Personalbokslut 2013 Diarienummer: KS 2014.0066

Personalbokslut 2013 Diarienummer: KS 2014.0066 KARLSKOGA KOMMUN ÅRSREDOVISNING 2013 1 www.karlskoga.se

2 Innehållsförteckning Arbetsorganisation och strukturer... 3 Arbetsmiljö och hälsa... 6 Ledar- och medarbetarskap... 10 Lönebildning... 12 Inledning Karlskoga kommun tar varje år fram ett personalbokslut. Där beskriver vi personalarbetet från det gångna året. Bokslutet innehåller även resultat och statistik som ger läsaren möjlighet att följa och analysera trender över åren. I varje kapitel finns en framåtblick med syfte att synliggöra kommande insatser och utmaningar inom personalområdet. Karlskoga 2014-04-11 Lone Atterstig Personalchef Karlskoga kommun

3 Arbetsorganisation och strukturer Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. I Karlskoga kommer andelen äldre att öka markant de närmaste 20 åren. För att kunna fortsätta att leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet måste vi arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och de duktiga att söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångsfaktor för att lyckas. Personalstruktur Antalet anställda Den 31 december 2013 hade Karlskoga kommun 2 446 tillsvidareanställda medarbetare, omräknat till 2 302 årsarbetare. Det är två fler årsarbetare jämfört samma tidpunkt 2012. Socialförvaltningen, där 45 procent av kommunens medarbetare arbetar, är den största förvaltningen. Därefter kommer barnoch utbildningsförvaltningen. Totalt arbetar 74 procent av kommunens medarbetare inom någon av dessa två förvaltningar. 83 procent av medarbetarna är kvinnor Kvinnor utgör 83 procent av kommunens medarbetare. Fördelningen män/kvinnor är konstant över tid men skiljer stort mellan förvaltningar, se diagram 3. Diagram 1. Antal tillsvidareanställda årsarbetare. Åren 2011-2013. Antalet tillsvidareanställda årsarbetare har under en tio års period ökat med ca 100 årsarbetare, se diagram 2. Ökningen år 2008 kan bland annat härledas till övertagandet av tre sjukhemsavdelningar från Landstinget samt nya inkonverteringsregler där erbjudande om tillsvidaretjänst sker efter två år istället för som tidigare tre års visstidsanställning. Diagram 3. Andel kvinnor och män i respektive förvaltning. År 2013. Könsfördelning inom olika yrkesgrupper varierar stort och följer traditionella könsmönster, se diagram 4. Den vanligaste yrkesgruppen finns inom vård- och omsorgsarbete där 38 procent av kommunens medarbetare arbetar, följt av skol- och barnomsorg. Båda dessa yrkesgrupper har en ojämn könsfördelning med en stor majoritet kvinnliga medarbetare. De två yrkesgrupper i kommunen som har en jämn könsfördelning är grupperna kultur/ turism/fritid samt teknikarbete. I gruppen teknikarbete ingår t.ex. samhällsplanerare, ingenjör, bygglovhandläggare samt it-tekniker. Diagram 2. Antal tillsvidareanställda årsarbetare. Åren 2003-2013.

