Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg

Mall-ID 111115 Datum 2011-12-19 Dnr Upprättare Johanna Alfredsson/ Samhällsmedicin ArbetsPM Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Vintern 2011, perioden mellan den 14 november och 11 december, genomfördes en medarbetarenkät bland anställda inom Landstinget Gävleborg. Till stora delar är det en upprepning av den medarbetarenkät som genomfördes under 2010. Implementeringsarbetet står i startgroparna och föreliggande arbetspm avser ge en första bild av några övergripande resultat på landstingsnivå från denna mätning. 1. Om medarbetarenkäten Ett syfte med medarbetarenkäten är att ge en nulägesbeskrivning av faktorer som beskriver arbetsmiljön och vad som behöver utvecklas och förbättras på arbetsplatserna inom Landstinget Gävleborg. Enkäten riktar sig till tillsvidareanställda och månadsanställda med en sammanhängande tjänstgöringsperiod på 3 månader före genomförandet. Insamlingen och redovisningen är i stort webbaserad. Webbenkäten består av sammanlagt cirka 60 stycken frågor och samtliga frågor i enkäten återfinns i bilaga 2 i denna arbetspm. Basen i enkäten består liksom 2010 av frågor kring den psykosociala arbetsmiljön från frågeinstrumentet QPS. QPS är en förkortning av The General Nordic Questionnaire for psychological and social factors at work. Frågeinstrumentet har tagits fram inom ramen för ett projekt från Nordiska Ministerrådet för att användas vid kartläggningar av psykosocial arbetsmiljö och utvärdering av arbetsplatsinterventioner. 1 Enkäten finns i en lite längre och en kortare version. Det är den förkortade versionen som använts som en del i medarbetarenkäten inom landstinget Gävleborg. En nyhet i årets medarbetarenkät är nio frågor formulerade av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) avseende Hållbart Medarbetarengagemang. 1 Frågeinstrumentet beskrivs i Användarmanual för QPSNordic : Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Sverige och Norge / Margareta Dallner, Kari Lindström, Anna-Liisa Elo, Anders Skogstad, Francesco Gamberale, Vesa Hottinen, Stein Knardahl och Elsa Ørhede. Nordiska ministerrådet och Arbetslivsinstitutet Arbetslivsrapport 2000:19 (2000). Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post lg@lg.se Bankgiro 5031-9771 [Division/Förvaltning] 801 88 Gävle [Text] 026-15 40 00 [Faxnr] Internet www.lg.se Org. nr. 232100-0198

Resultatet från dessa frågor kommer att registreras i SKL s riksomfattande databas, KOLADA och så småningom möjliggöra jämförelser mellan till exempel andra landsting och kommuner i landet. 2. Svarsfrekvensen Figur 1. Svarsfrekvens i medarbetarenkäten 2010 och 2011 Medarbetarenkäten 2011 73 4 400 svar Medarbetarenkäten 2010 69 4 121 svar 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Procent Av figuren framgår att svarsfrekvensen 2010 var 69 procent (4 121 svar) och 2011 uppgår till 73 procent (4 400 svar) av landstingets anställda. 3. Några övergripande resultat när det gäller den psykosociala arbetsmiljön Frågorna om psykosocial arbetsmiljö presenteras, enligt instruktioner i QPS manualen, summerat till tio skalor och redovisas som ett medelvärde som kan anta värden mellan 1-5. I figur 2 redovisas resultatet för landstinget Gävleborg som helhet för 2010 och 2011. 2 (13)

