Employer branding och jobbannonsering Företagets redskap i strävan efter jämställdhet

Transkript

1 Employer branding och jobbannonsering Företagets redskap i strävan efter jämställdhet Victor Vennström 2014 Personalvetarprogrammet Examensarbete i pedagogik med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp

2 Förord Jag vill rikta ett stort tack till Tele2 Sverige AB som har gett mig förtroende att genomföra denna studie åt dem. De kontaktpersoner på företaget som stöttat mig och underlättat mitt arbete ska också ha ett speciellt tack. Vidare vill jag tacka de informanter som deltagit i studien för att de avsatt tid, energi och tålamod till förmån för denna studie. Slutligen vill jag tacka min handledare Katarina Weinehall för synpunkter och stöd studien igenom. Stockholm, 26/ Victor Vennström

3 Sammanfattning Trots att Sverige är ett av världens mest jämställda länder råder en segregering på arbetsmarknaden där könsfördelningen är skev både hierarkiskt och sektoriellt. Tidigare forskning visar att en förklaring kan vara att kvinnor och män attraheras av arbetsgivare på olika sätt. Syftet med detta arbete är att studera hur Tele2 Sverige AB arbetar med jobbannonsering och employer branding för att jämna ut könsfördelningen bland de anställda. Genom att kombinera analyser av styrdokument för employer branding och tidigare använda jobbannonser med intervjuer med personal som arbetar med detta material har studien gett ett mångsidigt perspektiv på hur företagets arbete fortlöper. Studien visar att Tele2 Sverige AB har en jämnare könsfördelning än branschen generellt, framförallt på chefspositioner som ligger i fokus i företagets arbete. Detta har uppnåtts genom ett aktivt jämställdhetsarbete och ett riktat employer branding- och rekryteringsarbete. De har dock inte nått målet, vilket är att spegla Sveriges demografi, och arbetet kan alltid förbättras. Sökord: employer branding, jobbannonsering, jämställdhet

4 Innehållsförteckning Inledning... 1 Syfte... 2 Frågeställningar... 2 Begreppsdefinitioner... 3 Employer branding... 3 Jobbannonsering... 4 The Tele2 Way... 4 Jämställdhet... 4 Könssegregering... 5 Könskodning... 5 Tidigare forskning... 6 Segregerad arbetsmarknad... 6 Employer branding... 9 Jobbannonser Diskrimineringslagens bestämmelser vid rekrytering Metod Undersökningsfokus Urval Datainsamling och analysmetod Kvalitet, trovärdighet och etik Resultat Styrdokument för employer branding Jobbannonser Ny annonsmall Arbetet med employer branding och jobbannonsering Resultat av företagets arbete Analys Employer branding Jobbannonsering Jämställdhetsarbetet Slutsatser... 39

5 Diskussion Metoddiskussion Resultatdiskussion Vidare forskning Källor Bilaga 1 Intervjuguide på svenska Bilaga 2 Intervjuguide på engelska Bilaga 3 - Ordlistor... 50

6 Inledning Jämställdhet på arbetsmarknaden är ett aktuellt ämne i Sverige som dagligen debatteras i såväl nyhetssammanhang som på sociala medier. Trots att Sverige är ett av världens mest jämställda länder råder en segregering på arbetsmarknaden där könsfördelningen är skev både hierarkiskt och sektoriellt. Bland styrelsemedlemmar i svenska bolag är 69 procent män och 31 procent kvinnor och chefspositionerna besitts av 64 procent män kontra 36 procent kvinnor. I hälften av de 16 näringsgrenar som presenteras i SCBs lathund På tal om kvinnor och män är könsfördelningen ojämn, det vill säga större än procent. (Statistiska centralbyrån, 2012) I och med denna skeva könsfördelning på arbetsmarknaden kan det konstateras att män och kvinnor söker sig och/eller rekryteras till olika yrkeskategorier. Det är därför intressant för såväl mig personligen som för företag som arbetar för att bli mer jämställda, att undersöka vad som föranleder denna fördelning. Framförallt då företag i allt större utsträckning idag ser värden i att ha en jämställd organisation. Jag hoppas efter genomfört arbete kunna ta fram förslag till hur företag, genom att profilera sig, skulle kunna nå en jämnare könsfördelning bland arbetssökare. Det företag jag har valt att undersöka är Tele2 Sverige AB som är verksamt inom näringsgrenen informations- och kommunikationsföretag vilken har en generell fördelning på 33 procent kvinnor och 67 procent män (Statistiska centralbyrån, 2012). De arbetar, precis som många av konkurrenterna i branschen, aktivt med jämställdhet. Till skillnad från många andra företag har Tele2 Sverige AB en helt jämn könsfördelning i ledningsgruppen och har genom aktivt jämställdhetsarbete uppnått en fördelning bland chefer på 39 procent kvinnor och 61 procent män. I enlighet med branschen är dock många av resterande delar av verksamheten mindre jämnt fördelade och totalt sett är fördelningen 35 procent kvinnor och 65 procent män. Detta har uppmärksammats och rekryteringsarbetet präglas av jämställdhetsoch mångfaldstänk. Företaget upplever dock att en stor del av problemet ligger i att för få av de som söker till positioner med ojämn könsfördelning är av det underrepresenterade könet. Det är därför intressant att ta reda på om företaget riktar sig mot någon specifik målgrupp i sina jobbannonser och sitt arbete med employer branding. Nästa steg blir att ta reda på, och om så är fallet, hur de skulle kunna använda denna information i sitt jämställdhetsarbete. 1

7 Syfte Syftet med detta arbete är att studera hur Tele2 Sverige AB arbetar med jobbannonsering och employer branding för att jämna ut könsfördelningen bland de anställda. Frågeställningar Med utgångspunkt i detta syfte ämnar jag svara på följande frågeställningar: Hur arbetar Tele2 Sverige AB med jobbannonsering och employer branding i syfte att jämna ut könsfördelningen bland personalen? Hur väl lyckas Tele2 Sverige AB med detta arbete? På vilket sätt skulle detta arbete kunna förbättras? 2

