SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index

Transkript

1 SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Betyg Modellen pekar ut områden som bör prioriteras. Bevara Förbättra om möjligt Effekt Låg prioritet Prioritera! Medarbetarna om arbetsförhållandena Göteborgs Stad Hösten 2009

2 Medarbetarna om arbetsförhållandena Göteborgs Stad Hösten 2009

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING ANALYSRAPPORT Sammanfattning... 1 Uppdraget... 2 SCB:s analysmodell med NMI... 4 Resultat... 8 Inför eget arbete med materialet Om undersökningen DIAGRAM OCH TABELLER Diagram 1 Modellbild. Samtliga kommunalt anställda Diagram 2 Prioriteringsmatris. Samtliga kommunalt anställda Tabell 1 Svarsfördelning för de olika delfrågorna. Samtliga kommunalt anställda Diagram 3 Andel som gett högt respektive lågt betyg. Samtliga kommunalt anställda Tabell 2A-2G Faktorernas betygsindex redovisat efter bakgrunds- Variablerna. Samtliga kommunalt anställda Diagram 4-15 Prioriteringsmatriser för respektive verksamhet samt för fackförvaltningarna gemensamt. Samtliga kommunalt anställda Tabell 3 Resultat på övriga frågor (mobbning, utvecklingssamtal m.m.) år Samtliga kommunalt anställda BILAGOR Frågeblankett

4 Sammanfattning Sammanfattning Helhetsbetyget, Nöjd-Medarbetar-Index, blev i årets undersökning 57, vilket är ett oförändrat NMI jämfört med år För stadsdelarna totalt blev NMI 57, för fackförvaltningarna totalt blev NMI 58 och för bolagen totalt blev NMI 56. De faktorer som analysmodellen pekar ut som prioriterade i ett förbättringsarbete är Förtroende, Arbetstakt, Ersättning samt Fysisk arbetsmiljö. Årets medarbetarenkät besvarades av 74 procent av medarbetarna. Detta är en procentenhet högre än vid undersökningen som genomfördes år NMI och faktorernas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan betraktas som icke godkända och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som att de svarande är mycket nöjda. Ingen av faktorerna har förändrat sitt betygsindex med mer än en indexenhet jämfört med år Noterbart är att faktorn Ersättning, vars betygsindex ökade med hela fem indexenheter vid föregående undersökning, fortsätter att stiga. Diagram A. Betygsindex för NMI samt faktorerna. Göteborgs Stads medarbetarundersökning 2008 och Samtliga medarbetare. NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål/uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,Jämställdehet, Mångfald Medelindex Betygsindex 1

5 Uppdraget Uppdraget Medarbetarundersökningen har utförts av SCB på uppdrag av Göteborgs Stad representerad gentemot SCB av Monica Örtenblad. Mätningen genomfördes i september och oktober år Den första medarbetarenkäten åt Göteborgs Stad med NMI testades i en pilotundersökning i Göteborg under våren Frågeblanketten har vid mätningarna år 2000, 2001, 2002, 2004, 2005, 2006 och 2007 genomgått smärre justeringar. Årets frågeblankett är dock identisk med den som använts de senaste två åren, bortsett från att en bakgrundsfråga om födelseland har tillkommit. Undersökningen inkluderar i stort sett alla kommunalt anställda inom samtliga verksamhetsområden i Göteborgs Stad. Bland fackförvaltningarna och bolagen varierar det något år från år vilka som deltar i undersökningen. Detta försvårar resultatjämförelserna över tiden för helhetsnivån. Mellan år 2008 och 2009 har det dock skett mycket små förändringar rörande vilka fackförvaltningar och bolag som valt att delta i undersökningen. Syftet med undersökningen är att utreda hur medarbetarna värderar olika delar av sina arbetsförhållanden för att därigenom tillhandahålla ett tydligt och åtgärdsinriktat underlag för ett förbättringsarbete. Den använda analysmodellen är inte primärt konstruerad med syfte att ta fram sammanfattande mått på hur stor del av medarbetarna som är nöjda eller missnöjda med sin arbetssituation. Modellanalysen med NMI syftar till att ge en helhetssyn på arbetsförhållandena genom att peka ut vilka områden av arbetsförhållandena som bör prioriteras i ett förbättringsarbete. Kommentarerna i denna rapport är i huvudsak begränsade till helheten, d.v.s. till hur arbetssituationen ser ut för samtliga kommunalt anställda i Göteborgs Stad, inklusive fackförvaltningarna och bolagen. Rapporten ger en översikt och är tänkt att fungera som introduktion till hur man ute i organisationen kan arbeta vidare med sina egna resultat. Resultaten för de enskilda verksamheterna och förvaltningarna levereras som okommenterade diagram och tabeller. Tabeller med jämförelser mellan verksamheter, stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar/bolag återfinns i denna rapport. Dispositionen i rapporten är följande. Först beskrivs SCB:s analysmodell med NMI. Sedan redovisas undersökningens resultat, följt av några råd inför enheternas egna arbete med sina resultat. Slutligen, i den tekniska rapporten, redogör vi för undersökningens omfattning, datainsamlingsmetodik och svarsfrekvens. Sist i rapporten återfinns diagram och tabeller. 2

6 Uppdraget Undersökningsledare: Johan Eklund Rapportförfattare: Johan Eklund Modellanalys: My Raquette och Johan Eklund Tabell- och diagrambearbetning: Mahtab Friman Ashori, Lars Jonsson och Gunnar Davidsson. Ansvarig för datainsamling: Terttu Karlsson Programmering av elektronisk blankett: Mahtab Friman Ashori 3

7 SCB:s analysmodell med NMI SCB:s analysmodell med NMI SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) är uppbyggd dels av ett mått för totalnöjdheten, NMI, dels av ett antal faktorer som speglar olika delar av arbetsförhållandena. Varje faktor mäts med ett antal frågor. De svarande medarbetarna sätter sina betyg på de enskilda frågorna på 10-gradiga skalor, där 1 är lägsta betyg och 10 är högsta betyg. Helhetsbetyget NMI mäts med tre specifika frågor. Vilka frågor som ingår i respektive faktor framgår av respektive modellbilds hänvisningar till frågeblanketten. Frågeblanketten ingår som bilaga i rapporten. Indexberäkningar Medarbetarna avger alltså sina svar på de enskilda frågorna på 10- gradiga skalor. I databearbetningen tilldelas de olika frågorna vikter efter den betydelse de har för faktorn ifråga. Vid omräkning till faktorernas betygsindex omvandlas resultaten till en ny skala som går från 0 till 100. Ju högre indexvärdet är desto nöjdare är medarbetarna med respektive faktor. Den 10-gradiga skalans betygssteg får vid översättning till betygsindex följande indexvärden (inom parentes): 1 (0), 2 (11,1), 3 (22,2), 4 (33,3), 5 (44,4), 6 (55,6), 7 (66,7), 8 (77,8), 9 (88,9) samt 10 (100). Anledningen till att betyget 5 inte översätts till betygsindex 50 etc. är att den tiogradiga skalan börjar på 1 och indexskalan startar på 0. Tolkning av skalan För att få en större förståelse för hur den 10-gradiga skalan tolkas har SCB genomfört undersökningar där de svarande får ange var på skalan de anser att olika omdömen passar in. Resultaten indikerar att betyg under 5 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd tycks gå vid betyget 6 och betyg på 8 eller högre kan tolkas som mycket nöjd. Motsvarande tolkning av betygsindexen ger att betygsindex under 40 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd tycks gå vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som mycket nöjd. Effektmått grad av påverkan För varje faktor beräknar analysmodellen ett effektmått. Effekten utgör ett mått på sambandet mellan helhetsbetyget, NMI, och respektive faktor. Bakom effektmåttet ligger inga specifika frågor om hur medarbetarna prioriterar olika faktorer. En faktors effektmått anger faktorns grad av påverkan på helhetsbetyget, dvs. i vilken utsträckning NMI förväntas öka/minska vid en ökning/minskning av faktorns betygsindex med fem enheter. Om en faktor i undersökningens modellanalys till exempel erhållit ett effektmått på 1,0 innebär det att NMI (helhetsbetyget) förväntas öka med en enhet om faktorns betygsindex ökar med 4

8 SCB:s analysmodell med NMI fem enheter. Sjunker däremot faktorns betygsindex med fem enheter förväntas NMI på motsvarande sätt minska med en enhet. Vid beräkningen av faktorernas effektmått bortser analysmodellen från svaren från personer som har mer än 25 procent partiellt bortfall eller som angett Ingen åsikt på mer än 25 procent av frågorna. Anledningen till detta är att om dessa individer ska ingå i analysen måste deras stora partiella bortfall kompenseras genom arv av uppgifter från högre nivåer i så stor omfattning att det riskerar att snedvrida resultaten. Notera dock att detta bara gäller vid beräknandet av effektmått och att svaren från dessa personer tas med i övriga resultatframställningar. Prioriteringsmatris I prioriteringsmatrisen (korsdiagrammet) placeras varje faktor in efter sitt betygsindex och sitt effektmått. Ju högre upp i diagrammet en faktor ligger desto nöjdare är medarbetarna med faktorn. Ju längre åt höger i diagrammet en faktor ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på helhetsbetyget, NMI. Prioriteringsmatrisen har konstruerats med en mittpunkt som ligger vid medelindex och medeleffekt för de i modellen ingående faktorerna i den aktuella undersökningen. På så vis bildas fyra områden (kvadranter) med olika prioriteringsgrad. För att förbättra sitt NMI bör man enligt modellen främst prioritera faktorer som ligger långt ner till höger i matrisen, dvs. de med relativt låga betygsindex i kombination med höga effektmått. I en andra prioriteringsgrupp har vi de faktorer som hamnar i uppe till höger i matrisen. Även dessa faktorer har förhållandevis höga effektmått och bör därför om möjligt förbättras, trots att de redan har relativt höga betygsindex. 5