Figur 2. Psykosocial arbetsmiljö landstinget Gävleborg 2010 och 2011. Stöd närmaste chef Socialt stöd 2010 2011 Skicklighet Rollförväntningar Kontroll Grupparbete Förutsägbarhet Stress Arbetskrav 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Medelvärde Två av skalorna (stress och arbetskrav) mäter negativa företeelser och ska vara så låga som möjligt. Resterande skalor mäter positiva företeelser och ska vara så höga som möjligt. Av figuren framgår att mönstret i stort är tämligen likartat sett över tid. När det gäller stress och arbetskrav ligger medelvärdet kvar på i stort samma nivå som 2010. Även skalorna som mäter kontroll och organisationskultur är på oförändrad nivå 2011 jämfört med 2010. När det gäller skalorna förutsägbarhet, grupparbete, rollförväntningar, skicklighet, socialt stöd och stöd från närmaste chef har dock en statistiskt säkerställd förändring ägt rum. De är i samtliga fall åt det positiva hållet. Den psykosociala arbetsmiljön, mätt genom dessa skalor, har således blivit bättre. Skalorna är i sig en summering av 1-9 frågor i enkäten (beroende på skala) och redovisas som ett medelvärde på hela svarsfördelningen. Som ett komplement redovisas i bilaga 1 i denna arbetspm en procentuell svarsfördelning på de underliggande delfrågorna för respektive skala. I tabellen nedan summeras de delfrågor som har haft en statistiskt säkerställt positiv utveckling sedan 2010. 3 (13)

Tabell 1. Summering av några delfrågor som har haft en statistiskt säkerställt positiv utveckling sedan 2011. Procent. 2010 2011 Min närmaste chef uppmuntrar mig alltid/ofta att delta i 36 41 viktiga beslut Min närmaste chef hjälper mig alltid/ofta att utveckla mina 26 28 färdigheter Jag har aldrig/mycket sällan lagt märke till störande konflikter 20 24 mellan arbetskamrater Jag får mycket alltid/ofta uppskattning av min närmaste chef 36 39 Det finns alltid/ofta klart definierade mål för mitt arbete 67 71 Min grupp är alltid/mycket ofta bra på att lösa problem 23 28 Jag är alltid/ofta nöjd med min förmåga att lösa problem i 81 84 arbetet Det går aldrig/sällan rykten om förändringar på arbetsplatsen 5 8 De anställda uppmuntras alltid/ofta göra förbättringar 46 54 Det är alltid/ofta tillräckligt med kommunikation 47 52 Ingen ojämlikhet mellan män och kvinnor 60 63 Klimatet är mycket uppmuntrande/stödjande 61 64 Av tabellen framgår att till de positiva förändringarna som har ägt rum sedan 2010 hör att en högre andel upplever delaktighet i viktiga beslut och uppmuntras göra förbättringar. En högre andel av medarbetarna anger också att det alltid/ofta finns tydligt definierade mål för arbetet. Förbättringar kan också kopplas till ett bättre stöd från den närmaste chefen. Medarbetarna upplever i högre grad att de får stöd och uppmuntran från sin närmaste chef. Dessutom förefaller det vara mindre problem med stödande konflikter och rykten om förändringar 2011 jämfört med 2010. 4. Mobbning och hot och våld Två frågor i enkäten mäter om mobbning förekommer på arbetsplatsen samt om man själv blivit utsatt för hot och våld på arbetet. I figuren nedan redovisas landstingets andel på dessa två frågeställningar. 4 (13)

