Medarbetarenkäten 2012

Transkript

1 Medarbetarenkäten 2012 övergripande resultat och kommentarer Personalfunktionen, Umeå kommun

2 Innehållsförteckning 1 INLEDNING Bakgrund och syfte. 3 2 RESULTAT Sammanfattning Bakgrundsvariabler Tobak Motionsvanor Övergripande resultat Resultat per faktor NMI per verksamhetsområde Tio i topp Tio i botten Fem i topp Fem i botten Antal enheter per NMI Resultat per faktor Mål och uppdrag Kompetens och utveckling Information Medarbetarskap Arbetsgemenskap Ledarskap Resultat- och utvecklingssamtal samt lön Hälsa Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld Diskriminering Hållbart medarbetarskap, HME Chefer i Umeå kommun METOD 3.1 Enkäten Jämförelse med föregående år Reliabilitet och validitet Svarsfrekvens Bortfall Integritet Teoretiska modeller BILAGOR 1. Bakgrundsvariabler och påståenden 2. Standardrapport, Umeå kommun 3. Bakgrundsvariabler, resultat 4. Sysselsättningsgrad, fördjupad analys 5. Historikrapport, jämförelse mellan 2011 och 2012 Framsida. På fotografierna syns medarbetare som uppmärksammats för goda insatser och fått utmärkelsen Månadens goda exempel. Uppe till vänster: Monica Lööf, Hanna Johansson och Hanna Virtanen, Prästsjögårdens äldreboende. Uppe till höger: medarbetare på förskolan Lyan i Sävar: Malin Stoltz, Frida Eriksson, Hilda Vinqvist och Anders Johansson. På bilden nere: Tage Sjöström, Frida Bergström och Michael Holmström, alla vid Gator och parker. 2

3 1. INLEDNING 1.1 Bakgrund och syfte I Umeå kommun har en årlig medarbetarenkät genomförts sedan Syftet med medarbetarenkäten är att ge en lägesbild av medarbetarnas syn på sitt arbete, sin arbetsprestation och den psykosociala arbetsmiljön. Den ska även följa upp Umeå kommuns personalpolitiska mål och styrande dokument inom personalområdet. Nöjd medarbetarindex, som hädanefter benämns NMI, är en del av uppföljningen av inre kvalitet i vårt styrkort. Vår utgångspunkt är att medarbetaren har ansvar för de egna arbetsuppgifterna, sin kompetens, utveckling, inställning till uppdraget och arbetsresultatet samt för att bidra till ett gott psykosocialt klimat. Som arbetsgivare har vi ansvar att vara tydlig med vilka arbetsuppgifter som ska utföras samt att stimulera medarbetarna och deras egenansvar. Det innebär att skapa de förutsättningar som behövs för att medarbetarna ska vilja och kunna göra ett bra arbete till exempel genom att tydliggöra mål, uppdrag, förväntningar, grundläggande värderingar och ge stöd och återkoppling på utfört arbete. Medarbetarenkätens resultat är ett underlag för dialog om styrkor, förbättringsområden och utveckling av verksamheten på alla nivåer i organisationen. Enheterna gör förbättringsaktiviteter utifrån sina resultat och ett särskilt stödmaterial finns utarbetat för detta. Medarbetarenkäten är viktig men den är inte allt. Det viktigaste är vad som händer efter mätningen, vad vi gör av resultatet och vad som händer mellan mätningarna, hur vi värnar ett aktivt medarbetarskap och ett stödjande ledarskap. Denna rapport beskriver de övergripande resultaten för kommunen och för verksamhetsområdena. Rapporten vänder sig till såväl beslutsfattare och funktionärer inom kommunen som till andra intresserade. Medarbetarenkätens hemsida umea.se/medarbetarenkaten innehåller ytterligare information som kan vara av intresse. Resultaten som presenteras i denna rapport ska bilda underlag för en kommungemensam handlingsplan som ska beskriva insatserna på övergripande nivå. 2. RESULTAT Påståendena i medarbetarenkäten tar upp fyra huvudområden: Medarbetaren, arbetsuppgifterna och arbetssituationen Arbetsgruppen och samarbetet De organisatoriska förutsättningarna för att göra ett bra arbete Ledarskapet Enkäten består av 70 påståenden som i sin tur bildar 10 faktorer. I varje faktor ingår varierande antal påståenden som bidrar till att ge en bild av området. Faktorerna är mål och uppdrag, kompetens och utveckling, information, medarbetarskap, arbetsgemenskap, ledarskap, resultat- och utvecklingssamtal samt lön, hälsa, kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld samt diskriminering. Sveriges kommuner och landsting (SKL) har i samarbete med RKA, Rådet för främjande av kommunala analyser, tagit fram nio frågor som mäter hållbart medarbetarengagemang (HME). I 2012 års enkät ställs de frågorna till kommunens medarbetare och resultatet ska redovisas till Koladas databas. Till chefer med personal- och ekonomiansvar ställdes dessutom 11 särskilda chefsfrågor, vilka redovisas under rubriken Chefer i Umeå kommun, sid 31. 3

4 2.1 Sammanfattning Medarbetarenkäten 2012 genomfördes bland Umeå kommuns medarbetare i september och början av oktober Svarsfrekvensen blev 86,3 %. NMI är ett värde som tas fram för samtliga faktorer och påståenden. Högsta värdet är 6,0 och NMI på kommunnivå är 4,8 vilket är samma resultat som för Totalt har enkäten besvarats av personer, fördelade på 740 enheter. Årets resultat, som i många avseenden liknar fjolårets, visar de högsta värdena på faktorerna arbetsgemenskap, information och medarbetarskap. Lägsta värdet får faktorn resultat- och utvecklingssamtal samt lön. Av de 54 påståendena som ligger till grund för NMI har 33 påståenden samma värde såväl 2011 som De övriga uppvisar mindre förändringar, som mest 0,2 enheter. Till de 8 påståenden som visar ett högre värde 2012 hör frågor om den egna arbetsinsatsen, engagemang och möjligheter att påverka. Som exempel kan nämnas det påstående som visar störst förbättring, Jag deltar aktivt i utformningen av målen för min arbetsplats. De 13 påståenden som visar negativa förändringar handlar om externa faktorer i respondentens närmaste arbetsmiljö. Den största negativa förändringen har påstående På min arbetsplats följer vi upp våra mål och resultat. Mellan kvinnor och män är skillnaden endast 0,1 enhet på kommunnivå; kvinnor 4,9 och män 4,8. Tittar man på respektive faktor har kvinnor högre medelvärde på samtliga faktorer utom den som avser hälsa. Skillnaderna är som mest 0,3 enheter mellan könen. De äldsta medarbetarna, 60 år och uppåt, svarar något mer positivt än medarbetarna i övriga ålderskategorier. De yrkesgrupper som har högsta NMI är städarbete samt köks- och måltidsarbete medan socialt och kurativt arbete ligger lägst. Mellan olika yrken framträder relativt tydliga skillnader. Två yrken som uppvisar de mest positiva värdena är dagbarnvårdare (5,6) och SFI-lärare (5,5) medan de lägsta värdena gäller för socialsekreterare i myndighetsutövning (4,1) och yrkeslärare på gymnasiet (4,2). När det gäller sysselsättningsgrad återfinns det högsta sammanlagda värdet hos dem som jobbar mellan 40 och 74 %, men skillnaderna mellan de olika kategorierna av sysselsättningsgrad är marginella. De faktorer som får högsta värdena av de heltidsanställda är information, medarbetarskap och resultat- och utvecklingssamtal samt lön. Mellan olika verksamhetsområden skiljer det 0,4 enheter mellan högsta och lägsta värde, där gymnasie- och vuxenutbildningen har NMI 4,6 och för- och grundskolan har 5,0. Enkäten i sin helhet samt den standardrapport som levereras till samtliga arbetslag redovisas i bilaga 1 respektive 2. 4

5 2.2 Bakgrundsvariabler Här följer en resultatsammanfattning av enkätens bakgrundsvariabler. För att ta del av samtliga resultat, se bilaga 3. Av de svarande är tre av fyra kvinnor och 93 % är tillsvidareanställda, vilket i båda fallen överensstämmer med resultaten från 2011 års enkät. En ökning av andelen som har den sysselsättningsgrad de önskar kan noteras, från 91,2 till 91,6 %. För en analys av önskad sysselsättningsgrad, se bilaga 4. 71,9 % har sin huvudsakliga arbetstid förlag dagtid, måndag till fredag och 76,3 % har varit anställda i Umeå kommun 6 år eller mer Tobak Årets mätning visar en svagt vikande trend när det gäller andelen rökare. I årets enkät uppger 6,6 % att de använder cigaretter dagligen och motsvararande siffra var 7,2 % 2010 och 6,8 % Andelen kvinnor som röker är 7,0 % och andelen män som röker uppgår till 5,5 % och när det gäller ålder återfinns den högsta andelen rökare i ålderskategorierna 55 till 59 år samt 60 år och äldre i vilka ungefär en av tio av de svarande röker dagligen. Den ålderskategori som ligger bäst till i det här avseendet är år med 3,9 %. De yrkesgrupper som har störst andel rökare är städarbete (19,1 %) samt köks- och måltidsarbete (16,1 %). De yrkesgrupper som har minst andel rökare är räddningstjänstarbete, rehabilitering och förebyggande arbete, teknik- och miljöarbete samt kultur-, turism- och fritidsarbete vilka ligger på 3,0 % eller under. När det gäller andelen som snusar ligger nivån för 2012 på 16,7 %, en obetydlig ökning sedan Andelen kvinnor som snusar är 13,5 % och bland männen är siffran 26,3 %. I fråga om ålder så är det fler yngre som snusar och den ålderskategori som har högst andel är -29 år, där siffran är 23,5 % och de medarbetare som har lägst andel är de som är 60 år och äldre. Den yrkesgrupp som har lägst andel snusare är administrativt arbete (12,2 %) och den yrkesgrupp som har högst andel snusare är räddningstjänstarbete (34,9 %) och därefter kommer hantverksarbete (27,6 %) Motionsvanor I fråga om motion, både daglig och högintensiv, kan vi se något större andel ja-svar än Andelen som ägnar sig åt minst 30 minuters lågintensiv motion dagligen har ökat från 73,9 till 74,7 % och andelen som ägnar sig åt minst 30 minuters högintensiv motion tre gånger i veckan eller mer, har ökat från 33,9 % till 35,8 %. 5

6 2.3 Övergripande resultat Resultat per faktor Faktor Medelvärde (1-6) Mål och uppdrag 4,7 Kompetens och utveckling 4,8 Information 5,1 Medarbetarskap 5,1 Arbetsgemenskap 5,2 Ledarskap 4,7 Resultat- och utvecklingssamtal samt lön 4,3 Hälsa 4,6 Totalt 4, NMI per verksamhetsområde 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 6

