(Arbetets museum, Norrköping) VERKSAMHETSBERÄTTELSE Avdelning Östergötland

Transkript

1 (Arbetets museum, Norrköping) VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2013 Avdelning Östergötland

2 Innehållsförteckning 1 Ordförande har ordet Ledning och organisation Medlemsutveckling Uppföljning av kongressens strategier Lokala mål/övrig verksamhet (21)

3 1 Ordförande har ordet Ytterligare ett år som har passerat i högt tempo. Jag har funderat en hel del på vad som har hänt under Min upplevelse är att året har dominerats av hög arbetsbelastning och pressad arbetsmiljö för medlemmarna. Det är också brist på sjuksköterskor och en hög personalomsättning i delar av verksamheterna. Man kan fundera över vad som gör att vissa enheter ständigt lider av brist på medarbetare, medan andra inte alls har det problemet. En pågående studie (RN4Cast) tittar just på de faktorer som gör att medarbetare väljer att stanna på en arbetsplats. Forskningen visar att ett gott ledarskap som ger bra förutsättningar att utföra yrket (självständigt och i team), samt goda förutsättningar att utveckla verksamheten och att kunna utvecklas i yrkesrollen, i kombination med en god arbetsmiljö, är magnetiska krafter som underlättar rekrytering och motverkar hög personalomsättning. Något som inte lyfts i denna studie är de ekonomiska incitamenten. Vi vet att de är oerhört viktiga men, som det verkar, inte avgörande för att medarbetarna ska stanna kvar på en arbetsplats. Värderingen av vår kunskap är en ständigt högaktuell fråga. De senaste åren har det börjat röra lite på sig, även om förflyttningen går alldeles för långsamt. Vi kan ändå konstatera att Vårdförbundets grupper har fått ett högre löneutfall än andra och jag tror att nuvarande löneavtal har bidragit till den utvecklingen. Ett exempel från 2013 är vårt landsting, där Vårdförbundets medlemmar fick strax under 4 %. Därmed inte sagt att vi är nöjda bara för att småsteg tagits. Utifrån värderingsfrågan är det spännande att följa studenternas arbete och deras inställning att rean på vår kunskap är slut och att det nu är dags att betala det rätta priset. Som jag ser det är deras agerande grunden för allt fackligt arbete. Om vi som medarbetare går ihop och formulerar en gemensam vilja och håller fast vid den, så kan vi påverka och förbättra situationen på arbetsplatserna. Skön känsla! En del tid har också lagts på att förbereda den stora reformen som innebär att all basal hemsjukvård övergår till kommunernas regi den 20 januari 2014, vilket påverkar Vårdförbundets medlemmar i hög grad. Det känns nervöst men ska också bli spännande att se hur den nya organisationen kommer att fungera. Jag tror ändå att reformen kan bli positiv för både patienter och sjuksköterskor, bara man får rätt förutsättningar och ett ledarskap som kan stödja det. Sommaren innebar några veckor kliniskt arbete för min del. Även om belastningen stundtals är helt orimlig så tycker jag att jobbet är så fantastiskt kul. Det bidrog delvis till mitt beslut att inte ställa upp för omval som ordförande i avdelning Östergötland. Det är ändå väldigt roligt att det finns så många goda kandidater till framtida förtroendeuppdrag. Jag ser med spänning fram mot 2014 och de steg som vi i Vårdförbundet kommer att ta tillsammans. Patrizia Bjerkegren, avdelningsordförande i Östergötland 3 (21)

4 2 Ledning och organisation Förtroendevalda i avdelning Östergötland 2013 Styrelsen Revisorer Ordf. Patrizia Bjerkegren Ordinarie Heléne Esping Vice ordf. Ragnhild Karlsson Gunnel Möller Ledamöter Hedvig Axén Eva Edelönn Ersättare Anette Lindvall Helena Eriksson Carina Wennerström Anneli Gåverud Barbro Karlsson Maria Ljung Valberedning Ing-Marie Petersson Semmy Josefsson, Galina Tol-Fakkar sammankallande Lucie Yousefi Caroline Martinsson Kristina Nyström Kristina Olsson Kongressombud Erik Westberg, t.o.m. Ordinarie Hedvig Axén Patrizia Bjerkegren Helena Eriksson Anneli Gåverud Ragnhild Karlsson Maria Ljung Kristina Nyström Ing-Marie Petersson Lucie Yousefi Ersättare Galina Tol-Fakkar Barbro Karlsson Eva Edelönn Carina Wennerström Susanne Augustsson Gerhard Törnqvist Linda Linné 4 (21)

