Nämnd/Förvaltning: Hälso- och sjukvårdsnämnden/hälso- och sjukvårdsförvaltningen

Transkript

1 Nämnd/Förvaltning: Hälso- och sjukvårdsnämnden/hälso- och sjukvårdsförvaltningen Personalvolym, (antal anställda, årsarbetare och faktiskt arbetad tid) Analysera och kommentera förändringar i personalvolym, exempelvis orsaker till att personalvolymen förändras inom vissa personalkategorier och/eller verksamheter. Hälso- och sjukvården har ökat antal anställda med 50 personer under Med det underlag som finns (endast för nivå tandvård och sjukvård som helhet) att tillgå är det inte möjligt att kommentera förändringar i personalvolym eller verksamheter. Rekrytering är en av hälso- och sjukvårdens främsta strategier för att framgångsrikt kunna säkra både kompetens och ekonomi. I december 2014 är 12 fler ST-läkare anställda än december Arbetsvillkor som ökar attraktiviteten Sjukfrånvaro Redovisa analys som görs i samband med uppföljning av jämställdhetsplan Region Gotland (Utskickat 24 september 2014) Mätperiod Mätperiod för sjuktal i årsredovisningen Kommentera eventuella förändringar mot jämställdhetsplanens mätperiod. Utifrån statistik på sjukfrånvaro som finns att hämta på intranätet/personal/sjukstatistik ska analys och reflektion kring orsaker och eventuella åtgärder kommenteras. Jämförelser görs med föregående 12-månaders period. Analys och kommentarer görs uppdelat på kön. Inom slutenvården gjordes under våren en genomlysning av sjukfrånvaron av HR-konsulter och enhetschefer med återrapportering till Ro-chef och HR-chef. Slutsatsen blev att flera av långtidssjukskrivningarna inte var arbetsrelaterade och att individuella aktiviteter gjordes för de med upprepad korttidsfrånvaro. Sjukfrånvaron på förvaltningsnivå är i stor sett oförändrad på 4, 2 %. Kvinnorna som utgör 84 % av anställda har en högre sjukfrånvaro än männen. Sjukfrånvaro Sjukfrånvaro har mellan dec 2012 nov 2013 och dec 2013 nov 2014 ökat för både kvinnor och män. Kvinnornas ökning är något större än männens vilket även påverkar det totala resultatet som ökar från 3,95 till 4,37. Vid en jämförelse mellan perioderna aug 2013 juli 2014 och dec 2013 nov 2014 ökar den totala sjukfrånvaron marginellt från 4,26 till 4,37. Under perioden är det männens sjukfrånvaro som ökar medans kvinnornas i stort sett är oförändrad. Sjukfrånvaro aug 12 juli 13 aug 13 juli 14 Män Kvinnor Totalt Män Kvinnor Totalt 2,21 4,52 4,17 2,08 4,67 4,26 Sjukfrånvaro dec 12 nov 2013 dec 13 nov 2014 Män Kvinnor Totalt Män Kvinnor Totalt 2,31 4,28 3,95 2,41 4,78 4,37

2 Tillsvidare anställningar i förhållande till tidsbegränsade anställningar Utifrån statistik som distribueras från serviceförvaltningen till respektive förvaltning ska utfallet analyseras och kommenteras kring orsaker och eventuella åtgärder. Analys och kommentarer görs uppdelat på kön. Anmälningar RiTiSk Utifrån statistik som levereras av ledningskontoret på anmälningar i RiTiSk ska orsaker och fördelning mellan kategorierna jämfört med den önskade 9/6/3-principen analyseras och kommenteras. Redovisningen görs könsuppdelad (tillbud och skada). Hälso- och sjukvården har ca 10 % visstidsanställda med månadslön (1250 tillsvidareanställda och 129 tidsbegränsat anställda). Männen utgörs av 22 % och kvinnorna utgörs av 78 % som har visstidsanställning. Tidsbegränsade anställningar erbjuds för vikariat för namngiven person samt vid uppdrag som har ett angivet slutdatum ex statliga satsningar som drivs i projektform. I övrigt erbjuds tillsvidareanställningar. Vid rekryteringar strävar verksamheten efter män till kvinnodominerande arbetsplatser och vice versa. Målet med fler rapporterade risker och tillbud än rapporterade skador i RiTiSk uppfylls inte. Återkommande påminnelser där medarbetarna uppmanas att registrera risker i större omfattning för att undvika tillbud och skador sker. Medarbetarna registrerar även vårdavvikelse och i de fall en avvikelse ska rapporteras i båda systemen har vårdavvikelserapportering en högre grad av registrering än RiTiSk-rapportering. Männen har registrerat 18 tillbud och 11 skador. Kvinnorna har registrerat 24 tillbud och 75 skador. För både män och kvinnor är stick och skär samt skada av person oavsiktligt de skador som har flest registreringar. Oönskade deltider Antal tillsvidareanställda som anmält önskemål om utökad sysselsättningsgrad December 2013 December 2014 Män Kvinnor Män Kvinnor

