Ledarskap och kön i ledning och samverkan 1

Transkript

1 Ledarskap och kön i ledning och samverkan 1 Inledning Risk och säkerhetssektorn är ett mansdominerat område. Innebär det att ledning vid olyckor och kriser sker utifrån ett manligt perspektiv? Vad kan det få för konsekvenser? I den här artikeln diskuterar vi några ingångar till hur ledning och samverkan kan belysas av genusforskning. Fältet riskhantering kan beskrivas genom orsakskedjan hot-risk-kriskrishantering-vård-omsorg (Mellström 2010). Denna händelsekedja kan jämföras med hur det talas om arbete som sker före, under och efter en olycka (Bartley och Ericson 2013a). Ur ett genusperspektiv är det tydligt att det finns en genusordning som avtecknar sig i händelseförlopp vid riskhantering. Män är överrepresenterade i olycksstatistiken och de områden som knyts till hot och risker är manligt kodade, exempelvis anlagda bränder, kärnkraftsindustri, drunkning eller trafikolyckor. Även sättet att organisera beredskapen för att hantera dessa risker är manligt dominerade, exempelvis räddningstjänst, polis, militär och ambulanssjukvård. De institutioner som har att hantera följderna av kriser och olyckor är däremot kvinnligt dominerade, dvs. sjukvården. Orsakskedjan spänner från manlig dominans när det gäller risk och hot till kvinnlig dominans när det gäller vård och omsorg. När vi reflekterar kring ledarskap inom räddningstjänsten så kan orsakskedjan förstås i relation till den förändring som skett sedan införandet av LSO. Inte minst värnandet om att ta vara på erfarenheter från olyckor och krissituationer för att kunna förebygga och att arbeta proaktivt snarare än reaktivt. Det har krävt förändrade ledningskompetenser inom hela krishanteringsområdet. Nätverkan och tvärsektoriell samverkan är allt viktigare ledningsformer, liksom en strävan att sprida ansvaret för krishantering på olika aktörer inom kommunen, exempelvis i form av risk och säkerhetssamordnare. Utvecklingen går i linje med mer generella förändringar av styrningsformer, där nätverk och samverkan lyfts fram som en nödvändig utveckling för att hantera allt mer komplexa samhällsbehov. Men inom krishanteringsområdet blir det tydligt att det också är en fråga om genus. Att samverka och nätverka innebär utmaningar för ett centrerarat, auktoritärt och hierarkiskt ledarskap till förmån för ett nätverksbaserat, platt och dialogstyrt ledarskap. Ur ett genusperspektiv uppstår frågan om det innebär att maskulint kodade ledarskapsideal kan utmanas. Krishanteringssystemet genomgår en feminisering, i vart fall på ett hypotetiskt plan. Här kan genusforskning bidra med specifika frågor om villkoren för att möjliggöra utveckling av 1 Sophie Linghag, ek dr, Mathias Ericson, fil dr, Ulrika Jansson, fil dr, Centrum för genusforskning, Karlstad Universitet, för Kunskapsplattform ledning. 1

