befinner vi oss? Årlig statistik gällande löner. Kartläggning och analys utifrån befattning och kön görs och presenteras i kommunövergripande samverkansgrupp, för kommunens förvaltningschefsgrupp, för kommunstyrelsen samt till alla chefer vid kommuninformation. Synpunkter diskuteras och analyseras mellan fack och arbetsgivare. Övergripande behov av åtgärder samt riktade prioriteringar tas upp i förvaltningschefsgrupp samt i PU. Behov av åtgärder på individnivå ansvarar respektive chef för. Kontinuerlig rekrytering samt årlig löneöversyn gör att detta är ett ständigt pågående arbete på chefsnivå. 2012 var kvinnors medellön 88,4 % av männens. Utvecklingen går varje år mot en minskad skillnad mellan könen av medellönen. 2008 var kvinnornas medellön 86,4 % av männens. Alla medarbetare i Lindesbergs kommun har inte den sysselsättningsgrad de önskar. Under hösten 2011 utfördes en undersökning inom Socialförvaltningen, vård och omsorg, där det framkom följande; 397 medarbetare svarade, vilket är 97 %, av dessa är 42 % (165 medarbetare) inte nöjda med sin nuvarande sysselsättningsgrad. Av dessa 165 vill 60 % bara ha utökad sysselsättningsgrad om det är på den egna arbetsplatsen och resterande 40 % kan tänka sig att byta arbetsplats för att få högre sysselsättningsgrad. Vid varje rekrytering ses över om det är möjligt att tillgodose önskemål om utökad sysselsättningsgrad inom tillgängliga ramar. 2012-11-01 hade 64 % av våra medarbetare heltid, i förhållande till landet som helhet med 71,8 % i genomsnitt, så är det lågt. 3. Fysiska och psykiska arbetsförhållanden Mål: Det ska inte finnas några fysiska eller psykiska hinder på arbetsplatser som utestänger män eller kvinnor. Attityder och jargong som försvårar anställning av underrepresenterat kön ska uppmärksammas och åtgärdas. Den psykosociala 8

arbetsmiljön ska beaktas i det dagliga arbetet. Personalen ska ha kunskap för att förebygga arbetsskador och ges möjlighet till friskvård. Var befinner vi oss? Genom vårt samverkansavtal diskuteras arbetsmiljöfrågor kontinuerligt på alla nivåer i verksamheten. Riktade utbildningar genomförs. Under 2011 genomfördes en 3-dagars arbetsmiljöutbildning för chefer, där drygt 30 nya chefer deltog. Under 2012 har arbetsmiljöutbildning genomförts för nya skyddsombud samt en repetitionsutbildning för skyddsombud och chefer gemensamt. Detta för att öka samverkan mellan parterna. Alla anställda har tillgång till MAS hälsosatsning samt att nyttja sin motionstimme alternativt motionspeng. 4. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål: Öka antalet pappor som tar föräldraledigt. Var befinner vi oss? 21 % av alla anställda har varit föräldralediga i någon omfattning, det vill säga längre ledigheter och uttag av tillfällig föräldrapenning när barnet är sjukt. Av dessa 21 % stod kvinnorna för den större andelen, 86 %, vilket i sig inte är så förvånande med tanke på hur könsfördelningen ser ut hos oss som arbetsgivare. Tas hänsyn till längd och omfattning av ledigheten tar kvinnor i snitt ut 17,9 dagar och män 6,3 dagar. Enligt föräldraledighetslagen så finns lagligt stöd till minskad arbetstid till dess barnet fyller 7 år. I Lindesbergs kommun har vi utökat detta till att gälla fram till dess att barnet fyllt 12 år. Varje chef ansvarar för att i samråd med medarbetare som är förälder, på ett positivt sätt bidra till att kunna förena arbete med föräldraskap. 5. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen Mål: Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier. Var befinner vi oss? Vid introduktion för nyanställda presenteras de riktlinjer som handlar om kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Ingen anmälan om sexuella trakasserier har gjorts under gällande jämställdhetsplans 3-årstid. 6. Arbetsorganisation och kompetensutveckling Mål: Arbetet ska vara organiserat så det passar alla oavsett kön. Mönstret med traditionella könsbundna yrkesval ska brytas. Anställda ska ha kunskap om andra arbetsområden. Var befinner vi oss? Arbetsmarknadsförvaltningen samt vår gymnasieskola har aktivt arbetat med att marknadsföra traditionellt manliga utbildningar till kvinnor och traditionellt kvinnliga utbildningar till män. 7. Rekrytering Mål: Jämn fördelning av kvinnor och män såväl inom olika yrkesområden som på chefsnivå. Var befinner vi oss? Lindesbergs kommun har manlig kommunchef, och tre av åtta förvaltnings/stabschefer är kvinnor. Totalt av cheferna inom kommunen 2012-11-01 var 70 % kvinnor och 30 % män. Detta i relation till antal tillsvidareanställda som var 83 % kvinnor. 9

