SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index

Transkript

1 SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Betyg Modellen pekar ut områden som bör prioriteras. Bevara Förbättra om möjligt Effekt Låg prioritet Prioritera! Medarbetarna om arbetsförhållandena Göteborgs stad Hösten 2005

2 Medarbetarna om arbetsförhållandena Göteborgs stad Hösten 2005

3 Sammanfattning Årets enkät besvarades av hela 74 procent av medarbetarna. Även för SDF var den genomsnittliga svarsandelen 74 procent. Flera förvaltningar har svarsandelar på över 90 procent. Totalbetyget, Nöjd-Medarbetar-Index, har sedan år 2000 ökat från 50 till 55. Eftersom inte exakt samma fackförvaltningar deltagit i mätningarna alla åren kan den förändringen vara något osäker, men vi kan med säkerhet konstatera samma utveckling för stadsdelsförvaltningarna sammantaget. Vid jämförelse med resultaten från år 2004 kan inga stora förändringar noteras. För flera faktorer har det skett mindre förbättringar. Exakta jämförelser med tidigare år kan för enstaka faktorer vara svåra att göra beroende på ändringar av frågorna. Den nya faktorn Jämlikhet/Jämställdhet/Mångfald saknar till exempel all jämförbarhet med tidigare mätningar. Helhetsbetyget NMI påverkas dock inte av det. Ett NMI på 55 är inget överbetyg, men klart godkänt. Gränsen för ett godkänt betygsindex anses gå vid 40. Det finns i undersökningen förvaltningar med NMI från 39 till höga 76. Liksom föregående år är det faktorerna ersättning, belastning/arbetstakt, förtroende och fysisk arbetsmiljö som av modellen utpekas att prioriteras. Missnöjet med ersättningen är mycket utbrett och faktorn ligger kvar på en påfallande låg nivå med ett betygsindex på 28. Frågeblanketten och rapporten avslutas med ett antal frågor om våld, hot, mobbning, trakasserier, information, utvecklingssamtal, friskvård och hälsa.

4 Innehållsförteckning Sammanfattning Uppdraget 1 Teknisk rapport 3 SCB:s analysmodell med NKI. 8 Resultat. 13 Inför eget arbete med materialet. 24 Diagram och tabeller Diagram 1 Modellstrukturbild, samtliga kommunalt anställda 25 Diagram 2 Åtgärdsmatrisen, samtliga kommunalt anställda 26 Tabell 1 Svarsfördelning för de olika indikatorerna, samtliga kommunalt anställda. 27 Diagram 3 Andel som gett högt respektive lågt betyg, samtliga kommunalt anställda. 32 Tabell 2A-2E. Kvalitetsfaktorernas betygsindex redovisat efter bakgrundsvariablerna. Samtliga kommunalt anställda 33 Diagram Åtgärdsmatriser för resp. verksamhet samt för fack- förvaltningarna gemensamt. Kommunalt anställda. 38 Tabell 3. Resultat på frågorna (mobbning, utvecklingssamtal m.m.) år Samtliga kommunalt anställda 50

5 Uppdraget Uppdraget Medarbetarundersökningen har utförts av SCB på uppdrag av Göteborgs stad representerad gentemot SCB av Nicklas Halleröd. Mätningen genomfördes i oktober år Den första medarbetarenkäten åt Göteborgs stad med NMI testades i en pilotundersökning i Göteborg under våren Frågeblanketten har vid mätningarna år 2000, 2001, 2002, 2004 och 2005 genomgått smärre justeringar. Förändringsförslagen har en arbetsgrupp inom Göteborgs stad utarbetat. Årets medarbetarenkät är således inte helt jämförbar med 2004 års enkät. Faktorn Jämställdhet/Jämlikhet/ Mångfald mäts på ett helt annat sätt i årets enkät. Vid SCB har Lars-Gunnar Strand och Marina Kerkenberg svarat för undersökningens planering och datainsamling. Denna rapport har utarbetats av Lars-Gunnar Strand. Docent Claes M.Cassel har genomfört modellanalyserna. Lars Johnsson, Anita Olsson Malmberg och Mahtab Friman Ashori svarar för tabellbearbetningar och diagramframställning. Undersökningen inkluderar i stort sett alla kommunalt anställda inom samtliga verksamhetsområden i Göteborgs stad. Bland fackförvaltningarna varierar det något år från år vilka förvaltningar som deltar vilket ytterligare försvårar resultatjämförelserna över tiden. Syftet med undersökningen är att utreda hur personalen värderar olika delar av sina arbetsförhållanden för att därigenom tillhandahålla ett tydligt och åtgärdsinriktat underlag för ett förbättringsarbete. Den använda analysmodellen är inte primärt konstruerad med syfte att ta fram sammanfattande mått på hur stor del av medarbetarna som är nöjda eller missnöjda med sin arbetssituation. Modellanalysen med NMI syftar till att ge en åtgärdsinriktad helhetssyn på arbetsförhållandena genom att utpeka vilka områden eller aspekter av arbetsförhållandena som bör prioriteras. Kommentarerna i denna rapport är begränsad till helheten d.v.s. till hur arbetssituationen ter sig för samtliga kommunalt anställda i Göteborgs stad inklusive fackförvaltningarna. Rapporten ger en översikt och är tänkt att fungera som introduktion till hur man ute i organsiationen vid förvaltningar och enheter kan arbeta vidare utifrån sina egna resultat. Resultaten för de enskilda verksamheterna och förvaltningarna distribueras elektroniskt som okommenterade diagram och tabeller. Tabeller med jämförelser mellan verksamheter, stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar återfinns i denna rapport. Dispositionen är följande. Först kommer den tekniska rapporten där vi redogör för undersökningens omfattning, datainsamlingsmetodik och svarsfrekvens. Därefter följer en beskrivning av den analysmodell och de kvalitetsfaktorer som mäts via frågeblanketten. Sedan redovisas 1

6 Uppdraget undersökningens resultat och därefter ges en sammanställning av saker att tänka på vid fortsatt arbete med materialet. Sist i rapporten återfinns diagram och tabeller. 2

7 Teknisk rapport Teknisk rapport Undersökningens omfattning Omfattning: Totalundersökning riktad till kommunalt anställda i Göteborg inom: Förskolan Grundskolan Äldreboendet Hemtjänsten Hemsjukvården Omsorg om funktionshindrade Kultur och fritid Individ och familjeomsorg Särskolan Övrig verksamhet ADB-kontoret Business Region Göteborg Fastighetskontoret Färdtjänstförvaltningen GAS Gatubolaget Got Event Göteborg & Co Göteborgs Hamn Idrotts-och föreningsförvaltningen Konsument Göteborg Kretsloppskontoret Kulturförvaltningen LFF Medic Hus Park- och naturförvaltningen Räddningstjänsten Stadskansliet Stadsrevisionen Stadsteatern Trafikkontoret Upphandlingsbolaget Utbildningsförvaltningen VA-verket Vuxenutbildningsförvaltningen Överförmyndarförvaltningen 3

