Slutrapport Jämställd medborgarservice i praktiken Lisa Andersson och Helena Berggren Ängelholms kommun 2009
Innehållsförteckning Inledning...- 2 - Varför är jämställdhetsarbete viktigt?...- 3 - Vad kan aktivt jämställdhetsarbete innebära för Ängelholms kommun?...- 4 - Vad betyder det? En grundläggande förståelse...- 6 - Jämställdhet och jämlikhet...- 6 - Mångfald och intersektionalitet...- 6 - Kön och genus...- 7 - Teorier om kön...- 8 - Feminism...- 9 - Diskriminering...- 9 - Likabehandling och positiv särbehandling...- 10 - Vad är härskartekniker och hur motarbetar man dem?...- 11 - Jämställdhet i en historisk kontext...- 14 - Kravramen...- 15 - Diskrimineringslagstiftning...- 15 - Jämställdhetspolitiska mål...- 16 - Kommunens policy...- 17 - Olika former av jämställdhetsarbete...- 19 - Jämställdhetsstruktur...- 20 - Jämställdhetsintegrering...- 23 - Kritik av jämställdhetsintegrering...- 24 - Checklista för planering och uppföljning...- 25 - Hinder för jämställdhet...- 27 - Nycklar till framgång...- 28 - Ledningens roll...- 28 - Medarbetare...- 29 - Sammanfattade framgångsfaktorer för jämställdhetsarbete...- 31 - Avslutning...- 32 - Källor...- 33 - - 1 -
Inledning Under våren och sommaren 2009 har vi arbetat med att se över jämställdhetsläget i Ängelholms kommun. Under våren skrev vi vår kandidatuppsats i genusvetenskap utifrån bland annat intervjuer med kommunens samtliga förvaltningschefer. Uppsatsen kom att handla om jämställdhet i allmänhet och jämställdhetsarbete i Ängelholms kommun i synnerhet. Analysen visade på möjligheterna med jämställdhetsarbete, men också på problematiska aspekter av det. Under sommaren har vi gjort en djupdykning i den uppsjö av publikationer, undersökningar, utredningar och dylikt som finns producerat på temat jämställdhet med huvudfokus på kommunal kontext. Vi har utifrån vår analys av jämställdhetsarbetet i kommunen samt utifrån det material som finns, tagit fram ett underlag med förslag till hur arbetet med jämställdhet kan bedrivas i praktiken. Materialet har vi ordnat i förvaltningsspecifika guider som är tänkta att användas som inspiration i jämställdhets- och utvecklingsarbetet. Vi har också tagit fram en medarbetarenkät för kommunens anställda rörande jämställdhet och mångfald. Denna kan användas som underlag till en mer omfattande nulägesanalys av medarbetarnas åsikter och upplevelser kring dessa frågor och ger ett statistiskt underlag som behövs för att kunna börja ställa frågor till verksamheten. Enkäten berör både det interna jämställdhetsarbetet och det externa (gentemot brukaren/medborgaren) och passar därför bra som underlag för en jämställdhetsintegrering. I denna rapport har vi gjort en sammanställning utifrån de texter, utredningar och handböcker som finns publicerade om jämställdhetsarbete och vi presenterar här ett urval av vad vi anser vara det mest relevanta och användbara för Ängelholms kommun. Detta är en del av det kunskapsunderlag som förhoppningsvis kommer vara kommunen till hjälp i det fortsatta arbetet med att jämställdhetsintegrera verksamheterna. Vi hoppas nu att Ängelholms kommun får användning för det material vi tagit fram i sitt arbete mot en jämställd verksamhet och därmed en jämställd medborgarservice. - 2 -
Varför är jämställdhetsarbete viktigt? Visionen är ett samhälle där kön saknar betydelse för hur människor behandlas. Nolltolerans mot diskriminering är en förutsättning för att nå dit. Den principen gäller i alla sammanhang och är ingen bagatell utan en mänsklig rättighet. (Claes Borgström f.d. JämO) Arbetet med jämställdhet på kommunal nivå har ett stort demokratiskt värde. Det handlar i grunden om rättvisa, att oavsett om du är kvinna eller man ska du kunna förvänta dig att få lika stor del av resurserna i kommunen. Resurserna ska fördelas så att kvinnor och män, flickor och pojkar får ta lika stor del av dem och kommunens medborgare ska ha lika möjligheter till inflytande oavsett kön. Det handlar också om medarbetarnas rätt till en jämställd arbetsplats där ingen diskriminering ska förekomma och där kvinnor och män har lika möjligheter och inte begränsas av fördomar och stereotyper. Det finns idag en stor enighet kring vikten av jämställdhetsfrågor och nödvändigheten av ett aktivt jämställdhetsarbete inklusive jämställdhetsintegrering, såväl på statlig nivå som inom kommuner och landsting. Förutom den grundläggande demokrati- och rättviseprincipen finns det ytterligare anledningar för Ängelholms kommun att arbeta med jämställdhet. En av dessa är givetvis diskrimineringslagstiftningen som reglerar åtgärder och förbud. Jämställdhetsperspektivet är en given del av hållbar utveckling vilket fastställs bland annat i FN:s Agenda 21 som antogs i Rio de Janeiro 1992. Förutom miljö och ekonomi har alltså Agenda 21 en social dimension som inkluderar målet jämställdhet och lika möjlighet till deltagande för kvinnor och män. EU och FN har utarbetat en rad principer, konventioner och direktiv angående diskriminering och jämställdhet. Den jämställdhetspolitiska målsättningen omfattar dock mer än det som regleras i diskrimineringslagen. I Sverige är det övergripande jämställdhetspolitiska målet att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Därutöver finns fyra delmål, vilka vi beskriver närmare under rubriken Kravbilden. Jämställdhetsintegrering är ytterligare en del i den svenska jämställdhetspolitiken som kräver ett mer aktivt arbete än vad diskrimineringslagen gör. I utredningen Jämställd medborgarservice (SOU 2007:15) konstateras att all offentlig verksamhet som vänder sig direkt till medborgare behöver granskas ur jämställdhetsperspektiv, systematiskt och kontinuerligt. Jämställdhetsarbetet ska bidra till att skapa en jämställd arbetsplats för alla medarbetare, men också till att uppfylla målet om jämställd medborgarservice. Det sistnämnda är vad jämställdhetsintegrering syftar till. Detta arbete är - 3 -