3 Stärka kompetensförsörjningen på lång och kort sikt Insatser och totalkostnader för kompetensutveckling. Redovisa och kommentera kompetensutvecklingsinsatser under året. Totalkostnad för kompetensutvecklingsinsatser behöver inte redovisas. Varje chef har ansvar för kompetensutveckling på sin enhet. Inom varje område förs diskussioner om gemensamma kompetensutvecklingsinsatser. Vi har en central funktion som ansvarar för förvaltningsgemensamma kompetensutvecklingsinsatser där även privata aktörer inbjuds. Ett studieerbjudande till sjuksköterskor för att vidareutbilda sig till specialister inom de bristområden som är prioriterade finns. Finns aktuell plan för kompetensförsörjning? JA/NEJ Svårrekryterade yrkesgrupper Redovisa vilka kategorier ni bedömer kommer att vara svårrekryterade både på kort och på lång sikt. Antal perioden och perioden Redovisa vidtagna och planerade åtgärder för att möta rekryteringsbehovet. Vilket behov av nya chefer bedömer ni ha under en treårsperiod, Nivå C, Nivå B Redovisa vidtagna och planerade åtgärder för att möta rekryteringsbehovet av chefer. Nuvarande kompetensförsörjningsplan är under revidering. Kort sikt : Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, röntgensjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare, undersköterskor, systemförvaltare medicinsk IT, psykologer, audionomer, medicintekniska ingenjörer, KBT-kompetens, enhetschefer, tandläkare samt specialistläkare inom flera specialiteter som exempelvis allmänmedicin, psykiatri, radiologi, obstetrik/gynekologi, internmedicin. Lång sikt : Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, röntgensjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare, undersköterskor, systemförvaltare medicinsk IT, psykologer, audionomer, medicintekniska ingenjörer, KBT-kompetens, enhetschefer, skötare, steriltekniker samt specialistläkare inom flera specialiteter som exempelvis allmänmedicin, psykiatri, radiologi, obstetrik/gynekologi, internmedicin. Tandläkare, tandsköterskor, tandhygienister. Handläggare med kompetens inom hälso- och sjukvård Aktiviteter Deltagande i rekryteringsmässor, annonsering, film Uppsökande verksamhet studenter på Gotland och fastlandet Samarbete med utbildningsanordnare Nätverksmöten SKL för omvärldsbevakning och samarbetsmöjligheter med andra landsting Rekrytering av utländska läkare, svenska studenter som studerar utomlands Översyn av schemaläggning, antal helger Konkurrenskraftiga löner B-chefer 4 stycken

