Arbetsmotivation. - Fallstudie om hur olika egenskaper i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Beatriz Axelsson

Transkript

1 Arbetsmotivation - Fallstudie om hur olika egenskaper i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Beatriz Axelsson Beatriz Axelsson Vt 2011 Examensarbete, 15 hp Personalvetarprogrammet, 180 hp Examensarbete i sociologi, med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor Nr Handledare: Madelene Nordlund

2 Förord Ett speciellt tack till de organisationer som ställde upp på min undersökning. Det går bara fint, har jag fått till svar när jag undrat över något vilket visar på en härlig positiv framåtanda. Ett extra tack till min handledare som väglett mig i forskningens snåriga skog, hon sågade ner de största tallarna så att ljuset infann sig. Beatriz Axelsson Tingsdal den 21 augusti 2011

3 Sammanfattning Fallstudie i hur kollektivanställda uppfattar olika egenskaper i arbetet och hur dessa egenskaper i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Syftet med denna studie är att öka kunskapen om olika egenskaper i arbetet som antas påverka den självskattade arbetsmotivationen. Egenskaper i arbetet som undersöks är arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper. Detta gjordes genom en enkät undersökning på tre organisationer inom tillverkningsindustrin i plåt och stålbranschen, Lycksele kommun. Resultatet från undersökningen visar att de kollektivanställda upplevde arbetsklimatet och arbetsuppgifternas egenskaper som god. De kollektivanställda hade skilda uppfattningar om utvecklingsmöjligheter i organisationerna, samt så visades att de upplevde ett visst missnöje med lön och belöningssystemet. Via medelvärdesanalyser undersöktes om frågor under de olika egenskaperna i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Resultatet visade att frågor under arbetsklimat, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper påverkade i hög grad den självskattade arbetsmotivationen. Lön och belöningssystem påverkade den självskattade arbetsmotivationen måttligt. Nyckelord: arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter, arbetsuppgifternas egenskaper, arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse.

4 Innehåll Inledning... 1 Syfte... 2 Arbetsplatsbeskrivning... 3 Teoretisk referensram och tidigare forskning... 4 Arbetsmotivation... 5 Arbetsklimat... 7 Lön och belöningssystem... 8 Utvecklingsmöjligheter... 9 Arbetsuppgifternas egenskaper Metod Studiens utgångspunkt och utformning av enkät Urval och genomförande av enkät Bearbetning av data Resultat/Analys Arbetsmotivation Arbetsklimat Lön och belöningssystem Utvecklingsmöjligheter Arbetsuppgifternas egenskaper Diskussion Sammanfattade slutsatser och bidrag till framtida forskning Metoddiskussion Referenser Bilaga 1 Enkät frågor

5 Inledning Industrin har genom årtionden utvecklats och förändrats. Likaså har arbetsförhållanden och hur människor uppfattar sin arbetssituation förändrats över tid. Rörelser har gått från att sätta produktionen i fokus till att arbeta i grupp till individens påverkan på utveckling och produktivitet (Giddens, 2007, s ). Olika motivationsteorier har genom åren uppkommit, av vilka de mest kända är Maslows behovstrappa (Maslow, 1954) och Hertzbergs tvåfaktor teori (Herzberg, 1966). Dessa teorier ses ur ett individperspektiv där man tittat på vilka behov som måste tillfredsställas för att personen ska känna sig motiverad till att utföra ett gott arbete. Det finns ett flertal motivationsteorier som tar sin utgångspunkt ur ett individ-, grupp- och organisationsperspektiv. Omvärlden och samhället förändras ständigt som i sin tur påverkar organisationen och individen vilket gör att även det som upplevs som motiverande förändras över tid. Vårt samhälle ses idag som ett land med hög utbildningsnivå vilket skapar förutsättningar för en ökning av kunskapsintensiva företag medan industrin har fått en stämpel genom åren att inte vara en attraktiv arbetsplats. Industrin har genom decennier genomgått flertalet förändringar för att öka produktivitet och effektivitet genom de mänskliga resurserna. Det finns forskning som visar hur attraktiva arbetsplatser bör utformas för att locka och bevara rätt kompetens (Åteg, Hedlund, & Pontèn, 2004) och genom arbetsmiljölagen (1977:1 160) har kraven på god arbetsmiljö ökat för organisationerna (Göransson, Nordlöf, & Garpe, 2009). Organisationer befinner sig i ständig förändring och fokus ligger på att medarbetarna ska känna arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Schou (1991) har i sin studie om arbetsmotivation hos en grupp ingenjörer funnit att de olika teorierna är komplementära det vill säga delar av ett system där de olika pusselbitarna, organisationen, arbetet och individen är beroende av varandra. Samspelet mellan dessa aktörer eller pusselbitar utgör en social verklighet som är intressant att vidare undersöka empiriskt. Mitt intresse ligger i att undersöka vilka egenskaper i arbetet som påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Det uppdrag som denna uppsats svarar mot är därmed ett underlag för framtida arbete och ökad kunskap om samspelet mellan organisation och individ. 1

6 Syfte Syftet med studien är att öka kunskapen om olika egenskaper i arbetet som antas påverka den självskattade arbetsmotivationen, genom en enkätundersökning på tre organisationer i Lycksele kommun. Genom att pröva ett antal frågor som belyser olika egenskaper i arbetet söker jag svar på mina frågor. De egenskaper i arbetet som undersöks är arbetsklimat, utvecklingsmöjligheter, arbetsuppgifternas egenskaper och lön och belöningssystem bland kollektivanställda i tre organisationer inom tillverkningsindustrin. Via statistiska bearbetnings- och analysmetoder söker jag svar på följande frågor: Hur upplever de kollektivanställda arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper? Hur påverkar dessa olika egenskaper i arbetet den självskattade arbetsmotivationen? 2