5 3 Medlemsutveckling i Östergötland Medlemsfördelning Yrkesverksamma 4362 (+37) 4325 Övriga 106 (-4) 110 Studerande 492 (+10) 482 Pensionärer 386 (+12) 371 Totalt 5346 (+55) 5291 Under 2013 har det totala antalet medlemmar ökat med 55 personer, vilket innebär att avdelningen lyckats vända den negativa utvecklingen från Glädjande är också att den medlemskategori som ökat mest är antalet yrkesverksamma medlemmar, vilket har en avgörande betydelse för Vårdförbundets ekonomiska förutsättningar att skapa medlemsnytta. Det tros delvis vara en effekt av att avdelningen har goda relationer med utbildningarna och studenterna. En hög anslutningsgrad bland studenterna leder senare till att även andelen yrkesverksamma ökar när studenterna tagit sin examen. Nu ses resultat av god samverkan med Hälsouniversitetet som möjliggör att Vårdförbundet ges tillträde att träffa studenterna i olika terminer, samt att andra viktiga mötesplatser identifierats och etablerats (KALAS-mottagningen, info-bord på utbildningsorterna mm.). Av tidigare erfarenheter är det känt att nyexaminerade tenderar att lämna förbundet under de första 6 månaderna. För att motverka en sådan utveckling har avdelningen anordnat karriärkvällar för nya i yrket, där också de från T6 har bjudits in. På denna mötesplats förs dialog om bl.a. förväntningar på yrket, erfarenheter av att vara ny, introduktion, lönen och yrkesrollen. De som har deltagit har varit nöjda och uttryckt att de ser och förstår värdet av att vara kvar som medlemmar i Vårdförbundet. Det har uttryckts av deltagare att funderingar har funnits att lämna förbundet efter examen men att karriärkvällen gjort att man väljer att fortsätta vara medlem. Några av de som är nya i yrket har upplevt att Vårdförbundet syntes mycket i samband med utbildningstiden, men att så inte är fallet på arbetsplatserna. Det här är en mycket viktig åsikt att fundera vidare kring och som självklart påverkar ställningstagandet att fortsätta vara medlem. Hur kan Vårdförbundet vara ännu mer synliga ute på arbetsplatserna så att medlemmen i högre grad upplever nyttan av medlemskapet? En prioriterad grupp för rekrytering är chefer, där anslutningsgraden verkar sjunka i hela landet. Känsla här i avdelningen är dock att anslutningsgraden ligger tämligen stabilt, även om variation det varierar i de olika länsdelarna. Olika aktiviteter har genomförts för att öka upplevelsen av medlemsnytta för länets chefsmedlemmar, samt i rekryteringssyfte. Ett positivt exempel är de chefsluncher som genomfördes under hösten, vid länets tre akutsjukhus. Sammanlagt träffade vi 62 chefer, varav sex icke-medlemmar. Vårdledarforum föreslog inför dessa lunchmöten att icke-medlemmar också skulle bjudas, i form av att chefsmedlem kunde ta med chef som inte redan var medlem. 5 (21)

6 Spontanbesök hos chefer ansågs inte vara en framgångsrik metod av nätverkets medlemmar, vilket var planen från början. Upplägget resulterade i att tre av de sex som inte var medlemmar gick med i Vårdförbundet, alltså kan det antas vara en framgångsrik metod för att rekrytera nya chefsmedlemmar. På luncherna presenterades hur Vårdförbundet arbetar med chefsmedlemmar lokalt och nationellt och värdet av att vara chefsmedlem i Vårdförbundet diskuterades. Ett antagande är att ju fler chefsmedlemmar som känner till och utgår ifrån Vårdförbundets politik, desto bättre förutsättningar blir det för både medlemmar och verksamhet. Ett försök har under året gjorts att starta upp ett chefsnätverk för privata chefsmedlemmar. En träff har genomförts under året, men det var mycket svårt att hitta ett lämpligt datum och det var bara fyra medlemmar som deltog. Enligt dem finns ett stort behov av kontinuerliga och relationsbyggande möten, problemet är att hitta tiden att träffas. En andra träff var planerad men den fick ställas in p.g.a. endast en anmäld. Då efterfrågan är tveksam skjuts uppbyggandet av detta nätverk på framtiden. Till 2014 finns en plan för projekt Rekrytering Öst, då det i östra länsdelen föreligger lägst anslutningsgrad bland chefsmedlemmar. Sedan flera år har relationer byggts upp med medlemmar och arbetsgivare hos länets privata aktörer. Metoden att aktivt söka upp medlemmar och arbetsgivare, för möten utan att det föreligger stora problem på arbetsplatsen, ser vi som en framgångsfaktor. Nu ses mer etablerade relationer där både medlemmar arbetsgivare har mer kända kontaktvägar och vet hur de kan nå och kommunicera med Vårdförbundet. Medlemsutvecklingen är fortsatt positiv inom gruppen, men kurvan har avplanat något. Det är svårt att följa medlemsstatistiken för den privata marknaden eftersom avtal tecknas och avslutas och vissa verksamheter är under perioder privata för att sedan återgå till att bli landstingsdrivna. Dock har 18 nya medlemmar rekryterats under året inom den privata sektorn, men tyvärr har också 13 valt att lämna förbundet. Av de 13 uppger 8 att de gått i pension eller byter arbete helt, men 5 återstår som skulle kunna fortsätta vara medlemmar. Arbetet fortsätter dock med att öka synligheten på de privata arbetsplatserna så att fler väljer att vara medlemmar i förbundet. En förutsättning för det är att det finns förtroendevalda på arbetsplatserna. Av den anledningen har fokus lagts på att fortsätta rekrytera förtroendevalda på alla arbetsplatser, men också att utveckla mötesplatserna för förtroendevalda och medlemmar med anställning i privat verksamhet. Rekrytering av nya förtroendevalda är en ständigt pågående process eftersom omsättningen är hög bland de förtroendevalda, men också bland de anställda medarbetarna. 6 (21)