8 Teknisk rapport Verksamheter som drivs i privat regi: Några av de organisationer som driver kommunala verksamheter i privat regi deltog också i årets undersökning. De privata enheternas resultat särredovisas inte i denna rapport och ingår överhuvudtaget inte i rapportens resultat. Följande privata organisationer med sammanlagt 390 medarbetare är med i årets undersökning: Enskilda förskolor, Lärjedalen Äldreboende, Lotsen Äldreboende, Vegahusen Äldreboende, Otium Äldreboende, Änggårdsbacken Äldreboende, Götaholm Datainsamlingen Metod: SCB skickade ut frågeblanketterna till stadsdelsförvaltningar och övriga förvaltningar. Kontaktpersonen vid respektive förvaltning ombesörjde sedan att frågeblanketterna kom ut till respektive medarbetare antingen genom utdelning på arbetsplatsen eller genom postförsändelse hem till medarbetarna. Tillsammans med frågeblanketten överlämnades ett svarskuvert för insändning av den besvarade frågeblanketten direkt till SCB. Totalt delades enkäten ut till personer. Vid vissa förvaltningar genomfördes undersökningen i form av en elektronisk frågeblankett. Mätperiod: 3 28 oktober. Påminnelser: Eftersom insamlingsproceduren var helt anonym skickade förvaltningarna ut två påminnelser till varje medarbetare oavsett om han/hon svarat på medarbetarenkäten eller ej. Svarsfrekvens Svarsantal: Sammanlagt kommunalt anställda besvarade enkäten. Svarsandel: 74 procent. Kommentar: Svarsandelarna för de olika verksamhetsområdena redovisas i tabellerna A och B. För Göteborg som helhet ökade svarsandelen något från 73 procent år 2004 till 74 procent i år. Det finns i årets undersökning flera förvaltningar med svarsandelar över 90 procent. Partiellt bortfall: Det partiella bortfallet ligger i snitt på endast några procent per fråga trots att en ruta för alternativet Ingen åsikt infördes år 2003 i enkäten. Svarsbortfallet för enskilda frågor framgår av kolumnerna Partiellt bortfall och Ingen åsikt i tabell 1 där varje frågas svarsfördelning redovisas. I svarsfördelningarnas procentsumma 100 ingår ej 4

9 Teknisk rapport partiellt bortfall eller ingen åsikt. Det innebär att när man i tabell 1 redovisar andelen som gett högt och lågt betyg är det begränsat till svaren från de personer som betygsatt respektive indikator. 5

10 Teknisk rapport Tabell A. Andel svarande medarbetare år Kommunalt anställda i Göteborg inom olika verksamhetsområden. Procent Verksamhetsområde Svarsandel i procent Förskolan Grundskolan Äldreboendet Hemtjänsten Hemsjukvården Omsorg, funktionshindr Kultur och fritid Individ o familjeoms. SDF Ind. o familjeoms. Gem Särskolan Övrig personal Övrig verksamhet (Adm.) ADB-kontoret Business Region Gbg Fastighetskontoret Göteborgslokaler 89 Göteborgs Stads Färdtj Idrotts-och föreningsförv Konsument Göteborg Kretsloppskontoret LFF Lokalsekretariatet Medic Hus Miljöförvaltningen Park- och naturförvaltn Räddningstjänsten Skolutvecklingsenheten 61 Stadsbyggnadskontoret Stadskansliet Stadsrevisionen Stadsteatern Trafikkontoret Tryggare o Mänskligare Stad 75 Utbildningsförvaltningen Vuxenutbildningsförvaltn VA-verket Överförmyndarförvaltn GAS Got Event GRYYAB 73 Göteborg & Co Göteborgs spårvägar 48 Kulturförvaltningen

11 Teknisk rapport Verksamhetsområde Svarsandel i procent Studiumförvaltningen 77 Upphandlingsbolaget 100 Gatubolaget 79 Göteborgs Hamn 72 Samtliga fackförvaltn Samtliga medarbetare Samtliga exkl. fackförvaltningar Tabell B. Andel svarande medarbetare år Kommunalt anställda vid olika SDF i Göteborg. Procent Stadsdelsförvaltning Svarsandel Gunnared Lärjedalen Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linnéstaden Majorna Högsbo Älvsborg Frölunda Askim Tynnered Styrsö Torslanda Biskopsgården Lundby Tuve-Säve Backa Kärra-Rödbo Samtliga medarbetare SDF, exkl. fackförvaltn

12 SCB:s analysmodell med NMI SCB:s analysmodell med NMI Nedan redovisas vilka faktorer som ingår i analysmodellen och därefter kommer en kortfattad redogörelse för hur SCB:s modell, Nöjd- Medarbetar-Index (NMI), används för att analysera resultaten. Modellens uppbyggnad Analysmodellen är uppbyggd dels av ett mått på arbetsförhållandena i sin helhet (NMI), dels av ett antal faktorer som speglar olika delar av arbetsförhållandena. Varje faktor mäts med ett antal frågor (indikatorer). Analysmodellen som används i denna undersökning består av de 13 faktorerna som räknas upp nedan. De frågor som ligger till grund för de olika faktorerna anges här för resp. faktor. Delaktighet (fråga 1:1-5) Information (fråga 2:1-4) Erkänsla (fråga 3:1-3) Ersättning (fråga 4:1-5) Fysisk arbetsmiljö (fråga 5:1-5) Trygghet/Trivsel (fråga 6:1-6) Arbetstakt (fråga 7:1-5) Mål och uppföljning (fråga 8:1-6) Ledarskap (fråga 9:1-5) Förtroende (fråga 10:1-3) Arbetstillfredsställelse (fråga 11:1-5) Kompetensutveckling (fråga 12:1-4) Jämlikhet/Jämställdhet/ Mångfald (fråga 13:1-10) Vidare ingår i frågeblanketten ett antal frågor som ligger till grund för Nöjd-Medarbetar-Index, NMI, (fråga 14:1-3). De konkreta indikatorer eller delfrågor som ingår i respektive kvalitetsfaktor framgår även av tabell 1 och av diagrammens hänvisningar till frågeblanketten. Eftersom frågeblanketten som används i denna undersökning skiljer sig något från förra årets enkät är inte alla faktorerna helt jämförbara med föregående års resultat. Faktorn Jämställdhet/Mångfald grundades år 2004 på sex frågor medan faktorn i årets undersökning baseras på tio helt nya frågor. År 2004 var Jämställdhet/Mångfald ett mått på upplevd grad av jämställdhet på arbetsplatsen medan Jämlikhet/Jämställdhet/ Mångfald i årets undersökning är ett rent mått på aktiviteten i arbetet med attityder och värderingar i dessa frågor. 8

