VERKTYGSLÅDAN. för mentorskapsprogram VERKTYGSLÅDA. för mentorskapsprogram

VERKTYGSLÅDAN för mentorskapsprogram VERKTYGSLÅDA för mentorskapsprogram

INTRODUKTION ATT UTVECKLA MENTORSKAPSPROGRAM PRAKTISKA VERKTYG FÖR MENTORSKAP Ta sig an utmaningar Bekräfta nuläget Hjälp adepten att hitta rätt Stötta adepten i det praktiska Stötta adepten i att blicka framåt Kom ihåg Tuffa utmaningar i mentorskapsrelationen Aktivt lyssnande Huvudanledningarna till att människor inte lyssnar aktivt Förbättra ditt aktiva lyssnande Övning Förstå andra Hjärta och hjärna Bli bättre på att förstå andra Var empatisk Motivera Mentorskap och motivation Bli motiverad på jobbet Ge feedback Ge feedback på prestationer Effektiv prestationsfeedback Ställ bra frågor Tänk över ditt syfte Ha bra timing Var selektiv Ställ bra frågor Effektfulla frågor Nätverka och förmedla Vad skiljer dig från mängden? Hitta gemensamma intressen Ät aldrig ensam Ta initiativ Var förbered Online Visualisera ditt mål med nätverkandet Nätverka på stora tillställningar

Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en relation mellan en mentor och en adept. En mentor är någon med erfarenhet och kunskap inom ett särskilt område och som genom sitt intresse för andra människor kan fungera som förebild och rådgivare. En adept är en person som vill förbättra sina prestationer och komma vidare i såväl personlig utveckling som professionella sammanhang. Detta kompendie innehåller verktyg som kan vara viktiga för blivande mentorer och som är lämpliga att ha med i ett mentorskapsprogram. Verktygslådan är utvecklat inom EU projektet MESSE som genom internationellt utbyte mellan nio länder ska ta fram goda exempel och verktyg för stöd och stimulans av sociala företag. Målsättningen är även att ta fram ett interaktivt verktyg för stöd till arbetsintegrerande sociala företag, vilket verktygslådan är en del av. Arbetsintegrerande sociala företag driver näringsverksamhet med övergripande ändamål att integrera människor, som har stora svårigheter att få och/eller behålla ett arbete, i arbetsliv och samhälle. Verksamheten ska skapa delaktighet för medarbetarna genom ägande, avtal eller på annat väl dokumenterat sätt. I huvudsak ska vinster återinvesteras i den egna verksamheten eller liknande funktioner. Verksamheten ska vara organisatoriskt fristående från offentlig verksamhet. Verktygslådan för mentorskapsprogram är baserat på det brittiska materialet Ready to go och är anpassat till en svensk kontext.

Att utveckla ett mentorskapsprogram Ett mentorskapsprogram innebär att en organisation systematiserar mentorskap som metod för att utveckla organisationen och dess medarbetarbetare. 1. Definiera syfte och få stöd från chefer/handledare. Med ett klart syfte är det lättare för deltagare och organisationers ledare att förstå varför de ska delta i programmet. 2. Hitta en driven och engagerad programansvarig. Programansvarig ger kontinuerlig stöttning, utbildning och vägledning till deltagare. Hen identifierar möjligheter och svårigheter och kommunicerar med intressenter för att göra kontinuerliga justeringar i programmet. 3. Inkludera flexibilitet i programmet. Vissa formaliteter är nödvändiga i mentorskapsprocessen, utbildning, processutvärdering och kommunikation, men se till att vara öppen för olika typer av mentorskapsrelationer. 4. Sälj in dina idéer. Utgå inte ifrån att potentiella mentorer och adepter förstår fördelarna med ett mentorskapsprogram. Förklara varför det är värt deras tid och engagemang att delta i programmet. 5. Alla är vinnare. Se till allas behov. Alla ska gynnas av programmet, såväl mentorer och adepter. 6. Förbered deltagarna på framgång. Ge utbildning till mentorer och adepter gällande att sätta upp mål, olika roller inom mentorskapsprogrammet, framgångsrikt mentorskap och mentorskapsprocessen. 7. Omfamna rollen som medlare. Ha en inkluderande och öppen medlingsprocess när du parar ihop mentorer och adepter. Öppna upp för olika typer av relationer. 8. Följ, utvärdera, lyssna och förstå. Håll koll på hur det går för de olika mentorskapsrelationerna. Få feedback och förbättra programmet efter hand. 9. Sätt tydliga ramar. Utan ett tydligt avslut kan mentorskapet skapa förvirring. Identifiera milstolpar som visar när de gemensamma målen ska vara nådda. 10. Belys framgångar. Visa kontinuerligt på mentorskapsprogrammets värde, berätta om deltagarnas bidrag till programmet och belys framgångar.