7 4 Uppföljning av kongressens strategier Vi väcker en genusdebatt om värderingen av välfärdens kunskapsområden Lokala mål/förväntade resultat: Tyngdpunkten här är att uppnå den nödvändiga värderingsförändringen, som är avgörande ur både ett genusperspektiv men också för en framtida kompetensförsörjning. Det lokala målet för 2013 är samma som tidigare under kongressperioden, alltså att behovet av en värderingsförändring blir en valfråga till valet Aktiviteter: För att få värderingsförändringen att bli en valfråga har fortsatt fokus legat på att träffa länets politiker i olika forum. Då det också är viktigt att påverka samhällets syn på värdering av välfärdens kunskapsområden har media identifierats som en viktig aktör. Aktiviteterna har i huvudsak alltså riktats mot att föra dialog med politiker och att göra avtryck i media. Strategin har också lyfts på olika mötesplatser där avdelningens förtroendevalda och medlemmar träffats (träffar för förtroendevalda, medlemsmöten på arbetsplats mm.). Det är viktigt att många medlemmar talar om och lyfter denna strategi för att få genomslag på samhällsnivå. Resultat: När det gäller möten med politiker har upplägget sett olika ut under året. Under våren har möten skett med opposition och majoritet samlade. Dialogmöte har också genomförts med landstingets beredning för strategiska ägarfrågor. Beredningen ansvarar för landstingets strategier för den långsiktiga kompetensförsörjningen, samt strategier för att långsiktigt stärka vårdsektorn som en attraktiv bransch. I beredningen finns de olika politiska partierna representerade. Vårens möte bäddade också för ytterligare möte under hösten där förutsättningar för kompetensförsörjning var ämnet. Det gav en ypperlig möjlighet att extra lyfta idén om Akademisk Specialisttjänstgöring (AST). Under senhösten har kontakt tagits med de olika partierna i landstinget och där det varit möjligt har möten bokats och genomförts. Här har genusdebatten varit i fokus men Vårdförbundets Idé om akademisk specialisttjänstgöring har också betonats. Dessa möten fortsätter och intensifieras under 2014, fram till valet. Presidiet har under året vid upprepade tillfällen också närvarat på landstingsfullmäktige, för att där kunna föra en mer informell dialog med enskilda politiker och följa aktuella diskussioner. Att avdelning Östergötland ska vara delaktiga i mediedialogen har prioriterats högt under de senaste åren. Goda kontakter har etablerats med länets media oavsett om det handlar om tidningar, tv eller radio. Journalister tar ofta kontakt i samband med aktuella händelser inom vård- och omsorg. Flertalet intervjuer och debattartiklar har publicerats under året, där Vårdförbundet är en aktör för påverkan. Det har handlat om allt ifrån specialistutbildning, problem med bemanning, kompetensförsörjning, sommaren, patientsäkerhet, jämlik behandling och det avslutade Ukraina-projektet. Även förtroendevalda på arbetsplats har också synts i media, vilket är positivt. 7 (21)

8 Analys och utvärdering: När det gäller utvärdering av om genusdebatten och värderingen av välfärdens kunskapsområden blir en valfråga 2014, behöver en sådan ske efter valet i september. Det kan konstateras att upprepade dialoger har skett med länets politiker och beslutsfattare, där ingången har varit genusperspektiv på värdering och förutsättningar för yrkesutövningen. Här har också den framtida kunskapsförsörjningen kopplats på. Känslan är att det har varit goda dialoger, att enighet råder om att en värderingsförskjutning behöver äga rum och att genus inte ska vara en faktor för värdering. Däremot är det ingen som vill ta ansvar för att åtgärda problemet. Politiker hänvisar till parterna och arbetsgivarna hänvisar till otillräcklig resurstilldelning från politiken. Den lokala dialogen fortsätter självklart och en öppning för diskussion finns när det gäller värderingen av 1:a linjens chefer, utifrån resultaten av landstingets lönekartläggning Det blir utifrån den rapporten spännande att under 2014 följa vad diskrimineringsombudsmannen kommer fram till i sin granskning av landstingens resultat utifrån lönekartläggningarna. Sammantaget är känslan att genus kopplat till värdering är en fråga som det pratas allt mer om. Att synas och höras är viktigt ur flera perspektiv, dels att medlemmarna ser att Vårdförbundet agerar och är en röst som hörs och påverkar. Det kan också antas att närvaro och debatt i media påverkar hur samhället ser på medlemmarnas arbetsinsatser och värderingen av desamma. Genom att avdelning Östergötland syns mycket i media blir de förtroendevalda med länsövergripande uppdrag kända bland både medlemmar, förtroendevalda, politiker och arbetsgivarrepresentanter. Synligheten uppfattas positivt av länets medlemmar. Det är tyvärr svårt att bedöma i vilken grad synligheten i media bidrar till att uppnå målet om att genusdebatten ska bli en valfråga. Det som kan konstateras är att det förs en debatt om genus och värderingen av välfärden, vilket är mycket viktigt för att ta ytterligare steg mot den övergripande strategin. Vi ska utveckla och använda kunskap om hälsoeffekter för en hälsosam vårdmiljö Lokala mål/förväntade resultat: Primärt i strategin är utveckling och användande av kunskap för en hälsosam vårdmiljö. Därför har det lokala målet formulerats till att vi ska skapa förutsättningar för en hälsosam vårdmiljö. För att uppnå det så har styrelsen haft två ingångar, dels samla och bygga på den interna kunskapen i avdelningen, samt att sprida mer kunskap till fler medlemmar. Aktiviteter: För att samla kunskap och formulera strategier finns en arbetsgrupp som hanterar de arbetstidsfrågor/problem som uppstår. Gruppen hanterar även de övertidsproblem som uppstår och förekommande avtalsförhandlingar gällande arbetstid. Initialt planerades att vid höstens chefsluncher under v 47 lägga fokus på arbetstid. Då nationell planering för v 8 (21)