Procent Datum 2011-12-19 Figur 3. Mobbning och hot inom Landstinget Gävleborg 2010 och 2011. 12 10 8 6 8,3 8,1 7,1 6,3 4 2 0 2010 2011 2010 2011 Någon har blivit utsatt för mobbning/trakasserier vid arbetsplats senaste 6 månaderna (andel ja) Har någon gång (ibland/ganska ofta/mkt ofta) blivit utsatt för hot och våld på arbetet Här kan konstateras att andelarna i stort är på samma nivå 2010 som 2011. Cirka 8 procent av medarbetarna anger att någon har blivit utsatt för mobbning/trakasserier vid arbetsplatsen de senaste 6 månaderna. Respondenten svarar alltså inte på om de själv utsatts för mobbing/trakasserier, utan om de lagt märker till någon mobbing på arbetsplatsen. Det innebär att det kan vara flera på samma arbetsplats som lagt märke till samma mobbingsituationer därav behöver en hög procentsats på en arbetsplats inte innebära att alla som svarat ja känner sig mobbade. Andelen som någon gång (ibland/ganska ofta eller mycket ofta) blivit utsatt för hot eller våld på arbetet har minskat något men förändringen är inte statistiskt säkerställt lägre utan är i stort på samma nivå som 2010.. 5. De nya frågorna om medarbetarengagemang SKL (Sveriges kommuner och landsting) och RKA (Rådet för kommunala analyser) har tagit fram en modell för att kontinuerligt utvärdera arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting med bäring på Hållbart medarbetarengagemang (HME). Kommuner och landsting erbjuds att använda nio gemensamma enkätfrågor för att komplettera sina respektive medarbetarenkäter med. Syftet är dels att skapa ett jämförelsematerial, men också att kunna analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. 2 De nio frågorna återfinns som frågenummer 46-54 i bilaga 2. Frågorna består av påståenden som mitt arbete känns meningsfullt, min arbetsplats mål följs upp 2 Mer information om frågorna om medarbetarengagemang finns på SKL:s hemsida på http://www.skl.se/vi_arbetar_med/arbetsgivarpolitik/medarbetarenkat_2 5 (13)

Index 0-100 Datum 2011-12-19 och utvärderas på ett bra sätt etc. Svarsalternativen är stämmer mycket dåligt, ganska dåligt, varken bra eller dåligt, ganska bra och mycket bra. Tre delindex (motivation, ledning och styrning) och ett totalindex för alla nio frågor redovisas. Svaren redovisas, enligt instruktioner från SKL, som medelvärden från 0 (sämst) till 100 (bäst). Figur 4. Medarbetarengagemang Landstinget Gävleborg 2011. 100 90 80 70 76,5 71,5 70,9 73,0 60 50 40 30 20 10 0 Delindex motivation Delindex ledning Delindex styrning Totalindex hållbart medarbetarengagemang Av figuren framgår att landstinget Gävleborg får ett resultat på 76,5 på delindex motivation, 71,5 på delindex ledning och 70,9 på delindex styrning. För totalindexet hållbart medarbetarengagemang får landstinget Gävleborg indexvärdet 73. Som nämnde tidigare saknas för närvarande jämförelsevärden eftersom frågorna är helt nya 3. Eftersom mittenalternativet (motsvarande 50) är neutralt kan man ändå konstatera att landstinget Gävleborg har övervägande positiva värden på dessa index. 6. Resultat från två extrafrågor I medarbetarenkäten finns några frågor som är av allmän karaktär och som i det interna systemet redovisas under benämningen extrafrågor. Några sådana extrafrågor handlar till exempel om frekvensen och kvaliteten på APT och utvecklingssamtal. I föreliggande arbetspm kommer två extrafrågor att redovisas: den ena gäller hur man ser på Landstinget Gävleborg som arbetsgivare och den andra frågan gäller om man i stort är nöjd med sin arbetssituation. 3 Frågorna var klara för att lanseras gentemot kommuner och landsting precis i samband med att medarbetarenkäten i Gävleborg skulle genomföras. 6 (13)

Procent Procent Datum 2011-12-19 Figur 5. Jag är nöjd med min arbetssituation. Procent per svarsalternativ 2011 50 45 45 40 35 30 25 25 20 15 10 10 16 5 4 0 Stämmer mycket dåligt Stämmer ganska dåligt Varken bra eller dåligt Stämmer ganska bra Stämmer mycket bra Majoriteten, sammanlagt 61 procent, instämmer i påståendet jag är nöjd med min arbetssituation. 14 procent är inte nöjda med sin arbetssituation. Eftersom frågan är ny för i år saknar vi för närvarande referensmöjligheter på denna fråga. En annan av de sk extrafrågorna är formulerad För mina vänner berättar jag att Landstinget Gävleborg är en mycket bra arbetsgivare. Påståendet kan besvaras genom att instämma (fullständigt eller delvis), neutral och instämmer inte (inte alls eller knappast). Frågan ingick även i 2010 års enkät. Figur 6. Landstinget Gävleborg är en mycket bra arbetsgivare. 45 40 2010 2011 35 30 25 20 15 10 5 0 Instämmer Neutral Instämmer inte 7 (13)