en nödvändig del i skapandet av en attraktiv kommun. Jämställdhetsintegrering innebär att omfördela resurser i den ordinarie verksamheten för att uppnå specifika jämställdhetsmål. Därför är en uttrycklig politisk vilja till ökad jämställdhet en viktig förutsättning för jämställdhetsintegrering. För att omsätta denna vilja till jämställdhet i praktisk handling behövs utbildning och praktiska metoder för såväl politiker som personal i kommunen. I de förvaltningsspecifika guiderna går vi närmare in på vilka olika metoder man kan använda. Vad kan aktivt jämställdhetsarbete innebära för Ängelholms kommun? Det är i vardagen som jämställdhet skapas eller ojämställdhet vidmakthålls. Kommuner landsting och regioner möter medborgarna i vardagen i livets alla faser, från förlossningsvård till äldreomsorg. (Från skriften Jämställdhetsarbete en utmaning för kommuner och landsting) Jämställdhetsarbete är ett förändringsarbete som, liksom andra varianter av organisationsutveckling, har som syfte att förbättra verksamheten. Här handlar det om förbättring både för medarbetaren och för brukaren och man kan med fördel arbeta på flera fronter samtidigt. För Ängelholms kommun kan detta komma att innebära vinster i form av effektivare service och resursfördelning; högre rättssäkerhet och demokrati; högre kvalitet och träffsäkerhet i beslut och myndighetsutövning samt ökad kunskap hos medarbetarna om brukarnas behov och om jämställdhetspolitiken. Kommunen har dessutom möjlighet att nå en större attraktivitet som bostads- och etableringsort samt som arbetsgivare, vilket är viktigt på så sätt att skatteintäkterna växer och rekryteringsbasen blir större. I synnerhet om fler människor kan tänka sig att jobba på fler positioner och inom flera olika områden. Vinsterna med att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete är alltså många. Att synliggöra mäns och kvinnors villkor i egenskap av medborgare och användare av kommunens verksamheter är en förutsättning för jämställdhetsintegrering. Därför är det nödvändigt att använda genusanalys eftersom det hjälper oss förstå människors livsvillkor och hur dessa påverkas av vilket kön vi fötts med. Genom att göra en genusanalys frågar vi oss vem som får vad och under vilka villkor det sker. Det gäller såväl den producerade tjänsten som alla delar i den sammansatta struktur som producerar den. Ett bra sätt att börja granska jämställdheten är att ställa frågor till verksamheten. Hur fungerar den kommunala servicen för kvinnor och män, flickor och pojkar i kommunen? Vems behov tillgodoses? Vem får vad och - 4 -
på vilka villkor? Fler exempel på konkreta frågor man kan ställa till verksamheten utifrån ett jämställdhetsperspektiv finns i de förvaltningsspecifika guiderna samt i de publikationer vi sammanställt. Kommunens uppgift blir nu, att i arbetet med att utveckla och kvalitetssäkra verksamheterna, att tänka kritiskt kring kön och den egna verksamheten. Varför jämställdhetsarbete? Det ger en effektivare myndighetsservice och mer rättvis resursfördelning genom att verksamheten utgår från mäns och kvinnors behov och verklighet. Det ger en högre rättssäkerhet genom att kvinnor och män bemöts på lika villkor och därmed får likvärdig behandling. Det ger högre kvalitet och träffsäkerhet i beslut och myndighetsutövning genom att både kvinnors och mäns förväntningar och krav möts med samma respekt. Det ger ökad demokrati i och med att jämställt deltagande främjas. - 5 -
Vad betyder det? En grundläggande förståelse Vi vill inleda med att ge en kunskapsbas, en grundläggande förståelse för några av de utgångspunkter och begrepp som är relevanta för arbetet med jämställdhet. Att ha en gemensam begreppsanvändning och en överensstämmande förståelse av dess innebörd, ger en bra grund att stå på. Inte sällan finns okunskap och förutfattade meningar kring genus och jämställdhet. Detta kan ta tid att förändra, men utbildning och kunskap i frågorna är ett viktigt första steg. Jämställdhet och jämlikhet Jämställdhet och jämlikhet är två begrepp som ofta används synonymt, något som bör undvikas eftersom de har olika innebörd. Jämlikhet innebär alla individers lika värde oberoende av etnicitet, kön, handikapp, sexuell läggning, klass etc. Med detta följer lika rättigheter, likhet inför lagen antidiskriminering och så vidare. Begreppet jämställdhet innebär lika villkor mellan kvinnor och män, att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla områden. Eller som det utrycks i det jämställdhetspolitiska målet, att män och kvinnor ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. I engelskan talar man om equality (jämlikhet) och gender equality (jämställdhet). Mångfald och intersektionalitet För social organisering finns dock fler indelningskategorier än män och kvinnor och vi påverkas av fler strukturer och omständigheter. Förståelse för att maktrelationer är mer komplexa än att handla enbart om kön brukar inom genusvetenskapen betecknas som intersektionalitet. Denna medvetenhet är viktigt att ha i bakhuvudet så att inte jämställdhetsarbetet blir uteslutande mot någon grupp av kvinnor eller män. Det är dessutom viktigt att tänka på i den omvända situationen, att även när man talar om andra grupper (invandrare, ungdomar, småbarnsföräldrar etc.) så består dessa alltid av könade individer, vilket man måste ta hänsyn till. Mångfald brukar ofta användas synonymt med etnisk mångfald, vilket inte är begreppets egentliga innebörd. Etnisk mångfald är en del av samlingsnamnet mångfald, men begreppet syftar till en vidare mångfald av människor, som i den sociala organiseringen vanligtvis åtskiljs genom kön, ålder, handikapp, etnicitet etc. - 6 -
Kön och genus Två begrepp som ständigt återkommer när man talar om jämställdhet är kön och genus. Dessa används idag ofta synonymt av jämställdhetsexperter och genusforskare, men från början markerade orden en skillnad mellan det kön som vi föds med det kroppsliga, anatomiska eller biologiska och det vi skapar i vår mänskliga kultur det sociala. På detta sätt används begreppen fortfarande i många sammanhang. Under 1970-talet infördes en åtskillnad mellan de engelska begreppen sex och gender i den anglosaxiska kvinnoforskningen. Man ville betona att det är den sociala ordningen, det vill säga gender eller genus, snarare än den genetiska koden som gör oss till kvinnor och män. Avsikten med att införa ordet gender (vilket i Sverige översattes till socialt kön och senare genus) var således för att undvika biologisk determinism. 