9 SCB:s analysmodell med NMI Faktorer som hamnat i den nedre vänstra delen av prioriteringsmatrisen kan ges lägre prioritet eftersom en förbättring av deras låga betygsindex förväntas ha en lägre effekt på helhetsbetyget. I kvadranten högst upp till vänster hamnar de faktorer som kan ges lägst prioritet i ett förbättringsarbete. Dock ska man försöka bibehålla dessa faktorers höga betygsindex eftersom en sänkning kan leda till att effektmåttet ökar och faktorn då hamnar i den prioriterade kvadranten. Tolkningen av faktorernas effektmått Hur ska man då tolka att vissa faktorer har låga effektmått? Det ska inte tolkas som att de faktorerna är oviktiga för verksamheten. Effektmåttet anger enbart vilken förväntad påverkan på helhetsbetyget som en förändring av faktorns betygsindex skulle innebära. Vad kan ligga bakom att en faktor med lågt betygsindex får ett lågt effektmått? Svaret är att det beror på att medarbetarnas betygsättning av den faktorn har ett lågt samband med hur de som grupp satt sitt helhetsbetyg. Medarbetarnas sammanlagda svarsmönster, vad gäller sambandet mellan helhetsbetyget och betyget på faktorerna, kan ge ett betydligt starkare samband för andra faktorer i modellen. Undantagsvis förekommer också att faktorer kan få låga effektmått därför att medarbetarnas svar är starkt koncentrerade till ett antal närliggande värden på den 10-gradiga skalan. Det vill säga om medarbetarna i stor utsträckning svarar likadant på en faktors frågor kan den faktorns effektmått bli lågt även om faktorn faktiskt kan ha stor betydelse för hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden i stort. Till exempel kan detta inträffa för faktorn ersättning i organisationer med starkt begränsad lönespridning. Modellens förklaringsgrad Hur väl lyckas då modellen förklara den variation som finns bland medarbetarna vad gäller deras helhetsbedömning av sin arbetssituation, dvs. NMI? Modellens förklaringsgrad mäts med måttet R 2. Måttet varierar mellan 0 och 1 och anger hur bra modellen förklarar den variation som finns bland medarbetarna vad gäller deras bedömning av sin arbetssituation i dess helhet. Förklaringsgraden för den här typen av undersökningar brukar ligga mellan 0,6-0,8. I just denna undersökning är R 2 = 0,72 vilket innebär att modellen förklarar 72 procent av variationen bland medarbetarna vad gäller deras bedömning av arbetssituationen i sin helhet. 6

10 SCB:s analysmodell med NMI Felmarginaler Felmarginaler för betygsindex och effektmått finns angivna i bilder med modellstrukturen. De beräknade osäkerhetstalen är 95-procentiga konfidensintervall avseende modellberäkningarnas osäkerhet. Även om det som i detta fall rör sig om en totalundersökning finns en viss osäkerhet vad gäller NMI samt faktorernas index och deras effektmått. Detta beror på att index och effektmått inte utgör enkla medelvärden utan erhålles via en modellskattning. För enheter med låg svarsfrekvens tillkommer en okänd osäkerhet utöver de felmarginaler som finns angivna i modellbilderna. Eftersom en del enheter har låg svarsfrekvens tillkommer för dessa som nämnts en ytterligare osäkerhet. Varje redovisad enhet kan i sina egna tabeller avläsa hur stor andel av personalen som besvarat enkäten. Observera att resultaten för enskilda frågor i tabellerna inte är behäftade med modellosäkerhet. Resultatredovisning för de enskilda enheterna Varje redovisningsenhet med svar från minst 200 medarbetare erhåller en helt egen modellanalys där såväl faktorernas betygsindex som effektmåtten är baserade på den egna enhetens svarande medarbetare. Om antal svarande för en enhet/verksamhet är färre än 200 medarbetare görs ingen modellanalys för den enheten. Om en redovisningsenhet har färre än sju svarande redovisas dess resultat över huvud taget inte. Detta med hänsyn till integriteten och risken för bakvägsidentifikation. När det gäller bakgrundstabeller redovisas inte grupper med färre än sju svarande. För känsliga frågor rörande kränkningar/trakasserier är motsvarande gräns 50 svarande. 7

11 Resultat Resultat I denna rapport analyseras och kommenteras helhetsresultaten för samtliga kommunalt anställda medarbetare, inklusive fackförvaltningarna och de kommunala bolagen. Jämförelser görs även mellan stadsdelarna, fackförvaltningarna/bolagen och även med avseende på bakgrundsvariabler. För samtliga enheter som ingår i undersökningen är det dock de egna resultaten som ska ligga till grund för förbättringsarbetet. Nedanstående genomgång av resultaten kan fungera som en introduktion av analysmodellen inför arbetet med den egna enhetens resultat. Analysmodellen Analysmodellen som används i denna undersökning består av de 13 faktorerna som räknas upp nedan. Vilka frågor som ligger till grund för de olika faktorerna anges i parentesen efter respektive faktor. Delaktighet/Påverkan (fråga 1:1-5) Information (fråga 2:1-4) Erkänsla (fråga 3:1-3) Ersättning (fråga 4:1-5) Fysisk arbetsmiljö (fråga 5:1-5) Trygghet/Trivsel (fråga 6:1-6) Arbetstakt (fråga 7:1-5) Mål och uppföljning (fråga 8:1-6) Ledarskap (fråga 9:1-5) Förtroende (fråga 10:1-3) Arbetstillfredsställelse (fråga 11:1-5) Kompetensutveckling (fråga 12:1-4) Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald (fråga 13:1-9) Vidare ingår i frågeblanketten tre frågor som ligger till grund för Nöjd- Medarbetar-Index, NMI (fråga 14:a-c). 8

12 Resultat NMI och faktorernas betygsindex och effektmått NMI: 57. Detta index motsvarar ett medelbetyg på 6,1 på den 10-gradiga skalan. Medelindex: 63 Medeleffekt: 0,4 Faktorer med betygsindex över medelindex: Arbetstillfredsställelse (77), Erkänsla (72), Trygghet/Trivsel (71), Kompetensutveckling (66), Information (65), Mål och uppföljning (65) samt Delaktighet/Påverkan (64). Faktor med betygsindex på medelindex: Ledarskap (63). Faktorer med betygsindex under medelindex: Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald (62), Förtroende (61), Fysisk arbetsmiljö (58), Arbetstakt (54) samt Ersättning (36). Skillnad mellan medelindex och NMI Medelbetygsindex, eller medelindex, är medelvärdet av de tretton faktorernas betygsindex. Här ingår inte värdet på NMI. NMI-värdet är en totalbedömning av arbetssituationen. I NMI-värdet kan med andra ord aspekter som inte direkt mätts med analysmodellen ingå. 9

13 Resultat Faktorer i respektive kvadrant Diagram B. Prioriteringsmatris för hela Göteborgs Stad, inklusive fackförvaltningar och bolag, år Betygsindex 100 Bevara Förbättra om möjligt Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 Effekt Faktorer 1 Delaktighet/Påverkan 2 Information 3 Erkänsla 4 Ersättning 5 Fysisk arbetsmiljö 6 Trygghet/Trivsel 7 Arbetstakt 8 Mål och uppföljning 9 Ledarskap 10 Förtroende 11 Arbetstillfredsställelse 12 Kompetensutveckling 13 Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald Faktorerna Förtroende, Arbetstakt, Ersättning samt Fysisk arbetsmiljö hamnar i den nedre högra kvadranten och är därmed de som i första hand bör prioriteras i förbättringsarbetet. 10

14 Resultat Även faktorerna Arbetstillfredsställelse, Kompetensutveckling och Trygghet/Trivsel har förhållandevis stor betydelse för en höjning av NMI och bör om möjligt förbättras ytterligare trots sina redan relativt sett höga betygsindex. Faktorernas delfrågor I tabell 1 (se bilaga) redovisas medelvärden och svarsfördelningar för var och en av de delfrågor som ligger till grund för de olika faktorerna. Det är viktigt att närmare studera vilka svarsfördelningar på respektive fråga inom faktorn som ligger bakom de olika medelvärdena. Speciellt bör man studera hur stor andel som har givit ett lågt betyg på de olika frågorna. Frågorna har besvarats på en 10-gradig skala, på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg. Faktorerna kommenteras nedan i den ordning de enligt modellanalysen bör prioriteras i ett förbättringsarbete, utifrån vilken kvadrant de placerats i. Kvadranten Prioritera Förtroende - betygsindex 61 Förtroende är, liksom vid 2008 års undersökning, den faktor som har fått modellanalysens klart högsta effektmått på 1,2. Detta tillsammans med ett betygsindex på 61 gör att faktorn bör vara prioriterad i ett förbättringsarbete. Lägst medelbetyg och högst andel missnöjda svarande har delfrågan om förtroendet för förvaltningsledningen/bolagsledningen där 29 procent av de som besvarat frågan gett ett lågt betyg. Däremot är förtroendet för min närmaste chef fortsatt stort och sex av tio medarbetare är mycket nöjda på denna punkt. Arbetstakt - betygsindex 54 Faktorn Arbetstakt har fått ett betygsindex på 54, vilket är undersökningens näst lägsta och en indexenhet lägre än föregående år. Medelbetygen på de fem delfrågorna varierar mellan 5,3 och 6,4. Störst andel missnöjda medarbetare, nästan 40 procent, har frågan om möjligheten att få stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning. Den delfråga som fått det enskilt högsta medelbetyget (6,4) är den stress som förekommer i arbetet kan jag hantera på ett tillfredsställande sätt. Att just denna delfråga får det högsta medelbetyget kan ses som naturligt då man där betygsätter sig själv och sin egen förmåga, till skillnad mot på övriga delfrågor inom faktorn där man bedömer de yttre förutsättningarna. Ersättning - betygsindex 36 Ersättning är den faktor som har modellens klart lägsta betygsindex på 36. Att just denna faktor får lägst betygsindex hör dock till vanligheten i medarbetarundersökningar. Noterbart är att faktorns betygsindex har stigit med en indexenhet sedan år 2008 och med hela sex indexenheter jämfört med år Sedan år 2001 när faktorn infördes i undersökningen har den varje år förbättrat sitt index och gått från 22 till nuvarande 36. Medarbetarna tycks jämfört med förra året generellt något mer 11