Praktiska verktyg för mentorskap Nedan följer ett antal verktyg som kan användas i utbildning av nya mentorer. Verktygslådan innehåller kunskap och perspektiv som är viktigt för en blivande mentor att ta till sig. Ta sig an utmaningar Hur du på bästa sätt stöttar en adept inför en utmaning Vad du kan göra om mentorskapsrelationen blir svår att hantera I svåra tider vänder sig ofta människor till sin mentor för stöd. Det är viktigt att mentorn är tillgänglig men samtidigt håller på mentorsrollen och inte går över och tar på sig en terapeutisk roll. Behåll fokus och var tydlig med hur du i denna roll kan stötta. Mentorskap handlar om att vara ärlig, ha integritet och ge feedback som öppet talar om hur du som mentor ser på kommande utmaningar. Som mentor behöver du emellanåt även förlita dig på din intuition för att förstå din adepts förväntningar och utmaningar. Bekräfta nuläget Uppmuntra adepten till att ta till sig mer information, inte mindre! Vara ärlig! Adepten måste känna att hen kan lita på dig. Försäkra adepten om att ni kommer finna en lösning på problemet. Se till att ses oftare under den svåra perioden. Hjälp adepten att hitta rätt Stötta adepten i att definiera ett klart och tydligt mål i utmaningen. Hjälp adepten att plocka isär och syna problemen och få en bättre överblick. Stötta adepten i att skapa en handlingsplan, för såväl kortsiktiga som långsiktiga utmaningar. Uppmuntra hen till att börja med något proaktivt som ger omedelbara resultat. Stötta adepten i det praktiska Få adepten att fokusera på saker som är inom hens kontroll snarare än att slösa energi på att oroa sig över saker som hen inte kan kontrollera. Arbeta tillsammans för att lösa problem och utveckla idéer. Kom ihåg att tuffa utmaningar har dykt upp, och lösts, tidigare. Hantera oro med lyhördhet och empati. Stötta adepten i att blicka framåt Under press och stress behöver adepten även fokusera på att hålla kvar eller bygga upp en positiv framtidsbild. Här kan du som mentor fungera som en förebild.

Om en adept tar varenda fight i en krissituation kommer hen tillslut bränna ut sig. Att få en paus med sin mentor och blicka framåt kan vara energigivande och inspirerande. Kom ihåg Försök följa en tydlig plan som är skapad utifrån nuvarande utmaningar och hjälp adepten att lägga sin energi på att fokusera och vara produktiv. Tuffa utmaningar i mentorskapsrelationen Ibland handlar utmaningen om att reda ut konflikter eller svårigheter mellan mentor och adept. Att ta itu med dessa är avgörande för ett lyckat mentorskap. Problem Bristfälliga direktiv. Som mentor finns det två misstag du bör undvika 1. Ge för mycket hjälp, vilket hindrar självständighet eller 2. Ge för lite hjälp så adepten tvekar och blir osäker. Utnyttjande av maktposition. Du måste tänka över vad du ber adepten om då adepter vill göra sina mentorer nöjda. Hantera motstridiga förfrågningar. Personer i början av sin karriär har ibland svårt att säga nej och kan därför bli överhopade med arbetsuppgifter. Hantera motsägelsefulla uppmaningar. Adepten kommer att få olika råd från olika håll vilket kan vara förvirrande. Bristande engagemang. Både mentorn och adepten måste vara engagerade annars kommer inte mentorskapet bli lyckat. Bristande hänsyn. Ni måste lyssna på varandras behov, svara på frågor i tid och förstå när extra stöd eller feedback behövs. Gå över gränser. Såväl professionella som privata gränser kan vara ostabila. Att gå över dem kan påfresta relationen mellan mentor och adept. Upptäcka att ni inte passar ihop. Tyvärr så kan det vara så att mentorn och adepten inte går ihop. Detta kan bero på olika Strategi Som mentor måste du vara uppmärksam på ditt eget beteende. Se till att kommunicera med adepten och lyssna på hen. Tänk på vad du ber adepten om, då hen kan uppfatta det som ett krav. Se till att det adepten tar sig an efter ett möte är passande och rätt för hen. Se till att stötta adepten i att hantera och prioritera arbetsuppgifter. Ge inte hen ännu mer att göra. Försäkra adepten om att mentorer är erfarna och kunniga, men inte felfria. Stötta adepten i att hantera de olika uppmaningarna och finna den bästa lösningen. Om adepten är oengagerad måste du försöka förstå orsaken till detta och öppet prata om det. Om du som mentor är oengagerad måste du avsäga dig din mentorsroll. Försök att sätta dig in i vad den andre personen går igenom. Om du är vaksam så kommer du märka när något inte står rätt till. Prata igenom saker och ting, lämna inte problem olösta. Undvik detta genom att i början av relationen diskutera vart gränserna går. Alla drar sina gränser på olika sätt, se till att ni båda vet hur den andre ser på saken. Var ärlig när du märker att mentorskapet inte fungerar. Det är sådant som händer, så skuldbelägg ingen. Ju längre en