1 Med tiden har dock distinktionen mellan kön och genus kritiserats för att ge intryck av att det sociala konstrueras från en fast, biologisk grund, det vill säga att genus ändå antas utgå ifrån och påverkas av biologiskt kön. På detta sätt smyger sig den biologiska determinismen in bakvägen. Det kan dessutom bli problematiskt att skilja kön som biologi och genus som social konstruktion åt på detta sätt eftersom det öppnar upp för att man ska kunna lägga in lite vad man själv vill eller vad man tror i det biologiska, när det i själva verket är det mycket lite som vi säkert kan säga ingår där. Risken med uppdelningen i kön och genus är att faktorer som i själva verket är socialt konstruerade tolkas som biologiska skillnader. Därför bör man fokusera på hur människor tolkar, framhäver, använder, symboliserar och omförhandlar manlighet och kvinnlighet genom social praktik, snarare än biologiska eller genetiska skillnader. Vi använder oss i denna rapport av kön och genus synonymt och har utgångspunkten att kön/genus är socialt och kulturellt konstruerat, det är något som vi alla skapar aktivt genom språk, handlingar och symboler. I den västerländska kulturen finns en djupt rotad föreställning om att kvinnor och män är två skarpt åtskiljbara biologiska kategorier, vilket ofta överförs till att också gälla förväntningar om sociala och psykologiska skillnader. Men det är också något som kan överföras metaforiskt till andra områden. Yrken kan exempelvis stämplas som manliga eller kvinnliga, liksom färger, fritidssysselsättningar, kläder osv. Kön fungerar med andra ord som en princip för social organisering, det är något som strukturerar det mesta i samhället, från personliga relationer till organisationer, politik och vetenskap. Detta innebär att alla människor begränsas av sitt kön. Hur det fungerar beskrivs närmare nedan. 1 Biologisk determinism innebär en övertro på att människans biologi bestämmer hennes sociala och psykologiska egenskaper. - 7 -
Teorier om kön Teorier om kön har utvecklats inom genusvetenskapen men också inom andra fält såsom sociologi, antropologi och statsvetenskap. Teoribildningen är omfattande och komplex och vi har givetvis ingen ambition att här sammanfatta alla de teorier och all den forskning som finns på området. Istället vill vi kortfattat beskriva några av de mest anammade och använda teorierna kring kön. Genussystem är en teori utvecklad av forskaren Yvonne Hirdman som ofta används för att på ett lättförståeligt sätt förklara könsmaktsordningen. Den är dessutom den teoretiska basen för de svenska jämställdhetspolitiska målen. Enligt denna teori karaktäriseras samhället av följande principer: Könen hålls isär detta baseras på antagandet att män och kvinnor är olika och därför bör göra olika saker. Män är överordnade och kvinnor är underordnade det som män gör och det som anses manligt värderas högre än det som anses kvinnligt och det kvinnor gör. Mannen är norm män är mänsklighetens norm och kvinnor är undantaget. Genussystemet är ett inlärt normsystem om hur vi som män och kvinnor ska vara och vad vi kan och bör göra, det talar om vad som är okej och socialt accepterat och vad som inte är det. Normerna är så självklara att vi oftast inte ens tänker på dem, likväl styr de våra liv. Normerna kan se olika ut i olika länder och i olika kulturer, det som ses som manligt på en plats kanske inte är det någon annanstans, principerna om isärhållande och hierarki är dock de samma. Systemet bärs upp av både kvinnor och män och på så sätt är vi alla med och skapar ojämställdhet. Genussystemet skapas, upprätthålls och omfattar alla nivåer i samhället, såväl den politiska som den privata. Eftersom genussystemet handlar om de strukturella skillnaderna i samhället kan enskilda kvinnor och män givetvis bryta mönstret. Men även mönsterbrytarna påverkas av systemet eftersom de anses vara undantag, och många får stå till svars för sina livsval eller kanske inte anses vara en riktig man/kvinna. Hirdmans genussystem har visserligen kritiserats av genusforskare för att det förenklar en struktur som egentligen är mycket mer komplex än så. Vi menar emellertid att det kan fungera bra som förklaringsmodell i ett inledande skede eftersom det ger en grundläggande och tydlig bild av ojämställdhetens mekanismer. - 8 -
Många teorier om kön tar in fler aspekter som strukturerar samhället; så som sexualitet, etnicitet och klass för att förklara de olika samverkande maktordningar som finns i samhället och som påverkar oss människor. Kategorierna samverkar också på så sätt att vissa kombinationer i vissa situationer, ökar förtrycket. Man kan tala om att dubbelt förtryck drabbar exempelvis invandrarkvinnor i lågstatusyrken. Inom genusvetenskapen kallas teorier om flera samverkande maktordningar (kön, etnicitet och klass exempelvis) intersektionella teorier. Teorier som fokuserar på sexualitet, främst utifrån ett ifrågasättande av heterosexualitetens norm, brukar kallas queerteori. Feminism Att vara feminist innebär en medvetenhet om systematiska skillnader i villkor för kvinnor och män som grupper i samhället samt uppfattningen att denna maktobalans där kvinnor som grupp är underordnade män som grupp är socialt konstruerad. Som feminist har man har en vilja till att ändra denna obalans. Jämställdhetspolitik, jämställdhetsarbete och genusvetenskap som vi har i Sverige idag härstammar alla ur den feministiska politiska kampen för jämställdhet. Diskriminering Ordet kommer från det latinska ordet discrimino som betyder jag avskiljer, juridiskt definieras diskriminering som olikartad behandling av vad som borde ha behandlats lika. Men denna beskrivning räcker inte riktigt eftersom även likabehandling kan leda till diskriminering. Man skiljer i lagen på direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering kan exempelvis vara att personen med bäst meriter i en anställningssituation ändå inte får jobbet för att hon är gravid. Indirekt diskriminering kan ske när bestämmelser och krav som förefaller neutrala faktiskt missgynnar en viss grupp. Juristen Ann-Katrine Roth beskriver diskriminering som en mekanism i en maktstruktur som skapar underordning genom att systematiskt markera och vidmakthålla olikheter mellan människor. Diskrimineringsgrunderna i Sverige är idag: kön, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt sexuell läggning. - 9 -