4 En chefs uppdrag kan dock skilja stort liksom att det finns stora skillnader i tillgång till stödresurser såsom gruppledare, samordnare eller administratör. Arbetad tid Diagram 7 visar hur den totala tidsanvändningen fördelas mellan arbetad tid och frånvaro. Den arbetade tiden utgör 79 procent av total tid, varav 10 procent (224 årsarbetare) utförs av timavlönade medarbetare. Det är en ökning av timavlönade med 1,7 procentenheter (44 årsarbetare) sedan år 2010. I gruppen timavlönade inkluderas, förutom det som traditionellt benämns timmisar, även flertalet sommarvikarier. Diagram 4. Fördelning per yrkesgrupp (AID kod). Andel av totalt antal tillsvidareanställda. År 2013. Chefer i kommunen 109 st, fyra procent, av kommunens medarbetare arbetar i en chefsbefattning. Andelen kvinnliga chefer är 68 procent, tre procentenheter högre än 2010. Diagram 7. Fördelning arbetad tid och frånvarotid av total tidsanvändning. År 2013. Diagram 5. Andel kvinnor/män bland medarbetare respektive chefer. År 2013. En chef i kommunen har i medeltal 22,4 underställda medarbetare, en minskning med en underställd medarbetare sedan år 2010. Skillnaderna mellan förvaltningarna är fortsatt stora. Diagram 6. Antal underställda medarbetare per chef (snitt) inom respektive förvaltning. År 2013. Hel- och deltid 72 procent av kommunens medarbetare har en heltidsanställning i sin grundanställning, en ökning med tre procentenheter sedan 2010. Bland männen har 90 procent en heltidsanställning jämfört med 69 procent av kvinnorna. Siffrorna skiljer stort mellan olika verksamheter. Socialförvaltning och folkhälsoförvaltning har den största andelen deltidsarbetande. Medelsysselsättningen i grundanställningen för kvinnor är 93 procent av heltid och för män 97 procent av heltid. Sysselsättningsgraden är sedan år 2010 konstant för män medan det skett en ökning på två procentenheter för kvinnor. Inom flera verksamheter är det möjligt att tillfälligt öka sin sysselsättningsgrad om verksamhetens behov tillåter.

5 Bemanningsenheten Kommunens centralt organiserade bemanningsenhet har uppdrag att bemanna korta (max tre månader) vikariat. Under 2013 har enheten tillgodosett 97 procent av drygt 61 800 beställningar. Det är en ökning både vad gäller antal beställningar och tillsatta pass jämfört med 2012. Antalet timmar som under 2013 bokats via bemanningsenheten motsvarar ca 198 årsarbetare. För att täcka behovet finns ca 60 tillsvidareanställda medarbetare samt de medarbetare som önskar ökad sysselsättning. Utöver det finns det ca 900 timvikarier till vår hjälp. Barn- och utbildning samt socialförvaltningen står tillsammans för ca 89 procent av beställningarna till bemanningsenheten. Personalförsörjning Kommunens åldersstruktur 44 procent av kommunens medarbetare är 50 år eller äldre, 13 procent är 60 år eller äldre. 240 ungdomar. Målgruppen var åk 9 och åk 1 i gymnasiet. Praktikplatser erbjöds inom kommunens verksamheter samt inom föreningars sommarverksamheter. Varje ungdom arbetade i snitt fyra timmar/dag under tre veckor. Lönen var 63 kronor/timme. Heltidsprojekt folkhälsoförvaltningen Ett projekt initierat av folkhälsonämnden påbörjades under året och kommer att pågå under tre år. Syftet är att möjliggöra erbjudande om heltidstjänster till förvaltningens medarbetare. Under 2013 har man i projektet genomfört en kartläggning av nuläge. Kommunfullmäktige har tilldelat nämnden 580 tkr i ramförstärkning för projektet. Karriärtjänst som förstelärare Barn- och utbildningsförvaltningen har under 2013 inrättat två tjänster som förstelärare, ytterligare åtta tjänster tillsätts från januari 2014. Gymnasieförvaltningen avser att inrätta förstelärare från augusti 2014. Förstelärare är en karriärtjänst inom ramen för en statligt finansierad reform. Syftet är att göra läraryrket mer attraktivt och bidra till att måluppfyllelsen i verksamheten ökar. Kommunens förstelärare har ett tidsbegränsat uppdrag under tre år. Diagram 8. Åldersfördelning kommunens tillsvidareanställda medarbetare. Antal. År 2013. Arbete under 2013 186 genomförda rekryteringar Under året har kommunen publicerat 186 platsannonser för att tillsätta 239 lediga tjänster. I medeltal var det 15 sökande per tjänst, variationen är dock stor i antal sökande. Satsning på feriepraktik Under sommaren erbjöds feriepraktik till totalt Framåtblick Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. Fler äldre i befolkningen pekar mot ett stort behov av vård och omsorgstjänster och efterfrågan på kompetens kommer succesivt att öka. Karlskoga kommun, liksom många av Sveriges kommuner, står inför stora utmaningar vad gäller den framtida personalförsörjningen. För att kunna fortsätta leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet är det hög prioritet att arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och att nya medarbetare ska söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångfaktor för att lyckas. Från 2014 finns politiskt uppsatta styrmått inom området personalplanering. Det är en viktig politisk markering att man förväntar sig en systematisk personalplanering både på förvaltnings- och kommunövergripande nivå.