Bilaga 2 Jämställdhet sammanfattning av jämställdhetsarbetet 2014 till Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Arbetet med jämställdhet handlar om våra grundläggande attityder och värderingar. Målet är att alla ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det avgörande arbetet görs i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nya medarbetare, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. I juni 2013 antogs en ny jämställdhetsplan av kommunfullmäktige att gälla för 2013-2015. De övergripande målen behöver brytas ner till delmål och aktiviteter för att det ska hända något konkret. Kommunchefen ansvarar för jämställdhetsarbetet och dess utveckling i kommunen. Förvaltningscheferna ansvarar inom respektive förvaltning för att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete och rapporterar genomförda aktiviteter under rubriken Systematiskt arbetsmiljöarbete inklusive jämställdhet i verksamhetsberättelsen. Förvaltningarna har arbetat fram aktiviteter för planperioden och fokuserar därmed på ett konkret handlande. Diskrimineringslagen är en del i kommunens samverkansavtal sedan 2012 och ska därmed vara en naturlig del i våra olika forum för samverkan. Jämställdhetsgruppen, som består av fackliga företrädare, ledningsgruppsrepresentanter samt politisk representant, följer upp förvaltningarnas arbete årligen. Samtliga förvaltningar har aktivt arbetat med de mål och aktiviteter under 2014 som finns i jämställdhetsplanen. Nedan presenteras kort några konkreta delar: Kommunchef är ledamot av Länsstyrelsens Jämställdhetsråd, ett forum för samverkan kring jämställdhetsarbetet i Örebro lön och de jämställdhetspolitiska målen som handlar om att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Inriktning löneöversyn har politiskt antagits att gälla för 2014-2015. Utifrån lönekartläggningen har en extra riktad satsning gjorts 2014 vad gäller löner för förskollärare. Arbetet med lönekartläggning har utvecklats i kommunen. IT-verktyget MIA-Marknad, Individ, Arbete, är infört 2014 och arbetet fortsätter nu genom att öka kunskapen hos alla som deltar i lönebildningsprocessen. Fokus är att säkerställa att verktyget ger underlag för att genomföra analyser så att kommunen skapar en handlingsplan för jämställda löner så att jämställdhet i löner främjas. I samband med introduktion för nyanställda, i februari och oktober, har jämställdhetsplanen presenterats och diskuterats. Även i samband med grundutbildning för skyddsombud samt arbetsmiljöutbildning för nya chefer så diskuteras jämställdhetsplanen. 10

Under 2013 genomförde måltidsenheten en kartläggning av sjukfrånvaron och konstaterade att kvinnor har mer sjukskrivningsdagar än män. Enheten har under 2014 följt frågan genom löpande rehabiliteringssamtal och vid medarbetarsamtal. Ergonomigenomgång har genomförts i alla kök utifrån arbetsmiljöaspekten. Socialförvaltningen arbetar aktivt med värdegrundsarbete. De har också representanter med i lokala vård- och omsorgscollegegruppen samt i länets arbetsgivargrupp med syftet att öka attraktiviteten för utbildningsområdet. Ett fokusområde är att aktivt arbeta med att utöka sysselsättningsgraden för de medarbetare som så önskar. Ett projekt vid Ågårdens boende är inlett där heltid erbjuds alla. Jämställdhetsgruppen konstaterar att jämställdhetsarbetet gått framåt under 2014 och får utgöra grunden för ett fortsatt aktivt arbete i verksamheterna. 11