15 Resultat nöjda på samtliga områden som faktorn tar upp, bortsett från delfrågan om jag är nöjd med de personalförmåner vi har i förvaltningen/bolaget där ingen förändring kan skönjas mellan åren. Fysisk arbetsmiljö - betygsindex 58 Faktorn Fysisk arbetsmiljö har fått ett betygsindex på 58, vilket är på samma nivå som de senaste två åren. Faktorns effektmått är 0,4, vilket placerar den på gränsen till kvadranten Prioritera. Drygt hälften av de svarande har gett ett högt betyg på frågan om min fysiska arbetsmiljö är sådan att jag känner mig trygg och säker. Däremot är drygt var tredje medarbetare missnöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön. Samtliga delfrågor som ingår i Fysisk arbetsmiljö har fått i princip helt oförändrade medelvärden och svarsfördelningar jämfört med undersökningen år Kvadranten Förbättra om möjligt Arbetstillfredsställelse betygsindex 77 Arbetstillfredsställelse är den faktor som har klart högst betygsindex, 77. Trots den redan höga betygsnivån så finns det enligt analysmodellen incitament att ytterligare försöka förbättra faktorn, då en ökad arbetstillfredsställelse förväntas ha en stor påverkan även på den totala nöjdheten. Faktorn har fått ett effektmått på 0,9. Klart minst nöjda är medarbetarna med om de har tillräckligt med tid för att kunna utföra sitt arbete väl. 22 procent av de svarande har gett ett lågt betyg gällande detta. Däremot är nästan nio av tio medarbetare mycket nöjda vad gäller att deras arbete är viktigt och meningsfullt. Kompetensutveckling - betygsindex 66 Faktorn Kompetensutveckling har fått ett betygsindex på 66 och ett effektmått på 0,5. Detta placerar faktorn i kvadranten Förbättra om möjligt i prioriteringsmatrisen. Faktorns delfrågor har medelbetyg som varierar från 6,1 för de utvecklingssamtal som jag har deltagit i de senaste två åren har varit meningsfulla för min utveckling till 8,3 för jag har tillräcklig utbildning för mina arbetsuppgifter. Gällande det sistnämnda ger mer än tre av fyra medarbetare ett högt betyg. Trygghet/Trivsel - betygsindex 71 Fortfarande tycks medarbetarna vara trygga och trivas bra med sitt arbete inom Göteborgs Stad. Liksom föregående år har faktorn Trygghet/Trivsel fått det förhållandevis höga betygsindexet 71. Högst andel missnöjda medarbetare har delfrågan jag känner mig trygg inför förändringar på min arbetsplats, där 17 procent av de svarande har gett ett lågt betyg. Sju av tio medarbetare har gett ett högt betyg på frågan om de känner sig respekterade på sin arbetsplats. 12

16 Resultat Kvadranten Lägre prioritet Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald - betygsindex 62 Faktorn Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald har jämfört med förra året förbättrat sitt betygsindex med en indexenhet, till 62. De delfrågor som främst har fått högre medelbetyg än år 2008 är de om ett pågående aktivt arbete mot diskriminering vad gäller kön, funktionshinder samt ålder. Det enskilt högsta medelbetyget har frågan om lika villkor för kvinnor och män på arbetsplatsen fått och 65 procent av de svarande har gett ett högt betyg på frågan. Ledarskap - betygsindex 63 Ledarskap har, liksom de två senaste åren, fått ett betygsindex på 63. Inte heller delfrågorna har fått några nämnvärt förändrade medelbetyg mellan åren. Svarsmönstret på faktorns fem delfrågor är likartat och medelbetygen är samlade mellan 6,5 för min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats och 6,9 för min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på vår arbetsplats. Kvadranten Bevara Delaktighet/Påverkan - betygsindex 64 Faktorn Delaktighet/Påverkan är en av de två faktorer som jämfört med år 2008 har fått ett lägre betygsindex. Delaktighet/Påverkan har i år fått ett betygsindex på 64, att jämföra med 65 vid föregående mätning. I förhållande till övriga delfrågor är det flest medarbetare som visar missnöje med möjligheten att påverka när arbetet ska utföras. Drygt tre av tio svarande har gett ett lågt betyg rörande detta. Mest nöjda tycks medarbetarna vara med sådana befogenheter att de kan ta ansvar på ett effektivt sätt, med vilket 57 procent är mycket nöjda. Mål och uppföljning - betygsindex 65 Mål och uppföljning har fått ett betygsindex på 65 och ett effektmått på 0,2, vilket placerar faktorn i kvadranten Bevara. Högsta medelbetygen inom faktorn har delfrågorna jag vet vilka resultat som förväntas av mig samt jag känner att jag bidrar till förbättringar i arbetet, vilket är föga förvånande då man på dessa frågor, till skillnad mot på de övriga, betygsätter sig själv. Information - betygsindex 65 Faktorn Information har jämfört med förra året förbättrat sitt betygsindex med en indexenhet, till 65. Då faktorns effektmått är 0,0 tycks medarbetarna vara tillfreds med den nuvarande informationsnivån och fokus bör ligga på att inte försämra denna. Den delfråga där störst andel svarande gett låga betyg är jag är välinformerad om vad som händer inom vår förvaltning/bolag där drygt var fjärde medarbetare har gett ett underbetyg. 13

17 Resultat Erkänsla - betygsindex 72 Erkänsla har liksom Information fått ett effektmått på 0,0 och har således en indexnivå som, enligt medarbetarnas svarsmönster, är tillräcklig. Faktorn har i år ett betygsindex på 72, vilket är modellens näst högsta och en indexenhet högre än vad som uppmättes år Vid närmare granskning av faktorns delfrågor är det tydligt att medarbetarna är mer nöjda med den uppskattning de får från kunder/brukare än den de får från närmaste chefen. Faktorernas index över åren Tabell A. Faktorernas betygsindex år Samtliga kommunalt anställda medarbetare inklusive fackförvaltningar och bolag. Faktor Betygsindex Delaktighet/Information 69 Delaktighet Delaktighet/Påverkan Information Ersättning/Erkänsla 42 Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Psykosocial miljö 71 Trygghet/Trivsel Stress/Arbetstakt 42 Belastning/Arbetstakt Arbetstakt Mål och uppföljning Arbetsledning/Ledarskap 58 Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämställdhet/Mångfald Jämlikhet,Jämställdhet,Mångfald NMI Alla förändringar i indexvärden från ett år till ett annat i tabellen för samtliga anställda i Göteborgs Stad är statistiskt säkerställda. Med reservation för de resultatändringar som kan bero på att frågorna i flera fall ändrats mellan åren. Inga frågor har dock ändrats mellan år 2008 och år Liksom förra året har Göteborgs Stad fått ett NMI på 57 (vilket motsvarar betyg 6,1 på den 10-gradiga skalan). Detta är ett klart godkänt betygsindex, vilket ligger på samma nivå som år Sett över en längre tidsperiod uppvisar dock staden en tydligt positiv trend. 14

18 Resultat Bland de 13 faktorerna i undersökningen är det fem faktorer som har fått ett högre betygsindex och två faktorer som har fått ett lägre, medan övriga sex faktorers betygsindex är oförändrat jämfört med föregående undersökning. Samtliga förändringar är på en indexenhet. Faktorernas effektmått över åren Tabell B. Faktorernas effektmått år Samtliga kommunalt anställda medarbetare inklusive fackförvaltningar och bolag. Faktor Effektmått Delaktighet/Info. 0,2 Delaktighet 0,1 0,2 0,2 Delaktighet/Påverkan 0,3 0,3 0,3 0,4 0,3 0,3 Information 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 Ersättning/Erkänsla 0,2 Erkänsla 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Ersättning 0,5 0,6 0,5 0,4 0,4 0,5 0,4 0,4 0,4 Fysisk arbetsmiljö 0,8 0,0 0,4 0,5 0,4 0,4 0,4 0,5 0,4 0,4 Psykosocial miljö 0,6 0,4 Trygghet/Trivsel 0,4 0,4 0,4 0,4 0,6 0,6 0,5 0,5 0,5 Stress/Arbetstakt 0,9 Belastning/Arbetstakt 0,8 0,6 0,7 Arbetstakt 0,6 0,5 0,5 0,4 0,5 0,6 Mål/uppföljning 0,3 0,2 0,1 0,2 0,1 0,0 0,0 0,1 0,2 0,2 Arbetsledning/Ledarskap 0,1 Ledarskap 0,2 0,3 0,1 0,1 0,0 0,1 0,0 0,0 0,1 Förtroende 1,2 1,1 1,0 1,2 1,3 1,2 1,1 1,2 1,2 1,2 Arbetstillfredsställelse 0,6 1,1 1,2 1,0 1,0 1,1 1,1 1,0 0,9 0,9 Kompetensutveckling 0,4 0,6 0,5 0,6 0,7 0,6 0,6 0,6 0,6 0,5 Jämställdhet/Mångfald 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,3 0,3 Jämlikhet,Jämställdhet,Mångfald 0,3 0,3 0,2 I tabell B ovan redovisas faktorernas effektmått för perioden Vi kan konstatera att effektmåtten för hela Göteborg inklusive fackförvaltningar och bolag är stabila över tiden. Det är genomgående betygsförändringar av faktorerna Förtroende och Arbetstillfredsställelse som bedöms ha störst påverkan på NMI. 15

19 Resultat Jämförelser mellan stadsdelarna Tabell C. NMI år Kommunalt anställda vid SDF. Stadsdelsförvaltning NMI Gunnared Lärjedalen Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linnéstaden Majorna Högsbo Älvsborg Frölunda Askim Tynnered Södra skärgården (Styrsö) Torslanda Biskopsgården Lundby Tuve-Säve Backa Kärra-Rödbo Samtliga medarbetare inom stadsdelsförvaltningar Siffror i fet stil anger att förändringen jämfört med föregående år är statistiskt säkerställd för stadsdelsförvaltningen ifråga. I tabell C ovan redovisas NMI för de olika stadsdelarna och för stadsdelarna totalt. Den tidigare positiva trenden för stadsdelarna som helhet har i år brutits. NMI har gått ned med en indexenhet jämfört med år Vad gäller de enskilda stadsdelarna så är det tre stadsdelar, Gunnared, Torslanda och Kärra-Rödbo, som har fått ett statistiskt säkerställt högre NMI. Nio stadsdelar har fått ett NMI som är säkerställt lägre än vid föregående undersökning. Dessa är Lärjedalen, Centrum, Linnéstaden, Högsbo, Frölunda, Askim, Tynnered, Södra Skärgården samt Tuve-Säve. 16

20 Resultat Jämförelser mellan olika verksamhetsområden Tabell D. NMI år Kommunalt anställda vid SDF uppdelade på verksamhetsområden. Verksamhetsområde NMI Bad och gym Bibliotek Funktionshinder Förskolan Grundskolan Hemsjukvården Hemtjänsten IFO Basverksamhet IFO Gemensam Kultur och fritid Kulturskola Särskolan Ungdomsverksamheten Äldreboendet Övrig verksamhet Samtliga medarbetare stadsdelsförvaltningar Siffror i fet stil anger att förändringen jämfört med föregående år är statistiskt säkerställd för verksamheten i fråga. Fyra av verksamhetsområdena har fått statistiskt säkerställda skillnader i förhållande till undersökningen år Dessa är Bad och Gym, Funktionshinder, Grundskolan samt IFO Basverksamhet. Minskningen för Bad och Gym ser vid en första anblick mycket anmärkningsvärd ut, men vid närmare granskning ser man att resultaten härrör från mycket få svarande, vilket gör dem mer osäkra. Noterbart är även att verksamheten Särskolan fått ett sju indexenheter högre NMI jämfört med förra året. 17