Likabehandling och positiv särbehandling Likabehandling bygger på principen om att alla individer ska ha samma rättigheter och skyldigheter samt behandlas lika inför lagen, detta regleras genom lagstiftning som exempelvis förbjuder diskriminering vid anställning och lönesättning. Likabehandling är en grundläggande princip i dagens demokratier. En kritik som riktats mot denna typ av regleringar är att de bortser från skillnader i villkor mellan kvinnor och män, både i samhället i stort och i arbetslivet. Problemet med likabehandling är således att utgångspunkten är ett könsblint perspektiv. Eftersom människors möjligheter, exempelvis vad gäller konkurrens på arbetsmarknaden, påverkas av en rad faktorer (så som kön, social ställning och så vidare) är det inte tillräckligt att endast ta bort formella hinder för att alla ska behandlas lika, man måste även arbeta aktivt med den informella jämställdheten. Positiv särbehandling utgår istället från att det finns skillnader i livsvillkor mellan kvinnor och män, vilka till viss del kan avhjälpas exempelvis genom att omfördela resurser eller genom att anställa personer av underrepresenterat kön. Positiv särbehandling kan vara ett sätt att komma tillrätta med könssegregerade arbets- eller ledningsgrupper. Metoden går dock inte till botten med varför det ser ut som det gör. Istället för att ifrågasätta den förmodade könsneutraliteten i organisationer läggs fokus på att kvinnor ska kvalificera sig och utveckla strategier för att hantera rådande ojämställda villkor. Sverige, som brukar refereras till som världens mest jämställda land (vilket är en mycket relativ utmärkelse och inte heller längre korrekt då både Norge och Finland gått om oss) har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader. Vad är det som gör att vissa arbetsplatser, yrkesområden eller idrottsgrenar är så könssegregerade? Tidigare års utmärkelser har bidragit till myten om Sverige som jämställt. Detta gör det till en utmaning att bedriva ett förändringsarbete för ökad jämställdhet, för vad är det vi ska förändra när vi redan är jämställda? Strukturerna vi arbetar inom och värderingarna vi har riskerar förbli oförändrade och ojämställda om inte ett aktivt förändringsarbete bedrivs. Till skillnad från likabehandling och positiv särbehandling är jämställdhetsintegrering en strategi som syftar till att påverka strukturerna vi lever och verkar inom, genom att frågor om jämställdhet mellan kvinnor och män förs in i organisationens huvudfåra. Denna metod beskrivs närmare längre fram i rapporten. De olika strategierna behöver dock inte utesluta varandra. För att uppnå lika möjligheter i praktiken krävs, såväl riktade insatser gentemot kvinnor respektive män, som jämställdhetsintegrering. - 10 -
Skillnaden mellan positiv särbehandling och kvotering: Kvotering: innebär att man fastställer att en viss andel platser på en arbetsplats, i ett beslutande organ eller på en utbildning ska gå till en viss grupp. I vidare mening innefattar könskvotering alltså olika former av förtur i syfte att nå en jämnare könsfördelning. Vid könskvotering kan alltså meriter komma att lämna förtur för kön. Positiv särbehandling: Särbehandling med syfte att främja en jämnare fördelning mellan grupper genom att medlemmarna av en underrepresenterad grupp ges företräde, vid situationer med flera sökande med lika eller likvärdiga meriter. EU:s Amsterdamfördrag tillåter positiv särbehandling till förmån för underrepresenterat kön inom sysselsättning och yrkesutbildning. Vad är härskartekniker och hur motarbetar man dem? Härskartekniker är ett begrepp som Berit Ås, professor i socialpsykologi, utvecklade för att beskriva olika sätt att förtrycka andra och bevara ojämlika maktförhållanden. Härskartekniker är ett sätt att behålla eller skaffa sig makt över andra människor, öka sitt inflytande och hävda sig själv genom att trycka ner andra. Därför är härskartekniker även ett sätt att behålla den rådande könsmaktsordningen och ojämställdhet, även om de kan användas av både kvinnor och män. Berit Ås härskartekniker var från början fem stycken, osynliggörande, förlöjligande, dubbelbestraffning, undanhållande av information och påförande av skuld och skam. ROKS (riksorganisationen för kvinnojourer i Sverige) har lagt till härskartekniken objektifiering och därefter har ytterligare två, våld eller hot om våld samt splittring, tillkommit. Utifrån de åtta härskarteknikerna har motstrategier och främjartekniker framarbetats. Empowermentnätverket ENSU vid Stockholms universitet har utvecklat motstrategier för när härskartekniker användas och myntat begreppet bekräftartekniker, eller främjartekniker som de också kallas. Främjartekniker förebygger och motverkar härskartekniker. Det är ett sätt att förändra klimatet genom att skapa nya interaktionsmönster och förhållningssätt och på så sätt skapa ett positivt, jämställt klimat och ömsesidig respekt. De sju härskarteknikerna (samt motstrategier och främjartekniker) är: - 11 -
Härskarteknik Motstrategi Främjarteknik Osynliggöra Ta plats Synliggör Förlöjliga Ifrågasätt Respektera Undanhålla information Korten på bordet Informera & inkludera Dubbel bestraffning Bryt mönstret Alla gör så gott de kan Påföra skuld och skam Intellektualisera Avlastning och bekräftelse Objektifiering Säg ifrån Bemöt alla som subjekt Våld eller hot om våld Benämn det personen gör Respektera egna och andras nej Splittring Håll ihop gruppen Gemenskap Nedan följer en mer ingående beskrivning av de fem ursprungliga härskarteknikerna samt exempel på främjartekniker: 1. Osynliggörande Någon tar upp det som just sagts som om det vore personens egen idé eller tar ordet trots att någon annan just börjat prata. På ett möte börjar de andra titta på klockan, bläddra i sina papper, viska eller gäspa när ordet kommer till en viss person. Främjarteknik: Synliggörande - Det finns flera sätt att motverka härskartekniken osynliggörande genom att istället synliggöra alla medlemmar i gruppen, särskilt de som andra verkar ha svårt för att se och lyssna till. Märker man att någon blir avbruten kan man bolla tillbaka frågan till dem med ett enkelt du ville säga..?. Man kan låta bli att erkänna avbrottet och fortsätta se på personen och ställa frågor eller kommentarer. Man kan vara noggrann med att alltid referera tillbaka till föregående talare och se till att man ger personen erkännande för idén om man bygger vidare på den. Genom att själv vara noggrann med att synliggöra alla medlemmar sätter man standarden för gruppen det blir betydligt svårare att omedvetet osynliggöra någon om andra hela tiden motverkar det. 2. Förlöjligande Att framställa någons argument eller en person som löjlig och oviktig, där en persons yttrande leder till en ström av kommentarer och andra gör sig lustiga på dennes bekostnad. Främjarteknik: Respektera - Även om det kan verka svårt att bemöta förlöjligande skämt och förminskande kommentarer finns det flera praktiska tips; Skratta aldrig med när du själv eller andra förlöjligas. Även om du väljer att inte kritisera skämtet, kan det räcka med att helt enkelt inte skratta med för att förmedla att du inte ser några tecken på en framtida ståupp-karriär för den som drar skämten. En annan teknik är att be personen förklara skämtet. Genom att inte förstå visar du på andra normer och perspektiv. 