9 47 sedan inriktades till vårdens ledarskap fick den aktiviteten en annan inriktning. För att öka kunskapen hos medlemmarna och i förlängningen ge verktyg till ökad medlemsaktivitet, planerades också att genomföra medlemsutbildningar. Dessa riktades till medlemmar inom de olika sektorerna (landsting, kommuner och privata) för sig. Årets genomförda utbildningar blev piloter för att forma och vidareutveckla medlemsutbildningar för framtiden. Resultat: Arbetstidsgruppen har under året träffats regelbundet för att hantera och diskutera aktuella frågor. Övertidsproblematik på vissa kliniker har varit en sådan stor fråga där nu även arbetsmiljöverket är inkopplade för att utreda synen på särskild övertid och i vilken mån arbetsgivaren kan hävda detta. Ett annat stort område har varit dialog kring införande av poängmodell där tillämpningen har utökats under året och där fler verksamheter visar intresse av att gå in i modellen. Kontinuerlig dialog kring detta har också förts med ansvariga ombudsmän på nationella kansliet utifrån förbundets gemensamma strategier kring arbetstid. Medlemsutbildningar har genomförts inriktat mot medlemmar med anställning hos privata arbetsgivare, medlemmar i en av länets kommuner och på en klinik i landstinget. När det gäller medlemmar hos privata arbetsgivare så har två utbildningar genomförts. Totalt 14 medlemmar deltog i utbildning om bl.a. anställningsvillkor, Vårdförbundets organisation och arbetssätt. Utrymme för medlemmarnas frågeställningar fanns också. Utbildningen levde upp till deltagarnas förväntningar enligt utvärderingen. Positivt var gruppens storlek, som bidrog till att alla kom till tals. Förväntningen inför nästa år är att fler vill delta. Vid medlemsutbildningarna i Finspångs kommun och på Kardiologiska kliniken på Universitetssjukhuset i Linköping, deltog 15 medlemmar från respektive verksamhet. Innehållet vid dessa utgick från visionen, löneavtalet/löneprocessen (enligt önskemål från medlemmarna), avtalsrörelsen i Sverige, vad som påverkar oss, dåtid och nutid. Utbildningarna uppskattades av deltagarna och det ansågs vara positivt att det fanns utrymme att lyfta egna frågeställningar. Analys och utvärdering: Det finns ett värde i att ha strategiska arbetsgrupper utifrån olika fokusområden för att underlätta styrelsens beslutsfattande och öka medlemsnyttan genom mer strategiskt arbetssätt. Det upplevs positivt med likartad hantering i arbetstidsfrågan och att utsedda personer är ansvariga för hanteringen. Risken minskar att ärenden hamnar mellan två stolar och att det hänger på enskilda individer att hantera uppkomna problem, vilket minskar sårbarheten i organisationen. Önskvärt är att ytterligare förbättra gruppens arbetssätt. En sådan förbättringspotential är fortsatt utveckling av gruppens återkoppling till styrelsen och övriga förtroendevalda. När det gäller hälsosam vårdmiljö finns mycket kvar att göra då medlemmarnas arbetsbelastning ökar, rekryteringsproblem är vanligt förekommande, hög personalomsättning 9 (21)

10 föreligger och verksamheten behöver bedrivas under dygnets alla timmar. Utifrån identifierade problemområden förs en kontinuerlig dialog i varierande forum (medlemmar, förtroendevalda, arbetsgivare, politiker). Tyvärr är inte problemen lätta att lösa, men det är i alla fall positivt att kontinuerlig dialog äger rum och att det i länet ofta är ett gott samverkansklimat. I samband med medlemsutbildningarna upplevs det vara en framgångsfaktor att erbjuda medlemmar möjlighet att sitta i mindre grupper och diskutera frågorna utifrån sin egen arbetsplats. Då ges också tillfälle att kommunicera Vårdförbundets politik och strategier. Genom dessa utbildningstillfällen skapas en möjlighet för medlemmar och förtroendevalda att i högre grad kunna påverka och driva Vårdförbundets politik direkt ute på arbetsplatserna, t.ex. på arbetsplatsträffar, i sina utvecklingssamtal och lönesamtal. Det underlättar uppdraget att föra ut och utveckla politiken, samt är en bra metod att ta reda på vad medlemmarna tycker och hur det ser ut i de olika verksamheterna. För att uppnå en nollvision för vårdskador ska vi samarbeta med andra Lokala mål/förväntade resultat: För att fortsätta ta steg för att uppnå ovanstående strategi har avdelningen antagit det lokala målet att belysa vikten av en god säkerhetskultur på arbetsplatserna. Aktiviteter: Då landstinget är väldigt aktivt och i flera avseenden är föregångare när det gäller aktivt arbete med patientsäkerhet, har styrelsen valt att rikta dessa aktiviteter till länets kommuner och den privata arbetsgivaren Attendo Sverige, för vilken avdelning Östergötland är värdavdelning. Resultat: Vårdförbundet har i möten med Attendo agerat och drivit frågor som handlar om lokalt inflytande och en god vårdmiljö för medlemmar och vårdtagare. Genom att delta på medbestämmandemöten har Vårdförbundet bidragit till att det under året har tillkommit en skyddskommitté i företaget. Även ett sjuksköterskeprojekt har startats utifrån ett stort rekryteringsbehov, men också problemet att Attendo inte lyckas behålla de anställda sjuksköterskorna. Under höstens träff med länets skolsköterskor planerades att lyfta säker vård som en del i innehållet. Dialog fördes kring vikten av att känna trygghet i professionen, etiska dilemman och behov av rätt villkor för säker vård. Samtal fördes också utifrån då- nu- och framtidsperspektiv. Ett uppskattat inslag var när en ledamot från förbundsstyrelsen berättade om vad Vårdförbundet gör i ett övergripande perspektiv och vad som planeras för framtiden. Dialogmöten har också genomförts med länets Medicinskt Ansvariga Sjuksköterskor (MAS) för att diskutera förutsättningar för en god vårdmiljö, patientsäkerhet, vikten 10 (21)