21 Resultat Jämförelser mellan fackförvaltningarna och bolagen Tabell E. NMI år Kommunalt anställda vid fackförvaltningar och bolag. Fackförvaltning/bolag NMI Business Region Gbg Fastighetskontoret Färdtjänstförvaltningen Försäkrings AB Göta Lejon GAS Got Event GRYYAB Göteborg & Co Göteborgs Gatu AB Göteborgs spårvägar Göteborgs stads Upphandling AB Göteborgs Stadsteater AB Göteborgslokaler 70 Idrotts-och föreningsförvaltn Intraservice Konsument Göteborg Kretsloppskontoret Kulturförvaltningen Lokalförsörjningsförvaltningen Lokalsekretariatet MedicHus Miljöförvaltningen Park- och naturförvaltningen Regionarkivet Renova AB Räddningstjänsten Skolutvecklingsenheten 73 Sociala resursförvaltningen Stadsbyggnadskontoret Stadskansliet Stadsrevisionen Studiumförvaltningen 54 Trafikkontoret Utbildningsförvaltningen VA-verket/ Göteborg vatten Vuxenutbildningsförvaltn Älvstranden utveckling AB Överförmyndarförvaltn Samtliga medarbetare inom fackförvaltningar och bolag Siffror i fet stil anger att förändringen jämfört med föregående år är statistiskt säkerställd för fackförvaltningen/bolaget i fråga. NMI för samtliga medarbetare inom fackförvaltningar och bolag i Göteborgs Stad ligger på samma nivå som vid undersökningen år Som tidigare nämnt är det i år så gott som exakt samma fackförvaltningar och bolag som förra året som ingår i undersökningen. Fem av de deltagande fackförvaltningarna och bolagen har fått ett statistiskt högre och två stycken har fått ett statistiskt lägre NMI jämfört med föregående under- 18

22 Resultat sökning. Utöver dessa finns det flera andra exempel på enheter som fått rejält förändrade NMI-värden, vilket bör tas på allvar trots att de ligger inom den statistiska felmarginalen. Faktorernas betygsindex efter bakgrund I tabell 2A-G, bifogade i slutet av rapporten, redovisas faktorernas betygsindex efter bakgrundsvariablerna ålder, kön, heltid/deltid, arbetstid, utbildning, anställningstid samt utländsk härkomst. Nedan kommenteras resultaten för respektive bakgrundsvariabel. Ålder Liksom tidigare år ser vi ett tydligt mönster i att äldre medarbetare är mer nöjda med sin arbetssituation jämfört med sina yngre kollegor. Särskilt tydligt är detta för faktorerna Ersättning, Fysisk arbetsmiljö och Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald, men mönstret återkommer i så gott som samtliga faktorer, inklusive NMI. Kön Kvinnorna ger fortfarande generellt något högre betyg än männen, men skillnaden på NMI har minskat sedan föregående undersökning och är nu endast på en indexenhet. Undantaget bland faktorerna rör Arbetstakt med vilken männen tycks nöjdare än kvinnorna. Störst skillnad i betygsindex mellan könen återfinns för faktorn Kompetensutveckling där kvinnorna ligger sex indexenheter högre än männen. Heltid/Deltid I linje med vad som uppmätts tidigare så tycks det inte spela in på nöjdheten huruvida man arbetar heltid eller deltid. Inte för någon av faktorerna i undersökningen skiljer det mer än en indexenhet mellan dessa två delgrupper. Arbetstid De medarbetare som arbetar dagtid är i flertalet avseenden, inklusive NMI, nöjdare än de övriga grupperna. Skillnaderna mellan de olika grupperna är dock på de flesta håll små. Noterbara skillnader i betygsindex hittar vi för faktorerna Ersättning, där nattarbetarna ger klart lägst betyg, samt för Fysisk arbetsmiljö, där de medarbetare som har sin arbetstid förlagd till dagtid är klart nöjdast. Utbildning Om man tittar på två stora delgrupperna av svarande med avseende på högsta avslutade utbildningsnivå, de som har grund-/folkskola etc. samt de som har universitet/högskola eller annan eftergymnasial utbildning, tycks de som har den lägre utbildningsnivån vara något mer nöjda än gruppen med högre utbildning. Störst skillnad är det på faktorn Arbetstakt där skillnaden mellan grupperna är fem indexenheter. Den enda faktorn där anställda med högre utbildning är nöjdare än övriga är Delaktighet/Påverkan. 19

23 Resultat Anställningstid Det är svårt att skönja några tydliga skillnader bland de svarande med avseende på hur länge de har varit anställda på sin nuvarande arbetsplats. Vad gäller NMI är det de som varit anställda i maximalt två år som ger det högsta helhetsbetyget, följda av medarbetarna som varit anställda i mer än tio år, men skillnaderna är som sagt små. Utländsk härkomst Till årets undersökning har det tillkommit en bakgrundsfråga vilken tittar på om den svarande har utländsk härkomst. De svarande delades upp i tre grupper beroende på om man är född i Sverige med båda föräldrarna födda i Sverige, född i Sverige med minst en förälder född utanför Sverige eller om man är född utanför Sverige. Den grupp som generellt tycks nöjdast är gruppen med svarande som är födda utanför Sverige. Relativt stora skillnader, där denna grupp ger ett högre betyg, kan ses för faktorerna Ersättning, Förtroende samt Kompetensutveckling. Den enda faktorn där de som är födda i Sverige med båda föräldrarna födda i Sverige ger högst betyg är Trygghet/Trivsel. Vad som bör noteras när man analyserar betygsindexen mot denna bakgrundsfråga är att en relativt stor grupp, 521 svarande, inte har svarat på denna fråga. Dessa är den grupp som har gett klart lägst betyg på samtliga faktorer, inklusive NMI, och det är antagligen ingen vågad gissning att en stor andel av de som valt att inte besvara frågan har någon form av utländsk härkomst. Givetvis är detta en spekulation, men det är ändå något som bör tas i beaktande vid en analys av frågan. Resultat för frågorna som inte besvaras på den 10-gradiga skalan I tabell 3, bifogad i slutet av rapporten, redovisas utvecklingen över åren för de frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan. Nedan kommenteras resultaten från årets undersökning. Kränkningar/Trakasserier Andelen svarande som uppger att de under de senaste 12 månaderna känt sig utsatta för kränkande handlingar av sexuell natur på arbetsplatsen är oförändrad jämfört med år 2008 och ligger kvar på fyra procent. Av dessa uppger knappt två av tre att det är en kund, klient eller brukare som utsatt dem, medan tre av tio känner sig utsatta av en chef eller arbetskamrat. Även andelen som under det senaste året känt sig utsatta för kränkande handligar eller trakasserier på arbetsplatsen är oförändrad i förhållande till föregående års undersökning. 14 procent av medarbetarna svarar att de kännt sig utsatta för detta och av dessa är det 74 procent som anger att det är en chef eller arbetskamrat som utsatt dem för den kränkande handlingen eller trakasseriet. 20

24 Resultat Likt 2008 års undersökning har knappt var femte medarbetare under det senaste året upplevt att det finns ett kränkande språk/jargong på arbetsplatsen. Av dessa menar nästan två av tre svarande att det är en chef eller arbetskamrat som använder sig av det kränkande språkbruket. Delaktighet/Påverkan Hela 95 procent av medarbetarna uppger att de regelbundet har arbetsplatsträffar. Av dessa anser 94 procent att de alltid eller de flesta gånger har möjlighet att delta i arbetsplatsträffarna. 89 procent av de svarande tycker att de har arbetsplatsträffar tillräckligt ofta. Dessa andelar är helt i nivå med vad medarbetarna svarade år Drygt nio av tio medarbetare uppger att det finns en dagordning för arbetsplatsträffarna och nästan lika stor andel uppger att det förs minnesanteckningar som är lättillgängliga för samtliga i arbetsgruppen. 78 procent av de svarande anser att de via arbetsplatsträffar kan påverka arbetsplatsens gemensamma frågor. Ersättning Vad gäller faktorn Ersättning har det, jämfört med förra undersökningen, skett förhållandevis stora förändringar i de frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan. Det är nu 64 procent som svarar att de, tillsammans med sina arbetskamrater, haft en diskussion med sin chef om olika lönekriterier. Motsvarande andel förra året var 58 procent. Lika stor ökning har skett avseende hur stor andel som uppger att deras närmaste chef förklarat varför de har den lön de har. Denna andel är nu uppe i 64 procent efter att för bara två år sedan ha legat på 52 procent. Även andelen som tycker att Göteborgs Stad har en tydlig lönepolitik har stigit sedan år 2008, från 38 till 43 procent. Att andelen medarbetare som svarar ja på ovan nämnda frågor kraftigt har ökat under de senaste två åren är helt i linje med att även faktorn Ersättnings betygsindex avsevärt stigit, med totalt hela sex indexenheter, de två senaste åren. Detta kan ses som ett tecken på att information och kommunikation är viktigt för att medarbetarna ska känna sig mer nöjda med ersättningen och att detta är något som Göteborgs Stad har lyckats bra med under de senaste åren. Trygghet/Trivsel Efter att vid tidigare undersökningar stadigt gått nedåt har i år andelen medarbetare som uppger att de under de senaste tolv månaderna blivit utsatta för våld respektive hot på arbetsplatsen stannat upp vad gäller våld och ökat med en procentenhet för hot. Ökningen är som sagt liten, men man bör ändå vara observant på om detta bara är ett tillfälligt avbrott i den positiva trenden eller om det är något som har hänt som påverkar tryggheten på arbetsplatsen. 21

25 Resultat Kompetensutveckling Liksom för frågorna om lönesamtal har andelen som uppger att de under de senaste tolv månaderna har haft utvecklingssamtal med sin chef avsevärt ökat. 81 procent av medarbetarna svarar ja på detta i år, att jämföra med 75 procent år Även andelen som tillsammans med sin närmaste chef under året tagit fram en skriftlig individuell utvecklingsplan har ökat från 47 procent vid föregående undersökning till 51 procent i år. Friskvård/Hälsa 82 procent av de svarande uppger att de erbjudits friskvårdaktiviteter, vilket är en minskning med en procentenhet jämfört med Det är endast 39 procent som tagit del av erbjudandet, vilket även detta är en marginell minskning jämfört med förra året. Den särklassigt vanligaste anledningen till att inte ta del av de friskvårdsaktiviteter som erbjuds är att man ägnar sig åt egna friskvårdsaktiviteter på fritiden. Knappt fyra av fem anställda, vilket är en något större andel än år 2008, anser sig ha ett ganska eller mycket gott allmänt hälsotillstånd, medan fyra procent uppger att detsamma är dåligt eller ganska dåligt. Svarsandelarna på frågorna om hur ofta medarbetarna besväras av huvudvärk, ont i leder eller muskler, ont på andra ställen i kroppen samt besväras av sömnsvårigheter är väldigt lika de som uppmätts de senaste åren. Var femte svarande har besvärande huvudvärk minst en dag per vecka. 39 procent av medarbetarna har minst en dag per vecka ont i leder/muskler och drygt en av fem svarar att de minst en dag i veckan har ont i andra delar av kroppen. Andelen medarbetare som besväras av sömnsvårigheter är även den närmast identisk med förra året, med 29 procent som har besvär minst en gång per vecka. Lite mer än var femte svarande har i sitt arbete under de senaste 30 dagarna vid något tillfälle haft sådana besvär av skada eller sjukdom att det påverkat arbetsprestationen. Något färre, 19 procent, uppger att de under de senaste månaderna upplevt stressymtom minst sju dagar i sträck. Lite mer än en femtedel av medarbetarna svarar att de vid något tillfälle under senaste året tagit ut någon form av ledighet i stället för att sjukskriva sig. Ingen av dessa frågor uppvisar någon nämnvärd förändring i svarsmönster i förhållande till föregående undersökning. Hälften av medarbetarna anser att tidigare års enkätresultat medfört att man försökt åstadkomma förbättringar på arbetsplatsen. Detta är en ökning med en procentenhet jämfört med år