3. Undanhållande av information Att utestänga någon genom att undanhålla den väsentlig information. Kunskap, fakta och information ger makt. Att ställas utanför när - 12 -
informationsutbyte sker eller när lojalitetsband byggs ger ett sämre utgångsläge för att vara delaktig i verksamheten och i besluten. Främjarteknik: Informera och inkludera - För att motverka undanhållande av information är det viktigt att själv aktivt arbeta för att sprida information. Sträva alltid efter att alla i gruppen ska veta så mycket som möjligt. Berätta bakgrunden till frågor om du tror att någon i gruppen inte har samma bakgrundsinformation. Du behöver inte här peka ut någon genom att säga att du berättar det för att någon är ny (annars kan det också lätt bli en härskarteknik, med kommentarer som det här skedde innan du var med... ). Gör det bara till en vana att alltid förklara så mycket som möjligt, på så sätt får ni också en gemensam bild av frågorna i gruppen. 4. Dubbelbestraffning Att försätta någon i en situation där personen nedvärderas och bestraffas oavsett vilket handlingsalternativ den väljer. Främjarteknik: Alla gör så gott de kan - Dubbelbestraffning är en effektiv härskarteknik eftersom det är så lätt att anklaga sig själv och låta känslor av otillräcklighet ta över. Ju mer stressad man blir, desto svårare är det att reda ut var olustkänslorna kommer ifrån och stå upp för sin rätt att göra så gott man kan. Därför är det viktigt att påminna sig om att man själv vet vad man gör, att man har fattat medvetna val, att det är flera saker som är viktiga i ens liv och att andra måste kunna acceptera det. 5. Påförande av skuld och skam Att få någon att skämmas för sina egenskaper, eller att antyda att något de utsätts för är deras eget fel. Detta sker ofta genom en kombination av förlöjligande och dubbelbestraffning. Det kan vara svårt att sätta fingret på varför en känsla av att vara rannsakad och av att vara den som begått fel uppstår. Genom det vardagliga osynliggörandet och förlöjligandet tar personen både självmant och med hjälp av andra på sig skam och skuld. Främjarteknik: Avlastning och bekräftelse - Motsatsen till att påföra någon skuld och skam är att ge bekräftelse, uppbackning och stöd. Istället för att kommentera att någon gör för lite, uppmärksammar du det positiva som personen bidrar med. Du kan också hjälpa andra med avlastning att erbjuda praktiskt stöd för att visa att personen inte är ensam om att försöka kombinera barn och karriär och att det är okej att be om hjälp, eller genom att hindra människor från att ta på sig för mycket. Skapa en tydlig stämning i gruppen där martyrskap, det vill säga att ta på sig allt själv och lida i tysthet (eller inte så tyst, ibland blir martyrskapet väldigt demonstrativt), inte framhålls som ett ideal. Ingen tjänar på att någon tar på sig för mycket eller har dåligt samvete för att de inte gör tillräckligt. Det kan istället leda till att arbetet utförs sämre och med mindre tillfredsställelse. - 13 -
Jämställdhet i en historisk kontext Under 1900-talet har den formella jämställdheten mellan kvinnor och män ökat. Med formell jämställdhet menas att lagar har stiftats så som diskrimineringslagen och den tidigare jämställdhetslagen, och att formella hinder för jämställdhet har undanröjts i och med sociala och arbetsmarknadspolitiska reformer. Numera ses allmän rösträtt som en självklarhet i en demokratisk stat även om inte ens nittio år har passerat sedan denna självklarhet blev ett faktum i Sverige. Dagens svenska arbetsliv har gått en lång och krokig vandring mot formell jämställdhet. Även om kvinnor länge har behövt arbeta för att kunna försörja sig själva och sina barn har det inte varit så enkelt alla gånger. Länge var till och med fackföreningarna emot lika löner för lika arbete, för att bara nämna ett exempel. Här följer nu några årtal i Sveriges jämställdhetsutveckling. 1919 var året då Sverige införde allmän rösträtt och i samband med detta kunde även kvinnor rösta samt bli invalda till riksdagen valåret 1921. 1925 öppnades vissa statliga tjänster för kvinnor, men först 1927 öppnades statliga läroverk för flickor. 1939 kom en lag som förbjöd arbetsgivare att avskeda kvinnor på grund av havandeskap, förlossning eller giftermål. 1960 tog SAF och LO ett formellt beslut om att avskaffa de särskilda kvinnolönerna (dessa var enligt dåtidens kollektivavtal 30-40 % lägre än männens löner) inom en femårsperiod. 1971 infördes särbeskattning för makar. 1974 gjordes moderskapspenningen om till en könsneutral föräldraförsäkring. 1980 kom jämställdhetslagen och samma år inrättades myndigheten Jämställdhetsombudsmannen (JämO). 1994 antog regeringen strategin jämställdhetsintegrering och året därefter lanserades denna internationellt. 2009 kom den nuvarande diskrimineringslagstiftningen vilken ersatte ett antal gamla lagar inklusive jämställdhetslagen. Idag handlar diskussionen snarare om de informella hindren för jämställdhet som beror på våra föreställningar och fördomar om kvinnor och män och strategier för att säkerställa att kvinnor och män har samma möjligheter i praktiken. - 14 -