11 av kunskapens betydelse inför hemsjukvårdsreformen som genomförs i januari Analys och utvärdering: Att bygga relationer med de privata aktörerna är viktigt för att kunna bidra till ökad säkerhet och en god säkerhetskultur i hela vården. När det gäller Attendo ses en positiv utveckling som ökar förutsättningarna för god dialog och samverkan som i förlängningen kan bidra till förbättring av verksamheten. Upplevelsen är att förbundets kunskaper är efterfrågade och känslan är att det aktiva deltagandet sakta men säkert ger resultat. Skolsköterskorna uttrycker att det finns ett stort behov av att träffas för att föra dialog med kollegor och att kunna utbyta erfarenheter utifrån den egna yrkesrollen. Att förbundet då kan erbjuda den möjligheten är mycket värdefullt. Möjligheten finns inte i något annat forum för denna yrkesgrupp så mötesplatsen skattas mycket högt och skapar ett tydligt medlemsvärde. Behovet av att mer frekvent träffa länets MAS:ar är känt sedan tidigare. Det har dock varit problematiskt att nå fram och tyvärr är inte anslutningsgraden i denna medlemsgrupp speciellt hög. I och med att länet står inför hemsjukvårdsreformen så har möten lättare kunnat bokas och dialogen som förts har ansetts vara värdefull. Känslan är att det som lyfts i mötena senare även har dykt upp på agendan i andra forum, t.ex. det MAS-nätverk som finns i länet. Det är positivt och bidrar till upplevelsen av att Vårdförbundet har satt avtryck och påverkat kommunernas arbete och förberedelser. Ett försök gjordes, att i samverkan med Sörmland, anordna en gemensam mötesplats för länens MAS:ar. Tyvärr avstod man från Östergötland p.g.a. att alla MAS:ar inte fick vara med eftersom aktiviteten endast erbjöds de som var medlemmar i Vårdförbundet. Det här är en svårighet att övervinna och som kräver fortsatt påverkansarbete, för att i framtiden bli fler medlemmar från denna yrkesgrupp som befinner sig på nyckelpositioner som är avgörande för både säker vård och en hälsosam vårdmiljö. Vi ska arbeta för att kompetensutveckling och specialistutbildning sker inom ramen för anställningen Lokala mål/förväntade resultat: Tyngdpunkten handlar om utveckling och utbildning inom ramen för anställningen. Avdelningen har här satt det lokala målet att Vårdförbundet ska påverka synen på kunskapens betydelse för verksamhetens uppdrag. För att uppnå det har styrelsen prioriterat aktiviteter riktade mot två ingångar. Dels att kartlägga och forma strategier utifrån kompetensförsörjnings- och handlingsplaner, men också att medlemmar själva ska ställa krav på kunskap och förutsättningar för kompetensutveckling. Aktiviteter: Värderingen är viktig för att verksamheterna ska kunna hantera sin kompetensförsörjning på ett adekvat sätt. Här ses dialog i samband med löneprocessen som ett forum att koppla ihop densamma med förutsättningar 11 (21)

