Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING... 4 MÅLSÄTTNING... 5 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 5 FÖRHÅLLANDET ARBETE FÖRÄLDRASKAP... 6 KARTLÄGGNING... 6 UTVÄRDERING... 6 MÅLSÄTTNING... 6 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 6 SEXUELLA TRAKASSERIER... 7 UTVÄRDERING... 7 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 8 OJÄMN KÖNSFÖRDELNING... 8 KARTLÄGGNING... 8 UTVÄRDERING... 8 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 8 SÖKA ARBETE/UTVECKLING... 9 UTVÄRDERING... 9 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 9 REKRYTERINGSPROCESSEN/BESLUT... 10 UTVÄRDERING... 10 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 10 KARTLÄGGNING AV LÖNESKILLNADER... 11 AVSLUTNING... 11 2 (11)
Jämställdhetsplan Jämställdhet i arbetslivet innebär samma rättighet och möjlighet för kvinnor och män i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Värnamo kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång. När kvinnor och män är mer jämnt fördelade i alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen ger detta ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är en självklar princip vid lönesättning. Övergripande mål Värnamo kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete: Att arbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden. Mainstreaming (huvudfåra) ska vara strategin för att nå uppsatta jämställdhetsmål. Att undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga arbetsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper. Att utjämna sned könsfördelning och motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken. Att öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå. Att skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar. Riktlinjer för jämställdhetsarbetet Förvaltningscheferna ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete i enlighet med antagen jämställdhetsplan bedrivs i varje verksamhet. Samverkan skall ske med arbetstagarorganisationerna. I samverkansarbetet skall jämställdhetsfrågorna ingå som en självklar del. Förvaltningarna skall i sina verksamhetsplaner analysera den centrala jämställdhetsplanens intentioner och ange konkreta insatser som kan vara specifika för den egna förvaltningen. Dessa skall varje år utvärderas i förvaltningarnas verksamhetsberättelser/jämställdhetsplaner. Personalavdelningen genomför i samråd med den centrala jämställdhetsgruppen årlig revidering av den kommungemensamma jämställdhetsplanen, som fastställs av kommunfullmäktige. 3 (11)
Eftersom en stor del av jämställdhetsfrågorna handlar om att förändra attityder och värderingar skall arbetet bedrivas såväl på lednings-, arbetsgrupps- som individnivå. Jämställdhetsfrågorna skall integreras med övriga verksamhetsfrågor som en naturlig del. Alla anställda och förtroendevalda skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. Definitioner De statistikuppgifter planen innehåller avser, där inget annat anges, grupp 1 anställda. Där ingen annan tidsrymd anges avses aktiviteterna att genomföras under kommande år. Ansvarig för respektive åtgärd är där ingen annan anges respektive förvaltningschef. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kartläggning Män Kvinnor 2002 2003 2002 2003 Anställda, tillsvidare gr 1a, 1b 574 21 % 574 21 % 2 184 79 % 2 219 79 % Årsarbetare 492 23 % 499 23 % 1 661 77 % 1 671 77 % Medelålder 47 47 45 45 Antal deltidsanställda 24 23 1 010 1 041 2002 2003 * Antal sjukdagar/anställd 20-44 år 0-29 år 13,2 6,1 20,4 13,7 45-65 år 30-49 år 18,3 12,8 27,3 19,5 20-65 år 50-16,5 16,2 24,3 26,9 Totalt 13,7 21,7 Antal övertids-/fyllnadstimmar/anställd 21,8 18,2 36,1 32 Antal arbetade timmar med obersättning 21 720 6 % 19 337 5% 372 385 94 % 361 913 95% Antal anmälda arbetsskador 8 9 89 76 * urvalet omfattar samtliga arbetstagare Antalet anställda har ökat med 35 till 2793 sedan 2002. Årets ökning kan främst härröras till socialförvaltningen och barn- och utbildningsförvaltningen. Antalet årsarbetare har ökat med 17 till 2170. Bland deltidsanställda kan konstateras en ökning inom kvinnogruppen. Detta kan till viss del förklaras av verksamhetsförändringar. Det visar sig att sjukfrånvaron har minskat i kommunen liksom på många andra håll i landet. Detta är ett positivt trendbrott jämfört med ökningar under tidigare år. Svenska kommunförbundet skriver i ett pressmeddelande, 2003-10-03, att kvinnor har högre sjukfrånvaro än män oavsett i vilken sektor de arbetar- privat som offentlig och i alla åldrar 4 (11)