När det gäller påståendet om att landstinget Gävleborg är en mycket bra arbetsgivare redovisas i figuren ovan de fem svarsalternativen grupperat till tre kategorier. Den högsta andelen, 42 procent 2011, anger svarsalternativet neutral. Sett över tid har en förskjutning åt det positiva hållet inträffat. En högre andel instämmer i påståendet 2011 jämfört med 2010. Även det omvända förhållandet råder, en lägre andel instämmer inte 2011 jämfört med 2010. 7. Fortsatt arbete och analys Materialet från medarbetarenkäten behöver analyseras ytterligare. Ett mer detaljerat analysarbete kring medarbetarenkäten tar nu vid och kommer fortsättningsvis främst att ske på respektive arbetsplats. Från och med måndag den 19 december kommer detaljerade resultat att delges respektive chef. Materialet ska sedan användas för återkopplingsmöten med medarbetarna för att skapa dialoger. Resultatet av dialogerna ska ligga till grund för de handlingsplaner och aktiviteter som behövs för att utveckla arbetsmiljön och verksamheten i riktning mot verksamhetsmålen. Återkopplingsmöten ska vara genomförda innan 1 mars 2012, handlingsplaner skickas innan 1 april 2012 och en strategisk handlingsplan (med verksamhetsövergripande åtgärder) skickas innan 1 juli 2012. Tidplan för återkoppling finns på Plexus. 8 (13)

BILAGA 1. Svar på några delfrågor kring psykosocial arbetsmiljö 2010 och 2011 Se separat dokument. 9 (13)

BILAGA 2. Samtliga frågor i medarbetarenkäten 2011. 1 1 B Är din arbetsmängd så ojämnt fördelad att arbetet hopar sig? Måste du arbeta övertid (vid heltidstjänst mer än 40 timmar i veckan)? Arbetskrav VEC - övertidsarbete 1 C Måste du arbeta i mycket högt tempo? VEC - arbetstempo 2 Har du för mycket att göra? Arbetskrav 3 Är dina arbetsuppgifter för svåra för dig? Arbetskrav 4 5 Utför du arbetsuppgifter som du skulle behöva mer utbildning för? Är dina kunskaper och färdigheter till nytta i ditt arbete? Arbetskrav Kontroll i arbetet 6 Innebär ditt arbete positiva utmaningar? Kontroll i arbetet 7 8 9 9 B Finns det klart definierade mål för ditt arbete? Vet du precis vad som krävs av dig i ditt arbete? Ställs det oförenliga krav på dig från två eller flera personer? Får du arbetsuppgifter utan att få de resurser som behövs för att utföra dem? Rollförväntningar Rollförväntningar Rollförväntningar VEC arbetsuppgifter och resurstillgång 10 Kan du påverka mängden arbete du får? Kontroll i arbetet 11 Kan du själv bestämma din arbetstakt? Kontroll i arbetet 12 13 14 15 16 17 18 Kan du själv bestämma när du ska ta paus? Kan du påverka beslut som är viktiga för ditt arbete? Vet du en månad i förväg vilken typ av arbetsuppgifter du kommer att ha? Går det rykten om förändringar på arbetsplatsen? Är du nöjd med din förmåga att lösa problem i arbetet? Om du behöver, får du då stöd och hjälp med ditt arbete från dina arbetskamrater? Om du behöver, får du då stöd och hjälp med ditt arbete från din närmaste chef? Kontroll i arbetet Kontroll i arbetet Förutsägbarhet i arbetet Förutsägbarhet i arbetet Skicklighet i arbetet Socialt stöd Socialt stöd 10 (13)