7 2.3.3 Tio i topp Här redovisas de påståenden som fått de högsta medelvärdena i årets mätning. Påstående Medelvärde Rankning 28. Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt. 5, Jag känner stort engagemang för mitt arbete. 5, Jag får stöd och hjälp av mina arbetskamrater när jag behöver. 5, Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. 5, Jag trivs och känner mig trygg i min arbetsgrupp. 5, På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare. 5, Jag har den kompetens jag behöver för att utföra mitt arbete. 5, Jag uppnår de resultat som förväntas av mig i mitt arbete. 5, På min arbetsplats bemöter vi varandra på ett respektfullt sätt. 5, Jag är aktiv och bidrar med mina synpunkter på arbetsplatsträffarna. 5, Tio i botten Här redovisas de påståenden som fått de lägsta medelvärdena i årets mätning. Påstående Medelvärde Rankning 50. Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser. 3, Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat. 3, Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön. 4, Jag tycker att Umeå kommun är en bra arbetsgivare. 4, Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. 4, Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför. 4, På min arbetsplats har vi ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte som 4,4 49 utvecklar verksamheten. 39. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor. 4, Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede. 4, Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil. 4, Fem i topp Här redovisas de yrken, med fler än 10 svarande, som har de högsta medelvärdena i årets mätning. Yrke Medelvärde Rankning Dagbarnvårdare 5,6 1 SFI-lärare 5,5 2 Måltidspersonal 5,2 3 Bibliotekarie 5,2 4 Barnskötare 5,1 5 7

8 2.3.6 Fem i botten Här redovisas de yrken, med fler än 10 svarande, som har de lägsta medelvärdena i årets mätning. Yrke Medelvärde Rankning Socialsekreterare i myndighetsutövning 4,1 54 Lärare gymnasium, yrkesämnen 4,2 53 Kurator 4,4 52 Sjuksköterska inom skola, handikapp, äldreomsorg eller geriatrik 4,4 51 Lärare gymnasium, allmänna ämnen 4, Antal enheter per NMI Antal enheter per NMI ,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 5,6 5,7 5,8 5,9 712 enheter har ett fastställt NMI och av dessa har 35,4 % ett lägre värde än kommunens NMI på 4,8 och 56,0 % av enheterna har ett högre värde. 2.4 Resultat per faktor Nedan följer en redovisning av de faktorer som ingår i enkäten och för varje faktor ges en övergripande introduktion, samma text som fanns i enkäten. Därefter redovisas påståendena som respektive faktor består av. Påståendets medelvärde återfinns inom parentes och därefter presenteras en tabell av resultaten. Resultaten redovisas för respektive verksamhetsområde, både totalt och uppdelat på kön. I gruppen stödfunktioner ingår ekonomifunktionen, IT och telefoni, fastighet, kommundirektörens ledningsgrupp, kommunledningsstaben, städservice och verksamhetsservice samt personalfunktionen och gruppen övriga består enbart av överförmyndarkontoret. Efter resultattabellen ges först en allmän kommentar och därefter korta kommentarer utifrån kön, ålder, yrkesgrupp och yrke, sysselsättningsgrad samt verksamhetsområde. 8

9 2.4.1 Mål och uppdrag Det är viktigt att varje medarbetare vet vilka mål man ska sträva mot och hur de ska nås. Detta bidrar till att kunna se sin egen roll i ett sammanhang och hur den bidrar till att nå målen. För att kunna ge bra service till brukarna behövs ett bra samarbete i arbetsgruppen och en ständig dialog om mål, arbetssätt, resultat och nya lösningar. Påståenden 1. Jag arbetar mot tydliga mål (5,0) 2. På min arbetsplats arbetar vi mot mål som är möjliga att uppnå (4,7) 3. På min arbetsplats följer vi upp våra mål och resultat (4,7) 4. På min arbetsplats fångar vi regelbundet upp brukarnas behov och förväntningar (4,9) 5. På min arbetsplats har vi en gemensam syn på hur vi ska arbeta för att nå våra mål (4,6) 6. På min arbetsplats har vi rutiner och arbetssätt som gör att vi arbetar effektivt (4,6) 7. På våra arbetsplatsträffar har vi en aktiv dialog, som leder fram till nya lösningar och idéer (4,7) 8. Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat (3,8) 9. På min arbetsplats har vi en bra arbetsfördelning (4,5) 10. På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare (5,4) 11. På min arbetsplats använder vi resurserna på ett bra sätt (4,8) Resultat Faktor: Mål och uppdrag medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 4, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,4 625 Holmsund-Obbola kommundel 4, , ,9 565 Hörnefors kommundel 4, ,2 39 4,6 231 Kultur och tillväxt 4, , ,6 505 Socialtjänsten 4, , , Stödfunktioner 4, , ,6 559 Sävar kommundel 4, ,7 54 4,8 369 Övriga 9 Umeå kommun 4, , , Kommentar Den här faktorn har ett medelvärde på 4,7 och variationen mellan de 11 påståenden som bildar faktorn är förhållandevis stor. Hösta värdet har På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare (5,4), vilket placerar den på sjätte plats i årets tio i topp medan det lägsta värdet avser Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat (3,8), ett av undersökningens lägsta värden på ett enskilt påstående. Kön Skillnaden på faktorn mellan män och kvinnor är endast 0,1 enheter. Det påstående där man ser den största skillnaden mellan könen är Jag arbetar mot tydliga mål, där kvinnorna har ett 9

10 värde på 5,1 medan männens värde är 4,7. På de flesta andra påståenden är skillnaderna 0,1 eller 0,2 enheter och på samtliga påståenden till kvinnornas fördel, med undantag av Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat, där männen har marginellt högre värde. Ålder Det är endast 0,1 enheter som skiljer de olika ålderskategorierna åt och det högsta värdet på faktorn noteras av de äldsta medarbetarna. Mellan de elva påståendena ligger differensen mellan ålderskategorierna överlag på 0,0 till 0,3 enheter, ofta med de äldsta medarbetarna som de mest nöjda. För påståendet Jag arbetar mot tydliga mål skiljer det 0,4 enheter och även i det här fallet har de äldsta det högsta värdet. Yrkesgrupp och yrke Den yrkesgrupp som har det högsta värdet på den här faktorn är städarbete med ett medelvärde på 5,1 och det lägsta värdet återfinns i kategorin räddningstjänstarbete (4,1). Det påstående som värderas högst är På vår arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare. Både i kategorin köks- och måltidsarbete och städarbete är värdet 5,6. Det lägsta värdet (3,4) härrör från vård- och omsorgsarbete och avser påståendet Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat. Mellan olika yrken finns uppenbara skillnader i resultat. Det yrke som uppvisar det högsta värdet är SFI-lärare (5,4) och i det lägsta värdet handlar om socialsekreterare i myndighetsutövning (3,9). Sysselsättningsgrad Det går inte att utläsa någon skillnad mellan de olika ålderskategorierna och även när man tittar på de påståenden som ingår i faktorn är det mycket små differenser. I normalfallet varierar medelvärdet på dessa mellan 0,0 och 0,2 enheter. Verksamhetsområde Mellan verksamhetsområdena är skillnaden 0,5 enheter mellan högsta och lägsta värdet. För- och grundskolan och Holmsund-Obbola kommundel har det högsta värdet, medan gymnasie- och vuxenutbildningen ligger lägst. Det högsta värdet på ett enskilt påstående är 5,5 och avser På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare och även här är det för- och grundskolan och Holmsund-Obbola kommundel som ligger i topp. Det lägsta värdet noteras för Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat och avser Hörnefors kommundel. 10

11 2.4.2 Kompetens och utveckling Kompetens är förmågan att omsätta kunskap och färdigheter i praktiskt arbete i enlighet med vår värdegrund. Rätt kompetens för arbetet ger självtillit och trygghet. För att utvecklas i arbetet behövs både ny kunskap, erfarenhetsutbyte och lärande i det dagliga arbetet. Påståenden 12. Jag har den kompetens jag behöver för att utföra mitt arbete (5,3) 13. Min kompetens tas tillvara på ett bra sätt i vår verksamhet (4,9) 14. Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete (4,5) 15. På min arbetsplats har vi ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte som utvecklar verksamheten (4,4) 16. På min arbetsplats arbetar vi hela tiden med att förbättra vår verksamhet (4,9) Resultat Faktor: Kompetens och utveckling medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 5, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,6 625 Holmsund-Obbola kommundel 4, , ,9 565 Hörnefors kommundel 4, ,4 39 4,7 231 Kultur och tillväxt 4, , ,8 505 Socialtjänsten 4, , , Stödfunktioner 4, , ,9 559 Sävar kommundel 4, ,8 54 4,9 369 Övriga 9 Umeå kommun 4, , , Kommentar Tittar man på de olika påståendena inom faktorn så kan man notera att medarbetarna i hög grad anser sig ha rätt kompetens men att man gärna såg att arbetet utformades så att det gav kunskaps- och erfarenhetsutbyte som utvecklade verksamheten. Kön Det är små skillnader på svaren mellan kvinnor och män. Det finns dock en liten tendens till att männen är något mindre nöjda. Ålder När man delar in svaren i ålderskategorier blir det ingen nämnvärd variation i spridningen på svaren. Yrkesgrupp och yrke De yrkesgrupper som är mest nöjda med denna faktor och ligger på 5,0 eller mer, är städarbete, ledningsarbete samt köks- och måltidsarbete. De som värderat faktorn lägst, 4,6 eller lägre, är de inom rehabilitering och förebyggande arbete samt socialt och kurativt arbete. 11

12 Det finns yrken som värderat den här faktorn förhållandevis lågt, 4,1 eller 4,2. Det är socialsekreterare i myndighetsutövning, lärare gymnasium, yrkesämnen, sjuksköterska inom skola, handikapp eller äldre samt arbetsterapeuter/sjukgymnaster. Det högsta värdet har dagbarnvårdare (5,6). Sysselsättningsgrad Det finns små eller inga variationer i svaren utifrån sysselsättningsgrad, både när det gäller faktorn och påståendena. Verksamhetsområde Bland verksamheterna så är man mest nöjd inom för- och grundskolan medan gymnasieoch vuxenutbildningen har det lägsta värdet. 12