7 Arbetsplatsbeskrivning Den svenska stålindustrin har år efter år specialiserat sig på nischprodukter med ökad effektivisering som lett till att Sverige är världsledande på högförädlande produkter (Jernkontoret, 2009). De tre organisationerna som studeras befinner sig inom stål och plåt branschen där produkter tillverkas från legotillverkning av tunnplåtsarbeten till produktionsutrustning för laboratorier och läkemedelsindustrin. Genom att ge en kort beskrivning av de tre olika organisationerna ges en bild av likheter och skillnader som de olika organisationerna har. Studien benämner de olika organisationerna med 1, 2 och 3. Organisation 1 är ett familjeföretag som sedan starten på talet haft legotillverkning av tunnplåtsarbeten som sin huvudsakliga inriktning. De har fjorton kollektivanställda och åldersfördelningen ligger mellan 19 till 60 år. Organisationen kan med Mintzbergs (1979) definition ses som en entreprenörsorganisation med en liten strategisk ledningsgrupp, och en liten operativ kärna av personal. Organisationsformen medför en hög flexibilitet genom att man snabbt kan anpassa sig till vad som händer i organisationens omvärld. Organisation 2 är specialiserade på tillverkning av produktionsutrustning i rostfritt stål för laboratorier och läkemedelsindustrin. De har 26 kollektivanställda och åldersföredelningen ligger mellan 35 och 65 år. Organisationen ingår i en koncern och kan med Mintzbergs (1979) definition ses som en divisionsorganisation där enheten fungerar som ett eget företag i företaget. Organisation 3 tillverkar vägtrummor och rörbroar av korrugerad stålplåt och är Nordens största tillverkare. De har 26 kollektivanställda med en åldersfördelning från 19 till 55 år. Denna organisation ingår också i en koncern och kan ses som en divisionsorganisation där enheten fungerar som ett eget företag i företaget (Mintzberg, 1979). Sammanfattningsvis kan vi se att skillnaderna mellan organisationerna är dess organisationsform där två av företagen ingår i någon form av koncern och ett företag är familjeägt. Antal kollektivanställda är samma inom de två större organisationerna men de har olika ålderssammansättningar. Vi ser även skillnader i produkter där de riktar sig mot olika marknader genom sina olika nischer. Gemensamt för organisationerna är att de rör sig inom samma bransch när det gäller råvaran som är stål samt att de befinner sig på samma geografiska om- 3

8 råde där de konkurrerar om samma arbetskraft. Det är mansdominerade arbetsplatser och sammantaget består arbetskraften av till 99 % män. Teoretisk referensram och tidigare forskning I den sociala världen finns mönster och regelmässighet, orsaker och följder. De har en egen existens och är verkliga. Med forskning kan vi upptäcka dessa mönster och regelmässighet (Denscombe, 2009, s. 422). Genom att inspireras av Schous (1991) motivationssystem och Rubenowitz (2004, s.97) fem faktorer försöker studien upptäcka samband mellan olika egenskaper i arbetet och upplevelsen av arbetsmotivation. Det samband som Schou (1991) och Rubenowitz (2004, s. 97) fann mellan organisation och individ som skapar arbetsmotivation beskrivs nedan. Schou (1991) menar att arbetsmotivation är ett hypotetiskt begrepp och fungera som en samligs benämning för en stor mängd forskning om vad som driver, styr och upprätthåller arbetsprestationen. I hans studie beskrivs arbetsmotivation som en individs engagemang/ identifikation med företaget och arbetstillfredsställelse som ett mått eller som en indikation på graden av arbetsmotivation. De faktorer som påverkar upplevd arbetsmotivation är enligt Schou, organisation, individ och omgivning/samhälle. Upplevd grad av arbetsmotivation menar Schou ger resultat för organisationen. Rubenowitz (2004, s.97) menar att organisationen måste innehålla fem faktorer, egen kontroll, erkännande, positivt ledningsklimat, utvecklingsmöjligheter, god arbetsgemenskap och arbetsuppgifternas egenskaper för att medarbetaren ska kunna tillfredsställa ett högre behov, det vill säga uppleva hög arbetsmotivation. 4

9 Nedan ser vi Schous (1991) motivationssystem som har inspirerat studien om olika egenskaper i arbetet som antas påverka arbetsmotivationen. Figur 1. Schous motivations system (Schou, 1991 s. 38) I figur 1 redovisas de faktorer som Schou använde sig av när han studerade arbetsmotivation. Genom ett urval av Schous organisationsfaktorer som belyser olika egenskaper i arbetet som antas påverka arbetsmotivationen har jag sökt tidigare forskning. De egenskaper i arbetet som studien baseras på är arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper som antas påverka upplevd arbetsmotivation. Forskningsgenomgången börjar med att beskriva hur tidigare forskning beskriver fenomenet arbetsmotivation och hur begreppet används i studien. Vidare undersöks vad tidigare forskning säger om de egenskaper i arbetet som antas påverka upplevd arbetsmotivation. Arbetsmotivation Arbetsmotivation är ett brett begrepp som innefattar många olika påverkansfaktorer. Schou (1991) och Rubenowitz (2004, s. 69) beskriver arbetstillfredsställelse som en del av begreppet arbetsmotivation. De menar att arbetstillfredsställelse skapas av hur ledarskapet ger erkännande till medarbetaren och att arbetets egenskaper ger variation och utmaningar. Arbetsmotivation beskriver även enligt Schou (1991) en persons vilja och tro på att anstränga sig för 5

10 företagets bästa vilket han benämner som engagemang/identifikation med företaget. Vad är det då som påverkar arbetsstillfredsställelsen och engagemang/identifikation till företaget? Rubenowitz (2004, s. 69) menar att vi numera har tillfredsställt våra fysiologiska och trygghetsbehov inom arbetslivet. Det vill säga att medarbetare har lön så att de kan köpa mat och bostad samt att arbetsplatsen måste tillgodose god fysisk arbetsmiljön där arbetsskador minimeras. Detta baserar han på Maslow (1954) behovspyramid. Därför är det naturligt enligt Rubenowitz (2004, s.97) att medarbetare ställer högre krav för att om möjligt tillgodose högre behov. Vidare skriver Rubenowitz att svenskt näringsliv står inför en utmaning med att skapa dessa förutsättningar för att tillgodose medarbetarnas behov, samtidigt som produktionskraven ökar. Rubenowitz (2004,s.97) utformade fem faktorer som bör finnas inom organisationer för att tillfredsställa medarbetarens högre behov dessa är, egen kontroll, positivt ledningsklimat, utvecklingsmöjligheter, god arbetsgemenskap och arbetsuppgifternas egenskaper. Egen kontroll rör sig om att medarbetaren har goda möjligheter att välja arbetsmetoder och arbetstakt utan större styrning av tekniken, ledningen, arbetsgruppen eller löneform. Positivt ledningsklimat beskriver att medarbetaren har ansvar för kontrollen av det egna arbetet och genom befogenheter att delta i planering och beslut får medarbetaren någon form av status. För att detta ska vara möjligt ska det finnas en ledare som har en positiv människosyn, det vill säga positivt ledningsklimat. Utvecklingsmöjligheter beskriver att medarbetaren har möjligheten att lära och bli stimulerad i arbetet. En organisation som tillåter social kontakt och gemenskap med arbetskamrater i arbetet skapar förutsättningar för god arbetsgemenskap. Utmaningar i arbetet som medarbetarna kan hantera, samt variation i arbetsuppgifter, beskriver arbetsuppgifternas egenskaper. Positivt ledningsklimat och arbetsuppgifternas egenskaper utgör tillsammans stimulans från själva arbetet som beskriver att medarbetaren ges möjlighet att använda sina anlag, kunskaper och förutsättningar, med andra ord arbetstillfredsställelse som skapar arbetsmotivation. Schou (1991) menar också att arbetsmotivation är en konsekvens av många olika typer av faktorer. Schou definierade arbetsmotivation som en individs engagemang/ identifikation med företaget och arbetstillfredsställelse som tillsammans ger en indikation på graden av arbetsmotivation. Intressen, synen på arbetet, och preferenser för vad som är motiverande förändras över åren vilket får konsekvenser för hur belönings- och motivationssystem, arbetsinnehåll och karriärvägar bör utformas. Vidare skriver Schou att omgivningen och samhället påverkar 6