6 Arbetsmiljö och Hälsa Karlskoga kommuns arbetsmiljöarbete ska organiseras så att arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö uppfylls. En god arbetsmiljö ska främja medarbetarnas delaktighet, inflytande, och engagemang samt ses som en naturlig del likställd med övriga verksamhetsfrågor. All verksamhet ska ha ett hälsofrämjande synsätt och fokus ska ligga på det friska och det som bidrar till att vi mår bra och trivs. Den totala sjukfrånvaron Den totala sjukfrånvaron i kommunen var år 2013 6,0 procent. Efter flera års minskad sjukfrånvaro så bröts denna trend 2011 och sjukfrånvaron har sedan dess ökat, se diagram 9. Denna trend ses över hela landet och jämfört med andra kommuner och riket så ligger Karlskoga kommun 0,1 procentenheter högre än rikets medel. När det gäller långtidssjukfrånvaron ligger vi lågt i förhållande till riket, se tabell 1. 10 8 6 4 2 0 BUF FHF GY KSL KFF SBF SOC TOT 2011 2012 2013 Diagram 10. Total sjukfrånvaro fördelat på förvaltning. Procent. Åren 2011-2013. Lång- och korttidssjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaron (>59 dgr) har ökat med två procentenheter jämfört med år 2012. Sett över ett fem års perspektiv har långtidssjukfrånvaron dock sjunkit kraftigt, från drygt 60 till 37 procent. Det kan troligen delvis kopplas till sjukförsäkringssystemets ändrade regelsystem. Diagram 9. Total sjukfrånvaro av arbetad tid. Procent. Åren 2006-2013. Total sjukfrånvaro % Långtidssjukfrånvaro Totalt Kvinor Män >59 dgr % Karlskoga 6,0 6,8 3,0 36,9 Riket (vägt medel) 5,9 6,5 3,8 44,7 Degerfors 5,8 6,0 4,5 58,0 Kumla 6,8 7,4 4,4 39,6 Tabell 1. Sjukfrånvaron i jämförelse med riket och andra kommuner. År 2013. 2012 2013 Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män BUF 34,6 30,8 53,5 35,9 35,2 42,6 FHF 40,1 41,0 0 43,9 45,2 13,8 GF 33,9 35,5 30,5 33,4 36,6 18,7 KSL 56,4 47,3 78,6 63,8 54,7 85,1 KFF 34,2 39,0 0 40,7 46,6 6,7 SBF 25,4 36,8 8,1 59,7 72,8 0 SOC 33,4 34,7 16,5 33,5 35,2 15,4 Totalt 34,9 34,9 35,6 36,9 38,0 26,6 Högst sjukfrånvaro har folkhälsoförvaltningen följt av socialförvaltningen. Lägst sjukfrånvaro har gymnasieförvaltningen. Inom flertalet förvaltningar varierar sjukfrånvaron mellan åren och ingen tydlig trend finns. Tabell 2. Långtidssjukfrånvaro (över 59 dagar) i procent av den totala sjukfrånvaron. Åren 2012-2013. Den korta sjukfrånvaron (< 60 dagars frånvaro) har däremot ökat något under de senaste åren. Kvinnor har i flertalet förvaltningar en högre korttidsjukfrånvaro än män.