12 för kompetensutveckling, rekryteringsproblematik och hög personalomsättning. För att vidga dialogen i anslutning till löneprocessen har styrelsen beslutat att alla förtroendevalda som finns på produktionsenhetsnivå också ska ha en lönecoach som är insatt och delaktig i processerna. Styrelsen har också beslutat att ett arbetsutskott (avtals-au) har ett definierat uppdrag att formulera strategier som styrelsen beslutar och kunna delge en samlad bild av hur löneprocesserna i länet fungerar. Då det är väl känt att andelen specialistutbildade sjuksköterskor med inriktning mot vård av äldre, ligger på skrämmande låga nivåer har dialog förts med politiker i länets alla kommuner kring kompetensbehov inför hemsjukvårdsreformen. För att bidra till att medlemmarna ökar kraven på förutsättningar har avdelningen haft kontakter med studerandemedlemmar. Kunskapsutveckling har bl.a. diskuterats och lyfts i samband med utdelningen av avdelningens stipendium för bästa c-uppsats, som delas ut på årsmötet varje år. För att ytterligare koppla ihop akademin och verksamheten så finns också ett samarbete med de kursansvariga för studenterna på Hälsouniversitetet (HU). Resultat: Lönecoacherna som finns tillsammans med de förtroendevalda i överläggningarna börjar nu bli riktigt etablerade ute i verksamheterna. Det uppskattas mycket av de förtroendevalda som känner att de får stöd i de ibland svåra diskussionerna och upplever ökad trygghet i sina uppdrag. Uppdraget som lönecoach har under året utvecklats till att bli ett mer allmänt coachningsuppdrag på produktionsenheten då utvärderingar från de förtroendevalda visat på ett sådant behov och önskemål (se mer under stycke Coachning av förtroendevalda, punkt 5). Avtals-AU:s uppdrag har också förändrats under året i och med att uppgiften numera ingår i presidiets uppdrag. Strategier har utformats och vidareutvecklats som styrelsen sedan har tagit beslut om. För att på ett ändamålsenligt sätt kunna vidareutveckla arbetet så sker också kontinuerlig dialog med lönecoacherna, som deltar i löneprocessen. Att gemensamma strategier beslutats och följs har lett till att avdelningen arbetar mer strukturerat och enhetligt med lönefrågan och att kopplingen mellan värdering och förutsättningar för kompetensförsörjning diskuteras samtidigt, oavsett om det handlar om individuell kompetensutveckling eller verksamhetens kompetensförsörjning. De planerade aktiviteterna har varit riktade mot studenterna i och med marknadsföring av c-uppsatsen och samarbetet med kursansvariga på HU. Information om stipendiet har spridits på alla möten med studenterna, genom Vårdförbundsambassadörerna, webben, Facebook mm. 5 uppsatser kom in och en vinnare utsågs av styrelsen. Vinnarna presenterade sedan sin uppsats på årsmötet vilket är ett uppskattat inslag. Dialog om förutsättningar för kompetensutveckling har ägt rum i fler forum, exempelvis på medlemsmöten, på träffar för förtroendevalda och i möten med arbetsgivare och politiker. En utveckling har skett under de senaste åren och allt fler verksamheter erbjuder medarbetarna fullt betald specialistutbildning. Det sker företrädesvis inom 12 (21)

13 landstinget, men även kommuner börjar erbjuda betald utbildning. Det finns dock behov av att vidga synen på vilka utbildningar som landstinget erbjuder de anställda att gå med full lön. Exempel på en kommun är Norrköping, som erbjuder betald (90 %) utbildning för sjuksköterska som läser specialistutbildningen med inriktning mot vård av äldre. Analys och utvärdering: Planer för kompetensförsörjning är något som landstinget har arbetat med i flera år och som det förts diskussioner om under lång tid. Tyvärr är upplevelsen att dessa planer inte är ett reellt instrument på arbetsplatserna för att strategiskt arbeta med frågan. Känslan är ändå att den beslutade strategin att efterfråga planerna och deras tillämpning har bidragit till ett mer strategiskt arbete med kompetensförsörjning. I och med den återkommande kopplingen mellan värdering av kunskap och förutsättningar att skaffa den, är upplevelsen att även arbetsgivare kopplar ihop dessa två. Upplevelsen är att flera kliniker i landstinget nu erbjuder möjlighet till fullt betald specialistutbildning och att detta också ses som ett medel att minska personalomsättningen. Det är tyvärr inte Vårdförbundets Idé om akademisk specialisttjänstgöring som tillämpas, även om arbetsgivare har kännedom om modellen. Glädjande är att det händer saker i kommunerna när det gäller betald utbildning. Förhoppningsvis börjar de komma till insikt om att ökad kunskap leder till en bättre och säkrare vård och att de som vårdgivare har ansvar att skaffa kunskapen, genom att erbjuda bra villkor. Sammantaget ses en positiv utveckling där också medlemmarna i allt högre grad ställer krav på fullt betald specialistutbildning. 13 (21)

14 5 Lokala mål/övrig verksamhet Enskilda medlemsärenden Avdelningen har en EMÄ-grupp som består av förtroendevalda och ombudsman. Gruppens arbete strävar mot det lokala målet att erbjuda stöd, enskilt och i grupp, till medlemmar och förtroendevalda. Alla medlemmar som haft behov och sökt enskilt stöd har erhållit det. I hög grad uppnås flexibla lösningar, utifrån individens förutsättningar och villkor. Upplevelsen är att processerna hos arbetsgivaren går snabbare vilket leder till åtgärder, både till fördel och till nackdel, för den enskilda individen. Gruppens arbetssätt har genom detta förändrats vilket resulterat i ökad flexibilitet och beredskap för att mobilisera snabbare. Målet att individen ska få en personlig kontakt från gruppen inom nästkommande arbetsdag uppnås också i hög grad. En identifierad utvecklingspotential för 2014 är utveckling av rutiner för uppföljning och utvärdering. LAS-ärenden som förekommit har varit knutna till hemsjukvårdreformen. En försvårande faktor har varit att offentlig och privat verksamhet har olika kriterier för omplacering, där kriterierna i landstinget för omplacering i första hand ska utgå ifrån kompetens och sedan anställningsår i landstinget och där de privata vårdcentralerna har andra kriterier. Troligtvis tillkommer fler övertaligheter i samband med reformen men än så länge har det varit färre än väntat. Grundutbildning för nya förtroendevalda Utbildningen syftar till att stärka den förtroendevalda i sin nya roll och att ge grundläggande kunskap i uppdraget och politiken. Den är en del i att uppnå det lokala målet att erbjuda stöd, enskilt och i grupp, till medlemmar och förtroendevalda. Under året har 43 nya förtroendevalda (klar majoritet av landstingsanställda sjuksköterskor) genomgått grundutbildning och i sin helhet så är deltagarna nöjda eller mkt nöjda i sin utvärdering och alla uttrycker att de blivit stärkta i sitt uppdrag. En del förändringar har gjorts under året, bl.a. har grupparbeten lagts in, där deltagarna får olika LAS-fall att hantera, vilket gav positiv respons. I avsnittet om kommunikation ingår nu även mediaträning, vilket tidigare har efterfrågats och som uppskattades. Inför 2014 ska en del justeringar ske för att svara upp mot uttryckta behov från de förtroendevalda, men inga större förändringar sker innan ett sammanhållet koncept för grundutbildning blir klart på nationell nivå. Träffar för förtroendevalda Olika mötesplatser har under året anordnats för länets förtroendevalda för att möjliggöra en kontinuerlig dialog om aktuella händelser. Under året har t.ex. fyra kortträffar för förtroendevalda ägt rum på tre orter. Deltagarantalet har varierat mellan personer per omgång. Förtroendevalda uppskattar dessa träffar som också ger möjlighet att möta kollegor från olika specialiteter och andra arbetsgivare. Här ges tillfälle att ställa frågor och diskutera utifrån 14 (21)