11 individen och organisationen, exempelvis hög respektive låg konjunktur som påverkar organisationens lön och belöningssystem. Schous studie om arbetsmotivation hos ingenjörer gjordes i slutet av en högkonjunktur med stor brist på kvalificerade tekniker vilket höjde lönen för nyanställda och enligt honom påverkar arbetsmotivationen. Schou menar att arbetets egenskaper och ledaregenskaper påverkar arbetstillfredsställelse. Detta bekräftas i senare forskning som Åteg, Hedlund & Pontèn (2004) gjort. De menar att arbetstillfredsställelse är att den anställde upplever att den har en efterfrågad kompetens och att det den anställde gör upplevs som viktigt. Åteg el al. skriver vidare att den inre uppskattningen är ett resultat av väl utfört arbete. Den yttre uppskattningen kan ske i form av belöning som bör individanpassas. Upplevelsen av framgång, stolthet och yrkesidentitet är viktiga känslor för att medarbetaren ska känna arbetstillfredsställelse. Vidare skriver Åteg et al. att arbetsuppgifterna bör vara utvecklande och utmanande och att medarbetaren får en känsla av sammanhang och kan se direkta synliga resultat. Sammanfattningsvis vad gäller begreppet arbetsmotivation så innefattar den arbetstillfredsställelse som skapas genom att arbetsuppgifterna är motiverande och att relationer fungerar tillfredsställande mellan medarbetarna och ledning. Begreppet arbetsmotivation innefattar även en persons vilja och tro på att anstränga sig för företagets bästa vilket i studien benämns som en individs engagemang/ identifikation med företaget. Vilka olika egenskaper i arbetet påverkar arbetsmotivationen? I studien har jag valt att titta på arbetsklimatet, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetets egenskaper vilka presenteras var för sig i de kommande avsnitten. Arbetsklimat Schou (1991) beskriver att en av de viktigaste motivationsfaktorerna är arbetsklimatet. Rubenowitz (2004, s. 69) delar Schous (1991) uppfattning av att arbetsklimatet utgör en viktig motivationsfaktor. Vidare skriver Rubenowitz att en organisation som tillåter social kontakt och gemenskap med arbetskamrater under arbetet skapar förutsättningar för god gemenskap. En god gemenskap i organisationen kännetecknar en bra psykosocial arbetsmiljö vilket stärks av ett positivt ledningsklimat (Rubenowitz, 2010, s. 69). 7

12 Zanderin (2005, s. 137) beskriver också arbetsklimatet som summan av ledningens arbetssätt och arbetsgemenskap. Det är alltså individens upplevelse av samarbetet mellan kollegor och upplevelsen av hur organisationsledningen visar uppskattning, skapar delaktighet, sköter konflikthantering och kommunikation som inverkar på arbetsklimatet. Med andra ord är arbetsklimatet en del av den psykosociala arbetsmiljön vilket stärker Rubenowitz (2010,s.69) argument. Zanderin (2005, s. 137) menar att det inte bara är fysiska förhållanden som påverkar hur medarbetare har det på jobbet, utan även andra människor som jobbar på samma arbetsställe är också en viktig del av arbetsmiljön. Vidare skriver Zanderin att den psykosociala arbetsmiljön är den upplevda verkligheten för individen och relationer med andra människor utgör en viktig del av denna verklighet. Relationer i organisationen menar Åteg, Hedlund & Pontèn (2004) är till exempel att man ger stöd, empati och att man hjälps åt vilket tillsammans skapar en laganda i organisationen. Det vill säga hur det sociala samspelet fungerar. Vidare skriver Åteg et al. att relationer också innefattar att man får stöd som kan komma från en arbetskamrat eller närmaste chef. Det är tydligt att tidigare forskning stöder att positivt ledningsklimat och god arbetsgemenskap utgör begreppet arbetsklimat som Schou (1991) beskriver är en av de viktigaste motivationsfaktorerna. Lön och belöningssystem Schou (1991) fann i sin studie om arbetsmotivation hos ingenjörer att lön och belöningssystem påverkade arbetstillfredsställelsen som är en del av begreppet arbetsmotivation. Schou använde sig utav Heneman III & Schwabs (1985) lönedimensioner när han mätte upplevd tillfredsställelse med lön och belöning. Heneman III & Schwabs (1985) menade att tillfredsställelse med lön och belöningssystem är multidimensionellt. De identifierade fyra dimensioner som man bör mäta för att få en bättre bild av hur individer upplever tillfredsställelse med lönen. Dessa dimensioner är lönenivå, förmåner, lönehöjningar och lönestruktur/ administration. Lönenivå beskriver individens nuvarande lön. Förmåner återspeglar indirekt betalning till individer i form av försäkringar, pensioner och diverse service. Lönehöjningar syftas till individernas förändringar av lönenivå. Lönestrukturen avser de hierarkiska förhållanden som skapas mellan olika arbeten inom organisationer. De fyra dimensionerna är administrativt oberoende i den meningen att organisationer har ofta skilda strategier och metoder som gäller för respektive. Till exempel 8