7 Bland förvaltningarna har socialförvaltningen den högsta korttidssjukfrånvaron. Skillnaden mellan förvaltningar är stor, nära tre procentenheter mellan socialförvaltningen och de förvaltningarna med lägst korttidssjukfrånvaro, se diagram 11. Diagram 11. Korttidsjukfrånvaro (sjukfrånvaron exklusive långtidsfrånvaron över 59 dgr). Per förvaltning. Procent. År 2013. Sjukfrånvaro - ålder och kön Kvinnor har högre sjukfrånvaro än män. Äldre kvinnor har den högsta sjukfrånvaron medan ökningen är störst bland kvinnor i åldersgruppen 30-49 år. Rapporter från Försäkringskassan påvisar att risken för ohälsa är högst bland kvinnor i barnafödande ålder samt strax efter att kvinnan återgått i förvärvsarbete efter barnafödande. Inom kommunen är andelen kvinnor hög och många medarbetare återfinns i denna åldersgrupp. Att finna orsaker till den ökade ohälsan bland kvinnor är en prioriterad fråga i hela riket. Även om männens sjukfrånvaro totalt minskar så sker en ökning i de yngre åldersgrupperna. Män i åldern + 50 år är en grupp som har en minskad sjukfrånvaro med 1,3 procentenheter. Sjukfrånvarons koppling till hel- och deltidsarbete Man kan inte se någon tydlig korrelation mellan arbetstid och sjukfrånvaro. Inom fyra förvaltningar är sjukfrånvaron högre bland dem som arbetar deltid, inom resterande förvaltningar är resultatet det omvända. BUF FHF GF KSL KFF SBF SOC Andel medarbetare Sjukfrånvaro i procent Deltid 13 4,1 Heltid 87 5,3 Deltid 40 10,4 Heltid 60 6,2 Deltid 2 3,8 Heltid 98 2,9 Deltid 6 1,2 Heltid 94 5,0 Deltid 20 8,3 Heltid 80 3,6 Deltid 5 9,3 Heltid 95 4,3 Deltid 42 6,6 Heltid 58 7,5 Tabell 4. Sjukfrånvaro per hel- respektive deltidsarbetande. Procent. År 2013. Upprepad korttidsfrånvaro Färre personer hade upprepad sjukfrånvaro under år 2013 än 2012. Upprepad sjukfrånvaro bedöms man ha när man har sex eller fler sjukfrånvarotillfällen under en 12 månaders period. Av diagram 12 kan man se att antalet personer med upprepad frånvaro varierar mycket mellan åren. Cheferna har stöd vid utredning av orsaker till upprepad sjukfrånvaro via tydliga rutiner och det har visat sig att samtal och täta kontakter mellan chef och medarbetare ger positiva effekter. Fler beslut om förstadagsintyg har fattats under året. 2012 2013 Totalt Kv Män Totalt Kv Män <=29 år 3,6 4,1 1,6 3,7 4,0 2,7 30-49 år 5,2 5,9 2,4 5,9 6,7 2,6 >=50 år 6,6 7,1 4,6 6,6 7,4 3,3 Totalt 5,7 6,2 3,4 6,0 6,8 3,0 Tabell 3. Sjukfrånvaro per ålder och kön. Procent. Åren 2012-2013. Diagram 12. Upprepad korttidsfrånvaro. Antal medarbetare med sex eller fler sjukfrånvarotillfällen/år. Åren 2009-2013.