8 Begreppsdefinitioner Nedan följer en kortfattad förklaring av ett antal centrala begrepp som är viktiga att ha kunskap om för att kunna läsa och förstå uppsatsen på ett så bra sätt som möjligt. De begrepp som presenteras är Employer branding, Jobbannonsering, The Tele2 Way, Jämställdhet, Könssegregering och Könskodning. Dessa begrepp används i uppsatsen enligt följande definitioner: Employer branding Att attrahera och behålla rätt arbetskraft har blivit en avgörande del för att organisationer ska nå framgång. Genom att ha ett starkt varumärke, dvs. employer brand, förenklas processen med att attrahera och behålla nuvarande, potentiell och önskad arbetskraft avsevärt (van Hoye, Bas, Cromheecke & Lievens, 2013). Seghal och Malati (2013) definierar employer brand som företagets image, så som den uppfattas av anställda så väl som andra intressenter. Ett företags employer brand sammanfattar företagets verksamhet med värderingar, policys och beteenden. Det visar hur företaget skiljer sig från andra företag och vad en anställning på företaget innebär. Arbetet med att bygga upp och stärka företagets employer brand handlar om att specificera essensen i detta och använda det för att motivera och behålla medarbetare så väl som att attrahera utomstående intressenter i form av arbetskraft (Sehgal & Malati, 2013). Tele2 presenterar i interna styrdokument employer branding som uppfattningen av företagets identitet som arbetsgivare på arbetsmarknaden; hur företaget uppfattas av interna och externa arbetstagare. Det handlar både om vem man är som arbetsgivare men också vem man inte är. För att attrahera rätt medarbetare som ska passa in i organisationen är det viktigt att presentera en verklighetsförankrad bild av företaget och vad man strävar efter, för att undvika anställningar som kan upprättas utifrån missförstånd gällande arbetsgivarens och arbetstagarens förväntningar. Genom att arbeta med employer branding medvetet och proaktivt förenklas rekryteringsprocessen, motivationen och produktiviteten bland anställda ökar och risken att förlora nyckeltalanger minskar. Employer branding bidrar således i slutändan till att uppnå satta affärsmål. 3

9 Sammanfattningsvis kan employer branding förklaras som det arbete arbetsgivaren bedriver, såväl internt som externt, för att attrahera och behålla talangfulla medarbetare. Det är den definitionen av employer branding som kommer användas i denna uppsatts. Jobbannonsering Jobbannonsering är den del av rekryteringsprocessen som följer efter det att arbetsgivaren har identifierat ett behov av att nyanställa. Utformningen av annonsen bygger på en befattningsbeskrivning och en kravprofil. Befattningsbeskrivningen ska ge intressenterna allmän information om den tilltänkta tjänsten så väl som en bild av vilka arbetsuppgifter som tjänsten innebär. Kravprofilen definieras utifrån de kunskaper, egenskaper, tidigare erfarenhet, samt den utbildning som krävs för att passa in i rollen och förmå att utföra det arbete som tjänsten innebär. (Lindelöw-Danielsson, 2003) Befattningsbeskrivningen och kravprofilen bygger tillsammans upp annonsen som i slutändan är vad som ska attrahera de sökande. För att attrahera en så bred målgrupp som möjligt, och därmed minimera bortfall av kompetenta sökande, bör man därför använda sig av ett neutralt språk och undvika könskodning med ord som är typiskt feminina eller maskulina. (Gender school, 2007) The Tele2 Way Kulturen på Tele2 och de värderingar som företaget ämnar leva efter omnämns som The Tele2 Way och har utgångspunkt i sex värderingar. Flexibla, öppna och kostnadsmedvetna är de ord som beskriver hur Tele2 ska fungera som organisation. De drivs av att leverera kvalitet, agera proaktivt samt att utmana både sig själv och sin omgivning. Dessa värderingar ska få hela organisationen att, på ett effektivt sätt, arbeta mot samma mål i den snabbt föränderliga bransch som är telekombolagens vardag. (The Tele2 Way, 2014) Jämställdhet Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden (Diskrimineringsombudsmannen, 2014). Ett jämställt företag bör alltså ha en jämn könsfördelning och således inflytande från både kvinnor och män inom samtliga affärsområden. 4

10 Könssegregering Segregation innebär, enligt Nationalencyklopedin (2014), det rumsliga åtskiljandet av befolkningsgrupper. När detta sker på grund av kön är den aktuella termen könssegregering, vilket syftar till rådande uppdelning mellan kvinnor och män. Då denna studie främst berör arbetsmarknaden kommer begreppet könssegregering syfta till hur detta fenomen ter sig i form av att kvinnor och män statistiskt sett besitter olika positioner inom olika sektorer med olika arbetsuppgifter (SOU 2004:43). Könskodning Könskodning innebär att olika attribut såsom egenskaper och kvalifikationer så väl som arbetsplatser, arbetsuppgifter, positioner och hela branscher könsbestäms som kvinnliga eller manliga. Ofta innebär detta att det manliga tillskrivs makt medan det kvinnliga subordineras. (Gender school, 2007). Gender school (2007) ger exempel på könskodade egenskaper där kraftfull, risktagande, och karriärsinriktad är exempel på manliga och hjälpsam, känslig, noggrann och försiktig är exempel på kvinnliga. 5

11 Tidigare forskning I detta avsnitt följer en genomgång av tidigare studier och annan information som berör jämställdhetsarbete, jobbannonsering och employer branding under rubrikerna Segregerad arbetsmarknad, Jämställdhet, Employer branding, Jobbannonser och Diskrimineringslagens bestämmelser vid rekrytering. Segregerad arbetsmarknad Det talas om fler dimensioner av könssegregering på arbetsmarknaden och de som kommer beröras i denna uppsats är vertikal och horisontell könssegregering. Vertikal könssegregering innebär att kvinnor och män tar sig olika högt i hierarkin i sina karriärer (SOU 2004:43). Den andra dimensionen av könssegregering som kommer att beröras i studien kallas horisontell könssegregering och handlar om hur kvinnor och män generellt arbetar i olika branscher, med olika arbetsgivare, yrken och arbetsuppgifter (SOU 2004:43). Vertikal segregering Exempel på vertikal segregering på arbetsmarknaden är den ojämna fördelningen mellan kvinnor och män på chefspositioner och bland styrelsemedlemmar i svenska bolag. På chefspositioner återfinns 36 procent kvinnor kontra 64 procent män och bland styrelsemedlemmar skiljer sig siffrorna ytterligare med 31 procent kvinnor kontra 69 procent män (Statistiska centralbyrån, 2012). Den vertikala könssegregeringen på arbetsmarknaden vilken innebär att kvinnor har svårare att avancera i företagens hierarki än männen brukar benämnas som glastak. I en studie av Insch, McIntyre och Napier (2008) har man uppmärksammat att detta glastak inte bara hindrar kvinnor att befordras på den lokala arbetsplatsen utan även i internationella tjänster. En effektiv väg till avancemang på den hierarkiska stegen i multinationella företag är att byta till en tjänst inom företaget som är positionerad i utlandet. Kvinnor upplever dock att de i mindre utsträckning än männen får möjlighet att utföra internationella uppdrag. Ofta ställs krav på internationell erfarenhet för höga positioner i multinationella företag vilket leder till att kvinnor stöter på ytterligare ett hinder då de i mindre utsträckning har denna erfarenhet. (Insch, McIntyre & Napier, 2008) 6