26 Resultat Jämförelse av NMI mellan Göteborgs Stad och andra organisationer Tabell F. Jämförelser med andra organisationer Myndighet/kommun NMI Ca antal anställda Svarsfrekvens Göteborgs Stad % A % B % C % D % E % F % G % H % I % J % K % L % M % N % O % P % 23

27 Inför eget arbete Inför eget arbete med resultaten från Medarbetarenkäten Att diskutera inom enheten/arbetsguppen: Vilka problem bör prioriteras enligt undersökningsresultaten? Var står vi jämfört med andra enheter enligt resultaten? Försök få fram konkreta förslag till förbättringar. Dokumentera diskussionen av enhetens resultat, lista förbättringsförslag. Precisera en tidsplan för åtgärderna. Genomför era prioriterade förbättringsförslag. Följ upp. Följ efter framtida undersökning upp era planerade åtgärder. Lär av varandra. Försök finna goda exempel. Den kommenterade rapporten avseende resultaten för hela Göteborgs Stad fungerar som en introduktion till både den aktuella analysmodellen (Nöjd-Medarbetar-Index) samt till hur man kan tolka resultaten. Inför diskussionerna på enheterna/arbetsgrupperna är det viktigt att åtminstone chefen läst denna rapport. Modellbild och prioriteringsmatris Modellbild och prioriteringsmatris tas fram för organisatoriska enheter med minst 200 svarande. Dessa bilder ger överblick och struktur åt materialet. I modellbilden och prioriteringsmatrisen finns faktorernas betygsindex och effektmått angivna. Faktorernas betygsindex är sammanfattande mått baserade på faktorns delfrågor (besvarade på 10-gradig skala). Betygsindex kan variera från Ju högre värde desto bättre. Betygsindex under 40 kan betraktas som icke godkända och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som att de svarande är mycket nöjda. Medelbetygsindex är medelvärdet för modellens faktorer (exklusive NMI). En faktors effektmått anger hur mycket helhetsbetyget NMI förväntas förändras om faktorns betygsindex förändras med fem indexenheter. Medeleffekten är medelvärdet av faktorernas effektmått. 24

28 Inför eget arbete För enheter utan egen modellbild och prioriteringsmatris Organisatoriska enheter som saknar prioriteringsmatris och modellbild bör titta på den prioriteringsmatris som tagits fram för dess övergripande organisatoriska nivå, till exempel för förvaltningen i fråga eller för verksamhetsområdet (exempelvis hemtjänsten). Fackförvaltningar/bolag med färre än 200 svarande är hänvisade till att titta på modellbild och prioriteringsmatris för samtliga fackförvaltningar/bolag. Om den egna enheten inte har starkt avvikande betygsindex (10 indexenheter eller mer) jämfört med övergripande nivå som fått modellbild och prioriteringsmatris kan man utgå från att faktorernas effektmått för den övergripande nivån gäller även för den egna enheten. Prioritering i första hand. Faktorer med stor effekt och relativt låga betygsindex bör prioriteras i förbättringsarbetet, d.v.s. de faktorer som hamnat i kvadrant II (nedre högra området i prioriteringsmatrisen). Förbättringar av dessa faktorer förväntas nämligen ha störst genomslag på helhetsbetyget, NMI. Prioritering i andra hand. Även faktorer med relativt höga betygsindex och stor effekt, d.v.s. de som hamnat i kvadrant I (övre högra området i matrisen), bör prioriteras om man tror att det finns en påtaglig potential för ytterligare förbättringar. Dessa faktorer tillhör en andra prioriteringsgrupp. Prioritering i tredje hand. Om det finns faktorer som hamnat långt ner i kvadrant III (nedre vänstra området i matrisen), d.v.s. har klart lågt betygsindex jämfört med övriga faktorer, bör dessa faktorer uppmärksammas trots att de erhållit effektmått lägre än medeleffekten. Prioritering i fjärde hand. Se till att åtminstone bibehålla betygsindexnivån på de faktorer som har mindre effekt och ligger i kvadrant IV (övre vänstra området i matrisen). Effektmåttet gäller för ett intervall kring faktorns nuvarande betygindexsnivå. Om faktorn skulle påtagligt försämras kan man förvänta sig att dess effektmått kommer att öka och att faktorns försämring påverkar helhetsbetyget, NMI. Detaljerad information om faktorerna Varje faktor är baserad på medarbetarnas betyg på olika delfrågor. Det är viktigt att närmare studera de olika delfrågornas medelbetyg och svarsfördelningar. Koncentrera er i första hand på de faktorer som enligt modellanalysen bör prioriteras. 25

29 Inför eget arbete I den tabell som distribueras till samtliga redovisningsgrupper med minst sju svarande, i rapporten benämnd tabell 1, finns utöver faktorernas betygsindex även varje delfrågas medelbetyg (kan variera från 1 till 10). För en faktor med lågt betygsindex kan problemet vara koncentrerat till någon enskild aspekt (delfråga) som fått särskilt lågt medelbetyg. Jämför delfrågornas medelbetyg. I samma tabell finns också jämförelsetal i form av lägsta och högsta medelbetyg som någon enhet inom organisationen/veksamheten fått. Genom dessa jämförelsetal får man en god bild av hur den egna enheten ligger till i olika avseenden och vilka medelbetyg som är realistiska att uppnå. Hur arbetar man vid enheter med särskilt goda resultat? Det är viktigt att sådan information tas fram och sprids inom organisationen. Medelbetygen är dock inte tillräckliga. Medelbetygen kan dölja viktig information om hur stor andel av medarbetarna som gett ett påtagligt kritiskt betyg på någon delfråga. Höga medelbetyg kan förekomma samtidigt som en mindre andel av medarbetarna flaggar för allvarliga problem. I tabell 1 framgår andelen inom enheten som gett låga betyg (1-4), mellanbetyg (5-7) och höga betyg (8-10). Betyg 1-4 kan betraktas som ett kritiskt, eller underkänt, betyg. I tabellen ingår även svarsfördelningarna för de frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan och därmed inte ingår i modellanalysens faktorer. Svaren redovisas som andel svarande för de olika svarsalternativen, samt det totala antalet svarande. Gå igenom dessa frågor i gruppen och fundera över vilka eventuella förändringar som är viktiga för gruppen att genomföra. Bakgrundstabeller För respektive stadsdel/fackförvaltning/bolag samt för de olika stadsdelsverksamheterna, med minst sju svarande, finns även tabeller med resultaten särredovisade efter bakgrundsinformation om de svarande, såsom kön, ålder, anställningstid m.m., vilket kan vara värdefull information bland annat för jämställdhetsarbetet. För de känsliga frågorna om trakasserier m.m. redovisas inte resultat för enheter med färre än 50 svarande. Vid särredovisningen gäller att respektive delgrupp ska ha minst sju, respektive 50, svarande för att den ska särredovisas. Övrigt Man bör absolut inte känna sig bunden i sina diskussioner och låsa sig vid de frågor som ingår i undersökningen för respektive faktor. Ute i organisationen kan man besitta specifik kunskap om andra delar eller aspekter som man kan ha välgrundad anledning att förbättra, trots att dessa inte direkt mätts i denna undersökning. 26

30 Om undersökningen Om undersökningen Undersökningens omfattning Omfattning: Totalundersökning riktad till kommunalt anställda i Göteborgs Stad inom: Tabell G. Redovisning av de verksamheter samt fackförvaltningar och bolag i Göteborgs Stad som har deltagit i 2009 års medarbetarenkät. Förskola Göteborgs Stads Upphandlings AB Grundskola Särskola Äldreboende Hemtjänst Hemsjukvård Funktionshinder Kulturskola Ind. & familjeoms. Basverksamhet Bibliotek Bad och Gym Ungdomsverksamhet Övrig verksamhet SDF Business Region Göteborg AB Fastighetskontoret Färdtjänstförvaltningen Försäkrings AB Göta Lejon GotEvent AB GRYAAB Göteborg & Co AB Göteborg vatten Göteborgs Gatu AB Göteborgs Spårvägar AB Göteborgs Stadsteater AB Idrotts-och föreningsförv. Intraservice Konsument Göteborg Kretsloppskontoret Kulturförvaltningen Lokalförsörjningsförvaltningen Lokalsekretariatet MedicHus Miljöförvaltningen Park- och naturförvaltningen Regionarkivet Renova AB Social resursförvaltning Stadsbyggnadskontoret Stadskansliet Stadsrevisionen Trafikkontoret Utbildningsförvaltningen Vuxenutbildningsförvaltningen Älvstranden utveckling AB Överförmyndarförvaltningen Verksamheter som drivs i privat regi: En organisation som driver kommunal verksamhet i privat regi, Tre Stiftelser, deltog också i årets undersökning med 328 medarbetare. Tre Stiftelsers resultat särredovisas inte i denna rapport och ingår överhuvudtaget inte i rapportens resultat. 27