13 SCB:s analysmodell med NMI Indexberäkningar I enkäten värderar medarbetarna sina arbetsförhållanden genom att ange hur väl de instämmer med olika påståenden rörande olika aspekter på sina arbetsförhållanden. Värderingen har gjorts på 10-gradiga skalor. Vid omräkning till betygsindex har skalan transformerats till en ny skala som går från 0 till 100. I båda fallen innebär högre värde också högre betyg på arbetssituationen. Den 10-gradiga skalans betygssteg får vid översättning till betygsindex följande indexvärden (inom parentes): 1 (0), 2 (11,1), 3 (22,2),4 (33,3), 5 (44,4), 6 (55,6), 7 (66,7), 8 (77,8), 9 (88,9) samt 10 (100). Effektmått Analysmodellen beräknar respektive faktors effekt på arbetssituationen i sin helhhet (NMI). Effekten utgör mått på sambandet mellan helhetsbetyget, NMI, och respektive kvalitetsfaktor. Effektmåtten har därmed inte erhållits genom några direkta frågor till personalen om hur de bedömer faktorernas betydelse eller effekt. Alla dessa samband beräknas simultant utifrån medarbetarnas svar i frågeblanketterna. Effektmåttet är ett mått på i vilken utsträckning NMI förväntas att öka/minska vid en ökning/minskning av en faktors betygsnivå med fem enheter. Ett effektmått på 1,0 innebär t.ex. att NMI förväntas öka med en (1,0) enhet då faktorns betyg ökar med fem enheter. Sjunker däremot faktorns betygsindex med fem enheter förväntas NMI i det fallet minska med en enhet. Alla organisatoriska enheter med minst 200 svarande medarbetare har erhållit egna modellanalyser med egna prioriteringsmatriser. Prioriteringsmatris För att sluta sig till vilka faktorer som bör prioriteras så plottas kvalitetsfaktorernas index och effektmått i en så kallad åtgärdsmatris eller prioriteringsmatris där den lodräta axeln står för betygsindex och den vågräta för effektmått. Origo (krysset) ligger vid respektive verksamhets/enhets medelbetyg och medeleffekt. På så vis bildas fyra kvadranter med olika prioriteringsgrad. Betygsindex Högt betyg IV. Bevara I. Förbättra om möjligt Effekt Lågt betyg III. Lägre prioritet II. Prioritera! Låg effekt Hög effekt 9

14 SCB:s analysmodell med NMI För att få ett ökat NMI är det rationellt att i förbättringsarbetet prioritera faktorer som har effektmått utöver medeleffekten, det vill säga de som ligger till höger om bildens lodräta linje, under förutsättning att man strävar efter att maximera medarbetarnas helhetsbetyg (NMI) på sina arbetsförhållanden. Faktorer med högre effektmått förväntas i störst utsträckning påverka NMI. Faktorer med mindre effekt på helhetsbetyget, NMI, behöver däremot inte ges högsta prioritet ens om de fått låga betyg av personalen. För att inte negligera faktorer som ligger på gränsen mellan två kvadranter i matrisen bör för säkerhets skull faktorer med medeleffekt räknas till dem med effekt högre än medel och faktorer med medelbetyg förs till dem som ligger under medelbetyg. Vidare bör man i varje enskilt fall överväga prioritering för faktorer som ligger nära gränsen till ett högre prioriterat område i matrisen. T.ex. kan en faktor som hamnat långt ner åt höger i kvadrant III vara mer angelägen att förbättra än en faktor som placerat sig långt till vänster i kvadrant I. Kvadrant I - Förbättra om möjligt Här placerar sig de faktorer som har såväl stor effekt på arbetssituationen i sin helhet, dvs. på NMI, som relativt höga betygsindex. Faktorer i kvadrant I tillhör en andra prioriteringsgrupp för vilka man bör överväga förbättringar med hänsyn till deras höga effektmått. Kvadrant II - Prioritera I denna kvadrant återfinns de ur åtgärdssynpunkt särskilt kritiska faktorerna. Nämligen de med relativt stor effekt på NMI och med betygsindex under medelvärdet. Faktorer i denna kvadrant bör i första hand prioriteras. Kvadrant III - Lägre prioritet I kvadrant III placerar sig faktorer med mindre effekt på NMI samtidigt som de har lägre betygsindex. Faktorer som hamnar i denna kvadrant tillhör en tredje prioriteringsgrupp. Kvadrant IV - Bevara Här återfinns faktorer som det inte finns någon anledning att prioritera i förbättringsarbetet eftersom en höjning av deras betygsindex, som redan är relativt höga, endast har en förväntat låg effekt på NMI. Det är dock viktigt att deras betygsnivå bibehålls eftersom varje kvalitetsfaktors effektmått är knutet till ett betygsintervall kring dess nuvarande nivå. Om dessa faktorer skulle försämras påtagligt kan man nämligen inte ta för givet att deras låga effektmått blir bestående. Faktorernas betygsnivå måste således bibehållas, men de behöver inte prioriteras i ett förbättringsarbete. Faktorer i denna kvadrant tillhör den sista prioriteringsgruppen. 10

15 SCB:s analysmodell med NMI Tolkningen av kvalitetsfaktorernas effektmått Hur skall man då tolka att vissa faktorer har låga effektmått? Det får absolut inte tolkas som att de saknar betydelse för arbetsförhållandena och att man därför kan låta deras betyg sjunka från sin nuvarande nivå. Tolkningen av låga effektmått bör begränsas till att innebära: givet den betygsnivå en kvalitetsfaktor för tillfället har bidrar den inte till att förklara den variation som finns bland personalen vad gäller deras värdering av arbetsförhållandena i sin helhet, NMI. En påtaglig förbättring av en faktor med låg effekt bör därmed knappast påverka personalens helhetsbedömning av sina arbetsförhållanden. Undantagsvis förekommer också att faktorer kan få låga effektmått för att medarbetarnas svar på den 10-gradiga skalan är starkt koncentrerade till ett antal närliggande värden. Det vill säga om medarbetarna i stor utsträckning svarar likadant på en faktors frågor blir den faktorns effektmått lågt även om faktorn faktiskt kan ha stor betydelse för hur medarbetarna värderare sina arbetsförhållanden i stort. För till exempel faktorn ersättning kan detta inträffa i organisationer med starkt begränsad lönespridning. Modellens förklaringsgrad Hur väl lyckas då modellen förklara den variation som finns bland medarbetarna vad gäller deras helhetsbedömning av sin arbetssituation, dvs. NMI? Modellens förklaringsgrad mäts med måttet R 2. Måttet varierar mellan 0 och 1 och anger hur bra modellen förklarar den variationen som finns bland medarbetarna vad gäller deras bedömning av sin arbetssituation i dess helhet. Förklaringsgraden för den här typen av undersökningar brukar ligga mellan 0,6-0,8. I just denna undersökning är R 2 =0,71 vilket innebär att modellen förklarar 71 procent av variationen bland medarbetarna vad gäller deras bedömning av arbetssituationen i sin helhet. Felmarginaler Felmarginaler för betygsindex och effektmått finns angivna i bilder med modellstrukturen. De beräknade osäkerhetstalen är 95-procentiga konfidensintervall avseende modellberäkningarnas osäkerhet. Även om det som här rör sig om en totalundersökning finns en osäkerhet vad gäller NMI samt kvalitetsfaktorernas index och deras effektmått. Detta beror på att index och effektmått inte utgör enkla medelvärden utan erhålles via en modellskattning. För enheter med låg svarsfrekvens tillkommer en okänd osäkerhet utöver de felmarginaler som finns angivna i bilder med modellstrukturen. Eftersom en del enheter har låg svarsfrekvens tillkommer som nämnts en ytterligare ej beräkningsbar osäkerhet. Varje redovisad enhet kan i sin egen modellbild och sin tabell 1 se hur stor andel av personalen som besvarat enkäten. Observera att resultaten för enskilda frågor i tabell 1 inte är behäftade med modellosäkerhet. 11