12 Forskarna förklarar att en del av anledningen till att kvinnor sällan har den internationella erfarenheten är att det är svårare för en kvinna än för en man att lämna familj och flytta utomlands under en längre tid för att arbeta. Vidare upplever kvinnorna lägre motivation till att söka de högre tjänsterna än män vilket förklaras med att de inte ges möjlighet till att införskaffa sig den internationella erfarenheten i samma utsträckning som männen. Detta presenterar forskarna som ett andra glastak som utgör ett ytterligare hinder för kvinnor att nå högre positioner i multinationella företag. (Insch, McIntyre & Napier, 2008) En studie av Bugeja, Matolcsy och Spiropoulos (2012) visar på svårigheter för kvinnor att nå de högsta positionerna i hierarkin på företag. Trots att statistik visar på en positiv trend bland kvinnliga CEO:s (Vd:ar) hör det fortfarande till ovanlighet att kvinnor faktiskt når dessa positioner. I studien presenteras statistik över amerikanska bolag från 1998 till hade endast fem av de totalt 786 amerikanska bolagen en kvinnlig CEO, vilket motsvarar 0,64 procent. Både antalet bolag och antalet kvinnliga CEO:s har sedan ökat till att tolv år senare, 2010, vara 1335 bolag med sammanlagt 44 kvinnliga CEO:s. Detta motsvarar 3,3 procent och är fortfarande en mycket låg siffra. Studien som forskarna presenterar fokuserades till den ersättning dessa CEO:s får och resultatet visar att ersättningsnivån inte skiljer sig mellan kvinnliga och manliga CEO:s. Detta gäller för både total lön, månadslön och bonusar kvinnorna och männen emellan. Kvinnorna tenderar dock att i lägre utsträckning kompenseras i form av bonus än männen. Detta förklarar forskarna med att kvinnor är mindre benägna att ta risker och därför tenderar att undvika prestationsbaserad ersättning. När kvinnor väl når de högsta positionerna kan alltså konstateras att det inte finns någon ren löneskillnad könen emellan, dock viss skillnad i utdelningsform. En förklaring till varför chefspositioner domineras av män presenteras i en studie av Kyriakidou (2012). I studien belyses det faktum att chefsroller definieras utifrån mansnormen. Både arbetsuppgifterna, egenskaperna och förväntningarna utefter vilka en chef förväntas agera präglas av maskulina termer. Chefskap har historiskt sett dominerats av män vilket naturligt har lett till att positionen definieras därefter. Det som kännetecknar denna form av ledarskap exemplifieras av författaren som macho-ledarskap som präglas av kamp och viljan att vinna. Detta gör det svårare för kvinnor än för män att avancera i företagens hierarki vilket leder till att ledarskapet och chefsrollen fortsatt präglas av manliga normer. 7

13 Horisontell segregering Exempel på horisontell segregering finns att hämta i statistik, presenterad av Statistiska centralbyrån (2012), som visar att endast tre av de 30 vanligaste yrkena i Sverige har en könsfördelning som är procent eller jämnare könen emellan. I 27 av de vanligaste yrkena råder alltså en uppenbar snedfördelning mellan kvinnor och män (Statistiska centralbyrån, 2012). Ett flertal studier har gjorts kring varför det underrepresenterade könet i mindre utsträckning söker sig till specifika yrken. Olika förklaringar presenteras, och en vanligt förekommande är att valet grundar sig i vilka utbildningar respektive kön tenderar att välja. I en studie av Frome, Alfeld, Eccles och Barber (2006) undersöktes vad 100 unga kvinnor hade för aningar om sina framtida yrken. 70 procent av kvinnorna trodde att de skulle arbeta med mansdominerade yrken, men när forskarna följde upp studien sju år senare så arbetade de flesta i neutrala eller kvinnodominerade yrken. Forskarna förklarar att detta fenomen dels har att göra med att kvinnorna vid uppföljningstillfället värdesätter familjeliv högre och därför söker sig till yrken med flexibel arbetstid, vilka ofta är kvinnodominerade. Val av utbildning och vilka ämnen som intresserade dessa kvinnor hade också stor inverkan på vilka yrken kvinnorna fann sig i. Kvinnorna visade bristande intresse i ämnen som leder till mansdominerade yrken, såsom matematik och fysik. En annan studie genomförd av Meece (2006) visar att utbildningsvalen skiljer sig avsevärt när det kommer till ämnen som generellt sett leder till de mest välbetalda yrken. Studien fokuseras till utbildningar i matematik och naturvetenskap som är de utbildningar som leder till arbeten med högst ekonomisk ersättning. I Europa, Nordamerika och Asien väljer en stor andel kvinnor att utbilda sig på högskolenivå. I Europa och Nordamerika har dock ingen större ökning skett bland kvinnor som väljer att vidareutbilda sig i matematik eller naturvetenskap. I dessa regioner är de vanligaste utbildningsområdena för kvinnor humanistiska ämnen, konst, vård och omsorg, sociala ämnen samt jordbruks- och djurvårdsämnen medan männen i större utsträckning tar ut examen inom IT, matematik, fysik och ingenjörsutbildningar. Även om trenden visar att kvinnor i högre utsträckning idag tar sig in i mansdominerade branscher menar författaren att det fortfarande kan dröja innan branscherna blir helt jämställda. Så länge kvinnor och män tenderar att välja utbildningar på så vis som presenteras i studien kommer det dröja länge innan kvinnor i samma utsträckning 8