31 Om undersökningen Datainsamlingen Metod: SCB skickade ut frågeblanketterna till stadsdelsförvaltningarna samt till övriga fackförvaltningar och bolag. Kontaktpersonen vid respektive förvaltning ombesörjde sedan att frågeblanketterna kom ut till respektive medarbetare antingen genom utdelning på arbetsplatsen eller genom postförsändelse hem till medarbetarna. Tillsammans med frågeblanketten utdelades ett svarskuvert för insändning av den besvarade frågeblanketten direkt till SCB. Vid vissa enheter, totalt personer, genomfördes undersökningen med hjälp av en elektronisk frågeblankett. Mätperiod: 14 september 9 oktober. Påminnelser: Eftersom insamlingsproceduren är helt anonym skickade/delade förvaltningarna ut två påminnelser till varje medarbetare oavsett om han/hon svarat på medarbetarenkäten eller inte. Till enheter som använde elektronisk insamling svarade SCB för två påminnelser via e-post under insamlingsperioden. Svarsfrekvens Svarsantal: Sammanlagt kommunalt anställda besvarade enkäten. Svarsandel: 74 procent. Svarsandelarna för de olika verksamhetsområdena och stadsdelarna redovisas i tabellerna H och I. Svarsandelen för Göteborgs Stad som helhet har jämfört med förra undersökningen ökat något, från 73 procent år 2008 till 74 procent i år. Ökningen av svarsandelen är särskilt glädjande med tanke på att det innan årets undersökning fanns farhågor om att svarsfrekvensen skulle påverkas negativt av att relativt många anställda nyligen har bytt tjänster inom staden, men så verkar inte ha blivit fallet. Svarsbortfallet för enskilda frågor, även benämnt partiellt bortfall, framgår av kolumnerna Andel ingen åsikt och Andel ej svar i tabell 1 där varje frågas svarsfördelning redovisas. I svarsfördelningarnas procentsumma 100 ingår inte de som inte besvarat frågan eller svarat ingen åsikt. Det innebär att när man i tabell 1 redovisar andelen som gett högt, mellan eller lågt betyg är det begränsat till svaren från de personer som betygsatt respektive delfråga. Andel ej svar ligger i snitt på endast någon procent per fråga. 28

32 Om undersökningen Tabell H. Andel svarande medarbetare år Procent. Kommunalt anställda i Göteborgs Stad inom olika verksamhetsområden. Enhet Svarsandel i procent Bad och gym Bibliotek Funktionshinder Förskolan Grundskolan Hemsjukvården Hemtjänsten IFO Basverksamhet IFO Gemensam verksamhet Kultur och fritid Kulturskola Särskolan Ungdomsverksamheten Äldreboende Övrig personal Övrig verksamhet STD Business Region Göteborg AB Fastighetskontoret Färdtjänstförvaltningen Försäkrings AB Göta Lejon GAS GotEvent AB GRYAAB Göteborg & Co AB Göteborgs Gatu AB Göteborgs spårvägar AB Göteborgs Stads Upphandlings AB Göteborgs Stadsteater AB Göteborgslokaler 89 Idrotts-och föreningsförvaltningen Intraservice Konsument Göteborg Kretsloppskontoret Kulturförvaltningen Lokalförsörjningsförvaltningen Lokalsekretariatet MedicHus Miljöförvaltningen Park- och naturförvaltn Regionarkivet Renova AB Räddningstjänsten Skolutvecklingsenheten 61 Sociala resursförvaltningen Stadsbyggnadskontoret

33 Om undersökningen Forts. Tabell H. Andel svarande medarbetare år Procent. Kommunalt anställda i Göteborgs Stad inom olika verksamhetsområden. Enhet Svarsandel i procent Stadskansliet Stadsrevisionen Studiumförvaltningen 77 Trafikkontoret Tryggare o Mänskligare Stad 75 Utbildningsförvaltningen VA-verket/Göteborg Vatten Vuxenutbildningsförvaltn Älvstranden utveckling AB Överförmyndarförvaltningen Samtliga medarbetare inom fackförvaltningar 79 Samtliga medarbetare inom bolag 70 Samtliga medarbetare inom fackförvaltningar och bolag Samtliga medarbetare exkl. fackförvaltningar Samtliga medarbetare hela Göteborg Tabell I. Andel svarande medarbetare år Procent. Kommunalt anställda vid olika SDF i Göteborgs Stad. Stadsdelsförvaltning Svarsandel i procent Gunnared Lärjedalen Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linnéstaden Majorna Högsbo Älvsborg Frölunda Askim Tynnered Södra Skärgården (Styrsö) Torslanda Biskopsgården Lundby Tuve-Säve Backa Kärra-Rödbo Samtliga medarbetare inom stadsdelsförvaltningar

34 Medarbetarenkät Göteborgs Stad Diagram 1 Nöjd-Medarbetar-Index Fråga Faktor Effektmått NMI 1: 1-5 Delaktighet / Påverkan 64 ± 0,1 0,3 Hela Göteborg 2: 1-4 Information 65 ± 0,1 0,0 Hela Göteborg inkl förv 3: 1-3 Erkänsla Hösten ± 0,1 0,0 Antal svarande : 1-5 Ersättning Andel svarande % ± 0,1 0,4 Medelindex 63 5: 1-5 Fysisk arbetsmiljö Medeleffekt 0,4 58 ± 0,1 0,4 6: 1-6 Trygghet / Trivsel 57 ± 0,1 0,2-0,4 71 ± 0,1 0,5 0,0-0,1 Arbetstakt Fråga * Värdet 1,2 innebär att om 7: 1-5 0,0-0,1 14: a- c betyget för faktorn Förtroende 54 ± 0,1 0,6 0,3-0,5 ökar med 5 enheter från 61 till 66 då 8: 1-6 Mål och uppföljning 0,3-0,5 förväntas helhetsbetyget eller NMI öka 65 ± 0,1 0,2 0,4-0,6 med 1,2 enheter från 57 till 58,2. 9: 1-5 Ledarskap 0,5-0,7 63 ± 0,1 0,1 0,1-0, : 1-3 Förtroende 0,0-0,2 61 ± 0,1 1,2 * 1,1-1,3 11: 1-5 Arbetstillfredsställelse 0,8-1, ± 0,1 0,9 0,4-0,6 12: 1-4 Kompetensutveckling 0,2-0,2 66 ± 0,1 0,5 13: 1-9 Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 62 ± 0,1 0,2 NMI Felmarginal för effektmåtten uppifrån räknat

35 Diagram 2. Hela Göteborg inkl förv. och bolag Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 32 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg inkl förv Nöjd-Medarbetar-Index NMI 57 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 74 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 64 0,3 2. Information 65 0,0 3. Erkänsla 72 0,0 4. Ersättning 36 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 58 0,4 6. Trygghet/Trivsel 71 0,5 7. Arbetstakt 54 0,6 8. Mål och uppföljning 65 0,2 9. Ledarskap 63 0,1 10. Förtroende 61 1,2 11. Arbetstillfredsställelse 77 0,9 12. Kompetensutveckling 66 0,5 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 62 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

36 Tabell1. Göteborgs Stad Hösten 2009 Medarbetarnas bedömning av arbetsförhållandena. Hela Göteborg inkl förvaltningar Kommunal verksamhet Antal svarande: Andel svarande i %: 74 Hela Göteborg inkl förvaltningar Medelvärden och svarsfördelning för frågeområdena i "Medarbetarenkäten". Frågor som har en tonad markering i den första kolumnen besvaras på en 10-gradig skala och ingår som indikatorer i respektive faktor. Övriga frågor ingår inte i faktorerna. Fråga FAKTOR Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Medelvärde 2008 Fr 14:a-c NMI, HELHETEN Fr 1:1-5 DELAKTIGHET/PÅVERKAN Fr 2:1-4 INFORMATION Fr 3:1-3 ERKÄNSLA Fr 4:1-5 ERSÄTTNING Fr 5:1-5 FYSISK ARBETSMILJÖ Fr 6:1-6 TRYGGHET/TRIVSEL Fr 7:1-5 ARBETSTAKT Fr 8:1-6 MÅL OCH UPPFÖLJNING Fr 9:1-5 LEDARSKAP Fr 10:1-3 FÖRTROENDE Fr 11:1-5 ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE Fr 12:1-4 KOMPETENSUTVECKLING Fr 13:1-9 JÄMLIKHET, JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD MEDELINDEX 63 62

37 NMI, HELHETEN Fr 14:a Om du gör en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? 6,7 1,0 9, Fr 14:b Hur väl uppfyller din förvaltning/ditt bolag dina förväntningar i din nuvarande arbetssituation? 5,8 1,0 9, Fr 14:c Föreställ dig en perfekt organisation med ideala arbetssituationer i alla avseenden. Ange på skalan här intill hur nära eller långt ifrån du tycker att din egen arbetssituation är jämfört med en sådan ideal arbetssituation 5,8 1,0 9, Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 34

38 Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 35 DELAKTIGHET/PÅVERKAN Fr 1:1 Jag har goda möjligheter att påverka hur mitt arbete ska utföras 7,1 2,9 9, Fr 1:2 Jag kan påverka innehållet i mina arbetsuppgifter 6,5 2,2 9, Fr 1:3 Jag har goda möjligheter att påverka när mitt arbete ska utföras 5,8 2,0 9, Fr 1:4 Jag har sådana befogenheter att jag kan ta ansvar på ett effektivt sätt 7,3 2,8 9, Fr 1:5 Jag känner mig delaktig i det utvecklingsarbete som bedrivs på vår arbetsplats 6,8 1,4 10, Fr 1:6 Har ni regelbundna arbetsplatsträffar (APT) på din arbetsplats? Ja 95 % Nej 4 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 1:7 Om ja: Har du möjlighet att delta i dessa arbetsplatsträffar? Ja, alltid 64 % Ja, de flesta gånger 30 % Ja, någon gång 4 % Sällan eller aldrig 2 % Andel ej svar 0 % ANTAL SVARANDE Fr 1:8 Tycker du att ni har arbetsplatsträffar tillräckligt ofta? Ja 89 % Nej 10 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 1:9 Finns det en dagordning för arbetsplatsträffen? Ja 91 % Nej 7 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE Fr 1:10 Finns minnesanteckningar/protokoll från arbetsplatsträffar lättillgängligt för alla i arbetsgruppen? Ja 88 % Nej 10 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE Fr 1:11 Tycker du att du genom arbetsplatsträffar kan påverka arbetsplatsens gemensamma frågor? Ja 78 % Nej 20 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE 24154

39 INFORMATION Fr 2:1 Jag är välinformerad om det som rör vår arbetsplats 7,1 1,0 9, Fr 2:2 Jag är välinformerad om vad som händer inom vår förvaltning/bolag 5,9 1,0 9, Fr 2:3 Jag har goda möjligheter att själv söka information som är viktig för mitt arbete 7,3 2,6 9, Fr 2:4 Det är lätt att finna den information jag behöver för arbetet 6,9 3,3 9, ERKÄNSLA Fr 3:1 Jag får uppskattning av min närmaste chef för mina arbetsinsatser 6,8 1,5 9, Fr 3:2 Mina arbetskamrater uppskattar mina arbetsinsatser 7,8 4,6 9, Fr 3:3 Kunderna/brukarna (de vi är till för) uppskattar mina arbetsinsatser 8,2 4,6 9, Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 36 ERSÄTTNING Fr 4:1 Min lön är rimlig med hänsyn till arbetsuppgifterna 4,3 1,0 8, Fr 4:2 På vår arbetsplats belönas goda prestationer 4,5 1,2 9, Fr 4:3 Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka min löneutveckling 4,1 1,2 9, Fr 4:4 Jag är nöjd med min lön 3,8 1,1 8, Fr 4:5 Jag är nöjd med de personalförmåner 1 vi har i förvaltningen/bolaget 4,4 1,0 9, Fr 4:6 Har din närmaste chef tillsammans med dig och dina arbetskamrater diskuterat olika lönekriterier? Ja 64 % Nej 34 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 4:7 Har din närmaste chef förklarat för dig varför du har den lön du har? Ja 64 % Nej 35 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE Fr 4:8 Tycker du att din arbetsgivare har en tydlig lönepolitik? Ja 43 % Nej 53 % Andel ej svar 4 % ANTAL SVARANDE ) Exempelvis kaffe, frukt, friskvård, subvetionerad motion/måltid/kulturaktivitet.