personligheter, olika mål eller arbetssätt. Bryta förtroendet. Tilliten i mentorskapet är helt avgörande. Att bryta förtroendet kommer förstöra tilliten som byggts upp. disfunktionell relation pågår, desto svårare är det att upplösa den. Hjälp adepten att finna en ny mentor. Detta är ett mycket svårt problem, så undvik det helt och hållet. I början av mentorskapet måste adepten och mentorn diskutera vad som ska hållas mellan er. Om problemet uppstår är det dock viktigt att inte bara anta varför, utan att försöka bygga upp tilliten igen genom att kommunicera och förhandla.

Aktivt lyssnande Vikten av aktivt lyssnande Hur du kan förbättra ditt aktiva lyssnande Huvudanledningarna till att människor inte lyssnar aktivt Att lyssna är en av de viktigaste förmågorna du kan ha. Hur bra du är på att lyssna påverkar din arbetseffektivitet och kvaliteten på dina relationer. Med tanke på hur mycket vi lyssnar, så borde vi alla vara bra på det, men så är inte fallet! Vi brukar enbart komma ihåg 25 50% av det vi hör. Detta innebär att när du pratar med din chef, arbetsgrupp, dina kollegor eller kunder i tio minuter så uppfattar de inte mer än fem minuter av konversationen. Tänk också på hur mycket information du själv missar som lyssnare! Mentalt distraherade av något annat. Något irriterar dem, så de lyssnar inte. De känner personen och dömer hen i förväg. Brist på repsekt för den andre och de stänger av lyssnandet. Antagandet att de redan vet vad som ska sägas. De överanalyserar allt och lyssnar därför inte på vad som faktiskt sägs. Rädsla inför vad som sägs. Förbättra ditt aktiva lyssnande Det finns ett antal av saker du kan tänka på för att bli bättre på aktivt lyssnande. Var lyhörd Ge den som talar all din uppmärksamhet och bekräfta budskapet. Förstå att det som inte sägs också har betydelse. Se direkt på den som talar. Åsidosätt distraherande tankar. Förbered inte ditt svar istället för att lyssna. Undvik att distraheras av omgivningen. Om något distraherar dig så pass mycket att du inte kan fokusera, se till att få bort distraktionen. Lyssna på talarens kroppsspråk och ton, var ligger betoningen? Undvik sidokonversationer när du lyssnar i en grupp. Visa att du lyssnar Använd ditt kroppsspråk och gester för att förmedla ditt intresse. Nicka instämmande ibland. Le och använd olika ansiktsuttryck.