14 som män kommer kunna ta sig in i de branscher och yrken som går snabbast att avancera inom och som är mest välbetalda. Employer branding I en allt mer konkurrensbaserad arbetsmarknad som innebär att arbetsgivare har ett stort urval ur vilket man har möjlighet att attrahera och rekrytera kompetent personal är det av största vikt att investera tid, pengar och resurser i att arbeta med detta strategiskt. En studie genomförd av Wilden, Gudergan och Lings (2010) visar vad arbetssökande utgår från i sitt val av arbetsgivare. I studien undersöks hur arbetssökande uppfattar företags employer brand utifrån djupgående intervjuer som berörde tidigare erfarenhet från arbetsgivaren och framtidsplaner, hur arbetsgivarens image mottas samt vilka kriterier informanterna går efter vid val av arbetsgivare. Studiens resultat visar att informanterna generellt vill ha mer information från potentiella arbetsgivare. Informanterna förefaller också vara beredda på att själv söka ytterligare information om potentiella arbetsgivare vilket författarna förklarar med att valet av arbetsgivare har stor betydelse för ens egen framtid. Beslutsprocessen hos arbetstagare påverkas i hög grad av företagets employer brand där beslutet blir lättare att fatta när företagets employer brand är tydligt och trovärdigt. Potentiella arbetstagare med tidigare erfarenhet från branschen eller arbetsgivaren i fråga hade ett kritiskt förhållningssätt gentemot tydligheten och trovärdigheten i företagens employer brand. Författarna beskriver dessa som mer cyniska i sammanhanget. De potentiella arbetstagarna med mindre arbetslivserfarenhet förefaller vara påverkade av företagens employer brand i lägre utsträckning och lägger mindre energi på att ta in dessa signaler. Vidare fann forskarna att informanterna generellt väljer bransch i första hand och sedan arbetsgivare utifrån vilken bransch de valt. Detta innebär att företagens employer brand i första hand blir mål för de som redan valt den aktuella bransch i vilken företaget verkar. Forskarna menar att de faktorer som påverkar potentiella arbetstagare är employer brandets tydlighet, hur konsekvent det är, trovärdigheten samt de investeringar som läggs i varumärket. Samtliga är faktorer som företaget har möjlighet att påverka. Dock påverkas employer brandets effektivitet även av faktorer som företaget inte kan påverka såsom de potentiella arbetstagarnas tidigare arbetslivserfarenheter, vilken bransch företaget verkar inom, företagets geografiska plats samt företagets storlek. Avslutningsvis föreslår 9

15 författarna att rekryterande företag bör investera i att göra information om företaget som arbetsgivare så lättillgänglig som möjligt. På samma sätt som marknaden är segmenterad utefter produkter och tjänster som erbjuds av företag är arbetsmarknaden segmenterad för arbetsgivare. Ofta väljer företag att rikta sitt varumärke utefter marknadssegment gällande marknadsföring gentemot alla intressenter. Moroko och Uncles (2009) undersöker detta i en studie om hur företag riktar sitt employer brand och hur de potentiellt skulle kunna applicera det i fler marknadssegment. De studerar även hur företag bör rikta sig för att attrahera och behålla rätt arbetskraft. Studien genomfördes på organisationer som verkar i fyra olika marknadssegment; läkemedelsbranschen, finansmarknaden, halvstatliga funktioner samt transport. Genomförandet av studien bestod av intervjuer med employer branding process managers, det vill säga processansvariga för employer branding-arbetet, och medarbetare från dessa företag. Totalt intervjuades 58 processansvariga för employer branding-arbetet och 41 medarbetare. I resultatet presenterar forskarna olika attribut som potentiella arbetstagare kan kategoriseras in i utifrån ålder, senioritet, tjänstgöringstid, prestationsförmåga, var i arbetslivet dessa befinner sig samt var de bor. De presenterar även dolda attribut såsom karriärsfokus, framtidsplaner och vad de söker hos en arbetsgivare. Utifrån dessa attribut kan företagen sedan använda olika erbjudanden anpassade till respektive kategori för att attrahera eller behålla den aktuella personen eller målgruppen. Detta presenteras i olika steg där man först identifierar vem som ska attraheras eller behållas utifrån de olika kategorierna, då kan man utläsa hur man kan ska gå till väga samt vad som kan användas för att attrahera den specifika arbetstagaren eller målgruppen. Forskarna menar avslutningsvis att denna typ av approach i arbetet med employer branding på ett enkelt sätt kan ge företagen information om vilken målgrupp som bör attraheras och behållas så väl som hur denna målgrupp kan attraheras och behållas. Vad som är attraktivt hos arbetsgivare kan förefalla ytterst subjektivt men Alnıaçık och Alnıaçık (2012) har genomfört en kvantitativ undersökning där de studerat mönster hos 600 vuxna varav hälften hade anställning och hälften var arbetslösa. Studien syftade till att söka mönster utifrån kön, ålder och nuvarande arbetssituation för att finna vad som uppfattas som attraktivt hos arbetsgivare. De områden som undersöktes var sociala värden, marknadsvärden, ekonomiska värden, samhällsvärden, samarbetsvärden samt arbetsmiljö. I kategorierna ålder 10

16 och nuvarande arbetssituation fanns inga samband, men författarna kunde konstatera vissa skillnader mellan kön. Kvinnornas svar visade att de, i högre grad än männen, lade vikt i sociala värden, marknadsvärden, samhällsvärden och samarbetsvärden. Under första kvartalet 2014 genomförde företaget Kairos Future tillsammans med Women Executive Search en studie om hur arbetsgivare ska lyckas attrahera kompetenta kvinnliga ledare. (Stjärnkraft, 2014) En enkätundersökning med ca 2000 kvinnliga ledare och 200 manliga ledare som referenskategori undersökte vad respondenterna hade för livssituation, ambitioner, var de vill arbeta samt vad de kräver av en arbetsplats och vad som kan få dem att rata en arbetsplats. I studien fastställdes att den viktigaste aspekten för att attrahera kompetenta kvinnliga ledare är att värderingar som överensstämmer med de kvinnliga ledarnas värderingar och livssituation. Jobbannonser Studier om utformningen av jobbannonser och huruvida dessa kan vara könskodade och i större utsträckning attrahera en specifik målgrupp har visat att så ofta är fallet. Gaucher, Friesen och Kay (2011) studerade jobbannonser för typiska mansdominerade och kvinnodominerade yrken för att fastställa huruvida de var könskodade, om de påverkar uppfattningen om könsfördelningen på företaget samt om dessa attraherar män och kvinnor i olika utsträckning. Författarna analyserade annonserna utifrån en ordlista med typiskt maskulina och feminina ord, specifikt framtagen för studien. De utformade även fiktiva könskodade annonser för att undersöka om de påverkade respondenters uppfattning om könsfördelningen på företaget samt om de lockade män eller kvinnor att söka tjänsten. Författarna kunde konstatera att annonserna var könskodade, att könskodade annonser påverkar uppfattningen om könsfördelning samt att kvinnor attraheras av feminint kodade annonser och att män, om än mindre tydligt, attraheras av maskulint kodade annonser (Gaucher, Friesen & Kay, 2011). En annan studie som bekräftar annonsernas attraktionskraft på olika målgrupper genomfördes av Born och Taris (2010). Undersökningen fokuserades till hur den önskade profilen beskrivs i annonserna och vilken attraktionskraft detta har på respektive kön. Forskarna hänvisar till tidigare studier som visar att kvinnor attraheras av annonser som eftersöker kvinnliga 11

