VÅRD OCH OMSORGSFÖRVALTNINGENS HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING

Transkript

1 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 1 (9) Skapad av: Cathrin Trulsson, Agneta Anderzon Vision, Eva-Britt Frånlund Kommunal, Eva Grönberg och Lena Ericsson Område HR. Lars Liljedahl VÅRD OCH OMSORGSFÖRVALTNINGENS HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Inledning I diskrimineringslagstiftningen finns sju diskrimineringsgrunder: kön, etnicitet, religion och trosuppfattning, funktionshinder, sexuelläggning, könsöverskridande identitet och ålder. Människors olikheter är många fler än så, som exempelvis; utseende, språk, erfarenhet och utbildning. I en arbetssituation är det framför allt de osynliga skillnaderna som påverkar arbetsprestationen och resultatet. Som arbetsgivare ska vi därför respektera människors olikheter och se de som en tillgång och att utveckling skapas när olika synsätt bidrar till att verksamheten ifrågasätts och utmanas. Handlingsplanens syfte är att ta fram åtgärder utifrån de prioriterade områdena i Likabehandlingsplanen. De ska vara åtgärder som leder till ett aktivt och effektivt resultat. Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarorganisationerna och följs årligen upp i respektive förvaltning. Handlingsplanen kan innehålla åtgärder som sträcker sig från ett till tre år. Handlingsplanen är ett underlag för det jämställdhet- och diskrimineringsarbetet som enheternas samverkansgrupper ska bedriva (obligatoriskt arbetsområde i samverkansavtalet f r om 2011). Som underlag för arbetet finns Likabehandlingsplanen samt årligen utförd analysoch kartläggning av kommunen ur ett mångfaldsperspektiv. Det yttersta ansvaret för likabehandlingsarbetet har förvaltningschefen. Förvaltningens verksamhetschefer har, liksom de fackliga företrädarna, ett väsentligt ansvar att verka för handlingsplanens genomförande.

2 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 2 (9) Skapad av: Område Mål Åtgärd - Aktivitet VÄRDERINGAR Förvaltningen ska genomsyras av en kultur som är öppen mångfald och där alla chefer och medarbetare förstår och accepterar vad likabehandlingsplanen står för Alla anställda ska känna till förvaltningens Likabehandlingsplan Handlingsplanen ska årligen diskuteras vid minst en arbetsplatsträff och följas upp i samverkansgruppen Vid introduktion av nyanställda ska handlingsplanen delges den nya medarbetaren Samtliga områdesledningar diskuterar målen och åtgärderna i likabehandlingsplanen minst en gång per år Förslag på hur man kan arbeta med åtgärden Dialogmaterialet: Hur vill du ha det på jobbet frågeställningar, övningar mm. Ansvarig/ Datum Enhetschef Årligen Områdes chef Uppföljning Områdes Chef Förvaltnings ledning FSG REKRYTERING Aktivt arbeta med kvalitetssäkrad rekrytering för att nå målet om att andelen män ska öka till 20 % Vid annonsering av vakanta tjänster ange att vi gärna ser män som sökande *Se kommentar. Se chefsportalen/ Rekrytering och anställning Områdes Chef /Enhetschef TRAKASSERIER Alla anställda ska känna till handlingsplanen mot trakasserier. Rekryteringsutbildningen som Område HR erbjuder är obligatorisk för alla chefer. Handlingsplanen ska minst årligen diskuteras vid en arbetsplatsträff och följas upp i samverkansgruppen På arbetsplatsens anslagstavla skall kontaktinformation finnas för dem som anser sig kränkt utifrån någon av diskrimineringslagens sju grunder eller sexuella trakasserier. Anmälan till utbildningen när tillfälle ges. Handlingsplanen mot trakasserier finns tillgänglig för alla på förvaltningens interna sida Genomgång i samband med återkopplig av medarbetarundersökningen Närmaste chef Årligen