och i de flesta yrken. Mot bakgrund av detta kan det noteras att sjukfrånvaron är större bland kvinnor 21,7 sjukdagar/anställd jämfört med 13,7 sjukdagar/anställd bland männen. Kvinnor arbetar mer övertid-/fyllnadstid än män. Både könen uppvisar dock en minskning av övertid-/fyllnadstid. När det gäller antalet arbetade timmar med ob-ersättning kan också här noteras en minskning för båda könen. Beträffande fördelningen mellan könen kan endast en smärre förändring noteras. Antalet anmälda arbetsskador har minskat något. Vad beträffar fördelningen mellan könen kan även här endast en smärre förändring konstateras. Förslitningsskador skall förebyggas och förhindras. Antalet sjukdagar ska halveras i förhållande till år 2002 fram till år 2008. Könsperspektivet ska integreras i samtliga beslut, överallt, alltid och bl a i samverksansgrupperna skall jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara en självklar punkt på dagordningen. Jämställdhetsarbetet skall samordnas med arbetsmiljöarbetet och övriga verksamhetsfrågor och ingå naturligt i organisationen. Mainstreaming (huvudfåra) är strategin. I syfte att minska sjukfrånvaron och uppnå friskare medarbetare har sedan månadsskiftet januari/februari 2004 friskvårdsprojektet permanentats och tjänsten som friskvårdskonsulent utökats till en 100 % tillsvidareanställning. För att minska förslitningsskador skall förebyggande träning och friskvårdssatsningar uppmuntras. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning. Värnamo kommun har under våren 2003 genomfört en arbetsmiljöundersökning. Undersökningen har riktats till den grupp anställda som sammanlagt har 28 dagars sjukfrånvaro eller mer under ett års tid samt de anställda som inte har någon sjukfrånvaro alls under samma tidsperiod. Resultatet visar att anställda utan sjukfrånvaro motionerar mer, utövar i större utsträckning hobby eller fritidsaktivitet och röker mindre än anställda med 28 dagars sjukfrånvaro eller mer. Resultatet av undersökningen ligger till grund för ett åtgärdsprogram vars mål är att minska sjukfrånvaron och uppnå friska medarbetare. Centrala arbetsmiljökommittén (CAMK) har ställt sig positiva till åtgärdsprogrammet och gett personalavdelningen i uppdrag att arbeta vidare med dessa och återkomma med kostnadsförslag för åtgärderna. Exempel på aktiviteter i åtgärdsprogrammet som genomförts under 2004 är ledarutvecklingsprogram för våra chefer/arbetsledare, en pilotgrupp med 16 deltagare, arbetsmiljöutbildning för nya chefer/arbetsledare och skyddsombud och Projekt Aktiv sjukskrivning. Syftet med projektet är att med hjälp av obligatorisk närvaro på arbetsplatsen under sjukskrivningsperioden och aktiviteter som är anpassade för individen, kunna uppnå en snabbare återgång till arbete och förhindra längre sjukskrivningar. Vidare har CAMK gett respektive förvaltning i uppdrag att upprätta åtgärdsförslag. 5 (11)
Förhållandet arbete föräldraskap Jämställdhetsplan 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Kartläggning Män Kvinnor 2002 2003 2002 2003 Medelvärde uttagna dagar föräldrapenning (uttag minst 1 dag) 28 18 % 19 16% 127 82 % 115 84% Antal dagar, vård av sjukt barn (uttag minst 1 dag) 7,75 7,0 8,66 6,9 Andelen partiellt tjänstlediga 1 1 105 99 Antal anställda med flexibel arbetstid (030918 o 040930) 80 81 176 172 Medelvärdet av antalet uttagna dagar i föräldrapenning har minskat hos båda könen. Männen utgör endast 21 % av antalet anställda och därmed kan små antalsmässiga förändringar i denna grupp ge relativt stora utslag. Ledighet för vård av sjukt barn har minskat bland båda könen och till största delen bland kvinnorna. Antalet partiellt föräldralediga kvinnor har minskat något medan siffran för männen är på en oförändrad låg nivå. Antalet anställda med möjlighet till flexibel arbetstid (i huvudsak anställda i stadshuset) ligger på ungefär samma nivå både 2002 och 2003. Utjämna fördelningen av föräldraledighetsuttag mellan mammor och pappor där någon har anställning i Värnamo kommun. en är även att öka möjligheterna till individuella lösningar vad gäller arbetsorganisation, arbetstider, tjänstledighet etc för anställd som är förälder. Varje arbetsledare/chef skall erbjuda ett föräldraledighetssamtal inför planerad ledighet där man planerar aktiviteter under ledigheten, t ex deltagande i kurser, konferenser och arbetsplatsträffar. Ett informationsmaterial om möjligheterna att dela föräldraledighet erbjuds till alla anställda som blir föräldrar. Underlag för föräldraledighetssamtal och informationsmaterial har uppdaterats av personalavdelningen och finns i Personalhandboken under flik 3.6-3.7. Papporna ska uppmuntras att ta föräldraledighet och informeras om möjligheterna att dela ledigheten. 6 (11)