4 C-chefer 10 stycken Coachande ledare som skapar förutsättning för verksamhetsutveckling, god kvalitet, effektivitet och arbetsglädje Hur stor andel av cheferna på förvaltningen har genomgått utbildningen coachande ledarskap? Män 2 av 6 män = 33 % Kvinnor 28 av 51 kvinnor = 55 % Antal chefer som har ledarkontrakt på nivå B respektive C Redovisa andel chefer som har kontrakt. Män B-nivå 1 av 1 = 100 % C-nivå 5 av 5 = 100 % Kvinnor B-nivå 8 av 8 = 100 % C-nivå 34 av 43 = 79 % HSF har totalt 11 möjliga B-chefer. V-chef gyn och obstetrik upprätthålls av sjukvårdschef. Tandvårdschef upprätthålls av förvaltningschef. HSF har totalt 48 enhetschefer. 1 tjänst är under rekrytering, 2 st nyanställda tillträder under första kvartalet. Möjliggöra karriärutveckling Har Vägen till ledarskap lett till förändrade uppdrag för de som deltagit i utbildningen? (Från att programmet inleddes 2007) Hur arbetar förvaltningen för att möjliggöra karriärutveckling? (chefskap, specialisering, projektledaruppdrag mm) Män 0 Kvinnor Av de som har gått vägen till ledarskap har flertalet använt sig av sina nya kunskaper i form av exempelvis: projektledaruppdrag, teamledaruppdrag, chefsuppdrag eller annat uppdrag. Vid rekrytering möjliggör vi för medarbetare att prova på chefskap/ledarskap under rekrytering med tillförordnandeskap. 11 I somras uppmanade vi medarbetare som var intresserade eller nyfikna att söka enhetschefuppdrag och projektledaruppdrag för att få karriärutveckling. Vi annonserade endast dessa tjänster internt. Några vakanser fick vi gå vidare att annonsera externt men flertalet löste vi med intern rekrytering och karriärväxling. RAK- rätt använd kompetens, den personalkategori som har bäst kompetens för uppdraget utför arbetsuppgiften.

5 Säkra likabehandling Finns JA handlingsplan för jämställdhet? Vilka förbättringsomr åden har identifierats? Sammanställning handlingsplan Jämställdhetsplan HSF Mål Åtgärd Ansvarig Kvinnors sjukfrånvaro är inte högre än männens. Ökad sysselsättningsgrad för kvinnor. Det ska vara lika naturligt för både kvinnor och män att ta ut föräldraledighet. Ingen ska känna sig trakasserad eller mobbad på arbetsplatsen. Sträva efter en jämnare könsfördelning vid rekrytering. Könsfördelningen bland chefer speglar könsfördelningen i förvaltningen. Kvinnor och män ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling. Kvinnor och män ska bedömas lika vid lönesättning. Fortsätt som tidigare med uppföljning av korttidsfrånvaro samt rehabiliteringsutredningar för långtidssjukskrivna. Arbeta aktivt med att erbjuda ökad sysselsättningsgrad till deltidsanställda som önskar höja sin sysselsättningsgrad. Identifiera situationer som försvårar för medarbetarna att förena föräldraskap med arbetslivet och sträva efter att dessa situationer minskar. Fortsätta diskutera frågan i samverkanssystemet. Ta upp på APT, (sociala koder, klädsel, jargong etc.) Vid rekrytering sträva efter män till kvinnodominerande arbetsplatser och vice versa. Ingen aktiv åtgärd. Fortsätt som tidigare. Fortsätt arbetet med kompetensutvecklingsplaner. Vid nyanställning vara uppmärksam på att lönesätta befattningen och inte könet. Särskilt utrymme för jämställdhetsprioritering har avsatts i budget för att åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Chefer och medarbetare.

6 Vilka åtgärder planeras eller har vidtagits? Förekommer osakliga löneskillnader pga. kön för lika eller likvärdigt arbete? Om ja: har handlingsplan för att undanröja osakliga löneskillnader tagits fram? Analys av lönekartläggning efter 2013 års löneöversyn genomförs under våren Se ovan. JA i samband med regionövergripande arbete. Personalchef Handlingsplan finns kopplat till regiongemensamt arbete med jämställda löner. Nämnden/förvaltningen har under de fyra senaste åren fått del av jämställdhetsutrymme i varje löneöversyn till sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, barnmorskor, röntgensjuksköterskor, sjukgymnaster och arbetsterapeuter. I övrigt har grupperna nedan fått tilldelning av jämställdhetssatsning vid en eller flera gånger till: Biomedicinska analytiker, tandläkare, tandsköterskor, tandhygienister, medicinska sekreterare och dietister. Inför 2015 har nämnden/förvaltningen fått ytterligare extra medel till sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, barnmorskor, röntgensjuksköterskor, biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare och kuratorer.