16 SCB:s analysmodell med NMI Modellberäkningar för de enskilda enheterna Varje redovisningsenhet med svar från minst 200 medarbetare erhåller en helt egen modellanalys där såväl kvalitetsfaktorernas betygsindex som effektmåtten är baserade på den egna enhetens svarande medarbetare. Om antal svarande för en enhet/verksamhet är färre än 200 medarbetare görs ingen modellanalys för den enheten. Om en redovisningsenhet skulle ha färre än sju svarande särredovisas dess resultat över huvud taget inte med hänsyn till integriteten och risken för bakvägsidentifikation. 12

17 Resultat Resultat Sammanfattning Nöjd-Medarbetar-Index har ökat från 53 till 55 sedan förra året. På grund av ändringar/tillägg av frågor är årets resultat ej helt jämförbara med föregående års. Faktorn Jämlikhet/Jämställdhet/ Mångfald har en helt annorlunda utformning i årets undersökning. Högprioriterade förbättringsfaktorer bör vara förtroende, belastning/arbetstakt, fysisk arbetsmiljö samt ersättning. Förbättringar avseende förtroende måste främst göras via förbättringar av övriga prioriterade faktorer samt med hjälp av information. Svarprocenten uppgår till goda 74 procent. Resultatanalysen genomförs här för samtliga kommunalt anställda oavsett verksamhetsområde, inklusive fackförvaltningarnas personal. För de enheter som ingår i undersökningen är det de egna resultaten som skall ligga till grund för förbättringsarbetet. Nedanstående genomgång av resultaten kan tjäna som en introduktion av analysmodellen inför studiet av respektive enhets egna resultat. Resultat från medarbetarenkäten vid olika verksamheter eller förvaltningar analyseras således inte i rapporten men redovisas i tabeller och diagram. Förklaringsgraden Förklaringsgraden, R 2, blev för modellen med samtliga kommunalt anställda 0,71 vilket är ungefär samma värde som erhållits under de tidigare åren. Värdet 0,71 för modellen med samtliga kommunalt anställda innebär att modellen förklarar 71 procent av variationen vad gäller medarbetarnas bedömning av arbetssituationen i sin helhet. Enkäten täcker därmed undersökningsområdet på ett fullt acceptabelt sätt. NMI och faktorernas betygsindex och effektmått NMI: 55. Detta motsvarar ett betyg på närmare 6,0 på den tiogradiga skalan. Medelbetyg: 61 Medeleffekt: 0,4 Faktorer med betyg över medelvärde: arbetstillfredsställelse (76), erkänsla (75),), trygghet/trivsel (70), mål/uppföljning (67), delaktighet (64), kompetensutveckling (63) och information (62). Faktorn ledarskap har samma betygsindex som medelvärdet för faktorerna (61). Faktorer med betyg under medelvärdet: fysisk arbetsmiljö (57), förtroende (56), jämlikhet/jämställdhet/mångfald (54), belastning/arbetstakt(53) samt ersättning (28). 13

18 Resultat Faktorer i respektive kvadrant Faktorer i kvadrant I: arbetstillfredsställelse, kompetensutveckling och trygghet/trivsel. Faktorer i kritiska kvadrant II: ersättning, belastning/arbetstakt, förtroende och fysisk arbetsmiljö. I kvadrant III ingår endast faktorerna ledarskap och jämlikhet/jämställdhet/mångfald. Faktorer i kvadrant IV: information, delaktighet, mål och uppföljning samt erkänsla. Jämförelser mellan olika verksamhetsområden Tabell C. Nöjd-medarbetar-Index (NMI) år Göteborg. Kommunalt anställda inom olika verksamhetsområden. Verksamhetsområde NMI Förskolan Grundskolan Särskolan Äldreboendet Hemtjänsten Hemsjukvården Omsorg, funktionshindr Kultur och fritid Ind. o familjeoms. SDF Ind. o familjeoms. Gem Övrig verksamhet ADB-kontoret Business Region Gbg Fastighetskontoret Göteborgslokaler Göteborgs Stads Färdtj Idrotts-och föreningsförv Konsument Göteborg Kretsloppskontoret LFF Lokalsekretariatet Medic Hus Miljöförvaltningen Park- och naturförvaltn Räddningstjänsten Skolutvecklingsenheten 73 - Stadsbyggnadskontoret Stadskansliet Stadsrevisionen Stadsteatern

19 Resultat Verksamhetsområde NMI Trafikkontoret Utbildningsförvaltningen Vuxenutbildningsförvaltn VA-verket Överförmyndarförvaltn GAS Got Event GRYYAB 57 Göteborg & Co Göteborgs spårvägar 50 Kulturförvaltningen Studiumförvaltningen 54 Upphandlingsbolaget 69 Gatubolaget 47 Göteborgs Hamn 51 Samtliga fackförvaltn Samtliga medarbetare Samtliga exkl. fackförvaltningar Siffror i fet stil anger att förändringen jämfört med föregående år är statistiskt säkerställd för verksamheten i fråga. Medarbetarna värderar sin arbetssituation i sin helhet som medelmåttigt god med ett NMI på 55 vilket motsvarar ett värde på 6 på den tiogradiga skalan. 55 får ses som ett klart godkänt betyg och en förbättring sedan Medelvärdet för modellens 13 kvalitetsfaktorer ligger emellertid, med sitt värde på 61, klart högre än NMI. Särskilt höga helhetsbetyg, NMI, har Business Region Gbg, Stadsrevisionen, MedicHus och Göteborg & Co (se tabell C). I snitt har NMI ökat för Göteborgs stad från 50 år 2000 till 55 år I tabell D med NMI redovisat per SDF ser vi en tydlig och långsiktigt positiv utveckling för de flesta SDF jämfört med år För en del av stadsdelarna har resultaten varierat påtagligt mellan åren men många av variationerna är inte statistiskt säkerställda. 15

