Grabbiga tjejer och tjejiga jobb

Transkript

1 Grabbiga tjejer och tjejiga jobb En fallstudie av könsintegrering och könssegregering på en industriarbetsplats arbetslivsrapport nr 2000:2 issn Programmet för kön och arbete Programchef Lena Gonäs a 1

2 Förord Innehåll Den här uppsatsen har gått igenom många olika skiftande stadier i sin utveckling till den slutgiltiga uppsats som nu föreligger läsaren. Den person som läst alla versioner och kommenterat dessa är min handledare Martha Blomqvist som jag vill rikta ett stort tack till. Hon gav mig chansen att ta del av hennes intressanta projekt. Tack till de som var närvarande vid uppsatsseminariet på sociologiska institutionen i Uppsala i december Jag vill även tacka deltagarna vid seminariet på Arbetslivsinstitutet i Stockholm i januari 2000 vilka gav mig värdefulla kommentarer, främst Arja Tyrkkö. De intervjupersoner som ställt upp för den här studien är anonyma och kan inte namnges men de vet själva vilka de är. Tack för att ni ställde upp och svarade på våra frågor. Uppsala februari 2000 Sammanfattning 5 1 Inledning Frågeställning och syfte 8 2 Metod Fallstudie Förarbete Intervjuer Litteratur Reliabilitet och validitet Perspektivforskning och genusperspektiv 12 3 Teoretiska utgångspunkter Könssegregering och könsintegrering Genussystem och genuskontrakt Isärhållningen av könen och mannen som norm inom industrin Organisationsstrukturens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Teknikens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Kvalifikationernas betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Sammanfattning av de teoretiska utgångspunkterna 28 4 Den empiriska undersökningen Presentation av företaget Ny organisationsstruktur Ny teknik Nya kvalifikationer Sammanfattning av den empiriska undersökningen 44 5 Analys och diskussion Förhållandet mellan teorierna och empirin Isärhållning, hierarki och könskodade arbetsuppgifter Könskodningens förändring som resultat av ny teknik och ny arbetsorganisation Skillnader mellan de två flödesgrupperna

3 5.4 Skillnader mellan de två flödesgrupperna Olika genuskontrakt i de olika flödesgrupperna Betydelsen av chefernas föreställningar om könskodade kvalifikationer och egenskaper för förändring av genuskontrakt Sammanfattning av analys- och diskussionskapitlet 63 6 Slutsatser och avslutande kommentarer Sammanfattande slutsatser av den empiriska fallstudien Avslutande kommentarer till studien i helhet 66 Noter 69 Källförteckning 73 Bilaga 1: Arbetslivsfonden 77 Bilaga 2: Könssegregerade yrken 79 Bilaga 3: Kvinnor och män anställda inom industrin 80 Bilaga 4: NC-maskiner 81 Bilaga 5: Intervjuguide 82 Sammanfattning Syftet med den här uppsatsen är att studera ett företag inom verkstadsindustrin som genomfört arbetsorganisatoriska förändringar och infört ny teknik och utvärdera dessa förändringar ur ett genusperspektiv. Hur har de organisatoriska och tekniska förändringarna påverkat könssegregeringen? Den empiriska undersökningen består av intervjuer med avdelningschefer, produktionsledare och operatörer på det mansdominerade verkstadsindustriföretaget. Studien har inriktats på hur företagets omorganisering, decentralisering och nya teknik har påverkat främst de kvinnliga operatörernas situation. Analysen av det empiriska materialet utgår från Hirdmans teorier om genussystem och genuskontrakt samt från tidigare arbetslivsforskning på området och identifierar flera av de faktorer som beskrivits av andra forskare som av betydelse för könssegregeringen och könsintegreringen. Slutsatserna från den tidigare forskningen som tas upp i kapitlet Teoretiska utgångspunkter är att könsarbetsdelningen på en arbetsplats kan förändras genom att ny teknik införs, genom ny arbetsorganisation och/eller genom seriösa insatser från ledningen. Ny teknik kan leda till att kvinnorna trängs undan av männen om den nya tekniken höjer arbetets status. Ny teknik kan också innebära att kvinnorna tar över efter männen om tekniken gör arbetet monotont och lågstatusbetonat. Ny arbetsorganisation kan påverka könssegregeringen på flera olika sätt. Arbetsrotation kan leda till att könskodningen av arbetsuppgifter utmanas och gränser för vad som är manligt och kvinnligt överskrids. En mindre hierarkiskt uppbyggd arbetsorganisation tycks även ge kvinnorna större möjlighet att utvecklas. Inställningen hos ledningen när det gäller jämställdhetsfrågor är viktig eftersom chefer och ledare kan hysa föreställningar om manligt och kvinnligt som verkar mot en könsintegrering. Den empiriska studien visar att arbetet har förändrats för operatörerna genom ny teknik, arbetsrotation och vertikal arbetsutvidgning. Ny teknik kan ha gjort vissa arbetsuppgifter mer attraktiva vilket kan bidra till att minska protesterna från männen när de i och med arbetsrotationen har fått arbeta med kvinnligt kodade arbetsuppgifter. Den viktigaste enskilda könsintegrerande faktorn tycks emellertid vara arbetsrotationen som förhindrat könssegregering när ny teknik införts i flödesgrupp