3 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 3 (9) Skapad av: Kompetens utveckling Alla medarbetare ska ha samma möjlighet och förutsättningar till en utveckling som bidrar till att arbetsuppgiften kan utföras på bästa sätt eller som leder till andra eller nya arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Alla medarbetare ska erbjudas medarbetarsamtal (Det handlar om att ta till vara och värdesätta olika former av kompetens och erfarenhet som leder till att verksamheten utvecklas) Dialogmaterial Samtalsfoldern Närmaste chef Enhetschef Förvaltnings ledning FSG * Observera, om man uppmanar ett specifikt kön att söka en vakant tjänst måste man vara noga med att rekryteringsprocessen är transparant, dvs. att man kan följa alla stegen via dokumentation och att det slutliga valet av ny medarbetare inte baseras på kön utan på meriter. Annars kan annonsen användas som bevis i en ev. diskrimineringstvist.

4 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 4 (9) KARTLÄGGNING OCH ANALYS Vård- och omsorgsförvaltningen är en av kommunens två största förvaltningar och rymmer verksamheter som hemtjänst, hemsjukvård, särskilda boendeformer, dagverksamhet, elevhem, LSS-bostäder för personer med fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar, MICA, personliga assistenter och kommunens habiliteringsteam LSS. Förvaltningens verksamheter är i huvudsak organiserade i fem olika områden: Brunflo/Torvalla, Centrala, Frösön, Lit och Förvaltningsövergripande verksamheter samt en stab och biståndsenheten. Underlag för kartläggningen är det personalekonomiska bokslutet (2011) samt medarbetarundersökningen (2011), vissa delar anges i 2012 års statistik. Statistiken är köns- och åldersuppdelad. Olika uttagsdatum kan förklara skillnader i statistikunderlaget. Könsfördelning I förvaltningen arbetar 1972 medarbetare, varav 1583 är kvinnor och 389 män. Det råder en ojämn könsfördelning med 81 % kvinnor och 19 % män. Sysselsättningsgrad Av de anställda är 1828 tillsvidareanställda och 144 visstidsanställda. 60% av kvinnorna och 73% av männen arbetar heltid. Medel sysselsättningsgrad för kvinnor är 91,5% och för männen 95,4%. Förvaltningen erbjuder alla tillsvidareanställda utökad sysselsättningsgrad upp till heltid. Antal anställningar månadsavlönade 2011 Anställning Kvinnor Män Totalt % * Tillsvidare /20 Heltid (tillsvidareanställda) /33 Deltid (tillsvidareanställda) /14 Viss tid /22 Förvaltningsledning (2012) Könsfördelningen inom ledningsgruppen är fyra kvinnor och sex män. Förvaltningssamverkansgrupp (2012) Av ordinarie representanter i förvaltningssamverkansgruppen är samtliga 8 kvinnor. Två av suppleanterna är män. Antal nyanställda (kön, område, 2011) Antalet tillsvidareanställda har ökat med 75 personer i förvaltningen under Då områdena har förändrats sedan 2009 kan inte alla områdena jämföras med den tidigare kartläggningen.

