ANSLAG/BEVIS Protokollet är justerat. Justeringen har tillkännagivits genom anslag.

Transkript

1 Sida 1(9) Plats och tid Sammanträdesrum Yxningen, Nya kommunhuset, kl Beslutande Ledamöter Magnus Hesse (M), ordförande Lennart Haraldsson (S), vice ordförande Ulf Dahl (S) Sören Söderström (C) Övriga närvarande Ersättare Närvarorätt Övriga närvarande Justering Utses att justera Justeringens plats och tid Justerande paragrafer Monika Holmberg, HR-chef Peter Lindh, HR-specialist, Anita Sjösvärd, kommunsekreterare Sören Söderström Underskrifter Sekreterare Ordförande Justerare Anita Sjösvärd Magnus Hesse Sören Söderström ANSLAG/BEVIS Protokollet är justerat. Justeringen har tillkännagivits genom anslag. Organ Datum då anslaget sätts upp Datum då anslaget tas ned Förvaringsplats för protokollet Underskrift

2 Förteckning över personalutskottets ärenden Ärende Chefs- och ledarskapsutveckling Systematiskt arbetsmiljöarbete Bemanningsenheten avrapportering Kommande rekryteringar Löneöversyn 2014 Kommande lönerevision Personalpolitiskt program - revidering Ordförandes

3 Pu 26 Chefs- och ledarskapsutveckling Vid dagens sammanträde med personalutskottet presenterar Sara Allgulin, rektor Grebo/Björsäter skolor, sitt ledarskap och hur hon arbetar med medarbetarskap och ledarskapsutveckling inom sitt verksamhetsområde. För närvarande uppgår elevantalet i Björsäters skola till 63, i Grebo skola till 161. En stadig uppgång för båda skolorna. Sara Allgulin anser att organisationen måste vara självgående men ändå ha en närvarande chef. Små enheter kan vara en styrka, dock sårbart när någon är sjuk. Är i Björsäters skola en dag i veckan och i Grebo skola tre dagar i veckan. För närvarande rektorsutbildning en dag i veckan. Målsättningen är att skapa ett klimat för lärandet som är tillfredsställande och socialt ansvarstagande. Mycket förebyggande arbete kring trygghet och trivsel. Sätter fokus på det pedagogiska arbetet och involverar personalen. Ordförandes

4 Pu 27 Systematiskt arbetsmiljöarbete Inom HR-avdelningen har genomförts ett projektarbete där uppdraget har varit att granska och kartlägga Åtvidabergs kommuns rutiner om systematiskt arbetsmiljöarbete. I uppdraget har ingått att jämföra med lagar och regler kring systematiskt arbetsmiljöarbete, granska blanketter, mallar och checklistor, granska strukturen och jämföra med intervjuer från ett antal chefer. Kartläggningen har utmynnat i en åtgärdsplan som kommer att ligga till grund för fortsatt utveckling av kommunens arbetsmiljöarbete. Forskning visar på att ledarskap, ledning och systematiskt tänkande på alla nivåer i en organisation är nödvändigt för att skapa ökad hälsa, säkerhet och välbefinnande. Åtvidabergs kommun har idag samverkan mellan olika nivåer i organisationen genom bland att medarbetarsamtal, medarbetarenkäter och arbetsplatsträffar. En studie om kommunala chefer och systematiskt arbetsmiljöarbete visade resultat på att ledarna är medvetna och motiverade till att arbeta med systematiskt arbetsmiljöarbete men de behöver handledning och utbildning för att effektivisera arbetet. Efter intervjuerna verkar detta stämma överens med chefernas synsätt i Åtvidabergs kommun. Ordförandes