En fadder till alla föräldralediga skall utses på arbetsplatsen som skall se till att den ledige får information om beslut, möten och kurser för att hålla sig à jour med utvecklingen på arbetsplatsen. Faddern utses av närmsta arbetsledare/chef tillsammans med den som skall vara ledig. Återgång till arbetet underlättas väsentligt på detta sätt. Detta system kan även användas vid andra typer av längre ledigheter samt vid sjukfrånvaro. För att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn skall en generös attityd till flexibla lösningar för anställda med barn eftersträvas. T ex förskjutning av arbetstiden, förlägga visst arbete hemma, tjänstledighet etc. Ytterligare ett sätt att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn är att utöka möjligheten att vara partiell tjänstledig för barn upp till 12 år. Föräldraledighet kan förläggas till fler än de tre perioder/kalenderår som lagen säger under förutsättning att detta inte medför olägenheter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om ledighet utöver de lagstadgade tre perioderna i varje enskilt fall. Tvättstugeschema, flytande arbetstid och årsarbetstid tillämpas inom omsorgsförvaltningen. 3-3-modellen avslutas 2004-12-31 med anledning av att den medför för höga kostnader för arbetsgivaren. Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier är oacceptabelt inom Värnamo kommun. Enligt en skärpning i jämställdhetslagen 1 juli 1998 är arbetsgivaren skyldig att förebygga och förhindra uppkomst av sexuella trakasserier även om man tror att denna form av missförhållanden inte förekommer på arbetsplatsen. Information om skärpningen i lagen har gått ut till samtliga ansvariga chefer. Sedan man i kommunen 1996 gjorde en kartläggning av ev förekomst av sexuella trakasserier har inga fall av sexuella trakasserier anmälts. En handlingsplan finns i Personalhandboken och i den framgår hur man går tillväga om man utsätts för trakasserier. Kontaktpersoner för handläggning av ev sexuella trakasserier är utsedda för barn- och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt gemensamt för övriga förvaltningar. Se i övrigt Handlingsplan för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Ingen anställd i Värnamo kommun skall behöva utsättas för sexuella trakasserier. Inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och motverka uppkomst av sexuella trakasserier. 7 (11)
Begreppet sexuella trakasserier och dess innebörd skall klart och tydligt definieras. Arbetsledningen skall klart ta avstånd från sexuella trakasserier och återkommande utbilda och informera de anställda om konsekvenserna av trakasserierna. Alla anställda skall vara informerade om att en handlingsplan finns. Sexuella trakasserier kan utgöra saklig grund för uppsägning eller avsked och det är viktigt att den som trakasserar får kännedom om detta. Ojämn könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Könsfördelning chef/ arbetsledare Antal män 2002 Antal män 2003 Antal kvinnor 2002 Antal kvinnor 2003 Förvaltningschef 6 75 % 6 75 % 2 25 % 2 25 % Avdelningschef/ 18 49 % 18 51 % 19 51 % 17 49 % Rektor /områdeschef Sektionschef/bitr 23 59 % 28 62 % 16 41 % 17 38 % rektor Arbetsledare 12 92 % 15 94 % 1 8 % 1 6 % Summa 59 67 38 37 Totalt sett har andelen manliga chefer ökat något under 2003. Omorganisation inom förvaltningar med övervägande manlig arbetskraft har förekommit. I kommunen är flertalet yrkesgrupper mycket traditionellt mans- respektive kvinnodominerande och endast ett litet fåtal grupper har jämn könsfördelning. Utjämna den sneda könsfördelningen inom varje berört yrkesområde. Ge kvinnor och män lika möjlighet till planmässig kompetensutveckling för att utvecklas i sina arbeten. Öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå. Genom medveten introduktion och placering öka möjligheterna för män att stanna kvar inom vård och barnomsorg, t ex pröva nätverk för män i vårdyrke, resp barnomsorg. Sträva efter att alltid placera minst två män tillsammans på kvinnodominerande arbetsplatser och vice versa. Ett exempel på en arbetsplats med flera män inom en kvinnodominerad arbetsplats är fritidsverksamheten vid Rörstorpsskolan där det finns flera manliga fritidspedagoger. Uppmuntra brytare, d v s anställda som vill pröva på att arbeta i ett yrke med traditionell dominans av motsatt kön. Vid anställning av feriearbetande ungdomar samt vid fördelning av 8 (11)