Kravramen Kravramen för jämställdhetsarbetet, det vill säga de faktorer Ängelholms kommun måste förhålla sig till, utgår ifrån: Diskrimineringslagstiftning De jämställdhetspolitiska målen Kommunens Jämställdhets- och mångfaldsplan, CEMR-deklarationen som kommunen skrivit under samt andra relevanta policydokument. De olika delarna beskrivs närmare här nedan. Diskrimineringslagstiftning Den svenska diskrimineringslagstiftningen har sin bakgrund i de mänskliga rättigheterna. Dessa finns formulerade i FN-konventionen från 1948 och i 1950 års Europakonvention. I Europakonventionen finns en paragraf om förbud mot diskriminering. Där står att de fri- och rättigheter man satt upp ska gälla för alla oavsett kön, ras, hudfärg, religion, politisk eller annan åskådning, språk, nationellt eller socialt ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Europakonventionens krav på antidiskriminering är med andra ord omfattande. Det finns alltså krav på likabehandling från högre instanser än den svenska regeringen. Dessa formuleras i direktiv från EU som Sverige måste implementera i sin lagstiftning. Det finns dessutom flera internationella konventioner, förutom FN-konventionen om de mänskliga rättigheterna, som har betydelse för den svenska diskrimineringslagstiftningen. CEDAWkonventionen (om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor) från 1979 är ett exempel. Denna konvention kom till med syfte att stärka kvinnors rättigheter runt om i världen på flera samhälleliga plan eftersom kvinnor i många länder fortfarande saknar de mest grundläggande fri- och rättigheterna. Ett annat exempel när det gäller diskrimineringsreglering som bör nämnas är ILO-konventionerna (Internationella arbetsorganisationen) vilka främst handlar om sociala rättigheter för arbetstagare. På det nationella planet finns antidiskriminering som samhällsansvar med redan i den svenska grundlagen genom formuleringar i Regeringsformens 1 kap 2 : Det allmänna ska motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. Där nämns alltså ungefär samma diskrimineringsgrunder som idag skyddas av diskrimineringslagen. - 15 -
Diskrimineringslagstiftningen i Sverige gällde till en början endast arbetslivet, mer specifikt förhållandet arbetsgivare arbetstagare, och reglerade diskriminering på grund av kön. 1991 kom den jämställdhetslag (1991:433) som gällt fram till den 1 januari 2009. Idag har diskrimineringslagarna utvecklats till en lagtext som nu inkluderar sex diskrimineringsgrunder och gäller inom tio samhällsområden. Jämställdhetspolitiska mål Det övergripande målet för den nationella jämställdhetspolitiken i Sverige är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Utöver detta övergripande mål finns fyra delmål som beskrivs närmare nedan med hänvisningar till statistik över dagsläget. 2 1. Jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ängelholms kommun som organisation har en relativt jämn könsfördelning på den politiska sidan. 46 % av kommunstyrelsens ledamöter är kvinnor, 54 % är män och dessutom sitter idag en kvinna på ordförandeposten. Även fullmäktige har förhållandevis jämn könsfördelning, män 59 %, kvinnor 41 %. Könsfördelningen bland samtliga chefer inom offentlig sektor i Ängelholms kommun är jämn, 45 % män, 55 % kvinnor. Makt och inflytande handlar dock om mer än representation, det handlar också om makt i den egna vardagen, att uppleva kontroll över sin livssituation, något som kan vara svårt att visa på med enbart statistik. 2. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. I Ängelholm förvärvsarbetar män i större utsträckning än kvinnor. Bland de kommunanställda är det en avsevärt större andel av kvinnorna som arbetar deltid. Företagandet i Ängelholm är mansdominerat. Bland dem som driver eget AB är 78 % män och 22 % kvinnor, bland egenföretagarna är 63 % män och 37 % kvinnor. Fler kvinnor än män får ekonomiskt bistånd. Fler ensamstående kvinnor än män med ekonomiskt bistånd har barn. År 2007 var medelinkomsten för medborgarna i Ängelholms kommun 207 000 kr/år för kvinnor och 301 000 kr/år för män vilket innebär en årsinkomstskillnad på 94 000. Ändå har fler kvinnor än män av medborgarna i kommunen eftergymnasial utbildning och i grundskolan har flickor högre meritvärden än pojkar. 2 Siffror från Kommunfakta Ängelholms kommun 2008, Jämställdhetsstrategi för Skåne län statistikbok samt www.bra.se. - 16 -
3. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. Vad gäller ersatta dagar med föräldrapenning visar siffrorna för medborgarna i Ängelholms kommun på nedslående ojämställd fördelning. 83 % går till kvinnor och endast 17 % till män, vilket är under riksgenomsnittet. Fördelningen är något jämnare när det gäller den tillfälliga föräldrapenningen (VAB), 68 % för kvinnor och 32 % för män. Det är dock fortfarande relativt lågt, av Skåne läns 33 kommuner hamnar Ängelholm bland de sju sämsta i detta avseende och en bra bit under riksgenomsnittet. Enligt socialstyrelsen står kvinnor generellt sett för den absolut största delen av omsorgen av äldre och barn, såväl den betalda som den obetalda. 4. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Fler män än kvinnor i Ängelholm drabbas av våld. Dock blir kvinnor oftare utsatta för våld av någon de känner, 25 % av männen och 69 % av kvinnorna utsattes enligt anmälan av en bekant. I Skåne län under 2008 anmäldes 724 fall av våldtäkt varav 96 % mot kvinnor eller flickor. 246 fall av grov kvinnofridskränkning anmäldes, varav 9 i Ängelholms kommun. Av alla anmälda fall av ofredande är 64 % anmälda av kvinnor i Skåne. Mörkertalet för samtliga dessa brott är dock stort. Kommunens policy Ängelholms kommuns nuvarande Jämställdhets- och mångfaldsplan gäller för åren 2007-2009. För närvarande är den under bearbetning för att anpassas till diskrimineringslagen. Planen utgår ifrån de krav som den tidigare jämställdhetslagen ställde och som finns kvar i stort sett i samma form i den nya lagen. Dessa utgår från arbetsgivarperspektivet. Jämställdhets- och mångfaldsplanen har dock ett mål som kan kopplas till jämställdhetsintegrering nämligen att aktivt öka jämställdhets- och mångfaldsarbetet på alla nivåer inom kommunen genom att planera och bedriva det på ett metodiskt sätt utifrån varje förvaltnings särart. CEMR (Council of European Municipalities and Regions) är en intresseorganisation som samlar kommuner och regioner i Europa. Organisationen har bland annat utarbetat en deklaration om jämställdhet vilken Ängelholms kommun, liksom en rad andra europeiska kommuner och regioner, har valt att underteckna. Genom undertecknandet förbinder man sig - 17 -