13 lönehöjningar bestäms av bedömningar av prestation eller som en funktion av erfarenhet medan lönestrukturen bestäms genom arbetsvärdering. Vidare skriver Heneman et al. att vad som tas emot i den totala ersättningen varierar mellan de identifierade fyra dimensionerna. Författarna menar att individens syn på lön för dessa dimensioner borde variera (Heneman III & Schwab, 1985). Heneman III et al. beskriver olika löne- dimensioner, men är lön och belöningssystem viktig för upplevelsen av arbetsmotivation? Lön och belöningssystem är viktigt för upplevd arbetsmotivation menar Dermody, Young & Taylor (2004) i sin studie där författarna tittade på vilka motivationsfaktorer som var mest framträdande hos servitörer i restaurang branschen. Där fann Dermody et al. att monetära belöningssystem var viktigast men också relationer med arbetskamrater och flexibla arbetstider var viktiga faktorer för att de anställda skulle känna arbetsmotivation. Liknande resultat fann Rynes, Gerhart & Minette (2004) som skriver att pengar inte är den enda drivkraften, men att det finns mycket som tyder på att pengar är en viktig drivkraft för individer. Författarna menar att det finns skillnader mellan upplevelsen av monetära belöningar bland individer och situation. Det vill säga att beroende på ålder eller i vilken livssituation du befinner dig i är pengar mer eller mindre viktiga till exempel ledig tid kan värdesättas mer än högre lön. Vidare skriver Rynes et al. att man inte ska ta missnöje med lönesystemet lättvindigt utan ledningen måste utvärdera systemet så att det passar organisationen och dess medarbetare. Tidigare forskning stöder det antagandet att lön och belöningssystem påverkar arbetsmotivationen. Utvecklingsmöjligheter Schou (1991) menar att utvecklingsmöjligheter syftar till hur medarbetarna ser på sin framtid i organisationen och företagets förmåga att kunna tillgodose medarbetarnas behov av kompetensutveckling, utvecklingsmöjligheter och karriärvägar. Rubenowitz (2004, s.97) delar Schous (1991) uppfattning och definierar utvecklingsmöjligheter som möjligheten att lära och bli stimulerad i arbetet, detta ges genom egenkontroll, stimulans från själva arbetet och positivt ledningsklimat vilket ger en tydlig bild av att utvecklingsmöjligheter påverkar arbetsmotivationen. 9

14 Stöd i tidigare forskning hittar vi i Parker, Bindl, & Strauss (2010) artikel där författarna identifierade olika upplevelser av motivation dessa är individens möjlighet till, anledning att och energi till att utvecklas som stödjer organisationens mål. Det vill säga förutsättningar som organisationen ger för att individen kan och har anledning till att utvecklas samt individens egen energi till att utvecklas. Hur organisationen skapar dessa förutsättningar för individens utveckling beskriver Beaver & Hutchings (2005) i sin artikel, Training and developing an age diverse workforce in SMEs, The need for a strategic approach. I artikeln belyser de vikten av att särskilt fokusera på frågor som rör träning, utveckling och utbildning samt på åldersskillnader i synen på kompetensutveckling. Beaver et al. fann att små/ medelstora företag som har en strategi för utbildning och utveckling av de mänskliga resurserna kommer att ha en konkurrenskraftig position på sin marknad och goda möjligheter att anpassa sig till förändringar och externa osäkra influenser. Sammanfattningsvis kan sägas att utvecklingsmöjligheter skapas både av individ och av organisation där individen själv kan påverka utvecklingen och organisationen bör ge och skapa möjlighet till utveckling. Arbetsuppgifternas egenskaper Schou (1991) menar att variabler som påverkar arbetstillfredsställelse är variation i arbetet och att få arbeta med en helhet. Vidare skriver Schou att arbetstillfredsställelse är en indikation på personers attityd gentemot sitt arbete eller vissa aspekter av arbete. Schou menar att attityden till arbetet kan variera från dag till dag. Liknande uppfattning har Rubenowitz (2004, s. 97) som skriver att utmaningar i arbetet som medarbetarna kan hantera samt variation i arbetsuppgifterna beskriver arbetsuppgifternas egenskaper. Tidigare forskning bekräftar Schou (1991) och Rubenowitz (2004) där Åteg, Hedlund & Pontèn (2004) skriver att med attraktivt arbetsinnehåll finns dimensionerna, arbetstakt, fysisk aktivitet, variation, tankearbete, praktiskt arbete, handlingsfrihet och förtrogenhet. Åteg et al. menar att det inte räcker att de psykologiska kraven på arbetet är uppfyllda utan även de fysiologiska kraven bör vara uppfyllda. Vidare skriver Åteg et al. för att arbetet ska vara attraktivt får det inte finnas hinder i arbetsförhållanden som gör att den anställde inte kan utföra arbetet så bra som den annars skulle kunna. Ett arbete som är attraktivt innebär att individen vill 10

15 stanna kvar på arbetet, det vill säga att individen ser en framtid i organisationen (Åteg, Hedlund, & Pontèn, 2004). Roelen, Koopman & Groothoff (2008) fann i sin studie att variation i arbetsuppgifter sammanhängde med upplevd arbetstillfredsställelse och tillfredsställelse med utvecklingsmöjligheter vilket stödjer Schou (1991) som menade att arbetsuppgifternas egenskaper i form av variation och att få arbeta med en helhet påverkar arbetstillfredsställelsen. Sammanfattningsvis behövs utmaningar, variation och rätt kompetens för att uppfylla de psykologiska och fysiologiska kraven som medarbetaren har på arbetsuppgifternas egenskaper. 11

16 Metod Syftet med studien är att öka kunskapen om olika egenskaper i arbetet som antas påverka arbetsmotivationen. Genom en enkätstudie undersöks hur respondenterna upplever egenskaper i arbetet samt den självskattade arbetsmotivationen i tre organisationer inom tillverkningsindustrin. I detta kapitel redogörs tillvägagångssättet för att uppnå syftet med studien. I kommande avsnitt beskrivs studiens utgångspunkt, utformning av enkäten, urval och genomförandet av enkäten samt bearbetning av data. Studiens utgångspunkt och utformning av enkät Med inspiration av Schous (1991) motivationssystem tittar studien närmare på hur de kollektivanställda upplever de olika egenskaperna i arbetet, och hur de olika egenskaperna i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. 12