13 2.4.3 Information Tillräcklig och korrekt information är viktig. Vi behöver både få, ge och aktivt söka information för att kunna utföra och utveckla vårt arbete. Påståenden 17. Jag är välinformerad om det som rör mitt arbete (5,0) 18. Jag har tillgång till den information jag behöver för att kunna göra ett bra arbete (5,1) 19. Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete (5,2) Resultat Faktor: Information medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 5, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,8 625 Holmsund-Obbola kommundel 5, , ,3 565 Hörnefors kommundel 5, ,8 39 5,0 231 Kultur och tillväxt 4, , ,9 505 Socialtjänsten 5, , , Stödfunktioner 5, , ,0 559 Sävar kommundel 5, ,0 54 5,1 369 Övriga 9 Umeå kommun 5, , , Kommentar Information är en av de faktorer som fått det högsta värdet i årets mätning, 5,1. Faktorn består av tre påståenden och värdena är höga på alla tre, med det högsta värdet på Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete (5,2). Kön På faktorn skiljer det enbart 0,1 enheter och mellan de tre påståendena skiljer det 0,2 enheter mellan svaren från kvinnor och svaren från män. Ålder Medarbetarna i den yngsta ålderskategorin, upp till 29 år, är den grupp som har det lägsta värdet (4,9). Övriga ålderskategorier ligger på 5,1 eller 5,2. Det påstående som får högsta värdet återfinns i den äldsta åldersgruppen: Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete (5,3). Det lägsta värdet (4,8) kommer från de yngsta medarbetarna och gäller påståendet Jag är välinformerad om det som rör mitt arbete. Yrkesgrupp och yrke Resultatet här varierar mellan 4,8 och 5,3 och det lägsta värdet har yrkesgrupperna administrativt arbete, rehabilitering och förebyggande arbete, räddningstjänstarbete samt socialt och kurativt arbete. Det högsta värdet noteras i kategorin städarbete. De yrken som har de högsta värdena är SFI-lärare (5,8) och dagbarnvårdare (5,7) och det lägsta värdet har socialsekreterare i myndighetsutövning (4,4). 13

14 Sysselsättningsgrad Värdena på faktorn information ligger på 5,1 i samtliga kategorier av sysselsättningsgrad förutom bland de medarbetare som har en sysselsättningsgrad under 40 %, vilka har ett något lägre värde. Verksamhetsområde De verksamhetsområden som uppvisar det högsta värdet är för- och grundskolan samt Holmsund-Obbola kommundel, vilka båda har ett medelvärde på 5,3. Det lägsta värdet noterar gymnasie- och vuxenutbildningen med värdet 4,8. 14

15 2.4.4 Medarbetarskap Det är viktigt att känna att man har rätt arbete och trivs med sina arbetsuppgifter. Ett gott medarbetarskap innebär engagemang, motivation och vilja att göra ett bra arbete. Det innebär också möjlighet att påverka och ta ansvar utifrån sin förmåga. Påståenden 20. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete (5,4) 21. Jag deltar aktivt i utvecklingsarbetet på min arbetsplats (5,2) 22. Jag uppnår de resultat som förväntas av mig i mitt arbete (5,3) 23. Jag deltar aktivt i utformningen av målen för min arbetsplats (5,0) 24. Jag kan påverka beslut som berör mitt arbete (4,6) 25. Jag kan påverka hur jag ska utföra mina arbetsuppgifter (5,1) 26. Jag är aktiv och bidrar med mina synpunkter på arbetsplatsträffarna (5,2) 27. Jag känner stort engagemang för mitt arbete (5,4) 28. Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt (5,6) 29. Jag är nöjd med det jag uträttar i mitt arbete (5,1) 30. Jag tycker att Umeå kommun är en bra arbetsgivare (4,3) Resultat Faktor: Medarbetarskap medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 5, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 5, , ,0 625 Holmsund-Obbola kommundel 5, , ,2 565 Hörnefors kommundel 5, ,9 39 5,1 231 Kultur och tillväxt 5, , ,0 505 Socialtjänsten 5, , , Stödfunktioner 5, , ,1 559 Sävar kommundel 5, ,1 54 5,2 369 Övriga 9 Umeå kommun 5, , , Kommentar Faktorn visar i stort sett samstämmighet med 2011 års svarsmönster. Totalt har faktorn förhållandevis höga värden och medelvärdet på nio av de elva påståendena varierar mellan 5,0 och 5,6. Två påståenden ligger lägre än övriga: Jag tycker att Umeå kommun är en bra arbetsgivare (4,3) och Jag kan påverka beslut som rör mitt arbete (4,6). Kön Kvinnor uppger att de i högre utsträckning än män deltar i utvecklingsarbetet och är aktiva och bidrar med synpunkter på arbetsplatsträffar. Överlag har kvinnorna uppgett ett något högre värde på påståendena än männen. Skillnaderna är dock små och ligger på som mest 0,3 enheter. 15

16 Ålder Jämfört med övriga åldersgruppen är gruppen 60 år och äldre överlag något mer nöjda. Den yngsta åldersgruppen, upp till 29 år, känner sig minst delaktiga i utformningen av målen. Yrkesgrupp och yrke Ledningsarbete och städarbete är de yrkesgrupper som har det högsta värdet (5,3) på medarbetarskap. Nästan lika nöjda är de inom köks- och måltidarbete samt skol- och barnomsorgsarbete. Det lägsta värdet har räddningstjänstarbete (4,8) som 2011 hade de högsta värden på denna faktor. Det högsta värdet vad avser yrke noteras för dagbarnvårdare (5,8) och de två yrken som hamnar lägst är räddningstjänstpersonal och socialsekreterare i myndighetsutövning, vilka båda noterades för 4,6. Sysselsättningsgrad Inga större skillnader mellan hel- och deltidsarbetande kan noteras, men på två av påståendena har deltidsarbetande sämre värden än de som jobbar heltid: Jag deltar aktivt i utvecklingsarbete och Jag deltar aktivt i utformningen av målen på min arbetsplats. Verksamhetsområde Värdena ligger mellan 4,9 och 5,2 och det är Holmsund-Obbola och Sävar kommundelar som ligger i topp. 16

17 2.4.5 Arbetsgemenskap En god arbetsgemenskap kännetecknas bland annat av att man har ett respektfullt, positivt och öppet förhållningssätt gentemot sina arbetskamrater och att man stöttar varandra i olika situationer. Arbetsgemenskapen påverkar både arbetsresultatet och de enskilda medarbetarnas arbetsglädje. Påståenden Arbetsgrupp är den grupp du tillhör och som har samma chef. 31. Jag trivs och känner mig trygg i min arbetsgrupp (5,4) 32. Jag får stöd och hjälp av mina arbetskamrater när jag behöver (5,4) 33. På min arbetsplats visar vi varandra uppskattning (5,1) 34. På min arbetsplats bemöter vi varandra på ett respektfullt sätt (5,3) 35. På min arbetsplats har vi tillit till varandras kompetens (5,2) 36. På min arbetsplats har vi ett öppet arbetsklimat (5,0) Resultat Faktor: Arbetsgemenskap medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 5, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 5, , ,1 625 Holmsund-Obbola kommundel 5, , ,4 565 Hörnefors kommundel 5, ,9 39 5,2 231 Kultur och tillväxt 5, , ,1 505 Socialtjänsten 5, , , Stödfunktioner 5, , ,1 559 Sävar kommundel 5, ,4 54 5,4 369 Övriga 9 Umeå kommun 5, , , Kommentar Faktorn arbetsgemenskap visar i stort sett samstämmighet med 2011 års svarsmönster. Påståendet om öppet arbetsklimat har ett något lägre värde än övriga. Kön Inga skillnader mellan könen på faktornivå och mellan de olika påståendena skiljer det i normalfallet 0,1 enheter. Ålder Sett till faktorn som helhet skiljer det endast 0,1 enheter mellan de olika åldersgrupperna och mellan påståendena som mest 0,2 enheter. Yrkesgrupp och yrke Mellan yrkesgrupperna föreligger endast små skillnader med värden mellan 5,1 och 5,4. 17

18 När det gäller yrken ligger värdena mellan 4,8 och 5,7 och de yrken som ligger högst är SFIlärare och dagbarnvårdare. Sysselsättningsgrad Deltidsarbetande känner en något större gemenskap än heltidsarbetande, men det skiljer endast 0,2 enheter mellan de olika kategorierna. Verksamhetsområde Värdet varierar mellan ligger mellan 5,0 och 5,4 och det är för- och grundskolan, Holmsund- Obbola och Sävar kommundelar som visar det högsta värdet. 18

19 2.4.6 Ledarskap Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för arbetet. En öppen och förtroendefull relation mellan chef och medarbetare bidrar till trivsel, engagemang och goda resultat. En viktig uppgift för chefen är att uppmärksamma medarbetarna, stödja och uppmuntra både den enskilde medarbetarens och arbetsgruppens arbetsinsatser och utveckling. Påståenden Chef är den person som ansvarar för verksamhet, budget, personal och arbetsmiljö och den som du har utvecklingssamtal och lönebeskedssamtal med. 37. Min chef får oss medarbetare att arbeta mot gemensamma mål och visioner (4,8) 38. Min chef inspirerar mig att göra ett bra arbete (4,7) 39. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor (4,5) 40. Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser (4,9) 41. Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede (4,5) 42. Min chef har dialog med oss medarbetare så att jag känner mig delaktig i de beslut som fattas (4,6) 43. Min chef fattar nödvändiga beslut (4,8) 44. Min chef förklarar bakgrund och motiv till de beslut som fattas (4,8) 45. Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför (4,4) 46. Min chef ger mig beröm och uppskattning när jag gjort ett bra arbete (4,6) 47. Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare (4,9) Resultat Faktor: Ledarskap medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 4, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,5 625 Holmsund-Obbola kommundel 4, , ,7 565 Hörnefors kommundel 4, ,1 39 4,4 231 Kultur och tillväxt 4, , ,6 505 Socialtjänsten 4, , , Stödfunktioner 4, , ,7 559 Sävar kommundel 4, ,5 54 4,6 369 Övriga 9 Umeå kommun 4, , , Kommentar Resultatet på den här faktorn (4,7) ligger strax under det genomsnittliga resultatet på samtliga faktorer och resultatet är detsamma som i 2011 års medarbetarenkät. Av de 11 påståenden som medarbetarna tog ställning till fick två stycken de högsta värdena; 1. Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare (4,9) 2. Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser (4,9) Även i 2011 års undersökning fick dessa två påståenden de högsta värdena. 19