19 20 21 22 23 24 25 26 Får du uppskattning för dina arbetsprestationer av din närmaste chef? Uppmuntrar din närmaste chef dig att delta i viktiga beslut? Hjälper din närmaste chef dig att utveckla dina färdigheter? Känner du att du kan få stöd av dina vänner/din familj när det är besvärligt på arbetet? Hur är klimatet på din arbetsenhet: Uppmuntrande och stödjande? Hur är klimatet på din arbetsenhet: Avslappnat och trivsamt? Hur är klimatet på din arbetsenhet: Stelt och regelstyrt? För mina vänner berättar jag att Landstinget Gävleborg är en mycket bra arbetsgivare. Socialt stöd Stöd från chef Stöd från chef Socialt stöd Uppfattning om arbetsgivare 27 Uppskattar du att ingå i din arbetsgrupp? Grupparbete 28 Är er grupp bra på att lösa problem? Grupparbete 29 30 31 32 33 Uppmuntras de anställda på din arbetsplats att göra förbättringar? Är det tillräckligt med kommunikation på din avdelning/enhet? Hur ofta har ni APT för den arbetsgrupp som du tillhör? Har du lagt märke till störande konflikter mellan arbetskamrater? Mobbing (trakasserier, kränkande särbehandling) är ett problem på en del arbetsplatser och för en del anställda. För att kalla något "mobbing" skall den kränkande särbehandlingen ske vid upprepade gånger under en längre period och att personen som är utsatt för detta upplever att han/hon har svårigheter att försvara sig. Det räknas inte som "mobbing" om två lika starka personer har en konflikt eller om det bara gäller en enda händelse. Har du lagt märke till om någon blivit utsatt för mobbning/trakasserier vid din arbetsplats under de senaste 6 månaderna? APT Socialt stöd Mobbning och trakasserier 11 (13)

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Har du märkt någon ojämlikhet i behandlingen av män och kvinnor på din arbetsplats? Har du märkt någon ojämlikhet i behandlingen av äldre och yngre anställda på din arbetsplats? Belönas man för ett väl utfört arbete på din arbetsplats (pengar, uppmuntran)? I vilken utsträckning intresserar sig ledningen för personalens hälsa och välbefinnande? (Med "ledningen" menas här ledningsnivån ovanför din närmaste chef) Jag trivs med att för det mesta gå helt upp i mitt arbete. Den största tillfredsställelsen i mitt liv kommer från mitt arbete. Med stress menas en situation då man känner sig spänd, rastlös, nervös eller orolig eller inte kan sova på natten eftersom man tänker på problem hela tiden. Har du känt dig stressad den senaste tiden? Har du under de senaste två åren blivit utsatt för hot eller våld på ditt arbete? Jag upplever att vi tillräckligt ofta har arbetsplatsträffar på min arbetsplats Jag upplever att våra arbetsplatsträffar är givande Har du under det senaste året haft utvecklingssamtal med din närmaste chef Jag upplever mina utvecklingssamtal som givande Arbetets plats i livet Arbetets plats i livet Stress Hot & våld HR - APT frekvens HR - APT kvalitet HR - Utv.samtal frekvens HR - Utv.samtal kvalitet 46 Mitt arbete känns meningsfullt SKL - Motivation 47 Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete SKL - Motivation 48 Jag ser fram emot att gå till arbetet SKL - Motivation 49 50 51 Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete SKL - Ledarskap SKL - Ledarskap SKL - Ledarskap 12 (13)

52 Jag är insatt i min arbetsplats mål SKL - Styrning 53 54 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete SKL - Styrning SKL - Styrning 55 Jag är nöjd med min arbetssituation HR - Nöjdhet 56 57 58 59 60 Har du lätt att hitta den information du behöver för ditt arbete? Har du tillräckligt stöd från personalen på din enhet? Är det tydligt vilket stöd du kan få från LOV? Upplever du att ledningsgruppen inom ditt verksamhetsområde fungerar väl? Har du haft möjlighet att delta i arbetet med överenskommelsen för 2011? VEC informationstillgänglighet VEC stöd från personalen VEC stöd från LOV VEC ledningsgruppens funktion VEC arbetet med överenskommelsen 13 (13)