Notera din kroppshållning och se till att den är öppen. Uppmuntra talaren med små verbala kommentarer så som ja och mm hmm. Ge feedback Antaganden, bedömningar och övertygelser kan förvränga det vi hör. Som lyssnare är det din uppgift att förstå det som sägs. Detta kan innebära att du måste reflektera över vad som sägs och ställa frågor. Reflektera över det som sägs genom att repetera vad du uppfattad, till exempel Som jag förstår det så eller Det låter som att du menar. Ställ frågor för att klargöra vissa poänger, Vad menar du när du säger? eller Menar du?. Tips Om du märker att du reagerar känslomässigt på det någon säger, gör dem uppmärksamma på det och fråga efter mer information: Det är möjligt att jag inte förstår hur du menar och jag märker att jag tar det du säger personligt. Undvik att vara dömande Att avbryta är slöseri med tid. Det gör den som talar frustrerad och begränsar möjligheten till att förstå budskapet fullt ut. Undvik motargument tills efter att talaren är klar. Svara på ett bra sätt Behandla andra så som du själv vill bli behandlad. Aktivt lyssnande handlar om respekt och förståelse. Du får information och nya perspektiv. Var opartisk, öppen och ärlig i ditt gensvar. Lägg fram dina synpunkter med respekt, du vinner inget på att attackera eller förolämpa talaren. Övning Mål: Deltagarna ska demonstrera och uppleva olika lyssnartekniker Tid: 20 minuter Material: Blädderblock och pennor Antal ledare: Två Be gruppen att dela in sig i par. Be en person från varje par att lämna rummet. Denna grupp är lyssnare och den ena ledaren går igenom Del 1 för lyssnare utanför rummet. De andra deltagarna är talare och stannar i rummet medan den andra ledaren ber dem komma på ett ämne som de brinner för och kan prata om i två minuter. Ta in alla i rummet igen och ta tid när talarna berättar om sitt ämne för lyssnarna. Fråga sedan talarna Hur skulle du beskriva din upplevelse? och skriv ner svaren på blädderblocket. Se till att svaren fokuserar på talarens upplevelse och inte innehållet i talet. Upprepa denna process för del 1, del 2 och del 3.

Del 1 för lyssnare Lyssnarna ska demonstrera en väldigt dålig lyssnarförmåga. De kan till exempel stirra ut i tomma intet, leka med mynt i fickan eller nynna för sig själva. Diskutera hur dålig lyssnarförmåga kan förmedlas. Del 2 för lyssnare Lyssnarna ska demonstrera sporadisk lyssnarförmåga. De kan till exempel avbryta med irrelevanta frågor eller inte vara uppmärksamma på talaren. Diskutera hur sporadisk lyssnarförmåga kan förmedlas. Del 3 för lyssnare Lyssnarna ska demonstrera aktivt lyssnande. De kan till exempel vara fokuserade, fråga relevanta frågor och verka intresserade. Diskutera hur aktivt lyssnande kan förmedlas.

Förstå andra Hur emotionell intelligens (EI) är avgörande för att förstå andra Hur du kan utveckla EI som ledare och mentor EI handlar om förmågan uppfatta känslor, ta till sig dem, förstå informationen i dem och kunna handla därefter. EI är en avgörande byggsten i mentorskapet. Hjärta och hjärna Det är viktigt att förstå att EI inte är motsatsen till intelligens. Det handlar inte om att hjärtat ska styra hjärnan, utan om att kombinera dessa två. EI handlar om att blanda förståelse och empati med kunskap och kommunikation. Empati är förmågan att känna igen eller förstå andras sinnestillstånd eller känslor. Detta är viktigt när det handlar om att bygga upp och underhålla relationer. Empati handlar om förmågan att se saker från andras perspektiv och ta hänsyn till deras känslor. Bli bättre på att förstå andra Öppenhet, har du redan bestämt dig för vad du tycker om något eller någon redan innan start? Ickedömande, mäter du alltid andra efter vad du själv skulle göra? Uppfattning, försöker du gissa dig fram till varför någon agerar som hen gör istället för att fråga? Att vara bra på att förstå andra börjar med självinsikt. Vi alla gör oss skyldiga till ovanstående beteenden ibland. De som har högt EI märker när de gör de och kan därför sluta. Var empatisk Att du beter dig empatiskt betyder inte att du måste lösa andras problem eller vara en psykolog. Du behöver bara erkänna de känslor som du uppfattar att den andre har och erbjuda stöd. Situation Adepten är överbelastad med arbetsuppgifter, både med en deadline som närmar sig och en konflikt att lösa. Hen verkar mycket stressad över sin situation. Adepten känner av effekterna av flera organisatoriska förändringar, börjar dra sig undan och blir isolerad från arbetsgruppen. Empatisk reaktion Jag förstår att du har mycket olika krav på dig just nu, hur kan jag stötta dig i att strukturera upp situationen? Det verkar som att du är mindre motiverad än förut, om du vill prata om det så finns jag här.