20 De påstående som fick de lägsta värdena var; 1. Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför (4,4) 2. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor (4,5) 3. Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede (4,5) Kön Medarbetarnas upplevelse av ledarskapet skiljer sig något mellan könen. Kvinnliga medarbetare bedömer ledarskapet som något bättre än sina manliga kollegor. Skillnaden är störst vad gäller påståendena Min chef får oss att arbeta mot gemensamma mål och visioner samt Min chef utmanar mig att tänka i nya banor Ålder Utifrån årets resultat upplevs ledarskapet mer positivt ju äldre man är. Högsta värdet kommer från medarbetare som är 60 år eller äldre på påståendet Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser. En fråga avviker från detta mönster; de yngsta medarbetarna, under 29 år, skattar påståendet Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare högst. Yrkesgrupp och yrke Resultaten skiljer sig åt mellan olika yrkesgrupper och de yrkesgrupper som ligger i topp med 5,0 är räddningstjänstarbete och administrativt arbete. Lägsta värde får socialt och kurativt arbete (4,2). Yrke är den bakgrundsfaktor som visar den största variationen på faktorn ledarskap. Högsta värdena får dagbarnvårdare (5,5) och SFI-lärare (5,4). De lägsta värdena kommer från socialsekreterare i myndighetsutövning (3,6) samt lärare på gymnasiet, yrkesämnen (3,9). Verksamhetsområde Som framgår av tabellen finns en viss variation mellan verksamhetsområdena. I likhet med förra året så har för- och grundskolan det högsta värdet. Den största förändringen jämfört med 2011 gäller Sävar kommundel, som har minskat med 0,3 enheter. 20

21 2.4.7 Resultat- och utvecklingssamtal samt lön I det årliga resultat- och utvecklingssamtalet följer man upp arbetsinsatsen under det gångna året och prioriterar viktiga uppdrag och uppgifter för det kommande året. Samtalet utmynnar i en utvecklingsplan med individuella mål och aktiviteter. Arbetsresultatet utvärderas mot de individuella mål och aktiviteter som prioriterats och påverkar därmed löneutvecklingen. Påståenden 48. Mitt senaste resultat- och utvecklingssamtal var givande och meningsfullt (4,5) 49. Jag vet vilka lönekriterier som gäller (4,8) 50. Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser (3,7) 51. Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön (4,1) Resultat Faktor: Resultat- och utvecklingssamtal samt lön medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 4, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,9 625 Holmsund-Obbola kommundel 4, , ,4 565 Hörnefors kommundel 4, ,8 39 4,3 231 Kultur och tillväxt 4, , ,3 505 Socialtjänsten 4, , , Stödfunktioner 4, , ,7 559 Sävar kommundel 4, ,1 54 4,4 369 Övriga 9 Umeå kommun 4, , , Kommentar Värdena mellan 2011 och 2012 har inte förändrats nämnbart. Resultatet på faktorn är detsamma och på påståendet om Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön är värdet också identiskt med 2011 års resultat. Påståendet Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser är till stora delar medarbetarens syn på sin lönenivå. Påståendet ger också en bild över hur svårt det är att genomföra lönebeskedssamtal på ett sådant sätt att även en låg eller ingen förändring av lönenivån kan kommuniceras på ett bra sätt. Kön Kvinnorna har överlag en mer positiv syn på de ingående påståendena i faktorn. På de olika påståendena ligger kvinnornas medelvärde på mellan 0,1 och 0,4 enheter högre än männens medelvärde. Ålder Värdet varierar mellan 3,9 och 4,4. Kommunens medarbetare upp till 39 år har det lägsta värdet och de äldsta medarbetarna har det högsta värdet. Det påstående som uppvisar 21

22 störst skillnad mellan de yngsta och äldsta medarbetarna är Jag vet vilka lönekriterier som gäller. De äldsta har ett värde på 5,1 och de yngsta ett värde på 4,2. Yrkesgrupp och yrke Mellan de olika yrkesgrupperna finns det en märkbar skillnad. Medelvärdet på faktorn varierar mellan 3,6 och 4,8 och det är socialt och kurativt arbete som ligger lägst och städarbete som ligger högst. Jämför man yrken emellan är skillnaderna ännu tydligare med resultat i spannet 3,1 till 5,5. De medarbetare som värderat faktorn högst är dagbarnvårdare medan kuratorer har gett det lägsta värdet. Sysselsättningsgrad Även sett till sysselsättningsgrad finns en relativt tydlig variation mellan det lägsta och högsta värdet. Heltidsarbetande ger faktorn ett värde på 4,3. Lägst värde har medarbetare med en sysselsättningsgrad upp till 39 %, med ett värde på 3,6. Verksamhetsområde Det verksamhetsområde som får det högsta värdet på faktorn är stödfunktionerna (4,7) medan det lägsta värdet avser gymnasie- och vuxenutbildningen (3,9). Det enskilda påstående som har den största variationen mellan verksamhetsområdena är Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön. Det högsta värdet (4,7) gäller även i det här fallet stödfunktionerna och det lägsta värdet (3,5) noteras bland de svarande på gymnasieoch vuxenutbildningen. 22

23 2.4.8 Hälsa På en hälsofrämjande arbetsplats finns goda förutsättningar för att kunna hantera sin arbetssituation på ett bra sätt. Det är också viktigt att få stöd i hälso- och livsstilsfrågor. Påståenden 52. Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid (4,3) 53. Jag kan hantera kraven i mitt arbete på ett bra sätt (4,8) 54. Jag har god kontroll över min arbetssituation (4,8) 55. Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil (4,5) Resultat Faktor: Hälsa medelvärde (skala 1-6) och antal Kvinna Antal Man Antal Total Antal För- och grundskolan 4, , , Gymnasie- och vuxenutbildning 4, , ,3 625 Holmsund-Obbola kommundel 4, , ,6 565 Hörnefors kommundel 4, ,5 39 4,6 231 Kultur och tillväxt 4, , ,6 505 Socialtjänsten 4, , , Stödfunktioner 4, , ,9 559 Sävar kommundel 4, ,5 54 4,6 369 Övriga 9 Umeå kommun 4, , , Kommentar Faktorn hälsa har ett NMI på 4,6 vilket är näst lägst i årets undersökning. Det påstående som får lägst medelvärde är Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid (4,3). På detta påstående finns även störst variationer, framförallt mellan olika yrkesgrupper. Kön Det är ingen skillnad i medelvärdet för faktorn hälsa på totalnivån mellan kvinnor och män. Inom de olika verksamhetsområdena är variationen i medelvärdet mycket liten mellan kvinnor och män. Inom kultur och tillväxt har kvinnorna ett medelvärde på 4,4 och männen 4,8. Störst variation finns mellan könen finns på påståendet Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Här har kvinnorna ett medelvärde på 4,0 och männen 4,5. Ålder Det skiljer 0,3 enheter mellan de olika ålderskategorierna. De äldsta har högst medelvärde (4,8) medan medarbetare i åldern år har lägst medelvärde (4,5) För de olika påståendena är de yngsta och äldsta generellt sett mest nöjda, utom när det gäller Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil där de yngsta har lägst medelvärde och med ett successivt högre medelvärde med stigande ålder. 23

24 Yrkesgrupp och yrke När man jämför olika yrkesgrupper ligger städarbete högst med 5,3 och ledningsarbete lägst med 4,4. Mellan olika yrken framkommer stora skillnader och de som har högst medelvärde är personliga assistenter, dagbarnvårdare, förskollärare och lokalvårdare. De yrken som har lägst medelvärde är lärare grundskolan senare år, lärare gymnasiet, socialsekreterare i myndighetsutövning och kuratorer. Störst variation finns för påståendet Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Här har lärare grundskola, senare år ett medelvärde på 2,9 medan personliga assistenter har ett medelvärde på 5,7. Även påståendet Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil visar stora variationer mellan olika yrken. Högst medelvärde (5,4) har dagbarnvårdare och SFI-lärare medan lärare gymnasium, allmänna ämnen och socialsekreterare i myndighetsutövning har lägst medelvärde (3,5). På detta påstående finns ett markant större bortfall jämfört med andra påståenden; 11,7 % har svarat vet inte/inte aktuellt. Sysselsättningsgrad Mellan de olika kategorierna av sysselsättningsgrad skiljer det 0,4 enheter, där värdet blir mer positivt ju lägre sysselsättningsgrad man har. Störst variation är det på påståendet Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid där de som arbetar heltid har lägre medelvärde än de som arbetar deltid. Högst medelvärde har de som har en lägre sysselsättningsgrad än 40 % Verksamhetsområde Högst medelvärde har stödfunktionerna (4,9) och lägst medelvärde (4,3) har gymnasie- och vuxenutbildningen. Störst variation mellan olika verksamhetsområden finns för påståendet Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Här har socialtjänsten högst medelvärde (4,7) och gymnasie- och vuxenutbildningen lägst medelvärde (4,0). 24

25 2.4.9 Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld Ingen ska behöva bli utsatt för någon form av sexuella trakasserier, kränkande särbehandling, hot eller våld. Om man känner sig utsatt på något sätt är det viktigt att söka stöd. Påståenden 56. På min arbetsplats har chefer och medarbetare tydligt tagit ställning mot alla former av kränkande särbehandling. 57. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling av min chef eller mina arbetskamrater. 58. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkningar från brukare. 59. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrater eller chefer. 60. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av brukare. 61. Jag har under det senast året blivit utsatt för hot eller våld i mitt arbete. 62. Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier eller hot och våld. 63. På min arbetsplats har det förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Resultat 56. På min arbetsplats har chefer och medarbetare tydligt tagit ställning mot alla former av kränkande särbehandling. 57. * Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling av min chef eller mina arbetskamrater. 58. * Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkningar från brukare. 59. * Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrater eller chefer. 60. * Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av brukare. 61. * Jag har under det senast året blivit utsatt för hot eller våld i mitt arbete. 62. Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier eller hot och våld. 63. På min arbetsplats har det förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Andel Jasvar, % Andel Nejsvar, % Andel bortfall, % Följdfråga Ja-svar Jag har fått det stöd jag behövt av min arbetsgivare. Ja Nej Bortfall 79,1 3,8 17, ,8 85,3 9,9 31,9 42,8 25,3 14,7 77,4 7,9 58,2 15,0 26,8 0,3 94,4 5,3 27,3 31,8 40,9 2,2 90,2 7,6 43,8 16,9 39,4 14,3 79,9 5,7 56,2 19,8 24,0 80,8 11,5 7, ,7 56,8 25,