8 Frisknärvaro Frisk anses man per definition vara om man haft max fem sjukfrånvarodagar under ett år. Totalt i kommunen har frisknärvaron minskat med en procentenhet sedan 2012 och det är kvinnorna som står för den minskade frisknärvaron. Det är en tydlig skillnad mellan könen, av alla män så är drygt 87 procent friska medan det bland kvinnor är 65 procent. Inom samtliga förvaltningar har männen högre frisknärvaro än kvinnorna. Feelgood och representanter för kommunen. Under 2013 nyttjades basutbudet motsvarande 289 timmar vilket är en minskning med 105 timmar mot 2012. År Frisknärvaro Total Kvinnor Män BUF 2012 70 67 83 2013 72 68 87 FHF 2012 60 61 45 2013 58 57 60 GF 2012 85 82 90 2013 83 77 92 KSL 2012 79 74 88 2013 77 73 86 KFF 2012 68 58 86 2013 75 66 85 SBF 2012 81 78 82 2013 77 67 85 SOC 2012 71 67 87 2013 66 63 87 TOTALT 2012 71 67 85 2013 70 65 87 Tabell 5. Frisknärvaron per förvaltning. Totalt samt per kön. Procent. Åren 2012-2013. Diagram 13. Nyttjande av företagshälsovård i tkr per förvaltning (exkl. basutbud). Åren 2011-2013. Snittkostnad per medarbetare blir 957 kr (inkl basutbud) och 794 kr (exkl basutbud). Kostnad per medarbetare och förvaltning visas i diagram 14. De stora skillnaderna mellan förvaltningarna kan delvis förklaras av pågående hälsoprojekt där Feelgood varit en aktör, ex stressprojekt på Kommunstyrelsens ledningskontor. Projektet beskrivs mer på sidan 11. Sjuklönekostnader Kommunens kostnader för sjuklöner var under 2013 drygt 13,9 mkr. Om man bortser från löneökningar så har kostnaden för sjuklön ökat med ca 500 tkr jämfört år 2012. Den största kostnaden, drygt 11,5 mkr ligger på sjuklön för sjukintervallet 2-14 dagar. Det är den period som arbetsgivaren betalar sjuklön innan Försäkringskassan från dag 15 går in och betalar sjukpenning. Merparten av de ökade sjuklönekostnaderna går att härleda till sjuklön för sjukintervallet dag 2-14. Företagshälsovård Under 2013 köpte Karlskoga kommun företagshälsovård från Feelgood för totalt 2,34 mkr. Det är en ökning med 205 tkr jämfört 2012. I den totala summan ingår basutbudet till en fast årlig kostnad på 397 tkr. Basutbudet inkluderar bl. a telefonrådgivning för medarbetare och chefer samt möten mellan Diagram 14. Nyttjande av företagshälsovård i tkr per medarbetare och förvaltning (exkl. basutbud). År 2013. Hälften av kommunens köpta timtjänster under 2013 var efterhjälpande stödsamtal/ konsultation på individnivå. I likhet med föregående år köper kommunen mest timmar av beteendevetare följt av företagsläkare. Arbetsskador och tillbud Under 2013 rapporterades 428 tillbud och 228 arbetsskador, varav 42 skador ledde till

9 frånvaro. Såväl tillbuds- som arbetsskaderapporteringen ökar för varje år sedan det webb baserade rapportverktyget LISA implementerades år 2009. Ökad rapportering får nog till viss del hänföras till ökad kunskap i användandet av LISA. Positivt är att tillbuds rapporteringen ökar i förhållande till arbetsskade rapporteringen. Att synliggöra tillbud ökar möjligheten att arbeta förebyggande innan allvarlig händelse inträffar. Framåtblick Företagshälsovård Kommunen kommer under våren 2014 att förlänga gällande avtal med Feelgood rörande företagshälsovård. Avtalet kommer att gälla t.o.m. 31 december 2014 i avvaktan på utredning om gemensam nämnd tillsammans med Landstinget, Örebro och Kumla kommun. Arbetsmiljöutbildning Under 2014 kommer personalavdelningen att erbjuda en grundutbildning inom arbetsmiljöområdet riktad till kommunens chefer och skyddsombud. Senast en liknande satsning gjordes var år 2009/2010. Diagram 15. Arbetsskador och tillbud. Antal. Åren 2011-2013. Arbete under 2013 Under 2013 har kommunens övergripande riktlinjer för det systematiska arbetsmiljöarbetet reviderats och förtydligats. Riktlinjerna är ett stöd för kommunens chefer i det praktiska arbetsmiljöarbetet. Nytt är att kommunens skyddsorganisation och hur arbetsmiljöfrågorna ska hanteras i denna har tydliggjorts och visualiserats. Kommunens riktlinjer kopplade till policys rörande alkohol, droger och tobak har reviderats. Detta i syfte att tydliggöra hur chefen ska agera när det gäller missbruksfrågor respektive rökning under arbetstid. Flödesscheman har tagits fram som stöd för chefen i detta arbete. Under 2013 inrättade