4 Arbetsrotationen har tvingat fram ett överskridande av gamla tabun när det gäller manligt och kvinnligt kodade arbetsuppgifter. Nya kvalifikationer blir aktuella när arbetet organiseras i arbetsgrupper. Arbetet i flödesgrupper ställer större krav på samarbets- och kommunikationsförmåga, då gruppens medlemmar är beroende av varandra i högre grad än tidigare. Arbetsutvidgningen och förändringen mot en plattare organisation utan arbetsledare har haft en betydande inverkan på kvinnornas arbetssituation. Idag är kvinnorna lika rörliga och fria i sitt arbete som männen Föreställningarna hos avdelningschefer och produktionsledare om manligt och kvinnligt fungerar på den studerade arbetsplatsen både som könssegregerande och könsintegrerande faktorer. Det förekommer föreställningar om kvinnor som skulle kunna betecknas som direkt eller statistisk diskriminering. Vissa av chefernas föreställningar om manligt och kvinnligt kan emellertid fungera som könsintegrerande faktorer. Det är föreställningarna om att en målstyrd arbetsgrupp fungerar bäst om den består av både män och kvinnor vilket leder till en strävan att anställa fler kvinnor till mansdominerade arbetsgrupper och fler män till kvinnodominerade arbetsgrupper. Resultaten talar mot en utestängning av kvinnorna i de båda flödesgrupperna när det gäller den nya tekniken. Kvinnorna tycks inte heller utestängda från arbetsplatsen eftersom det finns ett intresse av att anställa kvinnor till den mansdominerade arbetsplatsen. Däremot tycks de nya kraven på teknisk utbildning fungera som ett hinder för att få in kvinnor på arbetsplatsen eftersom kvinnorna är i minoritet på de tekniska utbildningarna. 1 Inledning Det här examensarbetet handlar om vilka möjligheter till ökad könsintegrering som uppstår i samband med organisatoriska och tekniska förändringar på en industriarbetsplats. Genom att studera vilka faktorer, som kan förändra könssegregeringen på arbetsplatser och leda till könsintegrering, ökas vår förståelse för hur ett jämställt samhälle kan skapas. Målet för de förändringar, som stora delar av industrin genomgått, är en flexibel organisation som kan möta kraven från en föränderlig marknad. Den hierarkiska och delvis också byråkratiska organisationsstrukturen, som länge varit dominerande inom industrin, uppfattas numera ibland som ineffektiv. Istället satsas det på decentralisering av arbetsuppgifter och av ansvar samt på ett mer grupporganiserat arbetssätt för att bland annat skapa motivation och engagemang hos de anställda. Många företag satsar även mer på arbetsmiljö, vilket leder till att monotona arbetsuppgifter försvinner. 1 Ny arbetsorganisation, ny teknik och nya kvalifikationskrav är faktorer som tidigare forskning gjort gällande kan påverka könssegregationen. Resultaten är emellertid inte samstämmiga eller entydiga utan skiljer sig åt mellan olika arbetsplatser beroende på flera övriga faktorer. Det blir därigenom intressant att genom fallstudier på arbetsplatser, som genomgått förändringar, studera enskilda fall. Könssegregeringen i arbetslivet innebär att kvinnor och män arbetar inom olika branscher, har skilda arbetsuppgifter när de arbetar på samma arbetsplats och befinner sig på olika hierarkiska organisationsnivåer. 2 Arbetsdelningen och vilka yrken och arbetsuppgifter som betraktas som manliga respektive kvinnliga förändras över tid. Oberoende av förändringarna kvarstår emellertid faktum att de yrken som betraktas som kvinnliga är förknippade med lägre status och lägre lön än de som betraktas som manliga. 3 Martha Blomqvist betonar problemet med statusskillnader: Problemet med segregeringen är inte att kvinnor har vissa arbetsuppgifter och män andra, utan att de arbeten kvinnor har är sämre betalda, ger mindre inflytande, status och utvecklingsmöjligheter, att arbetsvillkoren kort sagt är sämre. 4 Uppsatsens empiriska del utgörs av en fallstudie av ett företag inom verkstadsindustrin som genomfört organisatoriska och tekniska föränd- 6 7

5 ringar och där man samtidigt upplevt minskad könssegregering. Studien har tillkommit inom ramen för ett forskningsprojekt vid Arbetslivsinstitutet, Arbetslivets omvandling hinder och möjligheter för jämlikhet och jämställdhet. Projektledare är fil. dr Martha Blomqvist som också har varit min handledare. 1.1 Frågeställning och syfte Frågeställningen för uppsatsen är: Vad innebär vissa specifika organisationsförändringar och införandet av ny teknik för könssegregeringen på en arbetsplats? Kan förändringarna bidra till ökad könsintegrering? Uppsatsens syfte är att i en fallstudie av ett verkstadsindustriföretag, som genomfört organisatoriska förändringar och infört ny teknik, studera vad förändringarna inneburit för könssegregeringen. 2 Metod 2.1 Fallstudie Den här studien är en slags fallstudie enligt följande definition: en intensiv, helhetsinriktad beskrivning och analys av en enda enhet eller företeelse. Fallstudier är partikularistiska, deskriptiva, heuristiska och induktiva. Fallstudien är partikularistisk eftersom den fokuserar på en speciell situation, händelse, företeelse eller person. I den här studien är den speciella situationen eller företeelsen hur bland annat organisationsförändringarna påverkat könssegregeringen på två avdelningar på en industriarbetsplats. I arbetet med en fallstudie strävar man efter att beskriva den studerade företeelsen så noga som möjligt, vilket gör studien deskriptiv. Beskrivningen av den studerade företeelsen kan bygga på information inhämtad på flera olika sätt: enkäter, intervjuer eller deltagande observation. Den heuristiska sidan av fallstudien innebär att den kan öka läsarens förståelse av den studerade företeelsen. Det induktiva perspektivet innebär en fokusering på skapande av hypoteser ur det empiriska materialet istället för sökandet av verifiering av på förhand uppställda hypoteser. 5 Den här studien har ett inslag av deduktion eftersom analysen utgår från teorier om genus som skapats av andra forskare. Syftet är emellertid inte att verifiera en hypotes eller pröva en teori. 2.2 Förarbete Arbetsplatserna som undersöks i Arbetslivsinstitutets projekt Arbetslivets omvandling har alla fått bidrag till sina förändringsprojekt från den så kallade Arbetslivsfonden. 6 Det gäller även företaget som studeras i min fallstudie. Av Arbetslivsfondens cirka förändringsprojekt eller arbetsplatsprogram lämnade cirka 800 arbetsplatser in en skriftlig redogörelse där förändringsarbetet sammanfattades. Projektet Arbetslivets omvandling vid Arbetslivsinstitutet har analyserat redogörelserna med avseende på förändringsarbetet för vissa branscher. De arbetsplatser som enligt redogörelserna har infört arbetsrotation eller arbetsutvidgning har sedan följts upp genom telefonintervjuer. Syftet med dessa intervjuer är att översiktligt kartlägga om den förändrade arbetsorganisationen påverkat segregeringen efter kön, etnicitet, ålder och arbetsförmåga på arbetsplatsen