2 ledarskap på riskhanteringsområdet utifrån kunskaper kring hur makt och genus samspelar med vilken status ledarskap tillskrivs inom olika områden. Vi tar utgångspunkt i två bakomliggande fenomen. Det första är att organisationer generellt leds av män. Ungefär dubbelt så många män som kvinnor är chefer. Av de ca chefer som nu är verksamma i Sverige är 64 procent män och 36 procent kvinnor (SCB 2011). Könsfördelningen på chefspositioner skiljer sig dock inom olika sektorer och nivåer. Medan kvinnor är chefer i nästan lika stor utsträckning inom privat och offentlig sektor är män till största delen chefer inom privat sektor. Och ju högre upp i hierarkierna desto fler män och färre kvinnor som chefer. Det finns med andra ord genusaspekter inte bara av vem som rekryteras som chef utan även av vem som blir chef vart. Det andra fenomenet handlar om vilka betydelser mansdominans på ledande positioner har för hur ledning och ledarskap kommer till uttryck och förstås. Vi kan fråga oss vad mansdominans i ledningspositioner får för konsekvenser när det gäller ledarskapets innehåll och form, avseende t.ex. vilka som blir ledare och när det gäller utövandet av ledarskap och olika ledarstilar? Ledning och ledarskap Det finns några frågor som ofta återkommer i ledarskapslitteraturen (Parry & Bryman 2006). En fråga handlar om huruvida ledarskap ska ses som en egenskap som tillhör en särskild individ eller om det betraktas som en social process. Om ledarskap ses som en egenskap som är medfödd kan inte vem som helst vara ledare. Om ledarskap däremot ses som en social process kan fler inom ett givet sammanhang vara ledare och det skulle inte heller innebära att det på förhand behöver vara någon skillnad mellan ledare och ledda. En annan fråga rör förhållandet mellan begreppen ledning, ledarskap och chefskap. I forskningen görs ofta en distinktion mellan begreppen ledare och chef då ledarskap har visats inte enbart utövas av dem som har titeln chef. Med chef avses vanligen en formell position medan en ledare definieras som någon som får folk med sig utifrån att det bygger på ett förtroende och acceptans som ger makt, och inflytande (Rohlin, Skärvad & Nilsson, 1994). Vissa skiljer även på begreppen ledarskap och ledning. Ledarskap betecknar då vanligen relationen mellan ledare och medarbetare medan ledning har en vidare innebörd och innefattar ledarens samtliga uppgifter, som t.ex. administrativa, ekonomiska och representativa uppgifter (Söderström 1998). Ett utmärkande drag i ledarskapsforskningen är att den ofta syftar till att definiera det ideala ledarskapet utifrån objektiva kriterier och hur detta ideal kan uppnås. 2

3 Detta synsätt i ledarskapsforskningen har emellertid kritiserats av forskare som betonar att föreställningar om viktiga egenskaper, förmågor och erfarenheter är skapade i ett visst sammanhang och därmed inte eviga utan tvärtom föränderliga. Ledarskap ses som ett socialt och relationellt fenomen. Ledning och ledarskap i t.ex. kommunal verksamhet med risk- och säkerhetsarbete skiljer sig sannolikt från en helautomatiserad produktionsenhet i massafabriken eller kundtjänstenheten inom en storbank. Dessutom ser ledning olika ut när det utövas av operativa chefer i första linjen som förmän och arbetsledare, eller av mellanchefer och personer i högsta ledningen. Forskning om ledning betonar därför att vi behöver diskutera ledning som en social process, där ledarskap skapas i ett samspel mellan individer. Samspelet kommer till uttryck i ledning av medarbetare, team och hela organisationer. Ledarskap och manlighet Den rådande mansdominansen bland chefer beskrivs ofta som ett resultat av den historiska utvecklingen av könsarbetsdelningen i den offentliga och privata sfären. Könsarbetsdelningen som grundlades under industrialismen präglar fortsatt moderna organisationer och har fått konsekvenser inte minst för vår förståelse av ledarskap. Att ledning och ledarskap är färgat av manlighet synliggörs ofta i sättet att tala om och se på ledarskap. Att en så stor andel av cheferna är män på ledningspositioner är både en följd av och en orsak till att ledarstilar, maktprocesser, hierarki, kultur, traditioner, strategier och ledningspraktiker knyts till föreställningar om manlighet. Forskningen pekar på att kvinnliga ledare löper risk att utmanövreras genom att ifrågasättas antingen för att vara allt för feminina för att godtas som ledare eller allt för maskulina för att respekteras som kvinnor. På motsatt sätt innebär kopplingen mellan ledarskap och manlighet ett skydd och ett stöd för män. Män rekryterar andra män och män som är ledare ifrågasätts sällan som dåliga ledare på grund av sin könstillhörighet. En konsekvens av vårt påstående att ledarskap och manlighet är nära kopplade till varandra är att det i ledande positioner skapas specifika svårigheter för kvinnor därför att de tillhör fel kön. Manligheten har gjorts till en del av ledarskapet. Män som chefer är ofta medvetna om betydelser av kön i ledarskapet (Wahl & Linghag 2013). I en studie i en mansdominerad industri visades hur männen betraktar kvinnor som chefer som en risk. Kulturen i produktionen beskrivs som tuff och hård. Det finns mycket motstånd på golvet, och i synnerhet mot kvinnor som chefer. Kvinnor som chefer testas ännu hårdare än män, vilket både kvinnor och män bland cheferna hävdar. Män som chefer beskriver konsekvensen 3