personalavdelningen ett centralt rehabiliteringsstöd för chefer; utvecklings- och stödteamet. Fyra konsultationsträffar har hållits med chefer som behövt vägledning inom rehabiliteringsområdet. Teamet har utvärderat arbetet och kommer fortsättningsvis att vidga stödet så att det kan ges i generellt komplexa personalärenden, inte bara utifrån rehabiliteringsärenden. Medarbetarundersökning Vartannat år genomförs en kommunövergripande medarbetarundersökning där fokus är den psykosociala arbetsmiljön. Senast den genomfördes var hösten 2012. Under 2013 har man på enhets-, förvaltningsoch kommunövergripande nivå arbetat med analyser, handlingsplaner och åtgärder utifrån resultaten. Under hösten 2014 planeras en ny medarbetarundersökning. Utveckling av centralt chefsstöd 2013 startade personalavdelningen utvecklings- och stödteamet i syfte att höja kvalitén i verksamhetsstödet och öka det interna lärandet inom rehabilitering. Under 2014 kommer teamet även att erbjuda stöd i andra komplexa personalärenden. Chefen kontaktar personalavdelningen för att boka konsultationsmöten. Utvecklingsarbete inom rehabilitering Den negativa trenden vad gäller sjukfrånvaron och främst kvinnornas sjukfrånvaro, ska analyseras djupare. Under året kommer personalavdelningen stötta förvaltningarna i analysen samt verka för att man ska sätta mål för sjukfrånvaron samt vidta åtgärder för att minska sjukfrånvaron.

10 Ledar- och medarbetarskap Det är i samspelet mellan ledare och medarbetare som förutsättningar skapas för en hög kvalitet i verksamheten och en god arbetsmiljö. En grundbult i både ledar- och medarbetarskapet handlar om att driva processer som leder till förnyelse och förändring likväl som att kritiskt granska och ifrågasätta. Arbete under 2013 Översyn av ledarutvecklingen Under året har en översyn av kommunens ledarutveckling skett. Utifrån samtal med chefer på olika nivåer, behovsanalyser, utvärderingar av tidigare utbildningsinsatser och kommunens grundläggande värderingar framkommer utvecklingsbehov inom följande områden: Genomföra differentierade utbildningsinsatser visavi chefsnivåer. Motivera chefer och ledare i kommunen till kompetensutveckling. Öka kommunledningens delaktighet och engagemang i kommande ledarutvecklingsprogram. Kommunstyrelsen arbetsutskott beslutade i december 2013 att fastställa ett chefs- och ledarutvecklingsprogram riktat mot tre nivåer; 1:a, 2:a och 3:e linjens chefer. Starten planeras till år 2015 och deltagande ska vara obligatoriskt. Personalavdelningen har fått i uppdrag att utforma innehållet i programmen i samråd med kommundirektör och förvaltningschefer. Framtagande av chefs/ledar- och medarbetarpolicy Som ett led i översynen av ledarutvecklingen har ett arbete inletts med att revidera nuvarande ledarpolicy och arbeta fram en ny medarbetarpolicy. Policydokumenten ska synliggöra de gemensamma värderingar som finns och utgöra grunden i sättet att förhålla sig till sitt uppdrag och de människor vi möter i våra uppdrag. Policydokumenten ska ligga till grund för den interna dialogen om uppdrag, mål och resultat. De ska också vara vägledande vid rekrytering och introduktion av nya medarbetare och för utveckling av ledar- och medarbetarskapet i Karlskoga kommun. För att skapa en bred förankring i framtagandet av dokumenten genomfördes tjugofem fokusgrupper med ett tiotal medarbetare i varje grupp. Deltagarna fick ge förslag på vad man ansåg var viktiga delar i framtida policy dokument. Dokumenten kommer att fastställas och implementeras under 2014. Fortsätta Börja Sluta Ledarskapets kännetecken Ledarskap och chefsförsörjning är viktiga strategiska frågor Differentierade utbildnings och stödinsatser visavi chefsnivåer Sluta fokusera på person och mer på organisatoriska förutsättningar Innehåll/form Etablerade program Framtida ledare Basutbildningar Mentorprogram etc. Utveckla ledarprogram för chefer som leder chefer Ensidigt satsa på utb. För 1:a linjens chefer utan förankring i övriga chefsled. Ansvar PA genomför utbildningar, ger support och är strategiskt bollplank i utvecklingsarbetet. Kommunledningens roll i ledarutveckling och chefsförsörjning tydliggörs Ledarutveckling som saknar förankring i kommunledningen Bild. Resultat av genomförd utvärdering av ledarutveckling i Karlskoga kommun.