15 aktuella situationer och få erfarenhet av hur andra hanterat liknande händelser. Det blir ett tillfälle för kollegial coachning och erfarenhetsutbyte, samtidigt som det är en möjlighet att sprida information från Vårdförbundet och att samla in fakta från arbetsplatserna. Under året har två fördjupningsdagar anordnats. Till dessa bjuds alla länets förtroendevalda in och ca 70 personer har deltagit vid varje tillfälle. Vid vårens fördjupningsdag var innehållet kost- och näringslära relaterat till nattoch rotationsarbete under förmiddagen. Under eftermiddagen var temat ledarskap och medarbetarskap i konstruktiv samverkan. Då var även alla chefsmedlemmar inbjudna, vilket förväntades kunna förbättra den fortsatta dialogen på arbetsplatsen, speciellt om både chef och förtroendevald varit med. Under höstens fördjupningsdag var temat genusdebatt och att öka tron till den egna förmågan oavsett vilken roll man har. Vid detta tillfälle fick också alla förtroendevalda ett exemplar av antologin Genusyrsel och normuppror, vilket var uppskattat och förhoppningsvis kan bidra till att öka medvetenheten om normerna på våra arbetsplatser och i samhället. Under året har de förtroendevalda på produktionsenheterna erbjudits flera möjligheter att träffas. Ett 40-tal deltog vid dessa tillfällen. Ämnen som togs upp var utifrån vad som var aktuellt. Vid varje träff avsattes tid för en fördjupad politisk dialog. På våren stod lön/ löneprocessen på agendan och på hösten lades fokus på AST. Utvärderingarna har visat att träffarna till hög grad motsvarat förväntningarna. Exempelvis uttrycktes att det var givande träffar som ger inspiration, tips och råd från andra, vi-känslan stärks och bra med information om vad som är på gång i förbundet. Det uttrycktes också som positivt att ha ett forum för erfarenhetsutbyte med förtroendevalda på andra produktionsenheter. Två gånger under 2013 träffades förtroendevalda från olika privata aktörer. Mötena upplevs viktiga och värdefulla utifrån både att bygga gemenskap och att utöka kunskapen. Antalet deltagare har legat mellan sju och tio personer. Det kunde ha varit högre men de förtroendevalda har svårt att komma ifrån då arbetsbelastningen är hög. Det är orsaken till att den planerade uppstarten av ett nätverk för förtroendevalda inom Attendo Sverige inte blev av. Viljan att träffas finns men arbetssituationen är ett hinder. Trots det finns ett stort värde i att fortsätta att erbjuda separata träffar för förtroendevalda inom privat verksamhet. Coachning av förtroendevalda En förändring skett under året, hur avdelningen coachar de förtroendevalda på arbetsplats och på produktionsenhet. Tidigare har förtroendevalda uttryckt önskemål att ha en kontaktperson som är lite insatt i det som är aktuellt i verksamheterna. Med det som bakgrund har lönecoachuppdraget under året utvecklats till ett större uppdrag som coach för de förtroendevalda på länets produktionsenheter. Coachen är huvudsaklig kontakt till de förtroendevalda 15 (21)