6 Jag erbjöds möjligheten att inom ramen för projektet göra en fallstudie på en av de arbetsplatser där omorganisationen efter telefonintervjun bedömdes ha resulterat i minskad könssegregering. Vi valde att koncentrera oss på företag inom verkstadsindustribranschen eftersom det inom den branschen fanns ett stort antal företag att välja bland, som med utgångspunkt från telefonintervjuerna, sågs som mycket intressanta med avseende på organisationsförändringarnas inverkan på segregeringen. Projektledningen kontaktade därefter ett av företagen, som erhöll information om projektets syfte och uppläggning och fick frågan om det fanns en möjlighet att närmare studera vad organisationsförändringen inneburit för könssegregeringen. Efter några veckors betänketid gav företaget klartecken för studien. Martha Blomqvist och jag besökte därefter företaget tre gånger under våren 1999 då vi tillsammans genomförde intervjuerna. Företaget är lovat anonymitet. 2.3 Intervjuer Min empiriska studie grundar sig på intervjuer. Två avdelningschefer och två produktionsledare intervjuades. Avdelningscheferna på företaget har ett flertal produktionsledare under sig vilka ansvarar för var sin flödesgrupp med operatörer. Avdelningschef 1 och produktionsledare 1 intervjuades tillsammans av min handledare och mig. Martha Blomqvist och jag intervjuade även tillsammans avdelningschef 2 och produktionsledare 2. De två intervjuades emellertid inte tillsammans. Sju anställda från de två intervjuade produktionsledarnas flödesgrupper intervjuades. Efter intervjuerna med produktionsledarna gick Martha Blomqvist, jag och produktionsledaren ut på deras respektive avdelningar och frågade några av operatörerna om de var villiga att ställa upp på en intervju, vilket alla tillfrågade gjorde. De intervjuade operatörerna valdes alltså inte ut av produktionsledarna. Vid intervjuerna av de anställda var strävan att intervjua främst kvinnor eftersom intresset i första hand rörde hur deras arbetsförhållanden förändrats. Det var därför i första hand kvinnorna som tillfrågades. När det gäller flödesgrupp 2 på avdelning 2 intervjuades alla kvinnor som vid tillfället var närvarande. Intervjuerna med operatörerna genomfördes i enskildhet och alltid med bara en intervjuare. Produktionsledarna var inte närvarande vid intervjuerna med operatörerna. Intervjuerna karakteriserades av en låg grad av standardisering i den meningen att det varken funnits några fasta svarsalternativ eller exakta frågeformuleringar. Intervjuerna hade emellertid en relativt hög grad av strukturering i den meningen att det fanns ett avgränsat område som var intressant och som jag strävade efter att hålla mig inom. 8 Det fanns inte ett i förväg förberett frågeformulär som användes utan en så kallad frågeeller intervjuguide. 9 Intervjuguiden anger de teman som intervjun kommer att behandla och den ungefärliga strukturen på intervjun. Här fanns utrymme för förändringar under intervjuns gång och jag var inte bunden till någon ordningsföljd. Jag var beredd att följa upp informationen intervjupersonen gav med oförberedda följdfrågor. 10 Vid intervjuerna användes bandspelare och intervjuerna skrevs ut i sin helhet utifrån bandinspelningen. Citaten, som återges i studien, är emellertid inte alltid exakt återgivna efter bandinspelningen. På vissa ställen har ett utpräglat talspråk formulerats om till ett mer lättläst skrivspråk. 2.4 Litteratur Både inriktningen på forskningsprojektet vid Arbetslivsinstitutet och mitt eget intresse gjorde det naturligt att i studien använda teorier från genusforskningen. I genusforskningen anses det sociala könet formas socialt, kulturellt och psykologiskt. Könsarbetsdelningen i sin tur måste förstås utifrån sociologiska, ekonomiska och historiska aspekter. Forskningen har därför ett tvärvetenskapligt inslag. Den litteratur som tas upp i litteraturgenomgången i kapitel tre är skriven av forskare inte bara inom sociologi utan även inom historia, ekonomisk historia, och kulturgeografi. När det gäller den empiriska arbetslivsforskningen är den begränsad till svenska undersökningar om svenskt arbetsliv eftersom de är mest relevanta. Utländska förhållanden på arbetsmarknaden kan vara svåra att jämföra med svenska i en sådan här studie. Litteraturen behandlar främst förhållanden inom metall- och verkstadsindustrin. Det har inte varit något problem att hitta litteratur inom området. Problemet har snarare varit att begränsa litteraturstudien och samtidigt få med de viktigaste källorna. Tilläggas kan att inte all litteratur studerats innan intervjuerna. Teoriinsamlingen fortgick parallellt med intervjuerna och även efter att samtliga intervjuerna genomförts. 2.5 Reliabilitet och validitet En kvalitativ studie är inte reliabel eller valid, tillförlitlig eller giltig, på samma sätt som en kvantitativ studie. Den här studien kan ändå sägas uppnå ett visst mått av reliabilitet och validitet på olika sätt. Jag redogör för de teoretiska utgångspunkterna som utgör mina bakomliggande antaganden vilket kan sägas öka reliabiliteten i den meningen att förståelsen för tolkningen av resultaten ökar. Det kan också öka den inre validiteten som berör frågan om hur resultaten överensstämmer med 10 11