4 av detta med att det är säkrare att rekrytera män till chefspositioner eftersom de passar in bättre. Kvinnor blir en risk- och osäkerhetsfaktor då de inte möter samma respekt som manliga chefer i kulturen. Kulturen präglas av gemenskap mellan män som uttrycks genom lojalitet och att hjälpa varandra och där kvinnofientlighet är en del av innehållet i gemenskapen. Trakasserier mot kvinnor var normaliserade och sågs närmast som något man måste kunna hantera. Forskning på krishanteringsområdet pekar på samma tendenser (Ericson 2004, 2010, 2011, Ivarsson och Edmark 2005, Olofsson 2012, Weinestål, Bondestam & Berg 2011). Äldre män och yngre män skapade relationer genom att de äldre anslår tonen i kulturen och de yngre tyst accepterar den. Det finns en allians mellan äldre och yngre eftersom de vet att lojalitet belönas i det manliga kollektivet, liksom att det kan uppstå negativa effekter genom att bryta mot den. Vad som synliggörs i studien är att både kvinnor och män beskriver konsekvenser och problem med kvinnlighet i relation till chefskap. Manlighet förstås som integrerad i chefskapet. Kontexten för chefskap är färgat av manligt definierade normer och förväntningar. Vad studien dock påvisar är att den manligt dominerade kulturen är nyckeln till varför både män och kvinnor upplever organisationen som ojämställd. Allianser mellan män på olika hierarkiska nivåer samverkar kring att bevara mansdominansen. Detta görs t.ex. genom att manliga chefer undviker att rekrytera kvinnor som chefer med motiveringen att det är en alltför tuff miljö, och de kvinnliga cheferna som väl rekryterats blir hårt prövade av de manliga verkstadsarbetarna. Högsta ledningen utmanar inte heller kulturen i organisationen, vare sig genom aktivt stöd till jämställdhetsarbete eller genom att förändra den egna könsfördelningen (Wahl & Linghag 2013). Inom räddningstjänsten kan vi se att det finns en öppenhet för att arbeta med jämställdhets och mångfaldsarbete, så länge det inte i praktiken är förändringar i organisationerna som mer genomgripande hotar de former av manlig gemenskap som präglar räddningstjänsten (Ericson 2004, 2010, 2011, 2012a, 2012b, 2013, Jansson & Grip 2012, Jansson 2012, 2013, Weinestål, Bondestam & Berg 2011). För kvinnor som chefer i mansominerade miljöer uppstår ofta kluvenhet och dilemman. Att det finns ett lämpligt manligt beteende i konkreta ledarskapssituationer är ofta så självklart att det först blir synligt när en kvinna imiterar det, eftersom det då framstår som felaktigt. För att upprätthålla trovärdighet som chefer får kvinnor ofta balansera mellan manliga och kvinnliga uttryck i beteende, klädsel och språk. Det är varken lämpligt att slå över till utpräglad manlighet eller kvinnlighet. Balansakten blir en viktig och energikrävande del i utformandet av den personliga ledarstilen (Wahl 1996). Konsekvensen för män och kvinnor som chefer blir att män erfar en mer helgjuten identitetsbekräftelse, både som män och som ledare (Folgerö-Johannesen 1986). Det visar hur kön är en central aspekt av 4