bland annat att upprätta en omfattande jämställdhetsplan där man redovisar prioriteringar och åtgärder samt resurser som ska tilldelas för ändamålet. Man förbinder sig dessutom att arbeta i linje med jämställdhetsintegreringens principer. Kommunen har enligt deklarationen skyldighet att regelbundet offentliggöra rapporter om hur arbetet fortskrider samt att använda sig av utvärderingssystem. Deklarationen utgår ifrån ett antal principer som bland annat fastställer att det är nödvändigt att; bekämpa flerfaldig diskriminering och stereotypa könsroller för att åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män; integrera ett jämställdhetsperspektiv; ha fungerande handlingsplaner i alla verksamheter i kommuner och regioner. Förutom principer och åtaganden finns 30 artiklar som var och en utgår ifrån ett specifikt verksamhetsområde och fastställer vad som ska gälla för jämställdhetsarbetet inom respektive område. Ett urval av dessa finns med, i kortfattad form, i de förvaltningsspecifika guiderna. - 18 -
Olika former av jämställdhetsarbete Det finns olika sätt att bedriva jämställdhetsarbete i organisationer. Tyvärr sker det inte sällan vid sidan av det som brukar kallas det ordinarie arbetet, och ibland bedrivs jämställdhetsarbete enbart om det finns någon person inom organisationen som är intresserad av frågorna eller om det finns extra resurser i form av tid eller pengar. Att arbeta på detta sätt leder dock sällan till att någonting egentligen förändras. Denna typ av insatser kallas systembevarande jämställdhetsarbete just på grund av att det inte förändrar verksamhetens maktrelationer och strukturer i grunden på det sätt som ofta är nödvändigt. Det skrapar snarare på ytan. Men jämställdhetsarbete kan också vara systemförändrande. Det innebär att jämställdhet blir en del av det dagliga arbetet och en del av organisationens struktur, vilken därmed också ofrånkomligen förändras. Detta är syftet med metoden jämställdhetsintegrering. I detta arbete krävs långsiktighet och uthållighet eftersom reell jämställdhet inte är något som plötsligt uppkommer och sedan består. Man kan också tala om skillnad mellan kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete. Det kvantitativa handlar främst om de faktorer man kan räkna, exempelvis hur många som är män respektive kvinnor i en arbets- eller ledningsgrupp. Det kvalitativa handlar snarare om resursfördelning och kvalitet för kvinnor och män. Ofta behövs både det kvalitativa och det kvantitativa i en jämställdhetsanalys, det kvantitativa i form av könsuppdelad statistik och det kvalitativa i form av vilka frågor man ställer till materialet och vilka analyser man göra av det. En risk i jämställdhetsarbetet är att de kvantitativa aspekterna tar över, exempelvis när man enbart koncentrerar sig på den kvantitativa könsfördelningen och inte analyserar någonting annat. Detta leder till att man ser jämställdhet som en additiv princip - att ettdera könet läggs till och därmed blir det jämställt. Det finns egentligen inget som säger att kvantitativ och kvalitativ jämställdhet automatiskt sammanfaller, därför bör båda aspekterna finnas med i arbetet. En arbetsplats kan exempelvis ha lika många kvinnor som män anställda utan att för den sakens skull vara jämställd i övrigt. Det kan vara så att alla män har högre lön, att det finns en sexistisk jargong eller att man inte alls har analyserat sin verksamhet utifrån jämställdhetsperspektiv. En kvalitativt jämställd organisation däremot har kanske lättare att uppnå kvantitativ jämställdhet eftersom den blir en attraktiv arbetsplats för både män och kvinnor. Jämställdhet är inte, som vi tidigare tagit upp, något som uppkommer och sedan består, utan något som ständigt måste återskapas, precis som demokratin, ekonomin och arbetsmiljöarbetet. Därför är det viktigt att jämställdhetsarbetet är en kvalificerad arbetsuppgift med förändringsmandat och stöd från ledningen. - 19 -
Det kan vara lämpligt att skilja mellan internt och externt jämställdhetsarbete. Det interna arbetet har organisationen och dess medarbetare i fokus, och grundar sig ofta i diskrimineringslagens krav på jämställdhetsplan. Huvudfrågorna kan vara jämställda löner, information på lika villkor, ingen diskriminering i anställningsförfarandet, jämställda resurser i rehabilitering och liknande. Externt jämställdhetsarbete är det som jämställdhetsintegreringen har som primärt fokus. Det riktar sig till brukaren eller medborgaren och har som mål att ge jämställd service, resursfördelning och bemötande. Innebörden av jämställdhetsintegrering förklaras närmare längre fram i denna rapport. Jämställdhetsstruktur Vi måste utveckla en jämställdhetsreflex, så att vi tänker på hur olika åtgärder och förslag påverkar kvinnor och män. (Länsstyrelsen Jämtlands län) Trots att det är sällsynt att någon säger sig vara emot jämställdhet i Sverige idag, är de kommunala jämställdhetsmålen ofta vaga och följs sällan upp, personer i organisationen med ansvar för jämställdhetsarbetet saknar vanligtvis både finansiella och tidsmässiga resurser. Stödet för jämställdhetsarbete är ofta i realiteten svagt och inte sällan förekommer aktivt motstånd. Uppföljningar av jämställdhetsarbete har också visat att befintliga strukturer inte används effektivt, dessa har med andra ord inte byggts upp med en målinriktad vilja att uppnå förändring. Alltför ofta förekommer skenlösningar, resurssnåla och enkla sätt att få fram den jämställdhetsplan som lagen kräver, utan att behöva förändra någonting i praktiken. Motsättning mellan ord, attityd och handling påverkar jämställdhetsarbetet. En viktig insikt är att tala om att skillnader i villkor mellan kvinnor och män, pojkar och flickor finns, inte är detsamma som att förstå varför, och det är definitivt inte detsamma som att göra någonting åt problemet. Jämställdhetsarbete handlar om att synliggöra det som tidigare varit osynligt, det man kanske inte ens reflekterat över och det krävs ett målmedvetet arbete för att lyckas med detta och för att ifrågasätta och ompröva förhärskande beteenden. En av förutsättningarna för att lyckas är att organisationen har en välfungerande jämställdhetsstruktur, som bidrar till att göra rutiner av retoriken kring jämställdhet. I strävan att jämställdhetsintegrera verksamheterna ska kommunen ha en service som baseras på ett medvetet jämställdhetsperspektiv. Det innebär att medarbetarna i kommunen tänkt igenom vilka konsekvenser handlingar och beslut kan få för kvinnor och män, flickor och pojkar samt hur resurserna fördelas. Man bör komma ihåg att jämställdhetsarbete är ett kvalificerat - 20 -