7 verkligheten. Samtidigt redovisas metoden för insamling av data och intervjuguiden, som beskriver typen av frågor som intervjupersonerna fick, bifogas. Avsaknaden av bundna svarsalternativ kan sägas minska reliabiliteten. Förhoppningen är emellertid att intervjuerna varit fria från ledande frågor och missförstånd, att intervjupersonerna svarat ärligt och att resultaten är tillförlitliga. Användandet av bandspelare vid intervjuerna eliminerar risken att citera intervjupersonerna fel. När det gäller den externa validiteten eller generaliserbarheten så är avsikten med fallstudier oftast inte att generalisera resultaten från det enda unika fallet Perspektivforskning och genusperspektiv Med perspektivforskning menas en forskning där forskaren koncentrerar sig på att: studera en situation med perspektivets målgrupp i fokus. 12 Den här målgruppen kan vara till exempel kvinnor, män, etniska grupper, samhällsklasser eller åldersgrupper. Med hjälp av ett genusperspektiv kan man bland annat synliggöra könsmässiga makthierarkier. Genus används som begrepp istället för kön när man vill markera att man talar om en socialt skapad könstillhörighet. Manlighet och kvinnlighet skapas av människor i ett visst sammanhang, vid en viss historisk tidpunkt. Det betyder att manlighet och kvinnlighet inte är eviga, stabila kategorier utan är föränderliga. Hur genus förändras över tid kan man till exempel se när man tittar på hur män och kvinnor vid olika tillfällen och omväxlande har dominerat inom olika yrken. 13 I den här uppsatsen används ett genusperspektiv eftersom en utgångspunkt är att relationerna mellan kvinnor och män på arbetsplatser är präglade av föreställningar om kvinnlighet och manlighet som är socialt konstruerade. 3 Teoretiska utgångspunkter 3.1 Könssegregering och könsintegrering Två begrepp som är centrala i den här studien är könssegregering och könsintegrering. Arbetsmarknaden är segregerad mellan män och kvinnor dels genom horisontell könssegregering och dels genom vertikal könssegregering. Horisontell segregering innebär att yrken eller hela branscher domineras av en majoritet av antingen män eller kvinnor. Den vertikala segregeringen innebär att andelen män ökar ju högre upp i hierarkin man kommer i företag och organisationer. Man säger ibland att det finns ett glastak som hindrar kvinnor från att göra karriär på samma sätt som män inom samma företag. 14 Könssegregering handlar även om att: arbetsuppgifter har en könsstämpel, att artefakter (tillverkade produkter) har en könsstämpel, att rum har en könsstämpel 15. När sociala rum har en könsstämpel kan det innebära att vissa beteenden förväntas från respektive kön i till exempel styrelserum (manligt beteende) och barnavårdscentraler (kvinnligt beteende). 16 Begreppet könsintegrering handlar om: upphävandet av den könsbestämda arbetsdelningen 17. Den här studien handlar främst om den horisontella könssegregeringen på den enskilda arbetsplatsen och könskodningen eller könsstämplingen av arbetsuppgifter. 18 Olika fenomen på den könssegregerade arbetsmarknaden kan förklaras utan ett genusperspektiv genom till exempel humankapitalteorin och teorier om statistisk diskriminering. Humankapital är en persons utbildning, meriter, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet som tillsammans avgör hur attraktiv personen är på arbetsmarknaden. På grund av att huvudansvaret för hemmet och barnen ofta ligger på kvinnan i familjen blir hennes samlade humankapital, utifrån den ovan givna definitionen, mindre än mannens. 19 Humankapitalteorin används för att förklara löneskillnader mellan könen men statistik visar att kvinnor oavsett utbildning och yrke får sämre lön och arbeten med lägre kvalifikationskrav än män. Humankapitalteorin har även fått kritik för att den beskriver löneskillnader som ett resultat av kvinnors och mäns fria val. För att komma undan den kritiken kan man komplettera förklaringen med teorier om statistisk diskriminering. Teorier om statistisk diskriminering handlar om att arbetsgivare behandlar alla som om de ägde de egenskaper som utgör ett genomsnitt för den grupp de tillhör, utan att ta hänsyn till individuella skillnader. Ett exempel är när unga kvinnor 12 13

8 diskrimineras på grund av den förväntat höga risken för bortavaro på grund av mammaledighet. 20 De här teorierna, som inte anlägger ett genusperspektiv på könssegregeringen i arbetslivet, kan inte förklara statusskillnaderna mellan kvinnligt dominerade och manligt dominerade yrken eller könskodningen av arbetsuppgifter på arbetsplatserna på ett tillfredsställande sätt. 21 Min analys av det empiriska materialet utgår därför från ett genusperspektiv och en av mina teoretiska utgångspunkter är Yvonne Hirdmans beskrivning av genusbegreppet. 3.2 Genussystem och genuskontrakt Historikern Yvonne Hirdman var först med att använda genusbegreppet i svensk forskning. Enligt Hirdman visar empirisk forskning att kvinnans underordning är ett socialt och historiskt fenomen. Geografiskt och historiskt generellt har kvinnor ett lägre socialt värde än män. Med hjälp av genusbegreppet kan vi förstå hur underordningen reproduceras, vilka processer som skapar vad som är manligt och kvinnligt och konsekvenserna underordningen får på samhället. 