11 Handlingsplaner utifrån medarbetarundersökning Den medarbetarundersökning som genomfördes 2012 har under våren 2013 bearbetats på varje arbetsplats. Handlingsplaner har upprättats. Utifrån en kommunövergripande analys kommer nedanstående områden att vara i fokus under de kommande åren: Tydliga och kommunicerbara mål. Arbetsplatsträffar med fokus på verksamhetsutveckling. Utveckla medarbetarnas hälsokompetens. Lean som tanke- och arbetssätt Inom kommunen finns en ambition att arbeta med ständiga förbättringar i våra verksamheter. Inom ramen för detta används LEAN som tanke- och arbetssätt i verksamheter där intresse finns. I kommunen finns handledare vars uppgift är att bistå verksamheter som vill arbeta med LEAN. Under 2013 har socialförvaltningen fått stöd att genomföra processkartläggningar inom flera områden. Två vårdlag har kartlagt biståndsinsatsen inköp, vidare har processen runt förflyttningsteknik granskats liksom samarbetet mellan ekonomiteamet, arbetsmarknadsenheten och projektet Göra skillnad inom individ- och familjeomsorgen. De erfarenheter vi kan dra av arbetet på socialförvaltningen är att LEAN är ett kraftfullt arbetssätt för verksamhetsutveckling. Stressprojektet på kommunstyrelsens ledningskontor Det projekt som inleddes under 2012 i samarbete med Feelgood, och som syftar till att förebygga den arbetsrelaterade ohälsan hos ledningskontorets medarbetare, har fortsatt under 2013. Projektet syftar till att öka kunskapen om vilka uttryck stress tar sig, reaktionsmönster vid stress samt att få verktyg att hantera stress i vardagen. Chefer har fått stöd och handledning. Projektet kommer att avslutas under våren 2014 och resultaten kommer att presenteras i en separat rapport. Framåtblick Inom området ledar- och medarbetarskap har 2013 till övervägande del bestått av att utvärdera tidigare ledarutveckling och tillsammans med kommunledningen analysera framtida behov. Utgångspunkten är att chefsoch ledarskapet behöver utvecklas på samtliga nivåer. Medarbetarundersökningar visar återkommande på ett starkt medarbetarskap i kommunen. För att svara upp mot detta bör ledarskapet inta en mer framskjuten roll än vad resultaten idag visar. En annan viktig slutsats som dragits är den nyckelroll som 1:a linjens chefer spelar. De befinner sig i brytpunkten mellan verksamhet och den strategiska nivån i organisationen. För att utveckla och stödja dessa chefer i deras viktiga uppdrag behöver de bland annat stärkas i sin roll som arbetsgivarrepresentanter. De behöver också få stöd av sina överordnade chefer. Mot bakgrund av detta finns idag behov av att rusta 2:a linjens chefer i ett coachande förhållningssätt till underordnade chefer. För att stödja verksamheterna i ett kvalitets- och utvecklingsarbete krävs att 2:a linjens chefer kan stödja, motivera, vägleda och utmana verksamheterna på ett konstruktivt sätt. Vi bedömer att de analyser som gjorts under 2013 har gett oss en god plattform att utgå ifrån i det strategiskt viktiga arbete som det innebär att forma framtida chefs- och ledarskap i kommunen.