förändringsarbete med verksamhetsutveckling och kvalitetssäkring som mål. I detta har politiker och ledning en avgörande betydelse. Det är viktigt att formulera varför jämställdhetsarbete är viktigt samt vad organisationen menar med jämställdhet. Men det gäller också att inte enbart stötta med ord utan även med handling. Genus- och organisationsforskaren Pia Höök menar att hur man talar om jämställdhet och vem som talar om jämställdhet, påverkar vilka förändringsåtgärder som blir möjliga, vilka åtgärder som i praktiken vidtas samt vilka resultat som kan uppnås. Ett förslag är att måluppfyllelse vad gäller förvaltningarnas jämställdhetsplaner eller dylikt ska beaktas vid lönesättning av förvaltningscheferna. Erfarenhet av och kunskap om jämställdhetsarbete kan också vara en formell merit vid tillsättning av chefer. Vikten av kartläggning för att få en bild av hur det står till med jämställdheten på området är grundläggande. Detta eftersom förbättring och utveckling av verksamheten kräver att en bild av nuläget finns tillgängligt för analys. Som i allt analysarbete måste man även här fråga, ifrågasätta, problematisera och leta efter svar. Eftersom det handlar om att ta fram en analytisk ram eller ett sätt att tänka, är det nödvändigt att ta hjälp av systematiska metoder och att utveckla en kunskap kring dessa frågor. Ibland blir det så att jämställdhet konstrueras på ett sådant sätt att det passar in i redan identifierat problemområde, vilket leder till fokus på huvudräkning istället för strukturförändring. Tänk på att inte förenkla processen genom att stanna vid det som eventuellt syns vid första anblick. Det är också viktigt att ta fram allsidiga och korrekta underlag, dessa kan med fördel vara både kvantitativa och kvalitativa. Könsuppdelad statistik och sakkunskap om kön/genus är två nödvändigheter för att lyckas med detta som ofta framhålls i litteraturen. I jämställdhetsarbetet är det av stor vikt att tydligt formulera vad målet med arbetet är, gärna i form av delmål eller etapper, samt att ha en tydlig ansvarsfördelning. Jämställdhetsmål bör vara mätbara, konkreta och möjliga att följa upp, de ska vara realistiska men samtidigt utmanande. Målen bör arbetas fram utifrån faktiska förhållanden i verksamheten men med kunskap om kön/genus och jämställdhet som bas. Denna kunskap i kombination med den yrkeskunskap som kommunens medarbetare besitter gör att problem- och målformuleringar blir träffande och användbara. Det kan vara en bra idé att använda medborgarundersökningen som genomfördes 2008 som tipsbank angående vad medborgarna i Ängelholms kommun ger uttryck för att vilja förbättra, och analysera detta med ett könsperspektiv närvarande. Uppföljning av jämställdhetsarbetet är mycket viktigt och det behövs en kontrollinstans i kommunen som har till uppgift att följa upp jämställdhetsarbetet. Denna måste dock ges - 21 -
tillräckligt med tid och resurser för att kunna bedriva arbetet. Utvärderingen av jämställdhetsarbetet kan ingå som en del i kommunrevisionen. För att detta ska fungera behöver emellertid kommunrevisorerna ha kunskap på området. Återrapporteringen bör offentliggöras och spridas, exempelvis genom tidningen Vi i Ängelholm eller på hemsidan eftersom det ligger i medborgarnas intresse att få reda på hur kommunen arbetar med frågorna. Vidare kan förslagsvis representanter från de olika förvaltningarna och områdena årligen bjudas in till JÄMÅ-gruppen för att rapportera vad just de har gjort på jämställdhetsområdet. I en välfungerande jämställdhetsstruktur bör följande ingå: Tydliga direktiv gällande vad som ska göras ( uppdraget ) Konkret åtgärd (hur det ska göras) Tidsram för genomförandet Ansvarsfördelning Eventuell kostnad Uppföljning Med denna typ av jämställdhetsstruktur blir även återrapporteringen enklare att genomföra. I mappen på intranätet finns denna mall som ett dokument, skriv ut och fyll i! - 22 -
Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. (Näringsdepartementet 2004, Europarådets definition i svensk översättning) Detta är alltså regeringens definition av jämställdhetsintegrering, ett begrepp och en metod för jämställdhet. Den kallas ibland för jämtegrering eller på engelska gender mainstreaming. Den svenska regeringen antog metoden officiellt redan 1994 och den lanserades internationellt under FN:s kvinnokonferens i Peking 1995. Jämställdhetsintegrering är alltså en politisk strategi för att uppnå jämställdhet genom att integrera jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Syftet är att inom de ordinarie strukturerna i kommunen se till så att kvinnor och män får del av verksamheternas resurser, service och tjänster på lika villkor. Det handlar om att utgå från både kvinnors och mäns levnadsmönster för att kunna kvalitetssäkra verksamheten men också om att ifrågasätta de föreställningar och fördomar vi har om kön. Målet är att jämställd medborgarservice inte ska vara beroende av enskilda personers engagemang och intresse, eller av ekonomiska faktorer utan ska vara en integrerad del av det dagliga arbetet. Några frågor att börja fundera över: Tänker vi på att (eller om) det är kvinnor och män som använder verksamhetens utbud av service och tjänster? Hur fördelas resurserna (tid, pengar, tillgång till personal) mellan kvinnor och män? Hur kan tillgängligheten och utbudet förbättras för både kvinnor och män? Till att börja med är det bra om man funderar över vilka metoder och andra arbetssätt verksamheterna ska använda för att uppnå de mål och resultat som förväntas. Dessutom bör tidigare erfarenheter från jämställdhetsarbete tas tillvara. Hur har vi gjort tidigare? Hur har andra gjort? Vad fungerade bra och vad fungerade mindre bra? En överblick över detta kan ni få om ni studerar de dokument som finns i mappen Till alla på intranätet samt de förvaltningsspecifika guiderna. Jämställdhetsintegrering talar i sig inte om hur en verksamhet konkret ska göra för att uppnå en struktur för varaktig jämställdhet, utan handlar snarare om att fatta beslut om att - 23 -