22 Med begreppet genussystem menar Yvonne Hirdman en social, strukturell ordning av könen. Det är ett nätverk av olika processer, fenomen, föreställningar och förväntningar. Genussystemet kan ses som en samling av mänskliga handlingar, vilka tillsammans skapar ett mönster vad gäller ordningen mellan könen. Hirdman talar även om ett genuskontrakt, som är de både nyskapade och nedärvda föreställningarna om hur män och kvinnor ska vara. Våra liv är genomsyrade av de här genuskontrakten. De anger normerna för hur vi ska se ut, vad vi ska prata om och hur vi ska bete oss. Genussystemets olika kontrakt påverkar alltid mäns och kvinnors handlande och har stor betydelse för hur människor agerar i olika situationer. Genuskontrakten har förändrats historiskt medan genussystemets grundprinciper har förblivit oförändrade. Genussystemet bygger på två bärande principer, isärhållningens princip och principen om mannen som norm. Isärhållningens princip innebär att kvinnligt och manligt inte bör blandas och att män och kvinnor därför bör ha särskilda och separata områden att röra sig i i samhället. Det här är en uppdelning som Hirdman menar finns och har funnits i alla mänskliga samhällen. Isärhållningen och olikhetsskapandet av könen grundar sig på biologiska skillnader och det kvinnliga barnafödandet. I enlighet med isärhållningens princip arbetar till exempel kvinnan inom yrken förknippade med det privata/ hemmet medan yrken som förknippas med det offentliga reserveras för männen. Principen om mannen som norm innebär att det som männen gör utgör normen för det normala och allmängiltiga, vilket leder till att det som män gör och tänker värderas högre än det som kvinnor gör och tänker. De områden, inom till exempel arbete och kultur, som genom den första principen definierats som kvinnliga får genom den andra principen ett lägre värde. Om isärhållningen mellan män och kvinnor fungerar effektivt innebär det att den manliga normen betraktas som legitim. Om isärhållningen däremot är mindre effektiv innebär det att den manliga positionen försvagas. Hierarkin mellan könen förutsätter på så vis könens isärhållning. Genom att kunna påvisa skillnader mellan könen kan rådande maktförhållanden legitimeras. Relationen mellan könen är en maktrelation där männen har makt över kvinnorna. 23 Trots att en reproducering av systemet hela tiden pågår kan genussystemet förändras. För att förstå hur genussystemet skapas och reproduceras är det viktigt att förstå isärhållningens princip. För att en förändring av genussystemet ska bli möjlig bör könens likheter betonas. De här likheterna är till exempel förmågan och förutsättningen för upplevelse och uppfattning. Hirdman menar att den kraft, som kan förändra genussystemet, finns i det mänskliga tankesystemet eftersom det finns män och kvinnor som inser att könen inte är två väsensskilda arter. Hirdman betonar att genussystemet är ett system mellan två parter och att kvinnorna har en del i de rådande förhållandena genom att deras svar och reaktioner på genusstrukturen har bidragit till ett vidmakthållande av förhållandet mellan könen. En förutsättning för förändring av genussystemet är att de tabun som isärhållningens princip skapar bryts ned. Kvinnor måste tillåtas eller tvingas göra sådant som män gör och män måste tillåtas eller tvingas att göra sådant som kvinnor gör. Ett så kallat gränsöverskridande måste således komma till stånd. Hirdman diskuterar hur ett gränsöverskridande på olika sätt kan underlättas genom till exempel medvetna politiska omfördelningar av resurser från män till kvinnor utifrån demokratiska krav eller genom att näringslivet skapar marknadsanpassade alternativ till den offentliga barnomsorgen. 24 Hirdmans genusteori har diskuterats och kritiserats. En kritik handlar om att möjligheter till förändring av genussystemen enligt Hirdmans teori är små och att Hirdmans förslag inte är tillfredsställande på det området. Harriet Holter har till exempel skapat ett eget könsmaktsbegrepp som bättre ger utrymme för förändringar eftersom könsmakt enligt henne är ett system som favoriserar ett kön framför ett annat, man eller kvinna. Ytterligare kritik riktas mot att diskussionen om genussystem handlar om generaliseringar och att kvinnor betraktas som en alltför homogen grupp och i värsta fall som ett maktlöst kollektiv. 25 Även 14 15

9 Sociologen Gunilla Fürst har studerat kvinnors inträde på mansdominerade industriarbetsplatser och menar att: I industriarbete är den heltidsarbetande mannen norm. Kvinnans ansvar för hemmet och barnen gör henne mindre attraktiv och produktiv som arbetskraft. Kvinnorna har därför ofta kommit in på arbetsplatsen när arbetets status har sjunkit och det har varit svårt att rekrytera män. Kvinnorna har varit tvungna att sälja sin arbetskraft till ett lågt pris och blir därför ovälkomna konkurrenter till männen. Kvinnans arbetsvillkor försäkrar henne om att männen inte kommer att konkurrera om just de arbetsuppgifterna och den könssegregerade arbetsplatsen är på så vis ett faktum. 31 De svenska ekonomhistorikerna Ulla Wikander och Lynn Karlsson visar i sina historiska studier att kvinnor generellt inte har varit förskonade från de tunga jobben. Om kvinnor fått tillträde till ett yrke inom industrin eller inte har inte bara haft att göra med hur tungt det har varit. Kvinnorna har tvärtom ofta arbetat mycket hårt. Det är istället på grund av arbetsuppgifternas status som kvinnorna uteslutits från dem. För att maktförhållandet mellan könen ska kunna upprätthållas utesluts kvinnorna från de mer statusfyllda jobben. 