40 FYSISK ARBETSMILJÖ Fr 5:1 Min fysiska arbetsmiljö är sådan att jag där känner mig trygg och säker 7,1 2,9 10, Fr 5:2 Jag är nöjd med den utrustning jag använder 6,6 2,0 9, Fr 5:3 Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i 5,9 1,1 10, Fr 5:4 Jag är nöjd med våra personalutrymmen 2 5,9 1,1 9, Fr 5:5 Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön 5,6 1,6 9, Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 37 TRYGGHET / TRIVSEL Fr 6:1 Det råder bra stämning inom min arbetsgrupp 7,6 1,4 10, Fr 6:2 Vi kan föra en fri och öppen diskussion på vår arbetsplats 7,2 1,6 9, Fr 6:3 Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 7,7 2,7 10, Fr 6:4 Jag känner mig respekterad på min arbetsplats 7,9 3,4 10, Fr 6:5 Jag känner mig trygg inför förändringar på min arbetsplats 7,0 2,5 9, Fr 6:6 På vår arbetsplats kan vi ta hand om hot och våldssituationer på ett bra sätt 6,9 1,8 10, Fr 6:7 Har du vid minst ett tillfälle under de senaste 12 månaderna blivit utsatt för våld på din arbetsplats? Ja 11 % Nej 88 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 6:8 Har du vid minst ett tillfälle under de senaste 12 månaderna blivit hotad på din arbetsplats? Ja 13 % Nej 86 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE ) Pausutrymmen, vilorum, omklädningsrum, lunchrum etc

41 ARBETSTAKT Fr 7:1 Jag har vid behov möjlighet att variera min arbetstid 6,0 1,0 9, Fr 7:2 Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid 6,0 1,7 9, Fr 7:3 Jag har möjlighet att ta pauser i arbetet, när jag behöver det 5,7 1,3 9, Fr 7:4 Jag har möjlighet att få stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning 5,3 1,8 9, Fr 7:5 Den stress som förekommer i arbetet kan jag hantera på ett tillfredsställande sätt 6,4 2,9 9, MÅL OCH UPPFÖLJNING Fr 8:1 Målen för mitt arbete är tydligt formulerade 7,2 2,3 9, Fr 8:2 Målen för mitt arbete är realistiska 6,7 2,0 9, Fr 8:3 Jag vet vilka resultat som förväntas av mig 7,6 3,0 9, Fr 8:4 Jag är nöjd med hur resultaten av mitt arbete följs upp av min närmaste chef 6,4 1,6 9, Fr 8:5 Jag är nöjd med hur fattade beslut genomförs på min arbetsplats 6,1 1,8 9, Fr 8:6 Jag känner att jag bidrar till förbättringar i arbetet 7,5 3,5 9, Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 38 LEDARSKAP Fr 9:1 Min närmaste chef delegerar ansvar och befogenheter på ett klokt sätt 6,8 1,6 9, Fr 9:2 Min närmaste chef fördelar arbetsuppgifterna på ett bra sätt 6,7 1,6 9, Fr 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på vår arbetsplats 6,9 1,5 10, Fr 9:4 Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats 6,5 1,6 10, Fr 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål 6,7 1,5 9, FÖRTROENDE Fr 10:1 Jag har förtroende för min närmaste chef 7,3 1,9 10, Fr 10:2 Jag har förtroende för förvaltningsledningen/bolagsledningen³ 5,8 1,0 9, Fr 10:3 Göteborgs Stad är en bra arbetsgivare 6,4 1,0 9, ) Tjänstemannaledningen i din förvaltning eller ditt bolag.

42 ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE Fr 11:1 Jag känner mig engagerad i det dagliga arbetet 8,3 5,2 10, Fr 11:2 Jag känner att jag gör ett bra jobb 8,7 5,8 10, Fr 11:3 Mitt arbete är viktigt och meningsfullt 9,0 6,0 10, Fr 11:4 Jag har tillräckligt med tid för att kunna utföra mitt arbete väl 6,5 2,3 9, Fr 11:5 Jag tycker att det är roligt att gå till arbetet 7,9 3,3 10, Andel ej svar Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt 39 KOMPETENSUTVECKLING Fr 12:1 Jag har tillräcklig utbildning för mina arbetsuppgifter 8,3 4,3 9, Fr 12:2 Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats 7,4 3,6 9, Fr 12:3 Jag har goda möjligheter att utveckla min kompetens 6,6 2,1 9, Fr 12:4 De utvecklingssamtal som jag har deltagit i de senaste två åren har varit meningsfulla för min utveckling 6,1 1,0 10, Fr 12:5 Har du och din chef haft utvecklingssamtal de senaste 12 månaderna? Ja 81 % Nej 18 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 12:6 Har du och din närmaste chef tagit fram en skriftlig individuell utvecklingsplan för dig? Ja 51 % Nej 46 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE Fråga FAKTOR Delfråga Samtliga enheter, Hela Göteborg Medelvärde Lägsta värde Högsta värde Andel svar efter medarbetarnas bedömning Andel lågt (1-4) mellan (5-7) högt (8-10) Summa ingen åsikt Andel ej svar JÄMLIKHET, JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD Fr 13:1 På vår arbetsplats arbetar vi aktivt med attityd- och värderingsfrågor 6,4 1,9 9, Fr 13:2 På vår arbetsplats värdesätts medarbetarnas olika livserfarenheter 6,6 2,0 9, Fr 13:3 På vår arbetsplats har män och kvinnor lika villkor 7,7 1,0 10, Fr 13:4 På vår arbetsplats arbetar vi aktivt för jämställdhet 6,9 2,0 9, Fr 13:5 På vår arbetsplats pågår ett aktivt arbete mot diskriminering när det gäller: - kön 6,6 1,0 10, Fr 13:6 - sexuell läggning 6,4 1,0 10, Fr 13:7 - etnisk bakgrund 6,6 1,0 10, Fr 13:8 - funktionshinder 6,6 1,0 10, Fr 13:9 - ålder 6,4 1,0 10,

43 Fråga FRISKVÅRD, HÄLSA 40 Fr 16:a Har du blivit erbjuden friskvårdsaktiviteter genom ditt arbete? Ja 82 % Nej 17 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 16:b Om ja på fråga a: Tar du aktiv del i de friskvårdsaktiviteter som erbjuds? Ja 39 % Nej 58 % Andel ej svar 3 % ANTAL SVARANDE Fr 16:c Om nej på fråga b: Varför har du inte tagit aktiv del i friskvårdsaktiviteterna? Ange enbart ditt huvudsakliga skäl. Ägnar mig åt egna friskvårdsaktiviteter på fritiden 57 % Har inte tid på grund av arbetet 12 % Har inte tid på grund av familjen 11 % Inte intresserad 8 % Har inte kunnat på grund av skada/sjukdom 5 % Annat skäl 14 % Andel ej svar 2 % ANTAL SVARANDE Fr 17 Hur är ditt allmänna hälsotillstånd? Mycket gott 27 % Ganska gott 51 % Någorlunda 18 % Ganska dåligt 3 % Dåligt 1 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 18:1 Hur ofta besväras du av huvudvärk? Varje dag 2 % Några dagar i veckan 9 % En dag/vecka 9 % Någon/några dagar i månaden 29 % Mindre ofta än varje månad 47 % Andel ej svar 5 % ANTAL SVARANDE 24154

44 Fråga FRISKVÅRD, HÄLSA forts. 41 Fr 18:2 Hur ofta besväras du av ont i leder eller muskler (inkl. ryggen)? Varje dag 16 % Några dagar i veckan 15 % En dag/vecka 8 % Någon/några dagar i månaden 24 % Mindre ofta än varje månad 34 % Andel ej svar 4 % ANTAL SVARANDE Fr 18:3 Hur ofta besväras du av ont på andra ställen i kroppen? Varje dag 7 % Några dagar i veckan 8 % En dag/vecka 6 % Någon/några dagar i månaden 18 % Mindre ofta än varje månad 53 % Andel ej svar 9 % ANTAL SVARANDE Fr 18:4 Hur ofta besväras du av sömnsvårigheter? Varje dag 5 % Några dagar i veckan 15 % En dag/vecka 9 % Någon/några dagar i månaden 24 % Mindre ofta än varje månad 41 % Andel ej svar 5 % ANTAL SVARANDE Fr 19 Har du de senaste 30 dagarna i ditt arbete haft sådana besvär av skada eller sjukdom att det påverkat din arbetsprestation? Ja 22 % Nej 77 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 20 Med stress menas ett tillstånd då man känner sig spänd, rastlös, nervös eller orolig eller att man inte kan sova på natten på grund av problem som man tänker på. Har du någon gång under de senaste tre månaderna haft sådana besvär minst sju dagar i sträck? Ja 19 % Nej 81 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE 24154

45 Fråga FRISKVÅRD, HÄLSA forts. Fr 21 Har du (vid något tillfälle under den senaste 12-månadersperioden) tagit semester/kompledigt/flex eller annan typ av ledighet istället för att sjukskriva dig? Ja 21 % Nej 79 % Andel ej svar 1 % ANTAL SVARANDE Fr 22 Har tidigare års enkätresultat medfört att ni försökt åstadkomma förbättringar på din arbetsplats? Ja 50 % Nej 43 % Andel ej svar 7 % ANTAL SVARANDE