26 Kommentar I Umeå kommun finns en policy, där kommunen som arbetsgivare tar avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Detta innebär att diskriminering, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier ska förebyggas och åtgärdas i ett tidigt skede om det skulle förekomma. De flesta (79,1 %) anser att man tydligt tagit ställning mot kränkningar på arbetsplatsen men det är också många som besvarat frågan med vet inte/inte aktuellt (17,1 %). Ungefär lika stor andel (80,8 %) vet vart man kan vända sig om man skulle bli utsatt för någon typ av kränkningar eller diskriminering. Sammanlagt 348 personer uppger att de blivit utsatta för kränkande särbehandling av chef eller arbetskamrater. Av dessa har 111 personer fått det stöd de behövt från arbetsgivaren, medan 149 personer uppger att de inte fått tillräckligt stöd och övriga har besvarat frågan med vet inte/inte aktuellt. När det gäller kränkningar från brukare är det betydligt fler som blivit utsatta, medarbetare och av dessa är det något fler än hälften, som fått det stöd de behövt och 15 % som inte tycker att de fått stöd. Nästan lika många, personer, har utsatts för händelser med hot eller våld i arbetet. Det är 24 personer som utsatts för sexuella trakasserier av chef eller arbetskamrater och 160 personer som utsatts av brukare. Generellt sett upplevs stöd från arbetsgivaren i betydligt större utsträckning när det handlar om kränkningar eller trakasserier från brukare samt händelser med hot eller våld än när det gäller kränkningar och trakasserier från chef eller arbetskamrater. Frågorna om kränkande särbehandling och kränkningar från brukare har något lägre värden än 2011 medan händelser med hot eller våld ökat från 13,0 till 14,3 %. Kön Kvinnor upplever i något större utsträckning än män kränkande särbehandling från chef eller arbetskamrater och sexuella trakasserier från brukare. Det är också större andel kvinnor än män som anser att de får det stöd de behöver även om det bara är ungefär hälften som får stöd. Relativt många har besvarat dessa frågor med vet inte/inte aktuellt. Ålder De äldre vet i större utsträckning vart man ska vända sig om man känner sig utsatt för någon typ av kränkning. Det är framför allt åldersgruppen år, som uppger att de utsatts för sexuella trakasserier från arbetskamrater eller chef och att de har inte fått stöd från arbetsgivaren. De som utsätts för sexuella trakasserier från brukarna finns främst inom åldersgruppen upp till 29 år. Kränkningar från brukare finns inom alla åldersgrupper men främst bland de yngsta. Kränkningar från chef eller arbetskamrater upplevs i något större utstäckning i gruppen år än hos övriga. Händelser med hot eller våld sjunker något i åldersgrupperna 40 år och uppåt. Yrkesgrupp och yrke De yrkesgrupper som är mest utsatta för kränkningar från arbetskamrater eller chef är hantverksarbete, städarbete, räddningstjänstarbete och kultur, turism och fritid, där alla ligger mellan 6,3 och 7,6 %. Andelen kränkningar från brukare och händelser med hot eller våld är högst inom yrkesgrupperna vård- och omsorgsarbete, socialt och kurativt arbete, rehabilitering och förebyggande arbete samt skol- och barnomsorgsarbete. Sysselsättningsgrad Fler deltidsanställda än heltidsanställda anger att de inte vet om man på arbetsplatsen tagit ställning mot kränkande särbehandling. Det är ingen större skillnad mellan hel- och 26

27 deltidsanställda när det gäller kränkande särbehandling och sexuella trakasserier från chef eller arbetskamrater. Däremot upplever deltidsanställda, i större omfattning, kränkningar och sexuella trakasserier från brukare. Det är också något större andel deltidsanställda, som tycker att de fått stöd av arbetsgivaren i dessa situationer. Verksamhetsområde Alla verksamheter har i stor utsträckning tydliggjort att man tar ställning mot alla former av kränkande särbehandling men siffrorna varierar mellan 68 % (socialtjänsten) och 88 % (föroch grundskolan). Upplevelse av kränkande särbehandling finns inom alla verksamheter. Lägsta andelen finns inom för- och grundskolan och Holmsund-Obbola kommundel, högsta andelen finns inom gymnasie- och vuxenutbildningen (6,9 %) och Sävar kommundel (6,2 %). Sexuella trakasserier från arbetskamrater eller chef förekommer i alla verksamheter utom Hörnefors och Holmsund-Obbola kommundelar. Kränkningar och sexuella trakasserier från brukare förekommer mest inom socialtjänsten och kommundelarna. Gemensamt för alla verksamheter är att stödet till utsatta medarbetare är betydligt bättre när det handlar om kränkningar och trakasserier från brukare än från arbetskamrater eller chef. Hot och våld förekommer inom alla verksamheter i olika omfattning. Inom socialtjänsten, Hörnefors och Holmsund-Obbola kommundelar finns största andelen som utsatts för hot eller våld. Stöd vid händelser med hot eller våld upplevs otillräckligt inom alla verksamheter, något fler än hälften upplever att de får tillräckligt stöd från arbetsgivaren. Kränkningar, trakasserier våld och hot från brukare kan inte undvikas helt men då behövs istället förebyggande åtgärder och stöd till medarbetarna för att hantera dessa situationer. 27

28 Diskriminering Umeå kommun tar avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Grunden för vår människosyn är respekt för varje människas unika och lika värde. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd, hörd och respekterad på sitt arbete. Arbetssökande och praktikanter ska känna sig väl bemötta och respekterade. I Umeå kommun arbetar vi för en god arbetsmiljö där olikheter respekteras och tas tillvara. Påståenden 64. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön. 65. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett könsöverskridande identitet. 66. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett etnisk tillhörighet. 67. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett religion eller annan trosuppfattning. 68. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett funktionsförmåga. 69. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett sexuell läggning. 70. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder. Resultat Andel Ja-svar, procent Andel Nej-svar, procent Andel bortfall, procent På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett: - kön 86,0 7,1 6,9 - könsöverskridande identitet 72,1 2,0 25,9 - etnisk tillhörighet 84,7 2,3 13,0 - religion eller annan trosuppfattning 84,8 1,3 13,9 - funktionsförmåga 81,6 2,6 15,8 - sexuell läggning 77,7 0,9 21,4 - ålder 88,9 5,1 5,9 Kommentarer Den här faktorn har den största andelen bortfall, d v s medarbetare som inte svarat eller angett vet ej på de ingående påståendena. I nedanstående kommentarer har valts ut två påståenden, nämligen På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön och På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder. Detta är de påståenden som har högsta andelen nejsvar. Kön I förhållandet till den sammanlagda andelen ja-svar ligger kvinnorna något under och männen något över det sammanlagda värdet som avser påståendet På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön. Det är sammanlagt 511 av de svarande som svarat nej på påståendet, 390 kvinnor och 121 män, vilket innebär att det är en något större andel kvinnor som svarat nej. 28

29 När det gäller påståendet På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder finns en viss skillnad mellan kvinnor och män. I relation till det sammanlagda värdet på andelen ja-svar, svarade en något högre andel kvinnor än män ja. Ålder De som har den högsta andelen ja-svar när det gäller påståendet På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön är medarbetare i åldern 60 år och uppåt. Den åldersgrupp som har den lägsta andelen ja-svar är kategorin år. Andelen nej-svar är högst i ålderskategorin år. Den ålderskategori som avviker i fråga om andelen ja-svar på påståendet På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder är medarbetare upp till 29 år. Deras andel ja-svar ligger betydligt lägre än andra än övriga ålderskategorier. Yrkesgrupp och yrke På påståendet På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön varierar andelen ja-svar kraftigt mellan de olika yrkesgrupperna. Den yrkesgrupp som har det högsta värdet är städarbete med 91,0 % och det lägsta värdet noteras av räddningstjänstarbete med 69,8 % ja-svar. Variationen är stor även med avseende på På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder. Högsta värdet återfinns i kategorin ledningsarbete (92,0 %) och det lägsta värdet har räddningstjänstarbete (76,7 %). Verksamhetsområde Hörnefors kommundel är det verksamhetsområde som fått det högsta resultatet beträffande ja-svar på På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön (90,5 %). Två verksamheter har det lägsta värdet (77,8 %); gymnasie- och vuxenutbildningen samt kultur och tillväxt. Tittar man på På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder toppar Sävar kommundel med 94,0 % medan kultur och tillväxt har lägsta andelen ja-svar med 81,2 %. 29

30 Hållbart medarbetarengagemang SKL och Rådet för främjande av kommunala analyser (RKA) har tagit fram en modell för att utvärdera arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting. Metoden kallas hållbart medarbetarengagemang (HME). Det finns två syften med modellen: kommuner och landsting ska kunna jämföra sig med varandra och skapa ett lärande och en utveckling möjliggöra analyser av kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat Umeå kommun har valt att delta i denna kommungemensamma undersökning och modellen innehåller nio frågor fördelade på tre faktorer: motivation, ledarskap och styrning. Tanken är att sätta fokus på medarbetarna som en central resurs för verksamheten. För 2012 är det ett femtiotal kommuner som anslutit sig till HME, varav ca 20 rapporterat in sina resultat. Genomsnittligt index för dessa 20 kommuner är 78. Umeå kommuns sammanlagda index är 81 för Resultat Motivation 81,8 Mitt arbete känns meningsfullt 89,7 Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 77,4 Jag ser fram emot att gå till arbetet 78,2 Ledarskap 79,4 Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 72,4 Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 83,0 Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete 82,9 Styrning 81,7 Jag är insatt i min arbetsplats mål 84,3 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 73,5 Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 87,4 30

31 Chefer i Umeå kommun Totalt besvarades enkäten av 427 chefer och av de som svarat är två av tre kvinnor och endast 24 av cheferna har en visstidsanställning. De allra flesta arbetar heltid och chefer som har barn under 18 år boende hos sig är 184 stycken (43 %). I stort sett alla bedriver någon form av regelbunden motion. Resultat Chef Icke-chef Antal svar NMI 4,9 4,8 Mål och uppdrag 4,7 4,7 Kompetens och utveckling 5,1 4,8 Information 5,2 5,1 Medarbetarskap 5,3 5,1 Arbetsgemenskap 5,1 5,2 Ledarskap 4,8 4,7 Resultat- och utvecklingssamtal samt lön 4,7 4,3 Hälsa 4,4 4,6 Chefer i jämförelse med icke-chefer Chefer har överlag något bättre resultat på de flesta faktorer. Två faktorer bryter detta mönster och visar ett lägre resultat; arbetsgemenskap och hälsa. Resultaten överensstämmer med resultaten från tidigare års medarbetarenkäter. Chefer har tydligare mål, är mer motiverade, är bättre informerade, rapporterar högre kvalitet i det dagliga arbetet och så vidare. Eftersom det ligger i chefsrollen att kunna påverka mer, vara välinformerad med mera, är resultaten förväntade. Chefer har ett sämre resultat än icke-chefer på faktorn hälsa. I jämförelse med icke-chefer skiljer det mest på påståendet Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid där chefer svarade 3,5 och icke-chefer 4,4. Var tredje chef svarar att de inte hinner göra sitt arbete under ordinarie arbetstid. Noterbart är att resultatet på påståendet Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil visar ett bättre resultat för chefer (5,5) jämfört med övriga medarbetare (4,9). Särskilda påståenden till cheferna I medarbetarenkäten ställdes 11 särskilda påståenden till chefer. Syftet var att belysa och få kunskap om chefernas egen uppfattning om förutsättningarna att klara ledarrollen. Mitt chefsuppdrag är tydligt (5,1) Jag har förutsättningar för att utöva ett bra ledarskap (4,6) Jag prioriterar en nära dialog med medarbetarna (5,6) Jag arbetar aktivt för att utveckla ett positivt arbetsklimat på min enhet (5,6) Mina medarbetare deltar aktivt i utvecklingsarbetet (5,2) Jag ger medarbetarna möjlighet att påverka beslut i frågor som påverkar deras arbete (5,5) Jag har tillräckligt med stöd för att utföra mitt chefsuppdrag (nätverk, stödfunktioner, support etc.) (4,9) 31