17 egenskaper. Det finns dock inget samband som visar motsatsen, det vill säga att män attraheras mer eller mindre av annonser som eftersöker kvinnliga eller manliga egenskaper. Resultatet av Born och Taris (2010) studie styrker tidigare konstateranden. De kvinnliga informanterna kände sig mer benägna att söka tjänster till vilka annonser eftersöker typiskt kvinnliga egenskaper. Männen visade inte heller i denna studie någon större attraktion till de annonser som presenterade typiskt manliga egenskaper. Författarna förklarar detta med att kvinnorna kan ha en högre medvetenhet om sin könstillhörighet än männen och därför i större utsträckning attraheras av annonser som presenterar egenskaper som är typiska för deras kön. Författarna ger dock även förklaringen att anledningen till kvinnornas större intresse för annonserna med typiskt kvinnliga egenskaper kan bero på att kvinnor generellt har lägre självförtroende än män. Detta kan innebära att kvinnorna inte anser sig passa in i roller som beskrivs med egenskaper som inte är typiska för deras kön medan män tror sig passa in i roller oavsett beskrivning. Askehave (2010) genomförde en studie av hur en jobbannons för en chefsposition formulerats och vilka som attraherades till att söka tjänsten. Efter en diskursanalys av annonsen genomfördes gruppintervjuer med manliga respektive kvinnliga fokusgrupper. Diskursanalysen visade att de egenskaper som eftersöktes var typiskt manliga i enlighet med uppfattningen hos både den manliga och den kvinnliga fokusgruppen. Dessa egenskaper sågs rent affärsmässiga medan mer sociala egenskaper som den kvinnliga fokusgruppen ansåg vara lika viktiga uteblev i annonsen. Detta resulterade att kvinnorna inte kände sig lika manade till att söka tjänsten som vad männen gjorde. Diskrimineringslagens bestämmelser vid rekrytering Kön: att någon är kvinna eller man är en av de sju diskrimineringsgrunder som omskrivs i diskrimineringslagen. Som arbetsgivare är man förbjuden att diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan eller söker arbete. Arbetsgivaren ska aktivt verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Vidare ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet vid nyanställning om det inte råder i huvudsak jämn könsfördelning på arbetsplatsen (SFS 2008:567). 12

18 Metod I detta avsnitt presenteras de tillvägagångssätt som användes i studiens genomförande. Först redogörs för studiens huvudsakliga fokus under rubriken Undersökningsfokus. Därefter presenteras urvalsprocessen, hur datainsamlingen gick till samt hur detta analyserades och sammanställdes. Avslutningsvis presenteras uppsatsens kvalitet, trovärdighet och etiska förhållningssätt. Undersökningsfokus I enlighet med studiens syfte ligger undersökningsfokus på hur företaget arbetar med att profilera sig med employer branding och jobbannonsering. Studien fokuserades till hur arbetet med employer branding och jobbannonsering tar uttryck i syfte att påverka potentiella arbetstagare att söka sig till företaget. Detta för att knyta an till pedagogikens påverkansprocess. Urval Då tidigare studier oftast haft fokus på hur employer branding och jobbannonsering generellt riktar sig, är mitt intresse att undersöka ett specifikt företag som aktivt arbetar med jämställdhet. Valet av företag kan ses som ett bekvämlighetsurval, då Tele2 Sverige AB hade intresse för denna typ av utredning (Fejes & Tornberg, 2009). Det material som blev föremål för analys var tidigare använda jobbannonser, en ny annonsmall samt ett centralt framtaget styrdokument för hur arbetet med emloyer branding ska bedrivas på företaget. Materialet valdes då det är styrande i Tele2 Sverige ABs arbete med employer branding och jobbannonsering. Då företaget är verksamt i flera länder är tanken att detta material ska anpassas utefter respektive lands rådande lagstiftning, kultur och övriga omständigheter. De jobbannonser som analyserades utgjordes av fem jobbannonser för tjänster inom företaget som är kvinnodominerade och fem jobbannonser för tjänster inom företaget som är mansdominerade. Antalet jobbannonser som analyserades grundas på den tid och omfattning studien innebar. Även en annonsmall som är framtagen på central nivå för att anpassas till respektive land analyserades. Både styrdokumentet för employer branding och jobbannonserna tilldelades mig av kontaktpersoner på företaget. Jag fick även hjälp av dessa 13

19 kontaktpersoner att hitta positioner med skev könsfördelning samt allmänt stöd för att underlätta mitt arbete. Då studien fokuserats till ett företag utgjordes informanterna av de medarbetare som har arbetsuppgifter av relevans till studien. Av de fyra medarbetare som intervjuades har två roller som innefattar arbete med employer branding och två arbetar med rekrytering. För att få en bild av hur både män och kvinnor beskriver arbetet med jämställdhet, valde jag att försöka jämna ut könsfördelningen genom att aktivt välja det underrepresenterade könet i de fall där det fanns fler medarbetare att välja bland. Resultatet blev att två kvinnor och två män intervjuades. Även förslag på informanter tilldelades mig av kontaktpersoner på företaget för att underlätta mitt arbete. Datainsamling och analysmetod Datainsamlingsprocessen har delvis bestått i att utröna vilket material som är av vikt att analysera. Jobbannonser som används för att rekrytera till positioner inom företaget med skev könsfördelning, så väl som styrdokument som används i rekryteringsförfaranden och arbetet med employer branding, har utgjort den största delen av de rådata som analyserats. Diskursanalys För att på bästa möjliga sätt finna svar på mina frågeställningar har jag valt att analysera det aktuella materialet med diskursanalys som ansats. Detta då diskursanalys lämpar sig bäst för att förstå språkets roll och hur olika fenomen och attribut synliggörs och osynliggörs. Utifrån vad som kommuniceras, i detta fall i text, skapas sammanhangets verklighet där det som omnämns blir det normala och det som osynliggörs blir onormalt (Fejes & Tornberg, 2009). Genom att anta diskursanalys som ansats i analysen av styrdokumentet för hur arbetet med employer branding ska bedrivas på företaget samt de jobbannonser för kvinnodominerade respektive mansdominerade tjänster har jag kunnat utröna vad som kan betraktas som önskvärt hos arbetstagare ur företagets perspektiv. Jag har även kunnat utläsa hur detta skiljer sig för kvinno- och mansdominerade tjänster. Kritiken mot diskursanalys består i att forskaren inte kan anta en helt objektiv ställning då forskaren under analysen blir en del av den diskurs som analyseras. I och med detta går det inte att mäta om, och i så fall i vilken utsträckning, forskaren påverkar studien. Detta innebär att den förförståelse jag som personalvetare och tidigare praktikant på företaget har med mig 14