5 ledarskap. Män blir bekräftade både som ledare och som män, mot bakgrund av mäns överordnade maktposition som grupp i samhället (bekräftelse som ledare) och för att de tillhör den manliga majoriteten bland chefer (bekräftelse som män). Kvinnor som chefer får däremot mot bakgrund av balansakten och att tona ned uttryck av kvinnlighet inte någon bekräftelse i sin könsidentitet till skillnad mot sina manliga kollegor som inte har något behov av könsneutralitet (Wahl 1996). Ideal för ledarskap är sammanvävda med särskilda konstruktioner av manlighet, exempelvis auktoritarism och paternalism. Detta återspeglas också i ledningsideal på krishanteringsområdet. I forskningsprojektet Genus och krishantering studeras kön i relation till krishanteringssystem och ledning. Studien visar att arbetssätt och kommunikation vid krishantering följer en militär tradition där tydlighet, att peka med hela handen och förmågor att fatta beslut antas vara av särskild vikt. Män, som är de som i störst utsträckning har erfarenheter av militären, görs på så sätt till de viktigaste ledarna och utesluter andra former av erfarenheter och kompetenser (Lundsten 2010). Den militära terminologin exkluderar sannolikt också andra sätt att tala om kriser och krishantering. I en studie av samverkan mellan räddningstjänsten och sociala myndigheter visade det sig exempelvis vara svårt för räddningstjänsten att delta i samverkan då organisationen dominerades av reaktiva problembeskrivningar och handlingsorientering. Samverkan misstänkliggjordes internt i räddningstjänsten då det utmanade det traditionella ledarstilar samtidigt som den reaktiva inriktningen stämplade räddningstjänsten som en främmande fågel som försvårade samverkan kring sociala problematiker och begränsade räddningstjänstens möjligheter att delta i exempelvis Brottsförebyggande råd (Bartley och Ericson 2013a, 2013b). Studier som specifikt fokuserar räddningstjänst och brandmannakollektivet pekar mot att ledning inom räddningstjänsten inte bara är en fråga om formell organisation utan om informella nätverk och yrkeskultur. Ledning inom räddningstjänsten fungerar så länge beslut och delegering inte utmanar eller strider mot kulturella ordningar. Räddningstjänsten ses då inte bara som en organisation, utan som en institution. Inte minst är det brandmannayrkets starka koppling till föreställningar om manlighet som visat sig få konsekvenser för huruvida ledningsbeslut blir verkställande. Beslut som bedöms som obekväma riskerar att inte verkställas så länge som den starka manliga gemenskap garanterar att arbetslagen fungerar som en form av självstyrande grupper (Ericson 2004, 2011, Weinestål, Bondestam & Berg 2011). Gemenskapen i kombination med yrkets höga status, liksom den heroism yrket är förknippat med, gör det möjligt att mobilisera allmänheten till stöd för att brandmän motstår oönskade reformer och ledningsbeslut (Baigent 2001, Engström 5

6 och Jansson 2012). Denna forskning pekar på att genus är centralt för de sociala relationer som skapar möjligheter för ledarskap inom riskhantering och samhällsskydd. Forskning visar att ledarskap, samarbeten och rutiner är viktigt i de grupper som arbetar med krisledning. Med ett genusperspektiv kan vi dock konstatera att stora delar av krishanteringssystemet präglas av manliga normer, maskulinitet och föreställningar om vem som kan eller bör leda (jämför Dahlgren & Lewander 2007). Det är manligt kodade ledningspraktiker som lyfts fram som särskilt viktiga vid en kris eller olycka, samtidigt som det finns stora kunskaper om att kriser och olyckor har sin grund i sociala och kulturella relationer. Vi anser att forskning om ledarskap i ledning och samverkan inte i tillräckligt hög utsträckning tar hänsyn till föreställningar och praktiker om kön och de konsekvenser som följer därav. Det behövs mer kunskap om villkoren för att möjliggöra utveckling av ledarskap på riskhanteringsområdet. Referenser Baigent, Dave (2001). One More Last Working Class Hero. A Cultural Audit of the UK Fire Service. Fitting-in Ltd & The Fire Service Research and Training Unit, Anglia Polytechnic University. Bartley, Kristina & Ericson, Mathias (2013, kommande) Ett plus ett kan bli tre en studie om samverkan kring sociala risker. Vetenskap för profession, Högskolan i Borås. Bartley, Kristina & Ericson, Mathias (2013, kommande) Stuprör och öppna kanaler metaforer i talet om sociala risker och samverkan. Arbetsmarknad & Arbetsliv. Dahlgren, Jenny & Lewander, Lisbeth (2007) Genus och krishantering en kunskapsöversikt. Institutionen för kulturvetenskaper, Göteborgs universitet. Engström, Lars-Gunnar och Jansson, Ulrika (2012) En brandman är alltid en brandman stereotyper och brandmannaideal i Jämställdhet, mångfald och svenska räddningstjänster; Om föreställningar och förändringsviljor Karlstad: Karlstad University Press Ericson, Mathias (2004) Brandman och man - om aktualisering av kön i brandmannayrket. Karlstad: Räddningsverket. 6