praktikanter och elever uppmärksamma möjligheten till placering i yrkesområden med underrepresenterat kön. Betona vikten av arbetet med att dokumentera uppföljning av utbildnings- och utvecklingsinsatser för män respektive för kvinnor vid varje förvaltning i samband med årsredovisningen. Dessutom intensifieras bevakningen av att både kvinnor och män ges lika förutsättningar till kompetensutveckling och internutbildning. En jämn könsfördelning skall alltid eftersträvas i förekommande samverkans-, lednings-, projekt- och arbetsgrupper. Uppmuntran och stöd skall ges till grupper som vill bilda nätverk. I det årligen återkommande medarbetarsamtalet skall varje chef även ta upp jämställdhetsaspekterna i arbetet, såsom fördelning av ansvar, arbetsuppgifter, kompetensutveckling, lön etc och hur eventuella brister i dessa avseenden skall åtgärdas. Vid tillsättning av nya chefer skall i gruppen som tas ut till anställningsintervju alltid ingå minst en sökande av underrepresenterat kön under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid kortare vikariat på chefstjänster skall medarbetare av underrepresenterat kön med tillräcklig kompetens ha företräde Söka arbete/utveckling 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Vid annonsering av lediga tjänster inom yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall annonserna utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. Under 2003 är det 20 % (24 % 2002) av det totala antalet annonser utformade enligt ovan. Socialförvaltningen är den förvaltningen som mest frekvent utformat annonserna på detta sätt. I ett flertal annonser är enbart en person angiven som kontaktperson. Där två personer finns med är de oftast av samma kön. Variation förekommer oftare bland fackliga företrädare. Lediga anställningar i Värnamo kommun skall annonseras så att de söks av både kvinnor och män. Platsannonserna skall medvetet utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. I varje annons skall om möjligt både en kvinna och en man stå som uppgiftslämnare. På Värnamo kommuns hemsida under rubriken Lediga jobb läggs till följande text: Vi strävar efter en jämn könsfördelning och ser gärna sökande från det underrepresenterade könet. Personalavdelningen ansvarar för information angående utformningen av annonser ur jämställdhetssynpunkt. Det är sedan varje ansvarig chefs ansvar att utforma annonserna enligt detta. 9 (11)
Rekryteringsprocessen/beslut 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Rekryteringsprocessen har hittills skett ganska traditionellt. Vid flertalet anställningsintervjuer, där så är möjligt, medverkar både män och kvinnor. En strävan skall göras att öka andelen anställda av underrepresenterat kön inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder. Inom grupperna vård, skola och barnomsorg skall man speciellt arbeta för att anställa fler män, och likadant för fler kvinnor inom tekniska yrken. Jämställdhetsaspekten skall beaktas vid rekrytering inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder, för att på detta sätt öka andelen underrepresenterat kön. Positiv särbehandling skall användas i rekryteringsärende där det är av stor vikt att utjämna könsfördelningen. Detta skall då klart anges vid rekryteringsförfarandet. Detta är dock svårt att genomföra i praktiken i och med att annan lagstiftning tar över t ex företrädesrättsreglerna enligt LAS som innebär att till övervägande del kvinnor som varit tidsbundet anställda får företräde till lediga tjänster vilket försvårar de intresserade männens möjlighet till lediga arbeten inom t ex äldreomsorgen. Jämställdhetsaspekten beaktas när det finns manliga och kvinnliga sökande med lika eller likvärdiga meriter och tjänsten går till den som tillhör underrepresenterat kön Positiv särbehandling innebär att en tjänst tillsätts av sökande av det underrepresenterade könet som är kvalificerad till tjänsten även om det finns sökande av det andra könet som är mer meriterade Kvotering innebär att fördela i bestämda andelar, t ex 50/50, oavsett meriter Rekryteringsprocessen skall alltid inledas med att en kravprofil utformas. I intervjugruppen skall, om möjligt, finnas både kvinnor och män. Vid rekrytering till yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall alltid minst en sökande av underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. 10 (11)
Vid placering av elever och praktikanter skall intresse väckas för yrkesområden med underrepresenterat kön. Detta kan i förekommande fall även gälla för arbetslösa placerade i arbetsmarknadspolitiska program. Kartläggning av löneskillnader 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särkilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Se lönekartläggning med hjälp av lönevågen bilaga 1. Avslutning Jämställdhetsarbetet har under 2004 fokuserat på jämställdhetsplanen och arbetet med Lönevågen. Jämställdhetsgruppens ambition är också att kunna inspirera till ett ökat engagemang i jämställdhetsfrågor ute i förvaltningarna. Det övergripande jämställdhetsarbetet i Värnamo kommun handläggs av personalavdelningen. Föreliggande jämställdhetsplan har reviderats av kommunens centrala jämställdhetsgrupp, partsammansatt med följande representanter: Anita Skagerlind, Personalavdelningen, Gunnar Carlsson, Personalavdelningen Bert Norrman, Socialförvaltningen Birgitta Petersson, Barn- och utbildningsförvaltningen Eva Rylander Alanen, Tekniska kontoret Agneta Markkula, TCO Christin Fransson, Kommunal Göran Hägerström, SACO 11 (11)