20 in i studien kan ha haft en inverkan på studiens resultat, men detta kan inte mätas (Fejes & Tornberg, 2009). Styrdokument Företagets styrdokument för hur employer branding ska bedrivas analyserades med utgångspunkt i den mall som omnämns av Fejes och Tornberg (2009) där ett antal frågeställningar formuleras för att på ett strukturerat sätt finna vad som framträder som sanning. I den mall som författarna ger exempel på ställs följande frågor: Vad talas det om? Hur talas det om detta? Vad framställs som sanning? Vilka subjektspositioner framträder? och Vad utesluts genom detta tal? (Fejes & Tornberg, 2009). Efter att ha omarbetat denna mall för att passa mitt syfte och mina frågeställningar kom jag fram till följande frågor: Hur presenteras företagets employer brand? Vad framställs som normalt och önskvärt hos medarbetare? Vad exkluderas och osynliggörs hos arbetstagare? Genom att följa denna mall i analysen av styrdokumentet för employer branding kunde jag på ett strukturerat sätt koda texten och analysera dess innehåll. Detta genomfördes med den klassiska överstrykningspennan där jag gick igenom texten gång på gång med var och en av frågeställningarna i åtanke och strök över delar som passade in under respektive frågeställning. Då styrdokumentet var utformat på engelska är delar översatta till svenska i presentationen av resultatet. Jobbannonser Efter att ha läst igenom de tio jobbannonserna och den centralt framtagna annonsmallen för att bekanta mig med upplägget, valde jag att koda, kategorisera och analysera dessa utifrån fyra delar av annonserna: Beskrivning av tjänsten och vilka arbetsuppgifter tjänsten innebar, vilka krav som ställdes på tidigare erfarenheter, vilka egenskaper som efterfrågades, samt vad Tele2 har att erbjuda som arbetsgivare. Precis som vid analysen av styrdokumentet blev överstrykningspennan verktyget för detta moment. Vid kategoriseringen av Beskrivning av tjänsten och vilka arbetsuppgifter tjänsten innebar fokuserade jag på verb och adverb som beskriver uppgiften som skall utföras i tjänsten samt hur den skall utföras om det fanns angivet. Jag valde att förbise verb och adverb som inte beskrev uppgifter för den aktuella tjänsten, utan snarare uppgifter för exempelvis kollegor. 15

21 Till exempel så valde jag i följande utdrag att ta med ordet projektleda men förbise ordet kontraktsskrivning; Vi är tre rekryterare som har till huvudsaklig uppgift att projektleda Tele2:s rekryteringar. Då det i vårt team arbetar två administratörer, som ansvarar för kontraktsskrivning med mera Vilka krav som ställdes på tidigare erfarenheter kategoriserades utefter utbildningens karaktär och nivå samt hur lång tid intressenterna skulle ha utfört liknande arbetsuppgifter för att vara aktuell för i tjänsten. Kategoriseringen av vilka egenskaper som efterfrågades fokuserades till adjektiv och adverb för att finna beskrivningar av den önskade kandidatens egenskaper. Även här valde jag att förbise egenskaper som inte avser tjänsten som efterfrågas enligt samma princip som tidigare. Till denna del hör att samtliga annonser innehöll ett stycke titulerat Är du en av oss? som spleglar företagets värderingar vilket presenteras i sin helhet i resultatdelen. Tele2s erbjudanden som arbetsgivare visade sig presenteras som ett standardstycke i samtliga annonser och presenteras i sin helhet. I nästa skede skilde jag annonserna åt för att kunna jämföra om kategorierna arbetsuppgifter, egenskaper, erfarenhet samt arbetsgivarens erbjudanden var olika i annonserna för kvinnodominerade respektive mansdominerade tjänster. Ny annonsmall Den nya annonsmallen som utvecklats på central nivå analyserades efter samma principer som de tidigare använda jobbannonserna. Dock var dispositionen i den nya annonsmallen annorlunda från tidigare annonser så stora delar av annonsen presenteras i sin helhet. Varken beskrivning av tjänst och arbetsuppgifter, tidigare erfarenheter eller utbildning finns med då tjänsten ej specificeras i mallen. Intervjuer Som ett komplement till diskursanalysen genomfördes ett antal intervjuer med medarbetare som arbetar med rekrytering, employer branding och jämställdhet. För att få förståelse för deras tillvägagångssätt och tankegångar genomfördes semistrukturerade intervjuer med öppna frågor kring givna teman utifrån en intervjuguide (se bilaga 1). Intervjuguiden togs fram med syfte att vara generell för alla informanter, då det var oklart hur insatta de var i de olika teman som berördes. Intervjuerna skilde sig därför till viss del på så vis att vissa teman kunde vara 16