32 Vi har en kommunorganisation som stödjer vårt uppdrag gentemot medborgare och brukare (4,7) I vår ledningsgrupp har vi en gemensam syn på hur verksamheten ska utvecklas (4,7) Jag har förtroende för min närmaste chefs förmåga att leda verksamheten framåt (5,1) Jag har förtroende för verksamhetsområdeschefens förmåga att leda verksamheten framåt (5,1) Resultat Chefsfrågor Antal För- och grundskolan 5,3 101 Gymnasie- och vuxenutbildning 5,0 46 Holmsund-Obbola kommundel 5,3 26 Hörnefors kommundel 4,8 10 Kultur och tillväxt 5,1 51 Socialtjänsten 4,9 116 Stödfunktioner 5,3 59 Sävar kommundel 4,7 18 Totalt 5,1 427 Som framgår av tabellen så finns en större variation mellan olika verksamhetsområden jämfört med de flesta andra faktorer i enkäten. Det påstående som får lägsta värdet är Jag har goda förutsättningar för att utöva ett bra ledarskap. I jämförelse med 2011 års undersökning visar resultaten små förändringar i de olika verksamhetsområdena. Undantagen är kultur och tillväxt samt Sävar kommundel som minskar med 0,3 respektive 0,5 enheter. Ålder Värdena på faktorerna skiljer sig mellan cheferna i de olika åldersgrupperna. Från 30 års ålder och uppåt blir resultaten bättre ju äldre man är. Undantaget gäller de allra yngsta cheferna, 29 år eller yngre, vars resultat är jämförbara med dem som är äldst. Resultaten stöder antagandet att chefer med längre yrkeserfarenhet har lättare att klara chefsuppdraget än yngre chefer. Det bekräftar även mångas erfarenhet av att stora krav i privatlivet, särskilt tiden för aktivt föräldraskap, innebär en belastning som i sin tur påverkar arbetslivet. Kön Resultaten visar inte på några större skillnader mellan könen. Hemmavarande barn under 18 år Faktorn hemmavarande barn under 18 år verkar ha betydelse. Generellt sett rapporterar chefer med barn boende hos sig sämre förutsättningar att klara ledarrollen jämfört med dem som inte har barn. I gruppen chefer med barn har manliga chefer lägre värden jämfört med kvinnliga chefer. 32

33 3. METOD 3.1 Enkäten I de stora undersökningar som genomförs i kommunen används ett webbaserat enkätverktyg. Det nuvarande verktyget medger import av organisationsträd vilket i sin tur underlättar besvarandet och sammanställningen av data. Hela undersökningsprocessen genomförs i samma verktyg. Datainsamlingen sker årligen under tre veckor under september och oktober och samtliga medarbetare besvarar enkäten under arbetstid i möjligaste mån. All datainsamling sker via webb och en extern enkätleverantör svarar för datainsamlingen, support till chefer och för att resultatrapporterna kommer till respektive enhet. Strävan är att genomföra datainsamlingen effektivt och avgränsat i tid samt att redovisa standardrapporter senast tio dagar efter avslutad datainsamling. Möjligheten för cheferna att följa svarsfrekvenserna för de egna enheterna har bidragit till en hög svarsfrekvens. Enkätens påståenden är utarbetade av en grupp sakkunniga inom Umeå kommun, i samråd med Umeå universitet. Påståendena bygger på vedertagna teorier och aktuell forskning inom psykosocial arbetsmiljö, men syftet är också att följa upp intentionerna i kommunens styrande dokument inom personalområdet. Därför har även de personalpolitiska målen, ledarpolicy och policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering varit vägledande i valet av påståenden och delar av enkätresultatet används i uppföljningen av de personalpolitiska målen. Enkäten innehåller bakgrundsvariabler (kön, ålder, anställningsform etc.) samt faktorer med påståenden som besvaras på en skala mellan instämmer inte till instämmer helt. Påståenden om diskriminering besvaras med ja respektive nej. Samtliga påståenden är obligatoriska och har därför även svarsalternativet vet inte/inte aktuellt. Påståendena har delats in i tio faktorer och till varje faktor finns en ingress. Svåra ord och begrepp definieras där de vid första tillfället i undersökningen. I arbetet med att formulera påståendena har bland annat följande beaktats: Enkelt språk, anpassat till respondenterna Påståendena avser endast en företeelse Korta och exakta formuleringar Inga ledande eller hypotetiska påståenden Påståenden som är relevanta för alla medarbetare - inte verksamhetsspecifika Tillräcklig information för att besvara enkäten - förklaringar till påståendena och faktorerna Anpassning av ordningsföljden på påståendena Gruppering av påståendena för att få ett sammanhang Från och med 2011 är enkäten omarbetad och förutom påståenden om medarbetarnas trivsel och arbetsmiljö har den, i större utsträckning än tidigare, fokus på ett aktivt medarbetarskap, egna arbetsinsatser, engagemang, samarbete och resultat. Den nya enkätens inriktning har varit från nöjd till engagerad, utifrån teorin om The public sector value chain (läs mer i avsnittet Teoretiska modeller) som visar att engagerade medarbetare har stor betydelse för resultatet i verksamheten och medborgarnas förtroende för den offentliga sektorn. Påståendena i medarbetarenkäten tar upp fyra huvudområden: Medarbetaren, arbetsuppgifterna och arbetssituationen Arbetsgruppen och samarbetet De organisatoriska förutsättningarna för att göra ett bra arbete Ledarskapet 33

34 Enkäten består av 70 påståenden som i sin tur bildar 10 faktorer. I varje faktor ingår varierande antal påståenden som bidrar till att ge en bild av området. Faktorerna är: Mål och uppdrag Kompetens och utveckling Information Medarbetarskap Arbetsgemenskap Ledarskap Resultat- och utvecklingssamtal samt lön Hälsa Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld Diskriminering SKL har, i samarbete med Kolada, tagit fram nio frågor som mäter hållbart medarbetarengagemang (HME). I 2012 års enkät ställs de frågorna till kommunens medarbetare. Resultatet ska redovisas till Koladas databas. Till chefer med personal- och ekonomiansvar ställdes dessutom 11 särskilda chefsfrågor, vilka redovisas under rubriken Chefer i Umeå kommun, sid 31. Två olika frågetyper används i enkäten: Påståenden där den svarande ska ta ställning till i vilken utsträckning man instämmer på en sex-gradig skala från instämmer helt till instämmer inte alls. Det finns även möjlighet att svara vet inte/inte aktuellt. Faktorn kränkande särbehandling, diskriminering våld och hot har påståenden där svarsalternativen är ja eller nej. Vet inte/inte aktuellt finns också som svarsalternativ. 3.2 Jämförelser med föregående år Inför 2011 utarbetades en helt ny enkät. Efter att 2011 års datainsamling var avklarad, har ett antal tester genomförts för att säkra tillförlitligheten i undersökningen. Strävan efter ett naturligt flöde har legat i fokus utan att för den skull ge avkall på kvaliteten. I 2012 års enkät har påståenden och faktorer delvis omdisponerats. Den standardrapport som visar historiska jämförelser utgår från 2012 års enkät och jämför fråga för fråga med Faktorerna utgår även de från 2012 års enkät och värdena från fjolåret är anpassade till årets indelning. Historikrapporter redovisas på samtliga nivåer och historikrapport för Umeå kommun visas i bilaga Reliabilitet och validitet Validitet är ett annat ord för giltighet i resultatet av det som undersöks och svarar på frågan om vad som undersöks. Validitet kan generellt sägas vara att man verkligen mäter det man vill mäta. Ett närliggande begrepp är reliabilitet, som uttrycker noggrannheten i mätningen. Noggrannheten avser såväl innehåll som genomförande. Ett valitt mått måste vara reliabelt, men det omvända gäller inte. För att se hur väl påståendena hänger ihop och mäter en faktor har en reliabilitetstest genomförts på såväl 2011 som 2012 års data. Metoden som använts är Cronbach s Alpha, vars värde kan variera från 0,0 till 1,0. 1,0 är det högsta värdet och indikerar fullständig samvariation. Varje faktor har testats separat och 2012 års tester har genomförts av Nils Eriksson, fil dr och utbildningsledare vid Umeå universitet. 34

35 Faktor Cronbach Alpha (Max 1,0) Mål och uppdrag 0,92 Kompetens och utveckling 0,83 Information 0,89 Medarbetarskap 0,88 Arbetsgemenskap 0,94 Ledarskap 0,97 Resultat- och utvecklingssamtal samt lön 0,83 Hälsa 0,81 Samtliga faktorer har hög reliabilitet och värdena är i vissa fall högre än Korrelation är ett mått som uttrycks i ett värde mellan 1 och -1, där 0 anger inget samband. Alla faktorer i undersökningen samvarierar mycket starkt med varandra med en korrelationskoefficient som ligger mellan 0,50 och 0,75. Den enda något svagare samvariation vi ser är mellan faktorerna arbetsgemenskap och resultat- och utvecklingssamtal samt lön och mellan arbetsgemenskap och hälsa. Samvariationen är bara något svagare men den är fortfarande signifikant med en korrelationskoefficient på 0,36 respektive 0, Svarsfrekvens En av de stora utmaningarna i genomförandet av datainsamlingen är att motivera chefer och medarbetare att avsätta den tid som krävs för att besvara enkäten och under de senaste åren har svarsfrekvensen succesivt stigit. Årets svarsfrekvens är 86,3 %, vilket något lägre än fjolåret, dock fortfarande långt över den gräns på 70 % som anses vara den nedre gränsen för att materialet ska vara tillförlitligt. Samtliga verksamhetsområden har högre än 70 % i svarsfrekvens vilket ger goda förutsättningar för vidare arbete. 3.5 Bortfall Beräkning av svarsfrekvens Respondentgruppen är medarbetare som arbetat minst en månad vid genomförandet av enkäten. Cheferna uppmanas ha samråd med tjänstlediga och sjukskrivna och tillsammans ska man bestämma om medarbetaren har så god kännedom om arbetsplatsen vid svarstillfället att hon/han kan besvara enkäten. Svarsfrekvensen har beräknats i procent baserat på antal besvarade enkäter i förhållande till antal beställda lösenord. En mera korrekt beräkning torde vara antal svar av antal utbetalda löner under genomförandeveckorna. Totalt sett har enkäter beställts av chefer inom Umeå kommun enkäter, eller 86,3% har besvarats. Ett utdrag ur lönesystemet visar att det vid tidpunkten för enkätens genomförande var månadsavlönade anställda inom Umeå kommun. Det är dock svårt att avgöra hur många av dessa personer som rimligen borde fått chansen svara på enkäten. Det skiljer alltså 697 personer mellan antalet anställda från lönesystemet och antalet utplockade enkäter. Orsakerna till detta kan vara flera. Exempelvis kan personer med långvarig frånvaro på grund av sjukdom eller tjänstledighet ha svårt att svara på enkäten. Likaså gäller nyanställda personer får ses som ett teoretisk maximalt antal personer som kunnat få chansen att svara på enkäten. Räknas svarsfrekvensen utifrån denna siffra 35