17 Nedan visas en figur av studiens utgångspunkter som är inspirerad av Schous (1991) motivationssystem där jag valt att titta närmare på ett urval av de organisationsfaktorer som Schou menar påverkar arbetsmotivationen. De egenskaper i arbetet som studien undersöker är arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper som antas påverka grad av upplevd arbetsmotivation. Arbetsklimat Lön och belöningssystem Utvecklingsmöjligheter ARBETSMOTIVATION Arbetsuppgifternas egenskaper Figur 2, Studiens utgångspunkt. I figur 2 ser vi de egenskaper i arbetet som antas påverkar arbetsmotivationen som undersöks i studien. Utifrån Schous (1991) motivationssystem har jag utgått från 4 egenskaper i arbetet, arbetsklimat, lön och belöningssystem, arbetsuppgifternas egenskaper och utvecklingsmöjligheter som antas påverka arbetsmotivationen. Dessa begrepp blev sedan egenskaper i arbetet som enkätens frågor utgick ifrån. Begreppet arbetsmotivation definieras i studien som arbetstillfredsställelse och en individs engagemang/identifikation med företaget. I arbetet försöker man som anställd tillfredsställa olika behov (Rubenowitz, 2010, s. 69), de behov som studien tittar på är hur arbetsklimatet är, det vill säga det sociala behovet som människan behöver tillgodose samt att arbetsuppgifterna motiverar individen. Med utgångspunkt i Rubenowitz (2004, s. 70) utformades för att mäta arbetsmotivation fem frågor. Tre frågor berör de kollektivanställdas upplevelse av trivsel, positiva känslor till arbetet och känsla av att vara motiverad till arbetsuppgifterna. Dessa tre frågor berör upplevd arbetstillfredsställelse. En fråga berör identifikation till företaget och en 13

18 fråga berör engagemang med företaget. Detta sammantaget liknar Schous (1991) definition av arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och identifikation/ engagemang med företaget. Arbetsmotivation utgör den beroende variabeln vilket innebär att grad av upplevd arbetsmotivation antas påverkas av olika egenskaper i arbetet. Egenskaper i arbetet som antas påverka arbetsmotivationen är arbetsklimat som jag mäter via variabler utformade från god arbetsgemenskap och positivt ledningsklimat (Rubenowitz, 2004, s.97). Dessa faktorer ger en bild av arbetsklimatet som definieras som en del av den psykosociala arbetsmiljön. Fem frågor berör positivt ledningsklimat och en fråga berör god arbetsgemenskap. Frågor under lön och belöningssystem utgår från Heneman III & Schwab (1985) fyra dimensioner av lön tillfredsställelse för att få en bättre bild av hur medarbetarna upplever tillfredsställelse med lönen. Dimensionerna är, lönenivå, förmåner, lönehöjningar och struktur/administration. Heneman III & Schwab (1985) original frågeformulär innehöll 18 frågor. Jag valde att minska dessa till sex frågor men var noga med att använda mig utav Heneman III & Schwabs (1985) alla dimensioner. Frågorna blev indelade i en fråga inom nivå dimensionen, en fråga inom förmån, två frågor berörde lönehöjning och två struktur/ administrations frågor. Variabler som mäter Utvecklingsmöjligheter utgår från Rubenowitz (2004, s. 97), egen kontroll, stimulans från själva arbetet och positivt ledningsklimat. Med stöd från tidigare forskning (Parker, Bindl, & Strauss, 2010) och med utgångspunkt i Rubenowitz (2004, s. 97) faktorer användes en blandning av hans faktorer, dessa var två frågor från egen kontroll, tre frågor från stimulans från själva arbetet samt två frågor från positivt ledningsklimat. I studien används begreppet utvecklingsmöjligheter som ett samlingsnamn på hur individen själv kan påverka arbetssituationen, och hur organisationen ger och skapar möjligheter för utveckling. Arbetsuppgifternas egenskaper utgick från Rubenowitz (2004, s. 97) definition av att arbetsbelastningen bör vara såväl psykisk och fysisk bemärkelse optimal, det vill säga det bör finnas variation, utmaningar, trivsel och möjlighet att använda sig utav sin kompetens vid arbetsutförandet. Det täcker in delar av både den fysiska och den psykiska arbetsbelastningen. Frågor under de olika egenskaper i arbetet som antas påverka upplevd arbetsmotivation utgör den oberoende variabel, detta i ett försök att besvara mitt syfte. 14

19 Utifrån dessa frågeområden skapades slutna frågor med en svarsskala som innehöll en gradering av attityd. Svarsalternativen gick från 1 till 5, där 1 stod för instämmer inte, 3 neutral och 5 instämmer helt samt en ruta för vet ej på varje fråga. Frågorna var slutna därför att det skulle vara enkelt för respondenterna att besvara frågorna genom ett enkelt kryss samt att det inte skulle vara tidskrävande att fylla i enkäten. Enkäten delades ut i pappersform till respondenterna. Enkäten testades på tre personer inom skogs och träindustrin där värdefulla synpunkter kom fram vilket gjorde att några frågor ändrades innan utskick. Urval och genomförande av enkät Jag har valt att genomföra min studie på tre företag i Lycksele kommun med särskilt fokus på stål och plåtbranschen, och de kollektivanställda. Detta för att få tillgång till tillräckligt många respondenter för att utföra en kvantitativ undersökning. Den datamängd som utgör denna uppsats empiri kommer från en enkätundersökning som gjordes på de tre organisationerna. Gruppen kollektivanställda på de tre organisationerna bestod av till 99 % män. Vidare beskrivs hur genomförandet av enkäten gjordes, och för att underlätta läsning så benämns de olika organisationerna med 1, 2 och 3. Genom ett besök på alla tre organisationerna informerades de kollektivanställda om enkäten beträffande dess syfte, medarbetarnas anonymitet och hur resultatet skulle presenteras. De kollektivanställda blev även informerade om att deras anonymitet skulle säkerhetsställas och rätten att avstå eller avbryta enkäten (Vetenskapsrådet, 2002). Som forskare samlade jag in enkäterna via en försluten låda som inte gick att öppna av obehöriga vilket säkerhetsställde anonymiteten. Det kändes viktigt att ledningen och medarbetarna var medvetna om vad som hände i ett tidigt skede vilket möjligen underlättar engagemanget att fylla i enkäten. En hoptejpad låda med öppning för enkäten (liknande postlåda som inte går att öppna utan att det märks) ställdes ut på vardera organisationens lunchrum. Svarstiden bestämdes via diskussion med ledning på respektive organisation. I organisation 1 bestämdes svarstid på åtta arbetsdagar. Organisation 2 skulle ha en svarstid på fyra dagar och organisation 3 hade sex arbetsdagar att besvara enkäten. De tre organisationerna hade varierande arbetstider det vill säga skiftgång vilket gjorde att svarstiden blev olika på de olika organisationerna för att samtliga medarbetare skulle få tillfälle att fylla i enkäten. När inhämtningen av enkäter på organisation 2 gjordes var antal svar få vilket gjorde att svarstiden för- 15