32 Lynn Karlsson visar i sin forskning hur kvinnors och mäns arbeten historiskt har påverkats av faktorer som: efterfrågan på arbetskraft, införandet av nya produktions- och organisationsformer och ny teknik, statens roll som lagstiftare, fackföreningarnas ställningstagande och sega genusideologier. 33 I den här studien tas faktorerna nya organisationsbegreppet genus i sin helhet har utsatts för kritik. 26 Trots eventuell kritik kommer genusbegreppet att användas i den här studien och kvinnornas och männens arbete inom industrin kommer att förstås utifrån ett genusperspektiv. Ytterligare kommentarer till Hirdmans genusteori och dess användbarhet vid en sociologisk studie ges i diskussions- och analyskapitlet. Här följer ett kort inledande avsnitt om hur genussystemets principer visar sig inom industrin. Därefter följer några avsnitt som närmare går in på vilka faktorer som påverkar isärhållningen och hierarkin mellan könen på arbetsplatser inom industrin. Det är en genomgång av resultaten av tidigare empirisk forskning kring könsarbetsdelning i arbetslivet. 3.3 Isärhållningen av könen och mannen som norm inom industrin I de tidiga fabrikerna var isärhållningen mellan könen viktig. I de industrier som kom till i slutet av 1800-talet kodades arbetsuppgifter som manliga respektive kvinnliga utifrån de föreställningar som då fanns om vad som var manligt och kvinnligt. Kvinnorna kom i stor utsträckning att arbeta inom textil- och livsmedelsindustrin och männen inom metall-, trä- och verkstadsindustrierna. Historiskt har kvinnor tagit över föråldrad teknik som tidigare männen arbetat med. Ny teknik, som ännu inte fått någon könsprägel, har både män och kvinnor arbetat med. Under 1920-talet, när det löpande bandet infördes, blev det kvinnorna som hamnade vid det monotona arbetet vid bandet där deras arbete var bundet och ofritt. Männens arbetsuppgifter var friare och gjorde dem rörligare och gav dem bättre betalt. När kvinnor på senare år har ökat inom metallindustrin har de ofta hamnat vid montering och avsyning av till exempel elektroniska produkter. Kvinnligt kodade arbetsuppgifter har präglats av monotoni, osjälvständighet och låg lön. 27 Den könsbestämda arbetsdelningen i produktionssfären karaktäriseras av att kvinnor har det mest monotona, rutiniserade, lågavlönade arbetet medan män har mer kvalificerade, bättre betalda, ledande och självständiga arbeten.... Undersökningar i Norden har till exempel visat att kvinnliga industriarbetare i allt större utsträckning bara får okvalificerat och lågavlönat arbete medan manliga arbetare lämnar denna typ av jobb. 28 Hanna Westberg-Wohlgemuth, som forskar kring pedagogiska frågor i arbetslivet, beskriver kvinnornas arbetsuppgifter inom industrin som mer monotona och enklare än männens. Hon beskriver kvinnors och mäns olika placering inom de fyra olika lönegrupper som är vanliga inom metallindustrin. Grupp ett utgörs av yrken som är lägst betalda. Grupp två är lite mer avancerade jobb medan grupp tre utgörs av jobb som betraktas som kvalificerade. Den högst betalda gruppen är grupp fyra som representerar jobb som är särskilt kvalificerade. Kvinnorna saknas nästan helt i grupp fyra. Kvinnorna återfinns istället i grupp två. Skillnaderna mellan män och kvinnor finns oberoende av utbildningsbakgrund och kan inte förklaras med att kvinnorna har sämre utbildning för yrket än männen. 29 Kvinnornas arbetsuppgifter är mestadels enahanda med repetitiva rörelser och ligger längst ner i arbetsplatsens hierarki. På många industrier där kvinnor anställts på mansdominerade jobb försvinner männen därifrån, statusen sjunker och det blir svårare att få män till dessa jobb. kvinnor får de jobb som är svåra att få män till eller få män att stanna kvar i

10 former, ny teknik och förändring av sega genusideologier upp. De kan påverka könssegregeringen och leda till könsintegrering. Fokus ligger på förhållanden inom svensk industri där många arbetsplatser genomfört organisationsförändringar samtidigt som ny teknik har införts. Här följer tre avsnitt om hur organisationsstrukturen, tekniken och föreställningar om manliga och kvinnliga kvalifikationer och egenskaper påverkar könsstrukturen på arbetsplatser. De här faktorerna återkommer sedan i resultatredovisningen av den empiriska studien. 3.4 Organisationsstrukturens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Hierarki och byråkrati som könssegregerande faktorer Varken biologiskt eller socialt kön, genus, uppmärksammas vanligtvis i den klassiska organisationsläran. Den amerikanska sociologen Joan Acker kritiserar dominerande teorier om byråkrati och organisationer för att de ger uttryck för en falsk neutralitet. Den falska neutraliteten låter påskina att byråkratier och organisationer är, eller i alla fall kan vara, könsneutrala. Att de skulle vara könsneutrala betyder att samma villkor skulle gälla för män och för kvinnor. Det här är enligt Acker inte sant. Alla relationer, även de i organisationer, är präglade av de genderiserade processerna, vilka formar manligt och kvinnligt. I genderiserade organisationer hålls maskulint och feminint åtskilda och det maskulina definieras som det aktiva som har kontroll över det passiva feminina. Det handlar om en konkret uppdelning i manligt och kvinnligt när det gäller arbetet och tillåtna beteenden och av placeringen i det fysiska rummet. Skapandet av mönster, symboler och föreställningar förklarar, förstärker eller uttrycker den konkreta uppdelningen. Det kan uttryckas i bland annat språket, klädsel och ideologier. 