20 Resultat Jämförelser mellan stadsdelarna Tabell D. NMI år Kommunalt anställda vid SDF i Göteborg.Procent. Stadsdelsförvaltning NMI Gunnared Lärjedalen Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linnéstaden Majorna Högsbo Älvsborg Frölunda Askim Tynnered Styrsö Torslanda Biskopsgården Lundby Tuve-Säve Backa Kärra-Rödbo Samtliga medarbetare exkl. fackförvaltningar Siffror i fet stil anger att förändringen jämfört med föregående år är statistiskt säkerställd för verksamheten i fråga. 16

21 Resultat Faktorernas index över åren Tabell E. Faktorers betygsindex år Samtliga medarbetare, kommunalt anställda inkl. fackförvaltningar. Faktorer Index Delaktighet/Info. 69 Delaktighet Information Ersättning/Erkänsla 42 Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Psykosocial miljö 71 Trygghet/Trivsel Stress/Arbetstakt 42 Belastning/Arbetstakt Mål/uppföljning Arbetsledning/Ledarskap 58 Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämställdhet/Mångfald NMI Alla förändringar i indexvärden från ett år till ett annat i tabellen för samtliga kommunalt anställda i Göteborg är statistiskt säkerställda. Med reservation för de resultatändringar som kan bero på att frågorna i flera fall ändrats under åren. För åtta av de tretton faktorerna är förändringen av deras betygsindex positiv (se tabell E). Det gäller bland annat de särskilt betydelsefulla faktorerna arbetstakt och ersättning. På liknande sätt kan vi i tabell F se värdet på faktorernas effektmått under perioden och konstatera att effektmåtten är synnerligen stabila över tiden i denna modell innehållande samtliga medarbetare inklusive fackförvaltningarna. 17

22 Resultat Tabell F. Kvalitetsfaktorers effektmått år Samtliga medarbetare, kommunalt anställda, inkl. fackförvaltningar. Faktorer Effektmått Delaktighet/Info. 0, Delaktighet 0,1 0,2 0,2 0,3 0,3 Information 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 Ersättning/Erkänsla 0,2 Erkänsla 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 Ersättning 0,5 0,6 0,5 0,4 0,4 Fysisk arbetsmiljö 0,8 0,0 0,4 0,5 0,4 0,4 Psykosocial miljö 0,6 0,4 Trygghet/Trivsel 0,4 0,4 0,4 0,4 0,6 Stress/Arbetstakt 0,9 Belastning/Arbetstakt 0,8 0,6 0,7 0,6 0,5 Mål/uppföljning 0,3 0,2 0,1 0,2 0,1 0,0 Arbetsledning/Ledarskap 0,1 Ledarskap 0,2 0,3 0,1 0,1 0,0 Förtroende 1,2 1,1 1,0 1,2 1,3 1,2 Arbetstillfredsställelse 0,6 1,1 1,2 1,0 1,0 1,1 Kompetensutveckling 0,4 0,6 0,5 0,6 0,7 0,6 Jämställdhet/Mångfald 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,3 Kvalitetsfaktorernas indikatorer I tabell 1 redovisas medelvärden och svarsfördelning för var och en av de delfrågor som ligger till grund för de olika kvalitetsfaktorerna. Det är viktigt att närmare studera vilka svarsfördelningar som ligger bakom de olika medelvärdena, speciellt hur stor andel som givit lågt betyg på de olika frågorna. Frågorna har besvarats på en tiogradig skala på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg. Kvadrant I - Förbättra om möjligt Arbetstillfredsställelse Faktorn har såväl ett högt effektmått som ett högt betygsindex, dock lite lägre än i fjor. Liksom tidigare år skiljer sig en av denna faktors fem indikatorer klart från de övriga. Det gäller indikatorn att få tillträckligt med tid för att kunna utföra sitt arbete väl. Närmare var fjärde medarbetare har gett lågt betyg på denna fråga. Frågan har stark anknytning till faktorn belastning/arbetstakt. Det är således viktigt med fortsatta insatser för att lindra belastningen om arbetstillfredsställelsen skall kunna öka ytterligare från sin redan nu höga nivå. Trygghet/Trivsel Faktorns betygsindex är exakt lika högt som år Även i år ligger fem av faktorns sex indikatorer på betyg mellan 7-8 på den 10-gradiga 18

23 Resultat skalan. Det finns trots det några mindre goda sidor inom denna faktor. Exempelvis tar 15 procent avstånd från att vi kan föra en fri och öppen diskussion på min arbetsplats och 13 procent tar avstånd från att de kan tryggt möta förändringar på sin arbetsplats. Liksom tidigare tar dessutom nästan var femte avstånd från att man på arbetsplatsen kan ta hand om hot och våld. Kompetensutveckling Faktorn ligger på exakt samma betygsnivå som förra året.att man har tillräcklig kompetens för arbetsuppgifterna och att den kompetens man har tas tillvara i arbetet håller man i stor utsträckning med om. En av sju är dock missbelåten med hur den egna kompetensen tas tillvara. Var tredje medarbetare tar starkt avstånd från att möjligheterna till kompetensutveckling är tillräckliga. Kvadrant II - Prioritera Till detta kritiska område i prioriteringsmatrisen har fyra av modellens tretton faktorer förts. Ersättning Faktorns betygsindex ligger fortsatt lågt men har ökat med en indexenhet sedan Faktorn har ett effektmått som sammanfaller med medeleffekten. Betygen är liksom tidigare oerhört låga på alla de fem indikatorerna vars medelbetyg ligger så lågt som mellan 3,1 och 4,0. Nästan tre av fyra är påtagligt missnöjda med lönen. Två av tre tar klart avstånd från att lönen skulle vara rimlig med hänsyn till arbetsuppgifterna och sju av tio är klart missnöjda med de egna möjligheterna att påverka löneutvecklingen. Situationen tycks fortsatt förutsätta att möjligheterna att finna alternativa arbetsgivare är begränsade. Belastning/Arbetstakt Här har betygsindexet ökat från 51 till 53 sedan förra året. Fyra av tio är starkt kritiska till möjligheten till stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning. Tre av tio anser sig inte ha möjlighet att vid behov variera sin arbetstid och en lika stor andel tycker inte att de hinner med sina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Fysisk arbetsmiljö Betygsindex för den fysiska arbetsmiljön har sedan förra året ökat från 56 till 57. En tredjedel av medarbetarna är missnöjda med arbetsmiljön och personalutrymmena och med vad som görs för att förbättra arbetsmiljön. 19