20 längdes ytterligare tre arbetsdagar och informationen om medarbetarnas anonymitet upprepades. Sammanlagt blev svarstiden för organisation 2 sju arbetsdagar. På organisation 3 gavs god hjälp av personalansvarig med att uppmuntra respondenterna upprepande gånger att besvara enkäten. I organisation 1 var ledningen aktiva med att upprepa informationen om medarbetarnas anonymitet och vikten av deras synpunkter. Antal möjliga respondenter var 66 och bortfallet blev 32 %. Bearbetning av data Enkätsvaren fördes in systematiskt i IBM SPSS version 19. För att få ett mer samlat utfall med tanke på den relativt låga svarsfrekvensen summerades svaren som var fördelade utefter den femgradiga skalan i tre svarskategorier. 1-2 på skalan nej, 3 på skalan neutral och 4-5 på skalan ja. Val av summering av svarskategorier gjordes utifrån frekvenstabeller av variablerna under de olika egenskaperna i arbetet. Hur respondenterna svarat på respektive fråga redovisas i frekvenstabeller. En för varje grupp av frågor som berör, arbetsklimat, lön och belöningssystem, utvecklingsmöjligheter och arbetsuppgifternas egenskaper. I ett försök att besvara syftet skapades ett index för den beroende variabeln som avser den självskattade arbetsmotivationen. Arbetsmotivationsindex baseras på det teoretiska antagandet att arbetsmotivation innefattar arbetstillfredsställelse som skapas genom att arbetsuppgifterna är motiverande och att relationer fungerar tillfredsställande mellan medarbetarna och ledning, samt en persons vilja och tro på att anstränga sig för företagets bästa. Frågor summerades under arbetsmotivation dock uteslöts frågan, jag tycker att mitt företags service lever upp till kundernas förväntningar därför att en stor del av respondenterna svarat vet ej. Indexet är inte kategoriserat utan den utgör en skala som går från 4- låg självskattad arbetsmotivation till 20- hög självskattad arbetsmotivation. Arbetsmotivation index utgör svar från 45 respondenter det vill säga alla svarande. Vidare undersöks om variabler under de olika egenskaperna i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. För att testa eventuella samband mellan de olika oberoende variablerna och den beroende variabeln arbetsmotivation genomfördes medelvärdesanalyser. Variabler som hade fler än fem 16

21 vet ej svar valdes bort för att skapa större trovärdighet i resultatet. Utifrån medelvärdesanalyser prövades hur frågorna under de olika egenskaperna i arbetet påverkade grad av upplevd arbetsmotivation. För att se om något samband fanns användes ANOVA som testar sambandet mellan respektive oberoende variabel och arbetsmotivation. Detta kontrollerar signifikansen, det vill säga om det existerar ett verkligt samband i data som redovisas. Signifikansnivåerna är 0,001 som innebär att med 99,9 procents sannolikhet föreligger ett statistiskt signifikant samband och betecknas med tre stjärnor. Signifikansnivå 0,01 föreligger ett 99- procentigt samband och betecknas med två stjärnor. Signifikansnivå 0,05 föreligger ett 95- procentigt samband och betecknas med en stjärna. 17

22 Resultat/Analys I ett försök att besvara syftet med studien redovisas svaren av hur de kollektivanställda upplever de olika egenskaperna i arbetet samt hur den självskattade arbetsmotivationen påverkas av frågor under de olika egenskaperna i arbetet. Resultatet baseras på 45 individer och svarsfrekvensen är 68 %. I detta kapitel redovisas resultat och analys under varje egenskap i arbetet utifrån studiens utgångspunkter samt de kollektivanställdas självskattade arbetsmotivation. Arbetsmotivation I enkäten ställdes frågor om hur de kollektivanställda självskattar den upplevda arbetsmotivationen. Med inspiration av Schous (1991) definition av arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse och engagemang/identifikation med företaget utformades frågorna utifrån Rubenowitz (2010) dimension stimulans från själva arbetet. De kollektivanställdas svar är kategoriserade i nej, neutral, ja och vet ej. Nedan redovisas de kollektivanställdas självskattade arbetsmotivation. Tabell 1. Frekvenstabell illustrerande respondenternas svarsfördelning för respektive fråga som ingår i arbetsmotivationsindex. Svaren anges i antal. Fråga Nej neutral Ja Vet ej totalt 1. Jag trivs med mitt nuvarande arbete Jag har kul på mitt arbete Jag känner mig motiverad av mina nuvarande arbetsuppgifter Jag är stolt över att jobba inom företaget Jag tycker att mitt företags service lever upp till kundernas förväntningar I tabell 1 ser vi att respondenterna övergripande skattar sin arbetsmotivation som hög. Svarsfrekvensen är hög i den egna skattningen av upplevd arbetsmotivation dock en fråga, jag tycker att mitt företags service lever upp till kundernas förväntningar har fått få svar där 7 personer svarat vet ej. Enligt Rubenowitz (2004, s. 70) och hans fem faktorer som behövs inom en organisation för att tillgodose medarbetarnas högre behov finns erkännande som en faktor och som möjliggörs med ett positivt ledningsklimat. Ur resultatet framgår att upplevelsen av trivsel och att ha kul 18