Bilaga 3 Statistik kopplad till jämställdhet vid Lindesbergs kommun till Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Antal tillsvidareanställda kvinnor och män som arbetar i kommunen 1 nov respektive år Kvinnor Män Summa 2008 1 613 (83%) 340 (17%) 1 953 (100%) 2009 1 599 (83%) 335 (17%) 1 934 (100%) 2010 1 539 (83%) 308 (17%) 1 847 (100%) 2011 1 511 (83%) 320 (17%) 1 831 (100%) 2012 1 490 (83%) 306 (17%) 1 796 (100%) 2013 1 471 (83%) 303 (17%) 1 774 (100%) 2014 1498 (83%) 302 (17%) 1800 (100%) 2014 Kvinnor Män Antal kvinnliga och manliga chefer 72% 28% Genomsnittlig sysselsättningsgrad tillsvidareanställda 2014-11-01 i procent Förvaltning Kvinnor Män Totalt Tillväxtförvaltningen 95,8 97,0 96,2 Barn- och utbildningsförvaltningen 94,1 96,6 94,7 Bergslagens miljö- och byggförvaltning 99,2 98,5 98,9 Kommunledningskontor 91,0 93,7 91,3 Socialförvaltningen 85,7 90,2 86,0 Socialförvaltningen 85,2 90,8 85,7 Totalt 89,8 95,1 90,7 Makten Nedan belyses kvinnors och mäns roll i beslutande organ mandatperioden 2014-2018. (2015-06-18) Kvinnor Män Andel i kommunfullmäktige (45) 49 % 51 % Andel i kommunstyrelsen (15) 47 % 53 % Andel i övriga nämnder/utskott *(55) 38 % 62 % Andel i kommunala bolagsstyrelser (35) 29 % 71 % Antal kommunalråd, majoritets- och oppositionsföreträdare (4) 3 1 Ordföranden kommunstyrelsen samt i förvaltningarnas nämnder samt utskott(7) 5 2 Ordföranden i kommunala bolagsstyrelser (5) 1 4 *Verksamhetsnämnderna barn- och utbildningsnämnden, socialnämnden, valnämnden, tillväxtutskott, utskott för stöd och strategi samt ledamöter till gemensamma nämnder såsom BMB, överförmyndarnämnden samt direktionerna för Nerikes Brandkår och BKT. 12

Lönestatistik och kartläggning av löneskillnader Lönestatistik tas fram och kartläggning görs av löneskillnader i Lindesbergs kommun efter varje avslutad löneöversyn. Nedanstående uppgifter gäller tillsvidareanställda efter 2014 års löneöversyn. (Bilaga 4) 1. Gruppindelning av arbetstagare har gjorts enligt AID-klassificeringen. Vissa befattningar med ledningsansvar har grupperats inom respektive ansvarskod; A, B eller C. Totalt 90 grupper 2. Medianlönerna för de olika yrkesgrupperna har rangordnats i fallande skala och redovisas utifrån medianlönen i respektive grupp efter den årliga löneöversynen. För varje grupp har också 10:e och 90:e percentilerna räknats fram liksom spridningen i varje grupp. En redovisning av resultatet görs årligen för politiker i kommunstyrelsen, förvaltningschefer, arbetsledare och fackliga företrädare. Framtagen lönestatistik används också på arbetsgivarsidan som ett av flera diskussions- och bedömningsunderlag när det gäller eventuella prioriteringar inför kommande löneöversyn. Hänsyn tas till relationer inom och mellan olika grupper, eventuella bristyrken och annat som påtalats och som behöver åtgärdas. 3. För varje grupp tas också fram köns- och åldersuppdelad lönestatistik. Syftet med det är bland annat att tillhandahålla ett redskap för lönesättande chefer så att de ska kunna jämföra lönerna mellan män och kvinnor i varje åldersgrupp inom samma gruppering. Detta som ett steg i en bedömning av om det finns osakliga löneskillnader på individnivå mellan män och kvinnor. 4. Kommunstyrelsen har under flera år beslutat att inriktningen ska vara att personalförsörjning och lika lön för likvärdigt arbetet är viktiga utgångspunkter när det gäller lönepolitiken. Likaså ska lönen vid nyrekrytering av likvärdiga befattningar och meriter vara lika oavsett om det är en kvinna eller en man som anställs. 13