46 Diagram 3 Hela Göteborg Fr 14:a Fr 14:b Fr 14:c Fr 1:1 Fr 1:2 Fr 1:3 Fr 1:4 Fr 1:5 Fr 2:1 Fr 2:2 Fr 2:3 Fr 2:4 Fr 3:1 Fr 3:2 Fr 3:3 Fr 4:1 Fr 4:2 Fr 4:3 Fr 4:4 Fr 4:5 Fr 5:1 Fr 5:2 Fr 5:3 Fr 5:4 Fr 5:5 Fr 6:1 Fr 6:2 Fr 6:3 Fr 6:4 Fr 6:5 Fr 6:6 Fr 7:1 Fr 7:2 Fr 7:3 Fr 7:4 Fr 7:5 Fr 8:1 Fr 8:2 Fr 8:3 Fr 8:4 Fr 8:5 Fr 8:6 Fr 9:1 Fr 9:2 Fr 9:3 Fr 9:4 Fr 9:5 Fr 10:1 Fr 10:2 Fr 10:3 Fr 11:1 Fr 11:2 Fr 11:3 Fr 11:4 Fr 11:5 Fr 12:1 Fr 12:2 Fr 12:3 Fr 12:4 Fr 13:1 Fr 13:2 Fr 13:3 Fr 13:4 Fr 13:5 Fr 13:6 Fr 13:7 Fr 13:8 Fr 13: Andel med lågt resp. högt betyg Lågt Högt 43

47 Tabell 2A-2G Kvalitetsfaktorernas betygsindex redovisat efter bakgrundsvariablerna, samtliga kommunalt anställda Tabell 2A 60 år eller Samtliga Ålder Under 30 år år år år äldre Uppgift saknas NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar Tabell 2B Kön Man Kvinna Uppgift saknas Samtliga NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar

48 Tabell 2C Heltid/deltid Heltid Deltid Uppgift saknas Samtliga NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar Tabell 2D Samtliga Huvudsaklig arbetstid Dagtid Nattid Dag/Natt (skift) Dag/Kväll/Helg (schema) Uppgift saknas NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar

49 Tabell 2E Högsta avslutade utbildning Grund-/folkskola, realskola, gymnasium Universitet/högskola eller annan eftergymnasial eller motsvarande utbildning Annan Uppgift saknas Samtliga NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar Tabell 2F Anställningstid 0-2 år 3-10 år mer än 10 år Uppgift saknas Samtliga NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar

50 Tabell 2G Födelseland I Sverige med I Sverige med båda föräldrarna minst en förälder födda i Sverige född utanför Sverige Utanför Sverige Uppgift saknas Samtliga NMI Delaktighet/Påverkan Information Erkänsla Ersättning Fysisk arbetsmiljö Trygghet/Trivsel Arbetstakt Mål och uppföljning Ledarskap Förtroende Arbetstillfredsställelse Kompetensutveckling Jämlikhet,jämställdhet,mångfald Antal medarbetar

51 Diagram 4. Funktionshinder Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 48 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Funktionshinder Nöjd-Medarbetar-Index NMI 59 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 71 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 66 0,5 2. Information 68 0,3 3. Erkänsla 72 0,0 4. Ersättning 37 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 59 0,4 6. Trygghet/Trivsel 72 0,6 7. Arbetstakt 62 0,3 8. Mål och uppföljning 69 0,1 9. Ledarskap 65 0,1 10. Förtroende 63 1,2 11. Arbetstillfredsställelse 81 0,7 12. Kompetensutveckling 67 0,6 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 63 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

52 Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg Diagram 5. Förskola 49 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Förskola Nöjd-Medarbetar-Index NMI 59 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 80 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 69 0,2 2. Information 69 0,0 3. Erkänsla 77 0,0 4. Ersättning 37 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 60 0,7 6. Trygghet/Trivsel 77 0,4 7. Arbetstakt 47 0,7 8. Mål och uppföljning 71 0,0 9. Ledarskap 68 0,0 10. Förtroende 64 1,1 11. Arbetstillfredsställelse 79 1,1 12. Kompetensutveckling 73 0,4 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 72 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

53 Diagram 6. Grundskola Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 50 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Grundskola Nöjd-Medarbetar-Index NMI 53 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 68 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 65 0,3 2. Information 62 0,1 3. Erkänsla 72 0,0 4. Ersättning 33 0,2 5. Fysisk arbetsmiljö 54 0,6 6. Trygghet/Trivsel 71 0,3 7. Arbetstakt 41 0,7 8. Mål och uppföljning 62 0,1 9. Ledarskap 60 0,3 10. Förtroende 55 1,1 11. Arbetstillfredsställelse 74 1,1 12. Kompetensutveckling 65 0,6 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 64 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

54 Diagram 7. Hemsjukvård Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 51 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Hemsjukvård Nöjd-Medarbetar-Index NMI 54 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande 496 Andel svarande % 76 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 63 0,3 2. Information 59 0,0 3. Erkänsla 70 0,0 4. Ersättning 33 0,5 5. Fysisk arbetsmiljö 50 0,2 6. Trygghet/Trivsel 69 0,5 7. Arbetstakt 56 0,4 8. Mål och uppföljning 58 0,1 9. Ledarskap 58 0,0 10. Förtroende 56 1,5 11. Arbetstillfredsställelse 76 1,0 12. Kompetensutveckling 59 0,2 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 51 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

55 Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg Diagram 8. Hemtjänst 52 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Hemtjänst Nöjd-Medarbetar-Index NMI 55 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 70 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 61 0,1 2. Information 63 0,1 3. Erkänsla 72 0,0 4. Ersättning 33 0,5 5. Fysisk arbetsmiljö 56 0,2 6. Trygghet/Trivsel 68 0,5 7. Arbetstakt 54 0,6 8. Mål och uppföljning 66 0,3 9. Ledarskap 65 0,0 10. Förtroende 60 1,0 11. Arbetstillfredsställelse 77 1,0 12. Kompetensutveckling 64 0,8 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 56 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

56 Diagram 9. IFO basverksamhet Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 53 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg IFO basverksamhet Nöjd-Medarbetar-Index NMI 55 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 74 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 63 0,5 2. Information 64 0,0 3. Erkänsla 70 0,0 4. Ersättning 33 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 54 0,1 6. Trygghet/Trivsel 69 0,5 7. Arbetstakt 60 0,3 8. Mål och uppföljning 62 0,4 9. Ledarskap 62 0,2 10. Förtroende 61 1,1 11. Arbetstillfredsställelse 74 1,0 12. Kompetensutveckling 63 0,5 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 51 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

57 Diagram 10. Äldreboende Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 54 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Äldreboende Nöjd-Medarbetar-Index NMI 57 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 73 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 65 0,3 2. Information 67 0,1 3. Erkänsla 73 0,0 4. Ersättning 35 0,3 5. Fysisk arbetsmiljö 57 0,5 6. Trygghet/Trivsel 70 0,5 7. Arbetstakt 58 0,7 8. Mål och uppföljning 68 0,1 9. Ledarskap 64 0,0 10. Förtroende 61 1,3 11. Arbetstillfredsställelse 79 0,8 12. Kompetensutveckling 69 0,3 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 63 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

58 Diagram 11. Övrig verksamhet SDF Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 55 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Övrig verksamhet SDF Nöjd-Medarbetar-Index NMI 61 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 77 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 67 0,4 2. Information 68 0,1 3. Erkänsla 73 0,0 4. Ersättning 40 0,5 5. Fysisk arbetsmiljö 64 0,4 6. Trygghet/Trivsel 73 0,7 7. Arbetstakt 61 0,3 8. Mål och uppföljning 68 0,3 9. Ledarskap 66 0,0 10. Förtroende 67 0,9 11. Arbetstillfredsställelse 80 0,9 12. Kompetensutveckling 70 0,7 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 63 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

59 Diagram 12. Samtliga stadsdelar Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 56 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Hela Göteborg exkl förv Nöjd-Medarbetar-Index NMI 57 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 73 Medelindex Medeleffekt 0, Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 66 0,3 2. Information 66 0,0 3. Erkänsla 73 0,0 4. Ersättning 36 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 57 0,5 6. Trygghet/Trivsel 72 0,5 7. Arbetstakt 53 0,6 8. Mål och uppföljning 67 0,1 9. Ledarskap 64 0,1 10. Förtroende 61 1,1 11. Arbetstillfredsställelse 78 1,0 12. Kompetensutveckling 67 0,5 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 63 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

60 Diagram 13. Samtliga fackförvaltningar Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 57 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Fackförvaltningar Nöjd-Medarbetar-Index NMI 58 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 79 Medelindex Medeleffekt 0,4 56,8 76,2 Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 63 0,5 2. Information 63 0,0 3. Erkänsla 70 0,0 4. Ersättning 40 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 64 0,3 6. Trygghet/Trivsel 70 0,4 7. Arbetstakt 60 0,3 8. Mål och uppföljning 62 0,4 9. Ledarskap 62 0,0 10. Förtroende 62 1,2 11. Arbetstillfredsställelse 75 0,9 12. Kompetensutveckling 62 0,7 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 60 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

61 Diagram 14. Samtliga bolag Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 58 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Bolag Nöjd-Medarbetar-Index NMI 56 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 70 Medelindex Medeleffekt 0,4 52,8 75,3 Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 52 0,3 2. Information 59 0,0 3. Erkänsla 64 0,0 4. Ersättning 34 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 55 0,4 6. Trygghet/Trivsel 66 0,3 7. Arbetstakt 56 0,0 8. Mål och uppföljning 61 0,5 9. Ledarskap 59 0,2 10. Förtroende 61 0,9 11. Arbetstillfredsställelse 72 1,1 12. Kompetensutveckling 58 0,6 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 59 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg

62 Diagram 15. Samtliga förvaltningar och bolag Effekt = Högsta medelindex inom Göteborg 59 Göteborgs Stad Hösten 2009 Hela Göteborg Övriga förvaltningar och bolag Nöjd-Medarbetar-Index NMI 57 Medarbetarna om arbetsförhållandena Antal svarande Andel svarande % 76 Medelindex Medeleffekt 0,4 52,7 76,3 Betygsindex Bevara Förbättra om möjligt Faktor Betygsindex Effekt 1. Delaktighet/Påverkan 59 0,3 2. Information 62 0,0 3. Erkänsla 68 0,0 4. Ersättning 38 0,4 5. Fysisk arbetsmiljö 61 0,3 6. Trygghet/Trivsel 69 0,4 7. Arbetstakt 58 0,2 8. Mål och uppföljning 61 0,6 9. Ledarskap 61 0,0 10. Förtroende 62 1,2 11. Arbetstillfredsställelse 74 1,0 12. Kompetensutveckling 61 0,6 13. Jämlikhet, Jämställdhet, Mångfald 59 0, Låg prioritet Prioritera 0,0 0,5 1,0 1,5 2, =Stadsdelens/verksamhetens medelindex och medeleffekt = Medelindex för hela Göteborg = Lägsta medelindex inom Göteborg