Föreställ dig en situation där du nyligen uppfattade en situation annorlunda än någon annan, hur skulle du kunnat använda en empatisk formulering för att bygga på förhållandet mellan er? Det finns ett antal sätt för mentorer och ledare att utveckla sin EI: Självinsikt (genom att känna dig själv är det lättare att förstå andra) Få feedback från fler än en tillförlitlig källa. Jobba på att få kontinuerlig feedback. Arrogans och att vara defensiv bidrar till att förhindra självinsikt. Var medveten om dina egna svagheter. Självkontroll (att förstå att dina egna reaktioner kan förändras hjälper dig att hjälpa andra) Var medveten om vad som retar upp dig. Håll tillbaka din första reaktion. Ta inte saker personligt. Förstå andra Sätt dig in i den andres situation. Få dig själv att se världens genom andras ögon. Undvik dömande tankar. Lyssna för att förstå. Ta hand om relationer Var mer flexibel. Sätt tonen de första tre minuterna var sympatisk! Dela med dig mer om dig själv avslöja dina tillkortakommande och var ödmjuk.

Motivera Vad motivation är och varför det är avgörande för mentorskap Hur du kan motivera på ett bra sätt Motivation är en medveten eller undermedveten kraft som handlar om att nå ett specifikt mål. Det är något som får människor att bete sig så som de gör. Mentorskap och motivation Att motivera andra kan vara svårt eftersom det inte finns några magiska formler för att lyckas. Motivation är väldigt personligt och alla har olika drivkrafter. Grunden ligger i att lära dig vad din adept vill ha och behöver och att sedan stötta dem i att finna ett sätt att uppnå sina mål. Se till att motivera din adept så att hen kan göra sitt bästa, nå sin fulla potential, bli mer självsäker och känna att hen har kontroll. Motivation inspirerar människor till att bli bättre ledare, bättre lagspelare och att vinna när det verkligen gäller. Som mentor måste du förstå de olika djupt rotade värderingar som människor har, såväl som vilka belöningar de önskar. Var inte rädd för att fråga direkta frågor, så som Vad motiverar dig att bli bättre?, Vad skulle få dig att ändra dig?, Vad värderar du högst?, Vilka insatser skulle vara viktiga för dig? och Vad tror du skulle hjälpa dig att fokusera för att nå slutmålet?. Bli motiverad på jobbet Det är viktigt att förstå att det finns saker som motiverar och saker som inte gör det på arbetsplatsen. Fundera över dessa frågor! Vad hindrar din adept från att vara motiverad just nu? Vilka grundläggande behov uppfylls inte för stunden? Vad skulle göra en avsevärt positiv skillnad för din adepts tillfredsställelse på arbetsplatsen? Vilka förändringar kan du uppmuntra din adept att göra för att öka hens tillfredsställelse?

Ge feedback Vikten av att ge feedback Hur du ger effektiv feedback Ge feedback på prestationer Tänk på senaste gången du fick feedback på din prestation, hur skulle du beskriva den? Vad var bra med hur du fick feedback? Vad var dåligt? Varför är det avgörande att ge konstruktiv feedback? Det är viktigt att veta hur vi presterar i förhållande till våra mål. De flesta ser inte sig själv så som andra ser dem. Vi har alla blinda fläckar vilket kan försämra vår prestation. Feedback är avgörande för lärande. Succé föder succé, att veta vad vi gör bra är motiverande och inspirerande. Kan du komma på några fler anledningar? För att feedback ska vara effektiv behöver den vara: Konstruktiv, ha betydelse. Relevant, vara lämpligt för individen. Interaktiv, delande av åsikter och synsätt. Specifik, baserad på fakta och exempel. Personlig, ägas av dig och inte ges i andra hand. Trots att feedback är så pass värdefullt och eftertraktat, så ges det allt för sällan eller av för dålig kvalitet på många arbetsplatser. De vanligaste förkommande orsakerna till detta är: Människor tycker det är obekvämt att konfrontera varandra angående prestationsproblem eller för att ge komplimanger. De flesta är osäkra på hur de ska ge effektiv feedback. Väldigt få människor gillar att ta emot negativ feedback. Feedback rörande prestation bör ges varje månad i enskilda samtal med varje gruppmedlem. På detta vis dyker det inte upp några överraskningar i årliga utvärderingar. Feedback bör inkludera: Vilka mål har uppnåtts? Hur har de gjort det? Vilka mål har inte tillgodosetts? Effektiv prestationsfeedback Många tycker att det är användbart att kunna strukturera sin feedback enligt modellen fakta, innebörd och konsekvens. Fakta Exakt vad har du observerat eller hört. Du lämnade mötet tre gånger för att svara i telefon.