23 på arbetet som handlar om erkännande av arbetskamrater och ledning visar många positiva svar. Åteg, Hedlund & Pontèn (2004) beskriver också begreppet eftertraktad som en viktig komponent i arbetstillfredsställelse. De tre första frågorna i den egna skattningen av arbetsmotivation utgör en indikation på upplevd arbetstillfredsställelse, där vi kan se en spridning mellan svarskategorierna i frågan, jag känner mig motiverad av mina nuvarande arbetsuppgifter. En större andel av de kollektivanställda har svarat positivt på tidigare nämnda fråga men det finns också en stor andel som svarat neutralt eller nej på upplevelsen av att arbetsuppgifterna är motiverande. Varför en stor del av de kollektivanställda svarat nej eller neutralt på upplevelsen av att arbetsuppgifterna är motiverande kanske vi kan hitta i svaren under arbetsuppgifternas egenskaper. De kollektivanställda upplever hög identifikation med företaget detta framgår av resultatet i svaren på frågan, jag är stolt över att jobba inom företaget och som Schou (1991) menar tyder på individens vilja och tro på att anstränga sig för företagets bästa. I sista frågan under arbetsmotivation ser vi att många av de kollektivanställda kryssat i vet ej rutan. Frågan, jag tycker att mitt företags service lever upp till kundernas förväntningar berör upplevelsen av engagemang med företaget, det kan vara så att de som kryssat i vet ej rutan är nyanställda och inte har fått någon större kundkontakt ännu, men av de kollektivanställda som svarat, upplever en större del ett engagemang med företaget. De frågor som avser att mäta arbetsmotivation sammanförs i ett index som nedan kommer att utgöra den beroende variabeln och frågor under de olika egenskaperna i arbetet utgör den oberoende variabeln, för att pröva hur mycket eller hur lite mina frågor under de olika egenskaperna i arbetet påverkar den självskattade arbetsmotivationen. Skalan på arbetsmotivations index går från minimum 4 och maximum 20, medelvärdet är 14 vilket visar att de kollektivanställda skattar sin arbetsmotivation som hög. Samtliga respondenter finns representerade i arbetsmotivation index. 19

24 Arbetsklimat Det är inte bara den fysiska miljön som påverkar människor på arbetet utan också andra människor utgör en stor del i den upplevda verkligheten (Zanderin, 2005, s. 137). Genom att undersöka hur de kollektivanställda upplever arbetsklimatet kan vi få en indikation på hur medarbetaren upplever relationer på arbetsplatsen. I enkäten ställdes frågor om hur de kollektivanställda upplever arbetsklimatet utifrån Rubenowitz (2010) positivt ledningsklimat och god arbetsgemenskap. Nedan redovisas resultatet av kollektivanställdas upplevelse av arbetsklimatet. Tabell 2. Frekvenstabell illustrerande respondenternas svarsfördelning beträffande upplevelse av arbetsklimat. Svaren anges i antal. Fråga Nej neutral Ja Vet ej totalt 1. Samarbetet i min arbetsgrupp/avdelning fungerar tillfredsställande Min närmaste chef tar till sig av mina synpunkter Min närmaste chef hanterar konflikter som uppstår i min arbetsgrupp/avdelning Min närmaste chef ger mig uppskattning för mitt dagliga arbete Jag är väl informerad om de förväntningar min närmaste chef har på mig Nya medarbetare får bra introduktion på sitt arbete I tabell 2 ser vi att de kollektivanställda är övergripande nöjda med arbetsklimatet. Det vi kan utläsa av tabellen är att en stor del av respondenterna upplever samarbetet i arbetsgrupp/avdelning positivt. Den frågan som sticker ut är, min närmaste chef ger mig uppskattning för mitt dagliga arbete som en stor andel av de kollektivanställda besvarat negativt. En fråga som har 9 vet ej svar är, nya medarbetare får bra introduktion på sitt arbete. Schou (1991) skriver att skillnad i upplevelsen av arbetsklimatet kan bero på att positiv feedback från ledning minskar med ökad ålder, det vill säga att ledningen är mjukare med yngre och nyanställda. I resultatet uppdelas inte respondenterna i ålderskategorier men det framgår att de kollektivanställda till större del inte upplever att chefen ger dem uppskattning för det dagliga arbetet. Schou (1991) skriver att en av de viktigaste motivationsfaktorerna är arbetsklimatet. Vidare skriver Schou att de faktorer som påverkar arbetsklimatet är ledarskapet som via sina styrfaktorer återkoppling och utvecklingssamtal kan förbättra arbetsklimatet. Det vi kan utskilja ur resultatet är att upplevelse av uppskattning från den närmaste chefen inte är tillfredsställande vilket kan förbättras via ledarskapsutveckling inom återkopplingsprocesser. 20

25 Åteg, Hedlund & Ponten (2004) hävdar att attraktiva arbetsförhållanden innefattar att ledarskapet har en god kommunikation så att förtroendet mellan anställd och ledningen stärks. Zanderin (2005) menar också att arbetsklimatet kännetecknar individens upplevelse av hur organisationsledningen visar uppskattning och sköter konflikthantering. Studien undersöker inte ledarskapet isolerat men vi kan se att resultatet pekar på att det finns delar av ledarskapet som bör utvecklas dessa är återkopplingsprocesser och konflikthantering som rör till stor del de sociala relationerna. Relationer i organisationer menar Åteg, Hedlund & Pontèn (2004) är också till exempel att man ger stöd, empati och att man hjälps åt som tillsammans skapar en laganda i organisationen. Vi ser i resultatet att samarbetet i arbetsgruppen/avdelningen upplevs som positivt av en större del av de kollektivanställda vilket visar på en laganda i organisationerna. Rubenowitz (2010) menar att god gemenskap är en faktor som kännetecknar en bra psykosocialarbetsmiljö och som kan påverkar arbetsmotivationen positivt. Frågan om upplevelsen av att nya medarbetare får bra introduktion har en del vet ej svar, detta kan bero på att en del organisationer har anställda som arbetat länge och någon nyrekrytering har inte skett eller att de inte kommer ihåg hur de själva en gång i tiden blev introducerade. Frågan som berör min chef kan hantera konflikter som uppstår i min arbetsgrupp har även den en del vet ej svar, det kan vara så att antal år i företaget inverkar på resultatet genom att en del av organisationerna kan ha många nyanställda och att de inte upplevt några konflikter på arbetsplatsen ännu. 21