Handlingsplan för jämställda löner 2014-2016 I riktlinjer för lönesättning, antagna av kommunfullmäktige, samt i inriktning löneöversyn, antagen av kommunstyrelsen framgår att jämställda löner är en grund i vår lönepolitik för Lindesbergs kommun. I handlingsplanen för jämställda löner ingår också att se över våra riktlinjer och vägledningar i olika personalrelaterade frågor, och i samband med revidering tillse att grund för diskriminering inte finns. 2013 var för det första året som ett IT-baserat verktyg för lönekartläggning implementerats i Lindesbergs kommun. Verktyget heter MIA och står för Markan, Individ och Arbete. Översiktlig redovisning av handlingsplan för jämställda löner Antal (st) Andel (%) Antal medarbetare 1916 Varav kvinnor 1580 82% Varav män 336 18% Kvinnors medellön i procent av männens medellön 89% Lika arbete Antal grupper om lika arbete 88 Könsblandadegrupper med både kvinnor och män 50 57% Grupper där män tjänar mer än kvinnor 26 30% Grupper där kvinnor tjänar mer än män 24 27% Grupper där kvinnor och män tjänar lika 0 Antal analyser mellan kvinnor och män i lika arbete 50 Antal analyser med förslag till handlingsplan x Likvärdigt arbete Antal kvinnodominerade arbeten (kv > 60%) 61 69% Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 1452 76% Antal icke kvinnodominerade arbeten 27 Antal analys av löneskillnader 28 Antal analyser med förslag till åtgärd x Kommunens lönepolitiska arbete ska se följande som en del att beakta i fortsatt arbete gällande framtidens arbete kring löneöversyn. Utifrån den kartläggning och analys som genomförts ser handlingsplanen för jämställda löner ut som följer: Vidareutveckla arbetet med individuell och differentierad lön. Till exempel genom att se över befintliga dokument och uppdatera vid behov samt tillse könsneutrala lönekriterier. (Central PA-funktion samordnar) Vidareutveckling av lönekartläggningens arbeten. Fortsatt diskussion med chefer om eventuell delning av lika arbete i vissa fall. (Central PA-funktion samordnar) Från och med löneöversyn 2014 ska samtliga chefer använda begreppet ny lön i stället för påslag i samband med lönesamtalet. Ska tas upp vid respektive överläggning inför löneöversyn. (Central PA-funktion samordnar) Fortsätta diskussionen kring lönerelation mellan specialister kontra chefsbefattningar inom olika ledningsgrupper. (Central PA-funktion initierar) 14

Upprätta handlingsplan för lönejustering för förskollärare. Tidsplan: Flerårsplan som årligen ska revideras. Kostnad 2014: 500 kr á 170 förskollärare = 1 020 000 kr, inkl PO = 1,4 mkr Total kostnad på 3 år är beroende av eventuella åtgärder 2015 och 2016. Bevakning av löneläge vid omplacering/förändrade arbetsuppgifter. Diskrimineringslagen säger att lönekartläggning ska ske var tredje år. Lindesbergs kommun genomför lönekartläggning nästa gång efter avslutad löneöversyn 2015. Gällande handlingsplan kan komma att behöva revideras. (Central PA-funktion ansvarar för samordning) Hälsa och ohälsa Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Kvinnor 7,19 6,28 5,29 4,78 5,36 5,94 5,33 Män 2,40 3,18 2,61 2,38 2,55 2,92 2,56 Totalt 6,23 5,65 4,76 4,30 4,81 5,35 4,77 Sjukfrånvaro kvinnor per åldersgrupp, i procent av ordinarie arbetstid Ålder 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 29 år och yngre 4,45 3,22 3,21 2,93 2,89 3,79 2,93 30-49 år 6,13 5,26 4,67 4,25 5,18 5,40 4,95 50 år och äldre 8,91 7,94 6,38 5,73 6,08 7,00 6,38 Totalt 7,19 6,28 5,29 4,78 5,36 5,94 5,33 Sjukfrånvaro män per åldersgrupp, i procent av ordinarie arbetstid Ålder 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 29 år och yngre 1,62 1,84 2,48 1,42 1,78 1,32 0,04 30-49 år 2,23 2,12 2,25 2,21 1,60 2,61 2,49 50 år och äldre 2,71 4,42 2,95 2,71 3,45 3,54 3,42 Totalt 2,40 3,18 2,61 2,38 2,55 2,92 2,56 Sjukfrånvaro per förvaltning, i procent av ordinarie arbetstid Kvinnor Män Totalt Tillväxtförvaltningen 3,22 1,02 2,23 Barn- och utbildningsförvaltningen 5,06 2,65 4,44 Bergslagens miljö- och byggförvaltning 2,78 6,05 4,03 Kommunledningskontor 6,10 3,45 5,76 Socialförvaltningen 5,77 2,58 5,44 Totalt 5,33 2,56 4,77 15

Bilaga 4 Könsuppdelad lönestatistik för 2014 2012 till Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun 16

17

18