Innebörd Vad innebär personens handlande i förhållande till dem själva, andra och organisationen? Genom att lämna mötet störde du flödet i diskussionen. Konsekvens Den övergripande inverkan personens beteende haft. På grund av detta kunde vi inte komma fram till ett gemensamt beslut och vi har förlorat värdefull tid i projektet. Tänk tillbaka till när du senast fick feedback och omstrukturera den enligt modellen. Öva på att ge feedback på prestationer genom att använda modellen. Ställ bra frågor Hur tycker du att du presterar i förhållande till dina mål? Vad tycker du att du har lyckats med denna månad? Hur skulle du kunna förbättra din prestation? Vad skulle du mer kunnat göra för att nå dina mål? Tänk över ditt syfte Om ditt syfte är att vara användbar och informativ för din adept så kommer det att märkas i din feedback. Om ditt syfte är att föremjuka eller sätta dit någon så spelar det ingen roll hur välformulerad du är det kommer ändå uppfattas negativt. Komplimanger som inte är genuina är omotiverande. Ha bra timing Väl timad feedback är alltid mer effektiv. Tänk på vad personen går igenom just nu, är de i rätt sinnestämning? Om personen redan är upprörd eller mår dåligt över något så bör du inte belasta dem med mer feedback det är inte troligt att de kommer höra vad du säger ändå. Var selektiv Om du går igenom varenda detalj så kommer du få ett rykte som säger att du är petig vilket leder till att du förlorar trovärdighet när du har något viktigt att säga. Din adept kommer då att sluta lyssna. Du vill heller inte ha ett rykte om att tycka att allt är överdrivet bra.

Ställ bra frågor Hur du på bästa sätt kan stötta din adept genom att ställa bra frågor Hur du kan se till att din adept inte gör antaganden Effektfulla frågor Frågor låter oss förstå världen bättre. De är de mest effektivfulla verktygen vi har för att ta beslut och lösa problem, uppfinna, förändra och förbättra såväl våra egna som andras liv. Frågor som används på ett effektivt sätt är ett väldigt användbart och kraftfullt verktyg för mentorer. Genom frågorna kan mentorn hjälpa adepten på ett bättre sätt och låta hen utforska och förstå sina egna erfarenheter. Det finns många anledningar till att ställa effektfulla frågor: För att öka nyfikenheten och uppmuntra lärande. För att få och förtydliga information. För att hjälpa till att utforska ett område. För att öppna upp för olika alternativ. För att bekräfta att ni förstår varandra. För att reda ut motsägelser, åsikter med mera. För att komma vidare i diskussioner. För att manövrera en diskussion. Det finns olika typer av frågor som alla har specifika användningsområden och de utgör en viktig del av en mentors verktygslåda. Välj de frågor som är mest relevanta just nu! Att fråga effektiva frågor kan inspirera adepten till att tänka innovativt och guida hen till att fatta bättre beslut. Detta samtidigt som hen kan utvecklas yrkesmässigt. Om du använder öppna frågor kan du låta adepten själv utveckla sina tankar och idéer. Använd öppna frågor för att: förvärva information, få fram åsikter, utforska idéer, upptäcka olika behov, få fram en reaktion eller synliggöra problem. Det finns fem frågor som varje mentor bör fråga: Vad skulle du helst vara och göra? Vad är du bra på som kan hjälpa dig att nå dit? Vad är du mindre bra på som hindrar dig från att nå dina mål? Vad kommer du göra annorlunda imorgon för att utmana dessa hinder? Hur kan jag hjälpa dig/vad behöver du mest hjälp med? Att sparsamt använda sig av slutna frågor kan bekräfta och förtydliga information. Slutna frågor är också användbara när en person går ifrån det aktuella ämnet. Till exempel: Du menar alltså att du inte har all den information du behöver? eller Är du säker att du har all den information du behöver?. Överanvänd dock inte de slutna frågorna då det kommer hindra din adepts lärande.