7 Ericson, Mathias (2011) Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag. Akademisk avhandling, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet. Ericson, M (2012a) Maskulinitet och livslångt lärande inom räddningstjänsten. Paper presenterat vid FALF-konferensen Makt, myter och motstridigheter - utmaningar i dagens arbetsliv, juni, Karlstad. Ericson, M (2012b) Male hegemony and transformations of institutionalized masculinity in the firefighter profession. Paper presenterat vid G12, nationell konferens för genusforskning, november, Göteborg. Ericson, Mathias (2013, kommande) The new firefighter - Recent changes in vocational qualifications and gender equality in firefighter profession. I Ericson & Mellström Genderemergencies. Karlstad: Karlstad University Press. Folgerö-Johannessen, Birte (1986) Ledere, organisasjoners styringssymboler. Hva med kvinnene? Nytt om Kvinneforskning, 1986:5. Häyrén Weinestål, Anneli, Bondestam, Fredrik & Berg, Henrik (2011). Från novis till nestor: Maskulinitet, organisation och risk i räddningstjänsten - en aktionsforskningsstudie. Uppsala: Uppsala universitet, Centrum för genusvetenskap Ivarsson, Sophia och Lina Edmark, (2005) Räddningsverkets internationella insatser ur ett genusperspektiv, ILM Serie F:36, Stockholm: Försvarshögskolan. Jansson, Ulrika (2013,kommande) Agents for Change Gender Equality work in the Swedish Rescue Services. I Genderemergencies Ericson, M & Mellström, U. Karlstad: Karlstad University Press. Jansson, Ulrika (2012) Visioner om en framtida räddningstjänst, i Jämställdhet, mångfald och svenska räddningstjänster; Om föreställningar och förändringsviljor, Karlstad: Karlstad University Press. 7

8 Jansson, Ulrika & Grip, Lena (2012) Om jämställdhetsarbetet i dagens räddningstjänst, i Jämställdhet, mångfald och svenska räddningstjänster; Om föreställningar och förändringsviljor. Karlstad: Karlstad University Press. Lundsten, Elin (2010) Nyckelpersoner om kön och mångfaldsfrågor i kommuners krishanteringsarbete. Delrapport 4, Institutionen för kulturvetenskaper, Göteborgs universitet. Mellström Ulf (2010). Genusvetenskapliga perspektiv på MSBs verksamhetsområden. Stockholm: Myndigheten för samhällsskydd och beredskap. Olofsson, Jennie (2012). "Om du är rädd kan du få sitta bredvid mig/.../och hålla/.../handen": infantilisering och homosociala omsorgspraktiker inom brandkårens operativa verksamhet. Tidskrift för genusvetenskap. 2012:1/2, s Rohlin, Lennart, Skärvad, Per-Hugo & Nilsson, Sven-Åke (1994). Strategiskt ledarskap i lärsamhället. Dalby: MiL Publisher. Parry, Ken W. & Bryman, Alan (2006) Leadership in Organizations. I: Clegg, R, Hardy, Cynthia, Nord, Walter R. & Lawrence, Tom (red.) Handbook of Organization Studies. (2:a utgåvan). London: Sage. SCB (Statistiska centralbyrån) (2012). På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet Stockholm: SCB. Söderström, M. (1998). Ledarskap och utveckling av ledningskompetens. I R Lind & G Arvidsson (red). Ledning av företag och förvaltningar - förutsättning, former, förnyelse. Stockholm: SNS Förlag. Wahl, Anna (1996) Företagsledning som konstruktion av manlighet. I: Kvinnovetenskaplig tidskrift, 1996, 1, s Wahl, Anna och Linghag, Sophie (2013) Män har varit här längst. Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer. Lund. Studentlitteratur. 8