5 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 5 (9) Könsfördelning månadsavlönade (tillsvidare- och visstidsanställda) 2011 Område Kvinnor Män Totalt % * Jämförelse med 2009 Område Brunflo/Torvalla /22 Område Centrala /19-32 kvinnor/+6 män Område Frösön /19-11 män Område /27 förvaltningsöverg. verk. Område Lit / kvinnor/+4 män Stab /Biståndsenhet /20 +4 kvinnor/+4 män Förvaltningen totalt /20 *Beräknat på att 60/40 är jämn könsfördelning Inom områdena Brunflo/Torvalla, Centrala och Förvaltningsövergripande verksamhet har några enheter jämn könsfördelning (40/60): Fjällripan, Havrevägen 184, Nekvägen, Stöttingvägen 19, Omsorg Norr, Mica A, B, C och Linvägen som dessutom är den enda enheten där fler män än kvinnor arbetar. Arbetsförhållanden I medarbetarundersökningen redovisas upplevd arbetsmiljö med index där index över 70 bedöms som ett mycket bra resultat. I upplevelsen av de egna eller gruppens arbetsförhållanden har den fysiska arbetsmiljön betydligt lägre värden än övriga områden. Dock har upplevelsen av att ha fysiska besvär minskat för samtliga medarbetare från 2010 till 2011 (index har förbättrats från 54 till 64). Men det finns en skillnad mellan könen. Kvinnorna upplever i mindre grad att de kan koppla av på fritiden, inga besvär av långvarig negativ stress och inga fysiska besvär än vad männen gör. I förvaltningen rankar man; bemöter sina kollegor väl (82) och hjälper och stödjer varandra (82), högt av båda könen. På frågor som gäller den egna arbetssituationen finns en sammanstämmighet mellan könen, dock finns det två områden där kvinnor anger ett sämre värde än männen; tillräcklig tid att utföra sina arbetsuppgifter rankar kvinnor till 63 och männen 75, och att kunna påverka beslut rankas 69 av kvinnorna och 76 av männen. Det är små skillnader mellan åldersgrupperna. De yngre medarbetarna -29 till 39 år är dock minst nöjd med hur man arbetar med arbetsmiljöfrågor i förvaltningen (67) Överlag rankas den egna och gruppens arbetssituation högt i förvaltningen. Rekrytering Flera yrken inom Vård och omsorgsförvaltningen är typiskt könssegregerade yrken, som undersköterska/vårdbiträde och administratör. Att locka fler män till omsorgsyrken kräver både arbetsgivar- och samhällsinsatser. Förvaltningens har ett

6 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 6 (9) mål om att öka andelen män till 20 %. Sedan 2007 har männen ökat från 18,1 % till 19,4 % Trakasserier I medarbetarundersökningen mäts förekomsten av hot och våld, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. I analysen nedan jämförs kvinnor och män samt om det finns skillnader utifrån ålder (under 29 år, år och år, år och äldre). Observera att antal personer är en ungefärlig siffra. Tabell andel upplevda kränkningar Medarbetarundersökningen 2011 Brukare Chef/ Medarbetare Ca Antal Brukare/ Chefmedarbetare Hot och våld 29,6 % 0,9 % 372/11 Kränkande särbehandling 7,1% 4,6% 89/58 Sexuella trakasserier 5,1% 0,1% 64/1 Hot och våld 94 män (36,5 %) och 278 (29 %) kvinnor svarar att hot och våld i relation till brukare har förekommit någon gång under det senaste året. Åldersmässigt upplever personer under 29 år (40 %) oftare hot och våld än äldre medarbetare. Kränkande särbehandling Totalt 23 män (9 %) och 124 kvinnor (12,5%) upplever sig varit utsatta för kränkande särbehandling från brukare eller chef/medarbetare. Även här förekommer det oftare i relationen till brukare och de yngsta medarbetarna (19%) upplever det i högre grad än de äldre (9%) Sexuella trakasserier 6 män och 58 kvinnor uppger att de någon gång under året blivit sexuellt trakasserad av brukare Även här finns det en tydlig skillnad i ålder 11 personer under 29 år (12 %) och 18 personer år (8 %) anger att de utsatts för trakasserier under året. Motsvarande för övriga åldersgrupper 3-4 %. En kvinna i åldersgruppen 50-59år uppger att hon varit utsatt för trakasserier från chef eller medarbetare under året. Ålder Medelåldern i förvaltningen är 46 år för tillsvidareanställda och 36 år för visstidsanställda. Områdena Brunflo/Torvalla och Lit har både flest andel yngre medarbetare som andel äldre medarbetare.