24 Resultat Förtroende Faktorn förtroende har ett högt effektmått och dess betygsindex har ökat från 53 till 56. Det är förtroendet för förvaltningsledning/bolagsledning samt för Göteborgs stad som arbetsgivare som fått något högre betyg än tidigare. Förtroendet för den egna chefen är påtagligt högre även om närmare en av fem uttrycker brist även i det avseendet. Förtroende för chefer och ledning kan förmodligen främst ökas via arbete inriktat på förbättring av övriga faktorer med högre effektmått. Kvadrant III - Lägre prioritet Ledarskap Faktorn har liksom i fjor fått ett klart godkänt betyg på 61 vilket innebär en liten ökning. Faktorns fyra indikatorer har fått tämligen identiska betyg mellan 6,1 och 6,7 på den 10-gradiga skalan. Gott och väl en femtedel av medarbetarna är kritiska till ledarskapet samtidigt som närmare hälften av dem ger höga betyg på de fyra ledarskapsindikatorerna. Jämlikhet/Jämställdhet/Mångfald Faktorn innehåller tio för året helt nya indikatorer vilka nu inte längre utgör mått på hur medarbetarna bedömer jämställdhet/mångfald på sin arbetsplats utan är nu nästan enbart ett mått på hur aktivt man arbetar med sådana frågor på arbetsplatsen. Enligt svaren på de nya frågorna anser ungefär en av tre medarbetare att aktivt sådant arbete knappast förekommer. Kvadrant IV - Bevara Information Faktorn information har ökat sitt betygsindex från 60 till 62 sedan förra året. En av tre är dock kritisk till informationen om vad som händer inom min förvaltning/bolag. Delaktighet Faktorns betygsindex har sedan förra året ökat från 63 till 64. Betyget på två av faktorns fem indikatorer (delfrågor) ligger över värdet 7 på den 10- gradiga skalan. På den tredje indikatorn om hur man kan påverka när arbetet ska utföras har emellertid tre av tio gett ett lågt betyg. Även om det många gånger troligen är svårt att i verksamheter åstadkomma sådana förändringar som ger medarbetarna större frihet att välja när arbetet skall utföras så är det tydligen den aspekten som först bör övervägas när det gäller delaktigheten. Mål och uppföljning För mål och uppföljning har betygsindexet ökat från 65 till 67. Liksom tidigare år är det klara skillnader mellan betygen på flera av faktorns indikatorer. En av fyra är missnöjda med hur fattade beslut följs upp av närmaste chefen samtidigt som man ger goda betyg för sin kunskap om målen för arbetet och för vilka förväntningar på resultat det 20

25 Resultat finns för ens arbete. På den nya indikatorn jag bidrar till förbättringar i arbetet ger sex av tio högt betyg. Erkänsla Faktorns betygsindex på höga 75 är detsamma som år Alla faktorns tre indikatorer har höga betyg och ännu högre blir faktorns index om närmaste chef kan visa större uppskattning för arbetsinsatserna. Kvalitetsfaktorernas betygsindex efter bakgrund I tabell 2 A-E redovisas kvalitetsfaktorernas betygsindex efter bakgrundsvariablerna ålder, kön, arbetstid, utbildning och anställningstid. Ålder De äldre medarbetarna som är 60 år eller äldre är genomgående nöjdare med arbetssituationen. Deras NMI är t.ex. sju indexenheter högre jämfört med bland dem i åldrarna under 30 år. Skillnaderna i betygsindex mellan de äldsta och de yngsta är genomgående, men särskilt tydlig vad gäller faktorerna ersättning, fysisk arbetsmiljö, kompetensutveckling och ledarskap. Kön Skillnaderna mellan mäns och kvinnors värdering av sina arbetsförhållanden är betydligt mindre än motsvarande skillnader mellan yngre och äldre medarbetare. Kvinnorna ger nästan genomgående högre betyg åt de olika faktorerna. Kvinnorna ger däremot något lägre betyg på belastning/arbetstakt vilket sannolikt främst förklaras av att de i stor utsträckning arbetar inom andra verksamhetsområden än männen. Å andra sidan är kvinnorna nöjdare med bland annat mål och uppföljning, arbetstillfredsställelse och kompetensutveckling. Arbetstid Arbetsförhållandena är i de flesta avseendena bättre för de som arbetar dagtid. I flera avseenden är de klart bättre. Gruppen som arbetar skift dag/natt är klart mer missnöjda med sina arbetsförhållanden. Utbildning Skillnaderna mellan utbildningsgruppernas värdering av sina arbetsförhållanden är förhållandevis obetydliga. Anställningstid Antalet anställningsår tycks inte heller ha något samband med hur medarbetarna bedömer sina arbetsförhållanden. 21

26 Resultat Frågorna om våld, mobbning, kompetensutveckling, samverkan och friskvård Hot och våld Hela 13 procent av medarbetarna säger att de varit utsatta för våld under senaste året, vilket innebär en liten minskning från föregående år då det var 14 procent. År 2005 hade 15 procent blivit hotade på arbetsplatsen liksom år Mobbning/trakasserier Här har frågorna ändrats varför jämförelser med tidigare år ej är möjliga. År 2005 är det 16 procent som säger att de utsatts för kränkande handlingar eller traksserier på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna. Sexuella trakasserier Fyra procent av de anställda har svarat att de utsatts för kränkande handlingar av sexuell natur på arbetsplatsen någon gång under de senaste 12 månaderna. Kränkande språk En femtedel av medarbetarna har under det senaste året upplevt ett kränkande språkbruk/jargong på sin arbetsplats. Om det kränkande språkbruket var riktat mot den svarande eller mot annan person ger frågan ingen information om. Information/Samverkan Fyra procent uppger att de inte har arbetsplatsträffar. 78 procent tycker att de kan påverka gemensamma frågor via arbetsplatsträffarna, vilket är en ökning med tre procent sedan procent tycker att enkätresultaten använts för att förbättra deras arbetsförhållanden att jämföra med 45 procent år Vidare har 51 procent haft lönediskussioner med chefen mot 46 procent år procent av medarbetarna tycker att Göteborgs stad har en tydlig lönepolitik att jämföra med 20 procent år procent anser att de alltid eller de flesta gånger har möjlighet att delta i arbetsplatsträffarna och 86 procent tycker att de har arbetsplatsträffar tillräckligt ofta. Fyra av fem medarbetare säger att de alltid har dagordning för arbetsplatsträffarna. 84 procent svarade att de alltid har minnesanteckningar/protokoll vid sina arbetsplatsträffar och 95 procent av de som har minnesanteckningar säger att dessa är tillgängliga för alla i gruppen. Kompetensutveckling 73 procent av medarbetarna, 70 procent år 2004, har senaste året haft utvecklingssamtal med sin närmaste chef. Av dessa har 36 procent erhållit en individuell utvecklingsplan. För 59 procent av dessa resulterade samtalet i en skriftlig utvecklingsplan mot för 53 procent förra året. 22