16 och är behjälplig i olika frågor, t.ex. inför samverkansmöte. Coachen är även i fortsättningen lönecoach. I uppdraget ingår att underlätta kommunikationen mellan de förtroendevalda på produktionsenheten och att bidra till att skapa nätverk. Tillsammans med de förtroendevalda på produktionsenhetsnivå anordnar coachen nätverksträffar för de förtroendevalda inom produktionsenheten. Ansvar för rekrytering av förtroendevalda och medlemmar föreligger och coachen är om möjligt delaktig vid medlemsmöten. Utifrån ökad kunskap om den specifika verksamheten utgör coachen ett stöd till de förtroendevalda och medlemmar på arbetsplatserna i händelse av problem av mer komplex art, t.ex. konflikter och arbetsmiljöproblem. De förtroendevalda har hittills upplevt förändringen som positiv och att det bidrar till ökad trygghet i uppdraget att veta att det finns någon som man känner igen, som har kunskap om verksamheten och som kan kontaktas vid behov. För att underlätta i det mycket komplexa coachningsuppdraget finns det en medhjälpare på alla produktionsenheter som kan stötta och vid behov delta i olika processer. Vårdledarforum Vårdledarforum är ett lokalt nätverk som genom regelbundna träffar arbetar aktivt med utveckling av chefsuppdrag på olika nivåer. Syftet är att forma och utveckla strategier för att uppnå Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap. Deltagarna har träffats fyra gånger samt under ett lunch-till-lunch-internat under Nätverket är en förutsättning för att kunna driva chefernas villkorsfrågor, där huvudfokus har legat på chefsmedlemmarnas löneprocess och arbetsmiljö. En kontinuerlig dialog med nätverkets medlemmar och förankring i landstingets övergripande samverkansgrupp, har bidragit till att landstinget fr.o.m genomför en löneutbildning, som är obligatorisk för nya chefer. Fortsatt arbete planeras för att samtliga chefer ska gå utbildningen. Innehållet i den väletablerade arbetsmiljöutbildningen för chefer och förtroendevalda revideras kontinuerligt, delvis utifrån behov som framkommer via nätverkets deltagare och övriga medlemmar. Fortsatt dialog pågår kring chefslöner men ännu har ingen överenskommelse gjorts om villkoren. En framgångsfaktor är när nätverkets medlemmar deltar i planerade chefsaktiviteter, både ur ett trovärdighetsperspektiv med även i exempelvis rekryteringssyfte, som under årets chefsluncher. ESKA-gruppen Genom arbetsgruppen ESKA (Entreprenörskap, Strategier, Kunskap, Auktorisation) som strategiskt arbetar med upphandlingar, ökar förutsättningarna att påverka i olika upphandlingsprocesser. Gruppen har under året träffats regelbundet för att diskutera, handleda varandra och lägga strategier inom områdena privata, upphandlingar och hemsjukvård. Det har bidragit till att de förtroendevalda med detta uppdrag känner sig trygga i mötet med olika arbetsgivare, medlemmar och förtroendevalda. Träffarna ger även möjlighet till kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte, vilket skapar 16 (21)

17 medlemsnytta till berörda medlemmar. Avdelningen har god kännedom om pågående processer och förtroendevalda vet vem de kan vända sig till. Regionalt Skyddsombud (RSO) Under året har ytterligare en förtroendevald med länsövergripande uppdrag genomgått TCO:s utbildning för regionala skyddsombud. Detta för att bättre kunna möte medlemsbehov och problem som dyker upp, samt säkerställa tillträde till arbetsplatser utan skyddskommitté. Varierande kollegiala mötesplatser Professionsdagarna har uppmärksammats på olika sätt över länet. Det har varit allt ifrån lunchmöten, tårtor, fruktkorgar och informationsbord till brevutskick och affischer. De vi möter vid dessa tillfällen uppskattar uppmärksamheten men det är också väldigt tydligt att många medlemmar har svårt att komma ifrån verksamheten för att kunna växla några ord. Vid ett tillfälle anordnades också en bussresa till Trädgårdsmässan. Det är ett mycket uppskattat inslag bland aktiviteterna under året och 105 medlemmar var på bussresan delaktiga i diskussioner utifrån hur de såg att Vårdförbundet ska arbeta i framtiden. Under medlemsveckan anordnades biovisningar i Linköping och Norrköping. Inledningsvis hölls föredrag om vårdens ledarskap, som var veckans tema. 185 medlemmar deltog och uttryckte uppskattning för aktiviteten. Då efterfrågan föreligger även i Motala planeras för bio där under Lesothoprojektet Lesothoprojektet är ett internationellt samverkansprojekt som 2007 etablerade ett koncept liknande företagshälsovård, Wellness Centre (WC) i Lesotho Nurse Associations(LNA) regi. Vårdförbundet avd Östergötland är värdavdelning för projektet. Under året har fokus lagts på att utveckla LNA som organisation och WC:s hållbarhet. Vid årets två besök i Lesotho/ WC har vi träffat beslutsfattare och nyckelpersoner. Glädjande är att WC- konceptet blir alltmer känt i landet och att antalet klienter ökar. Speciellt har det påvisats att efter fokuserade insatser uppsöker sjuksköterskor WC i högre grad än tidigare, vilket leder till att fler får bättre stöd och rätt behandling. Forteprojektet Forte är ett EU projekt där landstinget har varit partner och Vårdförbundet utförare. Under sista projektåret har målet varit att inspirera till att möta förändringar genom kreativitet, innovation, utveckla idéer och ledarskap och att under hösten utvärdera och sammanställa projektet. Genomförda aktiviteter är en inspirationskväll med Renata Chlumska, framtagande av en diskussionsfilm The Healthcare Apparatus och en metodbok Promoting Entrepreneurship. 17 (21)

18 En enkätundersökning om attityder till entreprenörskap har genomförts bland landstingsanställda och studenter, utifrån anordnade aktiviteter. En positiv attityd finns till förändring och nytänkande och en majoritet ansåg att det finns möjligheter att utveckla idéer inom svensk hälso- och sjukvård. De främsta hindren för att implementera idéer på den egna arbetsplatsen upplevs vara tidsbrist och brist på pengar Sammanfattningsvis anses de aktiviteter och föreläsningar som anordnats inom ramen för projektet har bidragit till att öka intresset för entreprenörskap. 18 (21)

19 Medlemmar i Vårdförbundet arbetar för en säker vård. Vi är sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor som utvecklar vården för dig som individ. Från sjukdom och diagnos till hälsa och helhet.

20 20 (21)

21 21 (21)