7 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 7 (9) Tillsvidareanst. Andel i Visstidsanst. åldersintervall Heltid Deltid Ålder Heltid Deltid Totalt Totalt Andel i åldersintervall ,2% ,4% ,0% ,6% ,3% ,1% ,3% ,9% ,9% ,2% ,7% ,2% ,5% ,7% Summa ,0% ,0% Kompetensutveckling En individuell utvecklingsplan bidrar till ökad kompetens- och utvecklingsmöjligheter för såväl förvaltning som den enskilda medarbetaren. Det kan även vara ett sätt att stimulera till en jämnare könsfördelning. Ca 40 % av medarbetarna i varje åldergrupp över 30 år anger att de har en egen plan för utveckling. Av de yngre medarbetarna (- 29år) uppger 25 % att de har en utvecklingsplan. Det finns ingen större könsskillnad när det gäller genomförda utvecklings- och lönesamtal. I snitt har över 80 % av de som är 40 år och äldre erbjudits lönesamtal och utvecklingssamtal. För gruppen under 30 år har drygt 60 % erbjudits utvecklingssamtal och lönesamtal. Anledningen till att inte alla har haft samtal med sin chef kan t ex bero på att de är nyanställda, tackat nej till utvecklings- och lönesamtal eller omorganisation med ny chef. Ålder Utvecklingssamtal Lönesamtal Utvecklingsplan < 29 år 67 % 60 % 25 % år 75 % 86 % 36 % år 79 % 86 % 38 % 50-59år 81 % 88 % 37 % 60år- 81 % 84 % 40 % kvinnor/män 77 %/ 84 % 84 %/ 88 % 35 %/ 43 % Föräldraskap och arbetsliv Delad föräldraledighet brukar vara en god indikator för jämställdhet. Målet är att föräldrarna i så stor utsträcknings som möjligt ska dela lika på föräldraledigheten. Inom förvaltningen kan konstateras att kvinnorna i högre grad tar ut hel föräldraledighet än männen. Under 2009 togs föräldraledighet ut av kvinnor med 3,7 % och av männen med 1,8%

8 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 8 (9) Under 2008 togs föräldraledighet ut av kvinnor med 4,5 % och av männen med 2,7% Uttaget av föräldraledighet och vård av sjukt barn (2011) Föräldraledighet % Kvinnor % Män % Alla Föräldrapenning 4,5 1,9 4,0 Tillfällig föräldrapenning (VAB) 0,5 0,6 0,5 Total föräldraledighet: 5,0 2,0 4,5 Chef och ledarfunktion Vård och omsorgsförvaltningen har fem chefsnivåer med personalansvar. Andelen kvinnliga och manliga chefer (75/25) speglar inte riktigt könsfördelningen inom förvaltningen (80/20). Könsfördelning per chefsnivå (tillsvidareanställda) 2011 Chefer Kvinnor Män Totalt % * Förvaltningschef 1 1 Bitr. förvaltningschef 1 1 Områdeschef /70 Enhetschef /20 Bitr. enhetschef /25 Totalt /25 Utifrån medarbetarundersökningen (2011) finns det en samsyn på ledarskapet inom förvaltningen. Överlag rankas ledarskapet med index över 70 (högsta index är 100), vilket anses som mycket bra. Faktorer som att chefen behandlar alla lika, är engagerade och skapar förutsättningar för föräldraledighet rankas högst i undersökningen (77). Lägst rankas konflikthantering, återkoppling och förutsättningar för kompetensutveckling (66). Det finns en liten könsmässig skillnad där männen överlag rankar ledarskapet något högre än kvinnorna. Exempelvis är att chefen ger befogenheter rankas av männen till 80 i jämförelse med 75 för kvinnorna, samt att kvinnorna rankar att chefen ger utvecklande arbetsuppgifter till 66 mot männens som rankar det till 69. Åldersmässigt är det små skillnader mellan grupperna. De yngre medarbetarna (-29år) och de äldsta (60år-) rankar dock överlag ledarskapet lite högre än de övriga åldersgrupperna. Minst nöjd med ledarskapet är gruppen år.

9 Dokumentnamn: HANDLINGSPLAN FÖR LIKABEHANDLING Sida: 9 (9) Likabehandling Medarbetarna anser att det på förvaltningsnivå arbetas aktivt med likabehandlingsfrågor (73). På enhetsnivå rankas arbetet med likabehandlingsfrågor ännu högre. Likabehandlingsfrågor Kommun VOF Min närmaste chef behandlar alla anställda lika oavsett diskrimineringsgrund Min närmaste chef arbetar aktivt med likabehandlingsfrågor Tillvara tar olikheter bland medarbetarna ex kv- män, etnisk tillhörighet etc Min närmaste chef skapar förutsättningar för att kunna förena arbete och föräldraskap 82 78