12 Lönebildning Lönepolitiken är ett av andra styrmedel vars syfte är att bidra till att uppnå fullmäktigemålen tillika verksamhetsmålen. Den skall stimulera och motivera medarbetarna till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet i verksamheterna samt bidra till att trygga personalförsörjningen på kort och lång sikt Arbete under 2013 Handlingsplan för jämställda löner Det andra årets åtgärder i den handlingsplan som fastställdes för att åtgärda osakliga löneskillnader efter lönekartläggningen 2012, genomfördes. Det särskilda ekonomiska utrymmet som avsatts för att få upp medellön för förskollärare och fritidspedagoger fördelades med fokus på att höja nivån för de lägsta lönerna. Plan för lärarlöner I samband med löneöversyn 2012 togs ett politiskt beslut om att lärargrupperna ska prioriteras i kommande löneöversyner. I planen, som togs i samband med löneöversyn 2013, fanns för 2013 dels ett förhöjt garanterat utfall men även en summa pengar att använda till särskilda satsningar. Arbetsgivarens intention med lärarsatsningen var framför allt att lyfta de låga lönerna samt att synliggöra utbildning som incitament för högre lönenivåer. En arbetsgrupp bestående av rektorer från grundskolan, gymnasieskolan och kulturskolan samt representation från personal-avdelningen sattes ihop för att hantera den särskilda satsningen. Arbetsgruppen utgick från en fördelningsmodell där alla lärar-befattningar fick del av satsningen, men där särskilt de lägsta lönerna lyftes fram. Det sistnämnda även i förhållande till befattning. Löneöversyn 2013 Överläggningarna inför 2013 års löneöversyn kom igång i april/maj då arbetsgivaren valde att avvakta de nya centrala löneavtal som behövde tecknas med bland annat Kommunal, Vision och SSR. I samband med löneöversynen gjordes även en satsning på socialsekreterare med låga löner utifrån ett lönebildsperspektiv. Trots sena överläggningar kunde ny lön gå ut till de flesta medarbetarna i augusti. Löneöversyn för lärarnas samverkansråd fick dock skjutas på till efter sommaruppehållet, då även planen för lärarlöner behövde hanteras. Ny lön till lärarna betalades ut i november. Samtliga organisationer använde sig, så långt som möjligt, av förhandlingsmodellen att genomföra löneöversynen i form av dialog mellan medarbetare och lönesättande chef. Utfallet av löneöversynen, inkluderat jämställdhetssatsningen och de särskilda satsningarna på lärare och socialsekreterare gav en ökning med i genomsnitt 3,1 procent på det totala löneutrymmet. Genomsnittslönen i 2013 års nivå är cirka 25 800 kronor per månad. Kvinnors medellön i procent av männens uppgår till något mer än 92 procent. Förklaringen till skillnaden är dock fortsatt att det främst finns fler kvinnor i befattningar med lägre löneläge. Medellön kr 2013 2012 2011 Kvinnor 25 467 24 813 24 008 Män 27 618 27 003 26 143 Totalt 25 833 25 192 24 376 Kvinnors medellön i % av männens 92,2% 91,9% 91,8% Tabell 6. Medellön i kronor, Karlskoga kommun. Åren 2011-2013. Framåtblick Löneöversyn 2014 Inför 2014 års löneöversyn finns gällande löneavtal med samtliga fackliga organisationer. Detta innebär att överläggningarna kommer att

13 planeras in redan till januari månad, vilket i sin tur medger en löneöversyn där de nya lönerna bör vara avstämda och klara att betalas ut i april månad. Uppdrag rörande lönebildning 2013 påbörjades ett projekt kring lönebildning. I uppdraget ingår bland annat att revidera lönepolicyn och ett förslag togs fram under hösten. Förslaget har tagits upp i kommunens centrala samverkansgrupp och kommer att fastställas av kommunfullmäktige under våren 2014. Implementering av den nya lönepolicyn sker sedan efter löneöversyn. Till detta ska också rutiner/riktlinjer sammanställas för att skapa tydlighet i lönesättningsarbetet och möjliggöra ett större ansvarstagande för verksamheterna i arbetet med lönebildning