36 blir det 79,6 % i svarsfrekvens, vilket på totalen får anses som en hög siffra. Förvissningen är därmed god om att enkätens resultat är representativt för Umeå kommun. Jämförelser mellan enkätens bakgrundsvariabler och uppgifter från lönesystemet har även gjorts för att kunna urskilja om det finns grupper som är underrepresenterade. Orsak till underrepresentation kan alltså både bero på benägenhet att svara på enkäten och möjlighet att svara på enkäten. Följande kan konstateras: Varken kvinnor eller män kan anses underrepresenterade. Yngre medarbetare är något underrepresenterade. Visstidsanställda är något underrepresenterade. Heltidsanställda personer är överrepresenterade. Yrkesgrupperna är jämnt representerade. Vi ser en liten överrepresentation för ledningsarbete samt socialt och kurativt arbete. Hantverkararbete och vård- och omsorgsarbete är underrepresenterat. Personer med många sjukdagar är underrepresenterade. Underrepresenationen kan, förutom att möjligheten att svara på enkäten minskar vid högt antal sjukdagar, också bero på att man underskattar sitt egna antal sjukdagar när man fyller i enkäten. Medarbetare med 0 % sjukfrånvaro överrepresenterade i enkäten. Verksamhetsområdena är överlag jämnt representerade. Viss underrepresentation för socialtjänsten kan kostateras liksom viss överrepresenation för stödfunktioner. Externt bortfall Det är viktigt att ha en svarsfrekvens över 70 % för att kunna betrakta resultatet som tillförlitligt. Fördelningen av svarsfrekvenser ser ut som följer. Tabellen visar 2011 och 2012 års fördelningar: Svarsfrekvens Antal arbetsplatser Andel arbetsplatser Antal arbetsplatser Andel arbetsplatser 0 % 28 4 % 32 5 % 1-69 % % 63 9 % % % % 100 % % % % % Tabellen visar att av de 740 angivna arbetsplatserna i organisationsträdet (den struktur som beskriver hur medarbetarna är organiserade i arbetslag och som levereras in till enkätföretaget), har 28 arbetsplatser inte beställt lösenord och/eller avgivit några svar. Det finns ett antal förklaringar till detta: Arbetsplatsen har upphört Två eller flera enheter har slagits samman för att få ett resultat att arbeta med När organisationsträdet redovisades, togs det säkra före det osäkra och enheter delades upp i flera Handhavandefel vid beställningen av lösenord 109 arbetsplatser har mellan 0 och 69 % svarsfrekvens. Här kan anledningarna delvis vara desamma, men det kan även bero på organisationsförändringar eller chefsbyten där det inte 36

37 tydligt framgått vem som ansvarar för att genomföra datainsamlingen. Slutligen kan konstateras att av de 740 arbetsplatserna har 631 ett tillförlitligt material att arbeta med. Fördelat på verksamhetsområden ser fördelningen ut som följer: Svarsfrekvens 0 % 1-69 % % 100 % Stödfunktioner Övriga För- och grundskolan Gymnasie- och vuxenutbildning Hörnefors kommundel Holmsund-Obbola kommundel Kultur och tillväxt Sävar kommundel Socialtjänsten Umeå kommun Internt bortfall Det interna bortfallet (respondenterna har angivit vet inte/inte aktuellt som svarsalternativ) visar att 36 arbetsplatser har högre bortfall än 10 %. Fyra enheter har mer än 30 % bortfall. Det kan finnas många anledningar till detta, vilket berörda chefer bör utreda. Faktorerna ledarskap och resultat- och utvecklingssamtal samt lön har det högsta bortfallet. De enskilda påståendena Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede (15 % bortfall) och Mitt senaste resultat- och utvecklingssamtal var givande och meningsfullt (13,2 %) har de sämsta värdena. 3.6 Integritet Den enskilda respondentens uppfattning om sekretess påverkar bland annat svarsfrekvens och hur trygg man är vid svarstillfället. Genom åren har tre områden som behandlar integritet utkristalliserat sig: Skydd för enskild respondent. Vem kan läsa mina svar? Kan chefen läsa mina svar? För att klargöra förutsättningarna och mildra oron lämnas information i början av enkäten om vilka som har tillgång till databasen. Där är strävan från dem som arbetar med processen att så få som möjligt ska ha tillgång till grunddata. Bakgrundsvariablernas information används enbart vid analys på kommun- och nämnds- och verksamhetsnivå. Inga data uppdelat på bakgrundsvariabler redovisas tillbaka till arbetsplatsen. I den övergripande analysen är minsta antal sju för att generera rapporter. För arbetsplatsen är gränsen fem. I de fall där tre eller fyra medarbetare svarat, måste samtliga godkänna att rapporten redovisas till arbetsplatsen. Samtliga chefer har fått direktinformation om hur integriteten bevakas genom processen. De har även fått i uppdrag att gå igenom förutsättningarna med medarbetarna innan de besvarar enkäten. 37

38 3.7 Teoretiska modeller Enkäten utgår i huvudsak från fyra teoretiska modeller för hur man åstadkommer en hälsofrämjande verksamhet, som uppnår goda resultat. Krav- kontroll-, stödmodellen (Robert Karasek och Töres Theorell, 1990, Jeff Johnson 1991) Krav i arbetet utgörs av påfrestande arbetsvillkor t.ex. tidspress, arbetsmängd, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, att hantera svåra mänskliga problem och bristande kompetens för uppgiften. Kontroll är möjligheterna att kunna påverka och ha inflytande över sitt arbete. Det handlar om att ha kontroll över vilka arbetsuppgifter man ska utföra, t.ex. i vilken ordning de ska utföras och när man kan ta paus. Det handlar också om att kunna påverka arbetstider, beslut och förändringar i arbetet och att få utvecklas i arbetet. Information är en grundläggande förutsättning för deltagande och inflytande. Socialt stöd innebär att medarbetaren har en bra relation till chef och arbetskamrater, att samarbetet fungerar bra, att man får råd, stöd, hjälp och avlastning vid behov, att man visar varandra omtanke och får feedback på utfört arbete. Denna teoretiska modell är en av de mest använda inom forskning och analys av psykosociala arbetsförhållanden och deras effekt på hälsan. Den visar på sambandet mellan de krav som ställs i arbetet, möjligheterna att påverka sin arbetssituation och det stöd man får från sin chef och sina arbetskamrater. Alltför höga krav, små påverkansmöjligheter och bristande stöd ger s.k. spända arbeten, som skapar negativ stress. Höga krav kan hanteras bättre i kombination med hög kontroll och leder då till mer engagemang och stimulans i arbetet. Ju större kontroll man upplever sig ha desto högre krav klarar man av utan negativa effekter. Alltför låga krav, att inte få nyttja sin kompetens eller få några utmaningar i arbetet leder till passivitet och bristande motivation. Det sociala stödet är viktigt i alla sammanhang och vid ogynnsamma kombinationer av krav och kontroll bidrar stödet till att minska de negativa effekterna. KASAM - Känsla av sammanhang (Aaron Antonovsky, 1991) Antonovsky studerade vad det är som skapar hälsa, vilka faktorer som gör att man får en känsla av sammanhang i livet. I KASAM-begreppet finns tre huvudkomponenter, som bidrar till att skapa denna känsla. Meningsfullhet handlar om individens inre motivation och drivkrafter. En individ med hög grad av meningsfullhet tycker att de krav som ställs är värda att investera energi och engagemang i. Begriplighet handlar om i vilken utsträckning människor upplever tillvaron som förutsägbar och strukturerad. När man förstår, kan förklara och strukturera det som händer har man bättre förutsättningar att hantera situationen. På en arbetsplats kan det handla om att se samband inom en organisation eller verksamhet och sin egen funktion i den. Det handlar också om förmågan att ta till sig information, tolka den och dra slutsatser. Hanterbarhet skapas av de resurser man har till sitt förfogande för att hantera de krav man ställs inför. Resurserna kan vara personliga färdigheter eller resurser, som man själv har kontroll över men det kan också vara resurser som till exempel familj, vänner eller samhälle. 38