Ställ frågor för att ge insikt Din uppgift som mentor är att hjälpa din adept att själv tänka igenom och förstå saker. För att göra detta finns det flera utfrågningstekniker som du kan använda: Utforskande frågor: När du ställt en fråga kan du behöva mer information, förtydligande eller en möjlighet att styra adeptens tankar från det generella till det mer specifika. Då kan du använda dig av utforskande frågor som till exempel Vad mer?, Vad händer sedan?, Vad tror du det beror på? eller Vad får dig att tro det?. Hypotetiska frågor: För att introducera nya tankar, alternativ och idéer kan du ställa frågor som börjar med Tänk om?. Du kan även använda dessa frågor för att utmana något som adepten sagt utan att hen tar illa upp. Rättfärdigande frågor: Dessa frågor kan användas för att få adepten att försvara sina argument, Hur skulle du förklara?. Detta kan vara användbart när ni redan har etablerat en dialog och denna typ av utmaning inte längre är avskräckande. Summerande frågor: Be adepten att summera eller lyfta fram huvudpoänger med en förklaring eller situation som de lagt fram det kan hjälpa hen att bli mer klarsynt. Att fråga till exempel Vad skulle du säga är huvudpoängen med denna process? kan utveckla adeptens egen förståelse. Jämförande frågor: Genom att be adepten att jämföra olika företeelser kan hen utveckla sin förmåga att hitta nya infallsvinklar. Det kan leda adepten in i tankegångar som hen inte själv kommit in på tidigare. Ledande frågor: Dessa frågor hör ihop med ett förväntat svar, vilket gör att adepten inte kan svara fritt. På grund av detta bör dessa frågor alltid undvikas, till exempel Tycker du inte att du borde lyssna mer noggrant? eller Så tycker du ju egentligen inte, eller hur?. I dagens hektiska värld är vi hela tiden pressade till att agera i nuet och utan större eftertanke. Detta leder inte bara till att vi ibland drar fel slutsatser utan kan också skapa konflikt med människor som inte kommit fram till samma sak. Mentorer och adepter måste lära sig att reflektera tillsammans. Här kan verktyget Tankestegen hjälpa till. Tankestegen beskriver den tankeprocess som vi går igenom, ofta utan att reflektera över det, för att gå från fakta till handling. De olika stegen i tankeprocessen kan översättas till stegen i modellen. Genom att använda stegen kan du lära dig att gå tillbaka till grundfakta och använda dina erfarenheter och övertygelser på ett positivt sätt snarare än att låta dem begränsa ditt omdöme. Om du följer tankeprocessen steg för steg kan du få bättre resultat som är baserade på verkligheten och undvika onödiga konflikter och misstag. Mentorer kan använda stegen i alla faser i tankeprocessen. Om du frågar någon av följande frågor kan stegen komma till användning: Är detta den rätta lösningen? Varför antar du att det är det? Är detta baserat på all tillgänglig fakta? Varför antar du det? Agera utifrån denna världsbild Anamma en viss världsbild Dra slutsatser Gör antaganden baserat på betydelse Lägg till kulturell & personlig betydelse Välj ut fakta Fakta & erfarenheter

Följande frågor kan hjälpa din adept att gå igenom modellen: Varför har du valt denna lösning? Vilka andra lösningar kan du överväga? Vilken övertygelse ledde till dina lösning? Var den välgrundad? Hur kom du fram till den slutsatsen? Är det en rimlig slutsats? Vad tar du för givet och varför? Är dina antaganden legitima? Vilken information har du valt att använda och varför? Har du varit noga i din urvalsprocess? Vilken information bör du använda? Finns det annan information som du kan överväga?