5 Pu 28 Bemanningsenheten - avrapportering En utredning pågår inom bemanningsenheten för att utreda om antalet personer i bemanningsenheten är optimalt i nuläget. Grundtanken med inrättandet av en bemanningspool var att slippa lösa korta vakanser med timvikarier. Det är dock viktigt att det är en balans mellan pool och efterfrågan så att personalen kan utnyttjas optimalt. Fackförbundet Kommunal har tidigare hemställt om att få till stånd en diskussion kring regeln om att en timvikarie får ha högst 300 dagar för att inte få företrädesrätt enligt LAS. HR-chefen har lämnat en del bakgrundsfakta avseende bemanningsenheten inför fortsatt analys och kartläggning av verksamheten. Därvid har konstaterats utifrån behovet att en ökning av antalet personer i bemanningsenheten är nödvändig. Tanken med det fortsatta utredningsarbetet är att hitta ett arbetssätt som gör att rätt personer kan tas tillvara, att aktivt söka efter personal med lämplighet och rätt utbildning. Ordförandes

6 Pu 29 Kommande rekryteringar HR-enheten får en HR-specialist på 50 % under Jennie Rothmans föräldraledighet. Hon heter Caroline Ljungberg och kommer att arbeta med rekrytering och som extraresurs där det finns behov under hösten. HR-enheten kommer även att ha en praktikant från P-programmet i Umeå i 10 veckor från 1 september. Alléskolan 4-6 har Jenny Enerby som permanent rektor för grundskolan och Åsa Strömberg som rektor för särskolan och biträdande för resten av skolan. Hon kommer också att jobba med övergripande frågor på förvaltningen. Maria Gullquist är ny rektor på Centralskolan efter Magnus Wallén som går tillbaka till arbete som lärare. Maria har jobbat som lärare i kommunen sedan Vård- och omsorgsförvaltningen genomför rekrytering av nämndsekreterare efter Carina Stolt som har slutat. Gatuingenjör och trafikingenjör har rekryterats och tillträtt. Martin Gustafsson vikarie för Jennie Rothman på kultur- och samhällsbyggnadsförvaltningen/fastighetsförvaltningen. Efter Jennies föräldraledighet kommer han att arbeta med utredningar och ersätter därmed Robert Jonsson. Planarkitekt är under tillsättning. Inom äldreomsorgen är Ann-Charlotte Theorell ny enhetschef efter Amie Löfstrand. Ordförandes

7 Pu 30 Löneöversyn 2014 HR-specialist Peter Lindh redovisar utfallet av 2014 års löneöversyn dels totalt för kommunen, dels per facklig organisation. Vidare redovisas hur de lönesättande cheferna har använt sitt verktyg för lönespridning och hur lönerna differentierats. I stort gör cheferna ett bra arbete när det gäller att genomföra resultatsamtal och sätt individuella löner. Peter Lindh rapporterar vidare hur avståndet mellan barnskötare och förskollärare utvecklats utifrån det femårs direktiv som kommunstyrelsen beslutat Rapporten visar att direktivet har gett resultat avseende att öka löneskillnaden mellan förskollärare och barnskötare. Ordförandes

8 Pu 31 Kommande lönerevision HR-chefen redogör inför kommande lönerevisioner där fokus allt mer blir på lokal lönebildning. Allt viktigare blir analysskedet och förmöte med de fackliga organisationerna där de har möjlighet att framföra sin syn på behov och utmaningar på kort och lång sikt. Det är också angeläget att cheferna vid arbetsplatsträffar informerar sin personal om hur löneöversynsprocessen går till. HR-avdelningen kan medverka vid sådana träffar om behov finns. Ärendet kommer att tas upp på nytt under hösten Ordförandes

9 Pu 32 Personalpolitiskt program revidering Personalutskottets beslut HR-avdelningen ges i uppdrag att påbörja arbetet med en förnyelse av det personalpolitiska programmet med en första avstämning i utskottet oktober/november Vid dagens sammanträde aktualiseras frågan om revidering av nu gällande personalpolitiska program. Utskottet föreslås uppdra till HR-avdelningen att påbörja ett arbete med att förnya kommunens personalpolitiska program. Ordförandes