39 På arbetsplatsen skapas hanterbarhet i form av tillgång till resurser, som exempelvis bra verktyg och material, en tydlig och fungerande organisation men också stöd från chef och arbetskamrater. Komponenterna i KASAM är beroende av varandra och samspelar. Framgångsrik problemhantering kräver att alla komponenter finns med, men enligt Antonovsky är meningsfullhet den viktigaste av de tre komponenterna. Han anser att människor som är motiverade och engagerade alltid hittar resurser och förståelse i olika situationer. Hög hanterbarhet är beroende av hög begriplighet; det går inte att hantera en situation bra om situationen upplevs som kaotisk. Begriplighet är därför den näst viktigaste komponenten. Medarbetarskap (Stefan Tengblad, Freddy Hällstén 2006) Utvecklig av medarbetarskap medför helt andra roller än den traditionella relationen ledninganställd. Man måste skapa nya mönster, förändra de förväntningar man kan ha på varandra och utveckla sitt sätt att kommunicera i organisationen. Medarbetarskap bygger på: Förtroende och öppenhet Gemenskap och samarbete Engagemang och meningsfullhet Ansvarstagande och initiativförmåga Både ledarskap och medarbetarskap handlar om relationen till arbetet, att skapa goda relationer till sina arbetskamrater och sin chef. Ledarskapet har stor inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse, engagemang, effektivitet och ansvarstagande. Chefer har dessutom ett ansvar att dela med sig av befogenheter, uppmuntra och ge sina medarbetare möjlighet att ta ansvar utifrån sin kompetens och förmåga. Då ges möjligheter till ett medledarskap. I ett medledarskap är medarbetarna delaktiga i beslut och tar ansvar för att följa och genomföra de fattade besluten. Effektiva team (Susan A. Wheelan 2010) Enligt Wheelan utvecklas en grupp till ett team när medlemmarna känner sig involverade, engagerade och uppskattade. Ett team måste ha vissa organisatoriska förutsättningar bl.a. ett tydligt uppdrag, meningsfulla mål och uppgifter, förväntningar på prestation och kvalitet, stöd för nya idéer och belöning av teamarbetet snarare än individuella prestationer. Ledare och medlemmar i framgångsrika team kommunicerar sina synpunkter klart och tydligt. De känner tillit till varandra, har ett bra samarbete och en väl fungerande kommunikation som leder till gemensamma lösningar. Susan Wheelan förespråkar, i likhet med idéerna om medarbetarskap, delegering och maktdelning, att involvera medarbetarna i ledarskapsprocessen. Om mål och roller är tydliga behöver inte ledaren ta samma framträdande roll. Tio nycklar till produktivitet huvudområden som grupperna bör uppmärksamma: Mål Roller Ömsesidigt beroende Ledarskap Kommunikation och feedback Dialog, beslutsfattande och planering Implementering och evaluering Normer och individuella skillnader Struktur Samarbete och konflikthantering 39

40 The public sector value chain Citat från SKL:s rapport Medarbetarskap och arbetsresultat Författare: Örjan Lütz och Anders Barane, m.fl. SKL:s arbetsgivarpolitiska avdelning Service-lönsamhetskedjan är tydligast applicerbar på privata sektorn, även om det i stort sett är bara den sista, finansiella, länken tillväxt och lönsamhet som svårligen översätts till offentliga sektorn. Heintzman och Marsson 1 konstaterade detta och förändrade servicelönsamhetskedjans länkar för att passa offentliga sektorn. Baserat på forskning om offentliga sektorns resultat och allmänhetens syn på dess resultat formades The Public sector value chain Engagerade anställda Medaborgarnas kundnöjdhet Tillit och förtroende för offentlig sektor Nöjda brukare i offentlig sektor leder alltså till långsiktig tillit och förtroende för offentliga sektorns institutioner snarare än till tillväxt och lönsamhet. Tilliten och förtroendet bygger på uppfattningen att de offentliga institutionerna ger god service, att de är till nytta och att de är anpassade till de behov befolkningen har. En allmänt positiv uppfattning av den offentliga servicen är oerhört viktig i en demokrati med skattefinansierade välfärdstjänster. Ett antal faktorer som driver medarbetarnas engagemang ringas också in: Stöd för målet med verksamheten och tilltro från organisationen, effektivt ledarskap och styrning, stödjande kollegor och arbetsplats, redskap, autoritet och frihet att utföra sitt arbete, karriärs- och utvecklingsmöjligheter samt arbetsbelastning. 1 Heinzman, Ralph and Marsson, Brian (2006) People, service and trust: links in the public sector service value charin. Canadian Govt Executive 40

41 4. BILAGOR Bilaga 1. Medarbetarenkäten 2012 Bakgrundsvariabler Kön, ålder, anställningsform. Sysselsättningsgrad i procent av heltid. Har du den sysselsättningsgrad du önskar? Skulle du vilja utöka din sysselsättningsgrad om det är möjligt? Hur är din huvudsakliga arbetstid förlagd? Hur länge har du varit anställd i kommunen? Yrkesgrupp - ange huvudområde Administrativt arbete Hantverksarbete Kultur-, turism- och fritidsarbete Köks- och måltidsarbete Ledningsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Räddningstjänstarbete Skol- och barnomsorgsarbete Socialt och kurativt arbete Städarbete Teknik- och miljöarbete Vård- och omsorgsarbete Hur många dagar har du varit sjukskriven på hel- eller deltid det senaste året? Är du sjukskriven för tillfället? Har du barn under 18 år boende hos dig på hel- eller deltid? Använder du cigaretter dagligen? Använder du snus eller andra tobaksvaror (ej cigaretter) dagligen? Ägnar du dig åt minst 30 minuters lågintensiv motion dagligen? Ägnar du dig åt minst 30 minuters högintensiv motion tre gånger i veckan eller mer? Faktorer Mål och uppdrag 1. Jag arbetar mot tydliga mål. 2. På min arbetsplats arbetar vi mot mål som är möjliga att uppnå. 3. På min arbetsplats följer vi upp våra mål och resultat. 4. På min arbetsplats fångar vi regelbundet upp brukarnas behov och förväntningar. 5. På min arbetsplats har vi en gemensam syn på hur vi ska arbeta för att nå våra mål. 6. På min arbetsplats har vi rutiner och arbetssätt som gör att vi arbetar effektivt. 7. På våra arbetsplatsträffar har vi en aktiv dialog, som leder fram till nya lösningar och idéer. 8. Vi samarbetar med andra arbetsplatser för att nå goda resultat. 9. På min arbetsplats har vi en bra arbetsfördelning. 10. På min arbetsplats gör vi ett bra arbete som är till nytta för våra brukare. 11. På min arbetsplats använder vi resurserna på ett bra sätt.

42 Kompetens och utveckling 12. Jag har den kompetens jag behöver för att utföra mitt arbete. 13. Min kompetens tas tillvara på ett bra sätt i vår verksamhet. 14. Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete. 15. På min arbetsplats har vi ett kunskaps- och erfarenhetsutbyte som utvecklar verksamheten. 16. På min arbetsplats arbetar vi hela tiden med att förbättra vår verksamhet. Information 17. Jag är välinformerad om det som rör mitt arbete. 18. Jag har tillgång till den information jag behöver för att kunna göra ett bra arbete. 19. Jag vet hur jag ska söka den information jag behöver för mitt arbete. Medarbetarskap 20. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. 21. Jag deltar aktivt i utvecklingsarbetet på min arbetsplats. 22. Jag uppnår de resultat som förväntas av mig i mitt arbete. 23. Jag deltar aktivt i utformningen av målen för min arbetsplats. 24. Jag kan påverka beslut som berör mitt arbete. 25. Jag kan påverka hur jag ska utföra mina arbetsuppgifter. 26. Jag är aktiv och bidrar med mina synpunkter på arbetsplatsträffarna. 27. Jag känner stort engagemang för mitt arbete. 28. Jag känner att mitt arbete är betydelsefullt. 29. Jag är nöjd med det jag uträttar i mitt arbete. 30. Jag tycker att Umeå kommun är en bra arbetsgivare. Arbetsgemenskap 31. Jag trivs och känner mig trygg i min arbetsgrupp. 32. Jag får stöd och hjälp av mina arbetskamrater när jag behöver. 33. På min arbetsplats visar vi varandra uppskattning. 34. På min arbetsplats bemöter vi varandra på ett respektfullt sätt. 35. På min arbetsplats har vi tillit till varandras kompetens. 36. På min arbetsplats har vi ett öppet arbetsklimat. Ledarskap 37. Min chef får oss medarbetare att arbeta mot gemensamma mål och visioner. 38. Min chef inspirerar mig att göra ett bra arbete. 39. Min chef utmanar mig att tänka i nya banor. 40. Min chef håller vad hon/han lovar och följer överenskommelser. 41. Min chef tar tag i problem och konflikter i ett tidigt skede. 42. Min chef har dialog med oss medarbetare så att jag känner mig delaktig i de beslut som fattas. 43. Min chef fattar nödvändiga beslut. 44. Min chef förklarar bakgrund och motiv till de beslut som fattas. 45. Min chef ger mig återkoppling på det arbete jag utför. 46. Min chef ger mig beröm och uppskattning när jag gjort ett bra arbete. 47. Min chef visar omtanke och bryr sig om sina medarbetare. Resultat- och utvecklingssamtal samt lön 48. Mitt senaste resultat- och utvecklingssamtal var givande och meningsfullt. 49. Jag vet vilka lönekriterier som gäller. 50. Jag kan påverka min lön genom mina arbetsinsatser. 51. Min chef har gett en tydlig motivering till min senaste lön.

43 Hälsa 52. Jag hinner vanligtvis med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. 53. Jag kan hantera kraven i mitt arbete på ett bra sätt. 54. Jag har god kontroll över min arbetssituation. 55. Min arbetsgivare erbjuder stöd för en hälsofrämjande livsstil. Ja- och nejfrågor Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot och våld 56. På min arbetsplats har chefer och medarbetare tydligt tagit ställning mot alla former av kränkande särbehandling. 57. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling av min chef eller mina arbetskamrater. 58. Jag har under det senaste året blivit utsatt för kränkningar från brukare. 59. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrater eller chefer. 60. Jag har under det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av brukare. 61. Jag har under det senast året blivit utsatt för hot eller våld i mitt arbete. 62. Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier eller hot och våld. 63. På min arbetsplats har det förekommit kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, hot eller våld under det senaste året. Diskriminering 64. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett kön. 65. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett könsöverskridande identitet. 66. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett etnisk tillhörighet. 67. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett religion eller annan trosuppfattning. 68. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett funktionsförmåga. 69. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett sexuell läggning. 70. På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas likvärdigt oavsett ålder. Chefsfrågor (besvaras av chefer med personal- och ekonomiansvar) Mitt chefsuppdrag är tydligt. Jag har förutsättningar för att utöva ett bra ledarskap. Jag prioriterar en nära dialog med medarbetarna. Jag arbetar aktivt för att utveckla ett positivt arbetsklimat på min enhet. Mina medarbetare deltar aktivt i utvecklingsarbetet. Jag ger medarbetarna möjlighet att påverka beslut i frågor som påverkar deras arbete. Jag har tillräckligt med stöd för att utföra mitt chefsuppdrag (nätverk, stödfunktioner, support etc.). Vi har en kommunorganisation som stödjer vårt uppdrag gentemot medborgare och brukare. I vår ledningsgrupp har vi en gemensam syn på hur verksamheten ska utvecklas. Jag har förtroende för min närmaste chefs förmåga att leda verksamheten framåt. Jag har förtroende för verksamhetsområdeschefens förmåga att leda verksamheten framåt.

44 Medarbetarenkät 2012 / Umeå Svarsfrekvens: 86,3

45 Umeå Beställda: 8369 Antal svarande: 7221 Svarsfrekvens: 86,3%