27 Resultat I nio fall av tio var såväl medarbetaren som chefen förberedd för samtalet. Friskvård 83 procent har via arbetet blivit erbjudna friskvård och fyra av tio tar också aktiv del av dessa satsningar. Hälsa Tre av fyra anställda anser sig ha ett ganska gott eller mycket gott allmänt hälsotillstånd. 19 procent av medarbetarna har minst en dag per vecka besvärande huvudvärk som han eller hon hänför till arbetssituationen. 37 procent har minst en dag per vecka ont i leder/muskler som medarbetaren hänför till arbetet. 19 procent har andra till arbetet relaterade smärtor varje vecka och tre av tio drabbas varje vecka av sömnsvårigheter som kan hänföras till arbetet. Frågorna om olika besvär är ej helt jämförbara med förra årets på grund av ändring i den inledande frågan vilket lett till att andelen ej svar reducerats påtagligt. En av fyra har i sitt arbete under den senaste månaden vid något tillfälle haft sådana besvär av skada eller sjukdom att det påverkat arbetsprestationen. Var femte medarbetare har under de senaste månaderna haft stressymtom sju dagar i sträck. Närmare en fjärdedel av medarbetarna har vid något tillfälle under senaste året tagit någon form av ledighet i stället för att sjukskriva sig. 23

28 Inför eget arbete Inför eget arbete med materialet Starta med modellbild och prioriteringsmatris (korsdiagrammet) som ger överblick och struktur åt materialet och ofta kan vara tillräckligt som underlag. Kvalitetsfaktorer med stor effekt och relativt låga betygsindex skall prioriteras i förbättringsarbetet, d.v.s. i första hand de som hamnat i kvadrant II (nedre högra). Även kvalitetsfaktorer med höga betyg och stor effekt, d.v.s. de som hamnat i kvadrant I (övre högra), kan prioriteras om man tror att det finns en påtaglig potential för ytterligare förbättringar. Dessa faktorer tillhör en andra prioriteringsgrupp. Om det finns faktorer som hamnat långt ner i kvadrant III (nedre vänstra), d.v.s. har väldigt lågt betyg jämfört med övriga faktorer bör dessa förbättras trots att de erhållit effktmått under medeleffekten. Se till att bibehålla betygsnivån även på de kvalitetsfaktorer som har mindre effekt. Effektmåttets giltighet gäller för ett intervall kring dess nuvarande nivå. Gå sedan vidare och studera utfallet d.v.s. betygen på indikatorerna (delfrågorna) för de olika kvalitetsfaktorer som bör prioriteras. Undersök hur betygsindexen för kvalitetsfaktorerna varierar mellan olika delgrupper. Studera inte enbart frågornas medelvärden eller medelbetyg. Titta också på varje frågas svarsfördelning. Höga medelvärden kan förekomma samtidigt som det finns en mindre andel medarbetare som flaggar för allvarliga problem. Man bör absolut inte känna sig bunden i sina diskussioner och göra halt vid de indikatorer som ingår i undersökningen för respektive faktor. Ute i organisationen kan man besitta specifik kunskap om kanske andra delar som man kan ha välgrundad anledning att förändra trots att alla aspekter kanske inte direkt mätts i denna undersökning. Observera att redovisningsnivåer med mindre än 200 svarande inte erhåller egna modellbilder och prioriteringsmatriser. 24

29 Diagram 1 Nöjd-Medarbetar-Index Fråga Kvalitetsfaktor Effektmått Delaktighet / påverkan NMI 1: ±0 0,3 Hela Göteborg 2: 1-4 Information Lojalitet Hela Göteborg inkl Fackförvaltn. 3: ±0 0,0 Erkänsla Hösten ±0 0,0 Antal svar : 1-5 Ersättning Andel svarande % ±0 0,4 Medelbetyg 61 5: 1-5 Fysisk arbetsmiljö Medeleffekt 0,4 57 ±0 0,4 6: 1-6 Trygghet / trivsel 55 ± 0 0,2-0,4 70 ±0 0,6 0,0-0,1 * Värdet 1,2 innebär att om 7: 1-5 Arbetstakt Fråga 0,0-0,1 betyget för faktorn Förtroende 53 ±0 0,5 14: 1-3 0,4-0,4 ökar med 5 enheter från 56 till 61 då 8: 1-6 Mål och uppföljning 0,4-0,4 NMI Felmarginal för effektmåtten uppifrån räknat förväntas helhetsbetyget eller NMI öka 67 ±0 0,0 0,5-0,7 med 1,2 enheter från 55 till 56,2. 9: 1-5 Ledarskap 0,5-0,5 61 ±0 0,0 0,0-0,1 10: 1-3 Förtroende 0,0-0,1 nov ±0 1,2 * 1,1-1,3 11: 1-5 Arbetstillfredsställelse 1,0-1, ±0 1,1 0,5-0,7 12: 1-4 Kompetensutveckling 0,3-0,3 63 ±0 0,6 13: 1-10 Jämställdhet / mångfald 54 ±0 0,3 25

30 Verksamhet Hela Göteborg Diagram 2 Betygsnivå 100 Bevara Förbättra? Låg prio Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 Effekt = medelbetyg för hela Göteborg = Lägsta medelbetyg GBG Hösten 2005 Hela Göteborg Hela Göteborg inkl Fackförvaltningar Nöjd-Medarbetar-Index NMI 55 Medarbetare om arbetsförhållandena Antal svar Andel svarande 74 % Medelbetyg Medeleffekt 0,4 Arbetsplatsfaktor Betyg Effekt 1 Delaktighet/påverkan 64 0,3 2 Information 62 0,0 3 Erkänsla 75 0,0 4 Ersättning 28 0,4 5 Fysisk arbetsmiljö 57 0,4 6 Trygghet/Trivsel 70 0,6 7 Arbetstakt 53 0,5 8 Mål och uppföljning 67 0,0 9 Ledarskap 61 0,0 10 Förtroende 56 1,2 11 Arbetstillfredsställelse 76 1,1 12 Kompetensutveckling 63 0,6 13 Jämställdhet/Mångfald 54 0, =enhetens medelbetyg och medeleffekt = Högsta medelbetyg inom Göteborg 26

31 Tabell 1. Göteborg Hösten 2005 Medarbetarnas bedömning av arbetsförhållande Hela Göteborg Kommunal verksamhet Antal svarande: Andel svarande i %: 74 INKL FACKFÖRVALTNINGAR Medelvärden och svarsfördelning för indikatorerna i "Medarbetarenkäten". På en skala 1-10 har medarbetarna för varje fråga kunnat ange hur nöjd man är med olika delar. Med versaler finns kvalitetsfaktorer och NMI (Nöjd-Medarbetar-Index) angivna med respektive indexvärde Fråga KVALITETSFAKTOR Delfråga Alla stadsdelar/förvaltningar Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Fr 14:a - c NMI, HELHETEN Fr 1:1-5 DELAKTIGHET/PÅVERKAN Fr 2:1-4 INFORMATION Fr 3:1-3 ERKÄNSLA Fr 4:1-5 ERSÄTTNING Fr 5:1-5 FYSISK ARBETSMILJÖ Fr 6:1-6 TRYGGHET / TRIVSEL Fr 7:1-5 ARBETSTAKT Fr 8:1-6 MÅL OCH UPPFÖLJNING Fr 9:1-5 LEDARSKAP Fr 10:1-3 FÖRTROENDE Fr 11:1-5 ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE Fr 12:1-4 KOMPETENSUTVECKLING Fr 13:1-10 JÄMLIKHET, JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD MEDELVÄRDE 61 27