34 Den brittiska kvinnoforskaren Cynthia Cockburn menar att männen rent historiskt har dominerat organisationer och motsatt sig att kvinnor skulle få makt i dem. Det är männen som har satt upp normer och regler och det har inte funnits plats för kvinnorna i dessa organisationer. Organisationerna idag är konstruerade av män och för män och på ett sådant sätt att kvinnors avancemang eller strävan efter lika lön för lika arbete förhindras. För att verklig jämställdhet ska kunna nås i organisationerna krävs därför att organisationsstrukturen förändras. 35 Den inom ämnet organisation och ledarskap inflytelserika amerikanska forskaren Rosabeth Moss Kanter menar att det byråkratiska systemet med strikt vertikal arbetsuppdelning låser de anställda vid deras arbetsuppgifter och förhindrar utveckling av kompetens och arbetsuppgifter, vilket drabbar kvinnor speciellt hårt. Kvinnor får även svårt att förändra sin situation eller bli befordrade i organisationer där männen i ledningen rekryterar andra män till höga poster. 36 Enligt Ulla Ressner upprätthålls kontrollen över kvinnorna i organisationer genom strukturella hinder, vilka utgörs av den byråkratiska organisationsstrukturen med auktoritet och hierarki och den direkta manliga övervakningen i arbetet. Längst ned i organisationen är kvinnors underordning och låsta positioner som störst. Den manliga kontrollen förhindrar insikten hos kvinnorna om vilka gemensamma intressen de egentligen har och de utmanar därför inte den manliga normen. 37 En del forskare beskriver det som att vissa organisationer uppvisar en gubbstruktur som måste brytas för att underlätta för kvinnors sätt att tänka. 38 Det kön som dominerar i en organisation påverkar hur arbetet utförs och organiseras, liksom hur det värderas i lönehänseende. Mäns dominans bland beslutsfattare i organisationer är en viktig maktresurs vid utformandet av regler och procedurer och för bevarandet av mäns privilegier. Mäns större makt inom organisationer kan ses som ett resultat av att de har mer utvecklade och sociala nätverk än kvinnor har. 39 Fenomenet med en gubbstruktur eller ett väl utvecklat manligt socialt nätverk har observerats i statiska hierarkier av de norska arbetslivsforskarna Elin Kvande och Bente Rasmussen. I en statisk hierarki råder en traditionellt patriarkalisk struktur, som upprätthålls av män. De unga männen disciplineras till att sträva efter befordran till högre poster. När en post blir ledig väljer de styrande männen någon av de unga männen och kvinnorna utesluts från de högre posterna. I en statisk hierarki förblir kvinnorna underordnade utan samma karriärmöjligheter som männen Avståndstagande och gemenskap i mansdominerade organisationer I Ewa Gunnarssons studie av kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete betraktar kvinnorna ofta skillnader mellan könen som individuella skillnader vilket leder till att kvinnorna inte utmanar den manliga normen på arbetsplatsen. Kvinnorna ser sig inte som representanter för ett kollektiv utan som individer. Det här förklarar Gunnarsson med att kvinnorna i många fall är ensamma kvinnor på sitt skift och inte kan relatera till några andra kvinnor i samma situation

11 I manligt dominerade organisationer underordnar sig kvinnorna det manliga. Ett resultat av detta är att kvinnorna söker gemenskap med männen snarare än med andra kvinnor, för att inte utmana männen. Gerd Lindgrens sociologiska studie av kvinnor i mansdominerade organisationer ger exempel på när kvinnor till och med misstror och misstänker varandra. Hon menar att detta avståndstagande kvinnorna emellan är en viktig del i upprätthållandet av maktförhållandena på arbetsplatsen. För att bli erkända av männen, som är i majoritet på arbetsplatsen, och inte bli utfrysta får kvinnorna inte heller prestera bättre än männen, vilket resulterar i att de inte konkurrerar med männen och till slut hamnar i kvinnojobb Vertikal och horisontell arbetsutvidgning som könsintegrerande faktorer Många svenska industriarbetsplatser har genomgått och genomgår organisationsförändringar från hierarkiska byråkratier och centralisering till platta organisationer, teamarbete och decentralisering. 43 När de anställda får större ansvarsområde, med fler arbetsuppgifter, blir företaget mer flexibelt och effektivt. Produktiviteten ökar och genomloppstiderna minskar. Traditionellt delas produktionen upp i olika funktioner medan moderna arbetssätt satsar på målstyrda grupper där de anställda tillsammans ansvarar för och tillverkar produkten från order till leverans. 44 Den vertikala och horisontella könsarbetsdelningen, som är till nackdel för kvinnorna, kan påverkas och förändras genom satsningar på vertikal och horisontell arbetsutvidgning. Satsningar på att skapa en mer platt organisation leder ofta till en vertikal arbetsutvidgning. Den vertikala arbetsutvidgningen innebär att arbetsuppgifter, som förut utfördes på en högre hierarkisk nivå i organisationen, förs ned på en lägre nivå. Ofta betyder det att de anställda får arbeta med mer kvalificerade arbetsuppgifter, som tidigare utförts av tjänstemän. 