22 irrelevanta för vissa informanter samt att frågorna kunde tas i olika ordning. Många av frågorna följdes dessutom upp av följdfrågor och spegling för att säkerställa att informanternas svar uppfattades korrekt. Då en av informanterna inte har svenska som modersmål kom vi överens om att genomföra den intervjun på engelska. Därför togs en specifik intervjuguide fram för det tillfället (se bilaga 2). Intervjuerna spelades in med en iphone och transkriberades sedan för att på ett tydligt sätt kunna analyseras och tolkas. Samtliga intervjuer ägde rum i neutrala rum i företagets lokaler för att skapa bästa möjliga maktsymmetri (Fejes & Tornberg, 2009). I resultatet från intervjuerna presenteras informanterna med fiktiva namn för trevligare läsning. Observation Under denna studie har jag större delen av tiden befunnit mig i Tele2s lokaler och där gjort ett antal mindre, oplanerade observationer som kom att leda till svar på några av frågeställningarna. Bland annat under presentationen av resultaten av studien Stjärnkraft (2014) då Tele2 Sverige ABs VD Tomas Ekman blev intervjuad om Tele2s arbete med jämställdhet. Min roll som forskare i detta fall var observatör som deltagare då jag var känd och synlig men inte deltog i konversationen (Fejes & Tornberg, 2009). Sammanställning Genom att analysera resultatet av diskursanalyserna och intervjuerna tillsammans utifrån kategorierna employer branding, jobbannonsering och jämställdhetsarbetet sammanställs en bild av både hur arbetet med detta är tänkt att utföras och hur det faktiskt utförs. Diskursanalyserna och intervjuerna har tolkats efter och kopplats till relevant litteratur som presenterats i avsnittet tidigare forskning. (Fejes & Tornberg, 2009) Vissa delar av diskursanalysen kopplas samman till en översatt och omarbetad version av Gaucher, Friesen och Kays (2011) ordlista (se bilaga 3) med feminina och maskulina ord med relevans till denna studie. Intervjuerna tolkades med ett hermeneutiskt synsätt i syfte att på bästa sätt kunna förmedla informanternas syn på företagets jämställdhetsarbete genom annonsering och employer branding (Fejes & Tornberg, 2009). Kvalitet, trovärdighet och etik Genom att ständigt ha syftet och frågeställningarna i fokus under studiens genomförande har kvaliteten i studien hållits så hög som möjligt. Med olika mätpunkter i form av dokument och 17

23 data från informanter har dessutom en flersidig bild av företagets arbete med employer branding och rekrytering skildrats, en sorts triangulering. Kodningen och analysen av dokumentet och jobbannonserna genomfördes på ett systematiskt sätt med tydliga tillvägagångssätt för att säkerställa att detta skedde i enlighet med vad jag avsåg koda och analysera. Intervjuerna präglades av öppna frågor för att inte riskera att styra informanternas svar. Kroppsspråk och ansiktsuttryck noterades i så stor utsträckning som möjligt för att på bästa sätt kunna tolka svaren. Då detta var en typ av fallstudie av ett specifikt företag kan hända att resultatet inte går att generalisera till andra företag, men antaganden kan göras att företag i liknande situationer kan applicera kunskap från denna studie till deras organisation. (Fejes & Tornberg, 2009) Då både annonserna, styrdokumentet och informanterna tilldelades mig av kontaktpersoner finns en risk för gatekeepereffekten, det vill säga att de gjorde medvetna val för att manipulera studiens resultat (Bryman, 2011). Jag ser dock denna risk som relativt liten, då företaget visade intresse för att genomföra denna studie i organisationen, och inte skulle vinna på att få ta del av ett missvisande resultat. Jag är medveten om att den förförståelse som framförallt min pågående utbildning innebär kan ha kommit att påverka studien till viss del, inte minst i analysen, trots att jag försökt hålla så objektiv ställning som möjligt. Som tidigare nämnts är man aldrig objektiv med diskursanalys som ansats och det går inte att visa hur mycket jag som forskare kommit att påverka resultatet. (Fejes & Tornberg, 2009) Vidare har jag även en personlig koppling till Tele2 då jag tidigare har genomfört verksamhetsförlagda studier på HR-avdelningen och nu har en innevarande anställning. Detta bör dock inte påverka resultatet avsevärt då varken jag eller Tele2 Sverige AB har någon vinning i att presentera missvisande resultat. De etiska aspekter som har tagits i beaktande berör främst informanterna. Jag har i denna studie uppfyllt de fyra etiska krav som Vetenskapsrådet ställer: informations-, nyttjande-, samtyckes- och konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, 2014). Detta har jag gjort genom att informera respondenterna om studiens syfte, hur svaren kommer användas, att de har rätt att bestämma över sin medverkan och erbjuda möjlighet till anonymitet. De namn som presenteras i resultatet är fiktiva och könsneutrala för att inte svaren ska kunna kopplas till respektive informant (Fejes & Tornberg, 2009). 18

24 Resultat Nedan följer en redovisning av studiens resultat. Under rubriken Styrdokument för employer branding presenteras de iakttagelser som gjorts för det styrdokument som företaget utgår ifrån i arbetet med employer branding och sedan presenteras de resultat analysen av Jobbannonser innebar. Under rubriken Intervjuer redogörs för informanternas syn- och tankesätt i skapandet och användandet av styrdokumentet och annonsering. Slutligen under rubriken Resultat av företagets arbete presenteras den resa företaget har genomgått, hur jämställdheten på företaget är idag och hur detta har förändrats. Styrdokument för employer branding Styrdokumentet för employer branding har tagits fram för att styra Tele2s arbete med kommunikation som riktas mot arbetsmarknaden. Dispositionen i dokumentet är som sådan att begreppen employer brand, employer value proposition och employer brand offer presenteras varpå Tele2s plattform för employer branding presenteras och därefter presenteras det koncept som Tele2s employer branding ska utgå från. Tele2s employer brand Definitionen av begreppet employer brand presenteras i styrdokumentet som följande; An employer brand is a company s percieved identity in the employment market. It s who the company is in the eyes of internal and external talent. (Styrdokument) I begreppet ingår ett antal delar som tillsammans innebär en långsiktig strategi som medför flertalet positiva resultat för företaget. De delar som ingår i företagets employer brand är rekrytering, introduktion, performance management, utveckling, successionsplanering, engagemang, behållande av personal samt kompensation och belöning. Att aktivt arbeta med allt detta kan i slutändan hjälpa företaget uppnå satta affärsmål. Tele2 har som mål med sitt arbete med employer branding att uppfattas som ett riktigt bra ställe att arbeta på, eller A Great Place To Work som omnämns i styrdokumentet. Employer value proposition (EVP) och employer brand offer Employee value proposition (EVP) beskrivs som det samlade värdet som en arbetsgivare har att erbjuda en arbetstagare i utbyte mot dennes talang, kunskap, tid och energi. Tele2s EVP 19