26 Nedan prövas om den självskattade arbetsmotivationen påverkas av frågor under arbetsklimat i form av en medelvärdesanalys. Frågor som uteslöts i analysen är, min närmaste chef hanterar konflikter som uppstår i min arbetsgrupp/avdelning och nya medarbetare får en bra introduktion på sitt arbete. Dessa frågor har fler än fem vet ej svar och har uteslutits för att minska bortfallet i medelvärdesanalysen. Skalan på arbetsmotivation index går från 4-20 där 4 betyder låg självskattad arbetsmotivation och 20 hög självskattad arbetsmotivation. Tabell 3. Samband mellan arbetsklimatindikatorer och självskattad arbetsmotivation. Samband beräknat genom medelvärdesanalyser, där genomsnittlig självskattad arbetsmotivation varierar på skala från Fråga Medelvärdesanalys Nej neutral Ja Sig. 1. Samarbetet i min arbetsgrupp/avdelning fungerar tillfredsställande 6,00 12,50 15,45 *** 2. Min närmaste chef tar till sig av mina synpunkter 10,78 14,46 15,90 * 3. Min närmaste chef ger mig uppskattning för mitt dagliga arbete 12,32 15,54 17,75 *** 4. Jag är väl informerad om de förväntningar min närmaste chef har på mig 10,75 13,46 16,26 *** Signifikansnivåer: ***=T-värde signifikant på 0,001 nivå, **=T-värde signifikant på 0,01-nivå, *= signifikant på 0,05 nivå. I tabell 3 ser vi att medelvärdet för upplevd arbetsmotivation stiger på alla frågor från svarskategori nej till svarskategori ja. Kolumnen längst till höger beskriver att resultatet visar statistisk signifikans, vilket betyder att sannolikheten för att sambandet skulle vara slumpmässigt är mycket liten. Det vi kan utläsa ur resultatet är att uppskattning eller återkoppling från ledning påverkar arbetsmotivationen i hög grad och som stärker analysen av frekvenstabell 2. Samarbete i min arbetsgrupp/avdelning visar också på ett starkt samband med upplevd arbetsmotivation och precis som Rubenowitz (2010) menar att en god gemenskap är en faktor som kännetecknar en bra psykosocial arbetsmiljö. Bra kommunikation mellan ledning och anställd är en viktig del av upplevd arbetsmotivation det kan vi se i tabell 3. Via en bra kommunikation mellan ledning och anställd kan företaget både förbättra verksamheten och påverka arbetsmotivationen positivt. Generellt visar medelvärdesanalysen att frågor som berör arbetsklimatet överlag verkar vara betydelsefulla för hur de kollektivanställda skattar sin arbetsmotivation. 22

27 Lön och belöningssystem I enkäten ställdes frågor om hur de kollektivanställda upplever lön och belöningssystemet utifrån Heneman III & Schwabs (1985) fyra löne- dimensioner. Nedan redovisas resultatet av de kollektivanställdas upplevelse av lön och belöningssystem i form av frekvenstabell. Tabell 4. Frekvenstabell illustrerande respondenternas svarsfördelning beträffande upplevelse av lön och belöningssystem. Svaren anges i antal. Fråga Nej neutral Ja Vet ej totalt 1. Jag är nöjd med min nuvarande lön Jag är nöjd med mina förmåner utöver lön Jag är nöjd med min senaste lönehöjning Jag är nöjd med företagets lönestruktur Jag är nöjd med löneskillnader mellan olika arbetsuppgifter Jag är nöjd med hur mina lönehöjningar bestäms Tabell 4 visar att de kollektivanställda övergripande inte är nöjda med lön och belöningssystemet. Fråga 1 berör dimensionen lönenivå, fråga 2 berör dimensionen förmån, fråga 3 och 6 berör dimensionen lönehöjningar och frågorna 4 och 5 berör dimensionen stuktur/administration (Heneman III & Schwab, 1985). Den variabel som uppvisar något mer positiva svar är upplevelsen av att vara nöjd med sina förmåner utöver lön. Heneman III & Schwab (1985) menar att lön tillfredsställelse är multidimensionellt. De identifierade fyra dimensioner och menade att individens syn på lön för dessa dimensioner varierar. Det vi kan utläsa ur resultatet tyder på att respondenternas syn på lön för dessa dimensioner varierar, det ser vi i hur de kollektivanställda upplever organisationernas löneskillnader som bestäms genom arbetsvärdering där en stor andel ställer sig neutrala (fråga 5) och hur de upplever lönestrukturen (fråga 4) där en större andel svarat neutral eller nej. Vi kan också utläsa i tabell 4 att många av de kollektivanställda svarat vet ej på frågor inom dimensionen struktur/administration det kan vara så att de är nyanställda och inte har kunskap inom dessa frågor ännu. Mest positiva svar hittar vi på frågan, jag är nöjd med mina förmåner utöver lön som också visar på skillnader mellan individens upplevelse av löne- dimensionerna (Heneman III & Schwab, 1985). På frågorna jag är nöjd med min senaste lönehöjning och jag är nöjd med hur mina lönehöjningar bestäms ser vi att en stor andel av de kollektivanställda svarat negativt. De tre organisationerna som ingår i studien använder avtalsenliga löner vilket till 23

28 stor del handlar om att lönehöjningar bestäms som en funktion av erfarenhet. Det kan vara möjligt att de kollektivanställda efterfrågar individuell lönesättning det vill säga att lönehöjningar bestäms av bedömningar av prestation. Ur resultatet ser vi att det finns ett missnöje med lönesystemet och detta borde inte tas för lättvinligt av ledningen precis som Rynes, Gerhart & Minette (2004) menar att systemet borde utvärderas så att det passar organisationen och dess medarbetare. När organisationerna utvärderar lön och belöningssystem måste man även ta med de fackliga organisationerna som representeras på arbetsplatsen, denna aktör har inte Rynes et al. tagit med i sin artikel vilket kan vara tidskrävande för organisationerna vid förhandlingssituationer, men det kan också vara en fördel att ha representanter som för medarbetarnas talan vilket ger en trygghet för medarbetaren. Ett fungerande Lön och belöningssystem är viktigt för att motivera medarbetare precis som Dermondy, Young & Talor (2004) och Rynes, Gerhart & Minette (2004) fann i sina studier, och det framgår av resultatet att organisationerna tillsammans med de fackliga organisationerna bör sätta sig ner och diskutera frågan mer djupgående. Organisationerna kan själva titta på förmåner som är en fråga som innehåller både monetära och icke monetära belöningar och som de kollektivanställda hade olika uppfattningar om. Det kan vara så att upplevelsen av vilka förmåner individen uppskattar varierar mellan individerna. Organisationerna kan via lönesamtalen kartlägga vilka förmåner som värdesätts hos varje enskild individ och på så sätt anpassa delar av systemet så att det passar organisationen och dess medarbetare. Belöningssystem bör anpassas till individens förutsättningar enligt Schou (1991) det vill säga matchning vilket kan ha en inverkan på graden av upplevd arbetsmotivation. 24