32 Fråga KVALITETSFAKTOR Delfråga Alla stadsdelar/förvaltningar Andel svar efter medarbetarnas bedömning Summa Medelvärde Lägsta värde Högsta värde lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Ingen åsikt Partiellt bortfall Procent NMI, HELHETEN Fr 14:a Om du gör en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? 6,6 5,0 8, Fr 14:b Hur väl uppfyller din förvaltning/ditt bolag dina förväntningar i din nuvarande arbetssituation? 5,5 4,3 8, Fr 14:c Föreställ dig hur din arbetsplats skulle vara för att du skulle uppfatta den som en perfekt organisation med ideala arbetssituationer i alla avseenden. Ange på skalan här intill hur nära eller långt ifrån du tycker att din egen arbetssituation är jämfört med en sådan ideal arbetssituation 5,6 4,1 7, DELAKTIGHET/PÅVERKAN Fr 1:1 Jag kan påverka hur mitt arbete ska utföras 7,3 6,0 8, Fr 1:2 Jag kan påverka innehållet i mina arbetsuppgifter 6,6 4,9 7, Fr 1:3 Jag kan påverka när mitt arbete ska utföras 5,8 4,5 7, Fr 1:4 Jag har sådana befogenheter att jag kan ta ansvar på ett effektivt sätt 7,2 5,5 8, Fr 1:5 Jag känner mig delaktig i det utvecklingsarbete som bedrivs på min arbetsplats 6,7 4,7 7, INFORMATION Fr 2:1 Jag är välinformerad om det som rör min arbetsplats 6,9 5,0 8, Fr 2:2 Jag är välinformerad om vad som händer inom min förvaltning/bolag 5,5 4,4 8, Fr 2:3 Jag har goda möjligheter att själv söka information som är viktig för mitt arbete 7,1 5,6 8, Fr 2:4 Det är lätt att finna den information jag behöver för arbetet 6,7 5,2 8, ERKÄNSLA Fr 3:1 Min närmaste chef uppskattar mina arbetsinsatser 7,4 5,5 8, Fr 3:2 Mina arbetskamrater uppskattar mina arbetsinsatser 8,0 5,9 8, Fr 3:3 Kunderna/brukarna (de vi är till för) uppskattar mina arbetsinsatser 8,4 6,2 8,

33 Fråga KVALITETSFAKTOR Delfråga Alla stadsdelar/förvaltningar Andel svar efter medarbetarnas bedömning Summa Medelvärde Lägsta värde Högsta värde lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Ingen åsikt Partiellt bortfall Procent ERSÄTTNING Fr 4:1 Min lön är rimlig med hänsyn till arbetsuppgifterna 3,6 2,9 6, Fr 4:2 Min lön är rimlig i förhållande till min kompetens 3,5 2,9 6, Fr 4:3 På min arbetsplats belönas goda prestationer 4,0 2,8 6, Fr 4:4 Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka min löneutveckling 3,3 2,6 5, Fr 4:5 Jag är nöjd med min lön 3,1 2,4 6, FYSISK ARBETSMILJÖ Fr 5:1 Min fysiska arbetsmiljö är sådan att jag där känner mig trygg och säker 6,9 5,7 9, Fr 5:2 Jag har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (t ex datorer, maskiner, annan utrustning) 6,7 5,7 9, Fr 5:3 Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i 5,9 5,2 9, Fr 5:4 Jag är nöjd med våra personalutrymmen (pausutrymmen etc.) 5,9 5,2 9, Fr 5:5 Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön 5,6 4,8 9, TRYGGHET / TRIVSEL Fr 6:1 Det råder bra stämning inom min arbetsgrupp 7,6 5,7 8, Fr 6:2 Vi kan föra en fri och öppen diskussion på min arbetsplats 7,1 4,7 8, Fr 6:3 Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 7,6 5,8 8, Fr 6:4 Jag känner mig respekterad på min arbetsplats 7,9 6,0 8, Fr 6:5 Jag kan tryggt möta förändringar på min arbetsplats 7,2 5,4 8, Fr 6:6 På min arbetsplats kan vi ta hand om hot och våldssituationer på ett bra sätt 6,7 5,8 8,

34 Fråga KVALITETSFAKTOR Delfråga Alla stadsdelar/förvaltningar Andel svar efter medarbetarnas bedömning Summa Medelvärde Lägsta värde Högsta värde lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Ingen åsikt Partiellt bortfall Procent ARBETSTAKT Fr 7:1 Jag har vid behov möjlighet att variera min arbetstid 6,0 5,2 9, Fr 7:2 Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid 5,9 4,9 7, Fr 7:3 Jag har möjlighet att ta pauser i arbetet, när jag behöver det 5,6 4,7 8, Fr 7:4 Jag har möjlighet att få stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning 5,3 4,2 6, Fr 7:5 Den stress som förekommer i arbetet kan jag hantera på ett tillfredsställande sätt 6,2 5,7 7, MÅL OCH UPPFÖLJNING Fr 8:1 Jag känner till målen för mitt arbete 8,3 6,0 8, Fr 8:2 Målen för mitt arbete är realistiska 7,1 5,7 8, Fr 8:3 Jag vet vilka resultat som förväntas av mig 8,0 5,7 8, Fr 8:4 Jag är nöjd med hur resultaten av mitt arbete följs upp av min närmaste chef 6,3 4,9 7, Fr 8:5 Jag är nöjd med hur fattade beslut genomförs på min arbetsplats 5,9 4,3 7, Fr 8:6 Jag känner att jag bidrar till förbättringar i arbetet 7,5 6,1 8, LEDARSKAP Fr 9:1 Min närmaste chef delegerar ansvar och befogenheter på ett klokt sätt 6,7 5,6 8, Fr 9:2 Min närmaste chef fördelar arbetsuppgifterna på ett bra sätt 6,5 5,6 7, Fr 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats 6,6 5,2 7, Fr 9:4 Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på min arbetsplats 6,1 4,4 7, Fr 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål 6,5 5,3 8, FÖRTROENDE Fr 10:1 Jag har förtroende för min närmaste chef 7,2 6,1 8, Fr 10:2 Jag har förtroende för förvaltningsledningen/ bolagsledningen (dvs. tjänstemannaledningen i din förvaltning eller ditt bolag) 5,3 3,6 8, Fr 10:3 Göteborgs Stad är en bra arbetsgivare 5,8 4,8 8,