25 presenteras i styrdokumentet som We challenge you. To challenge us.. Detta ska representera Tele2s löfte som arbetsgivare, vilka Tele2 är, vad de kan erbjuda och vad de förväntar sig av nuvarande och framtida anställda. Detta ska även skilja Tele2 från övriga arbetsgivare och attrahera den typ av anställda som Tele2 är intresserad av. För att konkretisera den EVP som tagits fram bryts budskapet We challenge you. To challenge us. ner till begreppet employer brand offer som förklaras som de faktorer som skapar värde för både intern och extern arbetskraft och dessa faktorer består av tre delar; Företaget, arbetet och belöningar. Företaget består av organisationen som helhet och alla medarbetare. Organisationen presenteras som utmanare som växer och förändras snabbt. De arbetar internationellt, prioriterar samhällsansvar högt och satsar på att skapa historia varje dag. Arbetsplatsen präglas av en stark företagskultur med högpresterande, engagerade medarbetare. Vidare presenteras medarbetarna som djärva och unika med en aktning för förändring och mångfald. Arbetet består av arbetsuppgifterna och de möjligheter som tjänsten innebär. Att arbeta för Tele2 presenteras som unikt och utmanande. En platt organisation med medarbetare som hatar byråkrati, är passionerade inför arbetet men även har ett liv. Möjligheterna i vad man kan uppnå med Tele2 är oändliga och även om man som anställd inte blir barnvaktad blir man stärkt i sitt arbete. Lärande och utveckling består till stor del i att testa sig fram och det finns goda möjligheter att utveckla karriären i nya riktningar. Belöningarna består i ekonomisk kompensation och andra förmåner. Detta presenteras med att anställda erbjuds konkurrenskraftig kompensation, resultat noteras och man kompenseras för prestationer. Vidare beskrivs att medarbetare har kul på jobbet och firar sina segrar. Allt detta presenteras i vi-form. Hur detta sedan presenteras i varje land kan variera men den gemensamma EVPn och Tele2s employer brand offer kommer alltid vara detsamma. Frasen We challenge you. To challenge us. kan användas både som den är men även på ett mer underförstått sätt som exempelvis Love pushing your limits? som förmedlar samma budskap. Vidare uppmanas de lokala verksamheterna att strategiskt välja kanaler för annonsering och gärna använda sig av företagets etablerade ikoner och karaktärer. 20

26 Jobbannonser De jobbannonser som analyserades har alla liknande upplägg, där en kort presentation av företaget och den specifika avdelningen inleder annonsen för att sedan specificera de arbetsuppgifter som tjänsten innebär. Därefter anges den erfarenhet och kompetens samt de egenskaper som krävs för att intressenten ska vara rätt för rollen. Detta avsnitt varierar till viss del i annonserna där erfarenhet, kompetens och egenskaper i vissa fall blandas medan andra annonser delar upp dessa attribut. Efter detta presenteras i nio av tio annonser ett standardiserat stycke titulerat Är du en av oss? Och avslutningsvis presenteras ytterligare ett standardiserat stycke med information om vad Tele2 har att erbjuda som arbetsgivare. Resultatet av kodningen av dessa annonser presenteras i denna ordning. Beskrivning av tjänsten och arbetsuppgifter Samtliga jobbannonser som analyserades inleds med information om den grupp eller det område den aktuella tjänsten kommer verka i. I flertalet av dessa annonser bestod denna del helt eller delvis av ett standardiserat stycke för den specifika verksamhetsdelen. I dessa delar anges ofta ren fakta om den funktion som verksamhetsdelen fyller och ingen specifik information om tjänsten, egenskaper, erfarenhet eller kompetens som krävs för att utföra arbetet. Bland både de fem annonserna för kvinnodominerade tjänster och de fem annonserna för mansdominerade tjänster kunde jag identifiera totalt 72 verb och adverb som beskriver tjänsten och arbetsuppgifterna. Dessa omnämns totalt 95 gånger vardera i annonserna för kvinnodominerade respektive mansdominerade tjänster. Många av dessa verb och adverb identifierades endast en eller två gånger, med en jämn fördelning annonskategorierna emellan vilket inte gjorde dem tillräckligt anmärkningsvärda att presentera. Därav presenteras endast de verb och adverb som var vanligast förekommande och skiljer sig mest mellan annonskategorierna. De tre mest förekommande verben och adverben i annonserna för både mansdominerade och kvinnodominerade tjänster är olika former av ansvar, som omnämns sex gånger i annonserna för kvinnodominerade tjänster och nio gånger i annonserna för mansdominerade tjänster. Olika former av samarbeta omnämns åtta gånger i annonserna för kvinnodominerade tjänster och tre gånger i annonserna för mansdominerade tjänster. Utveckla omnämns fyra gånger i 21

27 annonserna för kvinnodominerade tjänster och sju gånger i annonserna för mansdominerade tjänster. De beskrivningar som i störst utsträckning skiljer de olika annonskategorierna åt är olika former av samarbeta, stötta och driva. Stötta omnämns sex gånger i annonserna för kvinnodominerade tjänster medan det inte omnämns alls i någon av annonserna för mansdominerade tjänster. Driva omnämns sju gånger i annonserna för mansdominerade tjänster kontra två gånger i annonserna för kvinnodominerade tjänster. Samarbeta i olika former omnämns åtta gånger i annonserna för kvinnodominerade tjänster medan det i annonserna för mansdominerade tjänster omnämns tre gånger. Vidare kan konstateras att olika former av projektleda och utbilda omnämns tre gånger vardera i annonserna för kvinnodominerade tjänster och inte alls i annonserna för mansdominerade tjänster. Olika former av att skapa kundrelationer och lönsamhet omnämns fyra respektive tre gånger i annonserna för mansdominerade tjänster men uteblir i annonserna för kvinnodominerade tjänster. Tabell 1. De fem mest förekommande arbetsuppgiftsbeskrivningarna för vardera annonskategori. Jobbannonser för kvinnodominerade tjänster Samarbeta, tillhöra, tillsammans med Förekommande (antal gånger) Jobbannonser för mansdominerade tjänster Förekommande (antal gånger) 8 Ansvara, ansvarsområde 9 Ansvara, ansvarsområde 6 Driva 7 Stötta 6 Utveckla 7 Säkerställa 5 Bygga/skapa kundrelationer 5 Utveckla 4 Säkerställa 5 Erfarenhetskrav De erfarenhetskrav gällande såväl yrkeslivserfarenheter som utbildning angavs i de flesta jobbannonserna under rubriceringen Kompetens och erfarenhet eller Kompetens och personliga egenskaper där efterfrågade erfarenheter blandades med egenskaper. I samtliga annonser fanns krav på formell utbildning och i åtta av tio annonser specificerades detta som eftergymnasial utbildning eller högskoleutbildning i relevans till tjänsten. I två av annonserna, en för kvinnodominerade tjänster och en för mansdominerade tjänster, specificerades inte nivå på utbildningskravet men utbildningen skulle ha relevans till tjänsten. Tre av annonserna för 22