Nätverka och förmedla Hur du kan skaffa kontakter, skapa allianser samt utveckla och underhålla ett kontaktnät med möjligheter för ett ömsesidigt utbyte. Att nätverka och förmedla kontakter är ett bra sätt att vidga dina vyer. Tänk på att seminarier, sociala sammankomster, sociala medier, konferenser och andra sammanhang alla kan vara bra tillfällen att nätverka! Dessa är ypperliga situationer för att träffa nya människor och förbättra relationer till dem som du vill lära känna bättre. De bästa nätverkarna är alltid generösa med deras nätverk och hjälper andra att finna nya. För att vara en bra nätverkare och förmedlare måste du stå emot frestelsen att bara umgås med dem du redan känner. För att göra detta kan du se över vad du har för syfte med tillfället och gå utanför din trygghetszon. Först och främst kan du kolla på vad du bör och inte bör göra: Att göra Träffa fler människor. Introducera dig själv till så många nya personer som möjligt. Var sympatisk och öppen. Var positiv och självsäker. Lyssna på vad andra har att säga. Ge utan att ta. Tala med dina kontakter regelbundet. Att inte göra Anta eller döma. Avfärda människor. Svamla eller gå ifrån ämnet. Ljuga (men lyft fram dina styrkor). Ignorera referenser (följ upp snarast!). Försöka sälja din produkt eller tjänst. Utnyttja relationen. Låta blyghet hålla dig tillbaka. Vad skiljer dig från mängden? Vi är alla unika och du måste fundera på hur du kan lyfta fram dina kvaliteter och ha något intressant att framföra. Du kan börja med att fundera över: Vad gör jag som få andra människor gör? Vad med mig tycker andra människor är intressant och vad brukar de fråga om? Vad kan göra mig minnesvärd i andras ögon?

Hitta gemensamma intressen När vi pratar med andra människor är det viktigt att identifiera gemensamma intressen. Ställ öppna frågor och var uppmärksam på ledtrådar till ämnen som är av intresse för er båda. Ibland är detta enkelt och ibland är det svårare. Ät aldrig ensam Ibland är det bara när vi träffar människor utanför arbetsplatser som meningsfulla kontakter skapas. Var därför inte rädd för att fråga kollegor och kunder om de vill äta lunch eller middag någon gång. Ta initiativ Ofta behöver vi ta initiativet för att lära känna människor och vissa personer är värda att anstränga sig lite extra för. Genom att ta initiativet kan du stöta på nekande svar men du måste lära dig att inte ta detta personligt då det kan hindra dig ifrån att försöka igen. Var förbered Sätt upp ett mål innan du deltar i ett sammanhang där du kan nätverka. Vem vill du träffa? Varför är du där? Förbered samtalsämnen som kan bryta isen för att lära känna rätt personer. Ha alltid ett visitkort nära till hands men var selektiv, ge det inte till alla. Online Din e-mail eller hemsida ger ett första intryck, precis som ditt utseende gör när du träffar personer i verkligheten. Därför är det viktigt att tänka på att din närvaro på internet bör vara lika professionell som du är. Alla e-mail kan vidarebefordras till andra, så innan du skickar iväg ett meddelande bör du läsa igenom det och fråga dig själv Hur kommer jag framstå? Gör det mig rättvisa? Använd sociala nätverkssidor ta reda på vilka hemsidor som berör de ämnen som du vill diskutera. Visualisera ditt mål med nätverkandet Rita en tankekarta med dina olika nätverk. (exempel på nästa sida) Planera vilka typer av relationer du vill etablera. Gör kartan färggrann och tydlig. Fortsätt att lägg till sammankopplingar på din karta. Prioritera sedan vilka du behöver nätverka med först.

LinkedIn Facebook Vänner & familj Andra engagerade Sociala medier Mitt nätverk Föreningsliv Twitter Andra organisationer Arbete & studier Kollegor Gamla klasskamrater Lärare Arbetsgivare Nätverka på stora tillställningar När du befinner dig i en grupp som diskuterar något som inte intresserar dig kan du ursäkta dig och säga att det finns någon annan du behöver tala med. Detta är helt acceptabelt att säga, speciellt om du är hövlig och trevlig. Om du träffar någon som du redan har träffat, men som du inte minns namnet på, kan du helt enkelt fråga igen och påminn hen om ditt det är troligt att hen inte kommer ihåg vad du heter heller. Om du stöter ihop med någon som du inte hade så mycket gemensamt med så kan du fråga om hen har träffat någon intressant person som hen tror att du skulle vilja träffa. Eller berätta om någon som du tyckte var intressant. Kom ihåg att människor är där för att träffa dig också. Så hitta någon intressant person och prata med hen. Till sist, ha kul! Entusiasm är smittsamt och du kommer vara den som alla vill träffa!