45 Horisontell arbetsutvidgning innebär att de anställda får arbeta med fler arbetsuppgifter, som inte nödvändigtvis är mer kvalificerade. Den horisontella arbetsutvidgningen innebär ofta satsningar på arbetsrotation för de anställda och/eller att arbetet organiseras i självstyrande grupper. Införande av arbetsrotation kan leda till en integrering av män och kvinnor på en arbetsplats eftersom arbetsrotation innebär att den horisontella arbetsdelningen ändras. Statusen hos arbetsuppgifter kodade som manliga eller kvinnliga utmanas i och med att arbetsrotationen kan innebära att både män och kvinnor utför dem. 46 I sin doktorsavhandling Ny organisation, ny teknik nya genusrelationer? En studie av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser söker Lena Pettersson efter mekanismer eller faktorer som kan förklara hur genuskontrakt omförhandlas i industriellt arbete. Hon har studerat två industrier i samband med teknisk och organisatorisk förändring. Olika delar av det tekniska arbetet har dominerats av män och arbetet har kodats som manligt medan andra delar av det tekniska arbetet har dominerats av kvinnor och kodats som kvinnligt. När genuskontrakt på arbetsplatsen omförhandlas, som hon uttrycker det, förekommer det rörelser över gränserna för manligt och kvinnligt kodade arbeten. Enligt Pettersson finns det tre olika bidragande faktorer till att genuskontrakten på arbetsplatsen utmanas. En av faktorerna är förändrad arbetsorganisation och då främst införandet av arbetsrotation eftersom arbetsrotation ofta leder till att gränserna för könskodning överskrids. 47 En annan faktor handlar om införande av ny teknik, som inte hunnit bli kodad antingen som kvinnlig eller manlig. Den tredje av Petterssons faktorer är ledningens och de anställdas föreställningar om kvinnligt och manligt. De här två sista faktorerna kommer att tas upp längre fram i uppsatsen. Teorierna om vertikal och horisontell arbetsutvidgning som könsintegrerande faktorer stöds av forskning som visar att till exempel dynamiska nätverk och målstyrda flödesorganisationer är mindre förtryckande. Begreppet dynamiskt nätverk är Elin Kvandes och Bente Rasmussens och är något av en motsats till en statisk hierarki. I en flexibel organisation, där tekniken och marknaden hela tiden förändras och de anställda arbetar i team, finns inte fastlåsta maktrelationer. Den här typen av organisation kan kallas dynamiskt nätverk och ger kvinnorna bättre möjligheter till karriär än en statisk hierarki. Det beror även till viss del på att männen, som arbetar i sådana organisationer, ofta tillhör en yngre generation, som tar jämställdheten på allvar. 48 Andra empiriska undersökningar visar att kvinnor i en målstyrd flödesorganisation får större möjligheter att utvecklas än i en hierarkisk och byråkratisk arbetsorganisation där kvinnorna ofta har skött de minst kvalificerade och mest monotona uppgifterna. I en målstyrd arbetsgrupp får kvinnorna möjlighet till bredare arbetsuppgifter och ofta kompetensutveckling genom utbildning. Det kan också ske en uppvärdering av kvinnors kunskaper i och med en organisationsförändring. I en målstyrd arbetsgrupp blir egenskaper, som samarbete och kommunikation, vilka ofta tillskrivs kvinnor i hög grad, viktiga. 49 Det här tas upp mer i kapitlet om kvalifikationer längre fram

12 Ewa Gunnarsson har i en studie av SAAB visat att grupporganiserat tekniskt industriarbete visar lägre grad av könsdiskriminering än hierarkiskt organiserat arbete. Grupporganiserat arbete med rotationsscheman där gruppen själv fördelar arbetsuppgifterna minskar könssegregationen jämfört med när arbetet är hierarkiskt organiserat och individuellt. 50 Anita Berger, länsdirektör vid Arbetslivsfonden i Uppsala län, uppmärksammar att de flesta arbetsplatser har formats av män för män. Inom ramen för många arbetsplatsprogram under fondens arbete, omorganiserades många arbetsplatser från löpande band eller hierarkier till målstyrda arbetslag eller flödesgrupper. Det här skulle gynna alla anställda genom ökad arbetstrivsel och produktivitet, men gynnade främst kvinnorna eftersom kvinnorna har uppfostrats till samarbete på ett annat sätt än männen och känner sig mer hemma i en plattare organisation. 51 Våren 1994 arrangerade Arbetslivsfonden några seminarier där forskare diskuterade utveckling och förändring av kvinnors villkor inom olika branscher, bland annat verkstadsindustrin. Där framhölls grupparbete, som ett förslag till åtgärder för att förbättra villkoren för kvinnor i verkstadsindustrin Svårigheter med att uppnå könsintegrering genom organisationsförändringar När arbetet formeras i grupper, lag och team innebär det stora förändringar för de anställda. I och med ett ökat samarbete mellan de anställda blir de mer beroende av varandras arbetsinsatser. Prestationskraven på individen kan öka i en målstyrd grupp. För att arbetet i en grupp ska bli som mest effektivt och utföras så snabbt som möjligt kan det skapas krav på att passa in i en norm där alla omfattar samma begreppsapparat och referensramar. Det kan leda till en ökad intolerans mot personer som inte anses hålla måttet, till exempel kvinnor som jobbar deltid. Det kan leda till ökad segregering om gruppen får mycket att säga till om vid till exempel nyrekrytering till gruppen. Det finns också en risk att vissa arbetsuppgifter glöms bort vid omorganisering. Förändringarna får inte bara beröra själva kärnproduktionen. Många kvinnor jobbar inom till exempel paketering och avsyning, som ligger lite utanför kärnproduktionen. Det krävs en helhetssyn när det gäller att planera och genomföra omorganisationer, så att inte kvinnor, invandrare eller arbetshandikappade, som inte motsvarar den manliga normen, slås ut. 53 Männen kan göra motstånd mot att i samband med införandet av arbetsrotation eller annan arbetsutvidgning tvingas jobba med de kvinn- ligt kodade arbetsuppgifterna. Det kan i de här sammanhangen bli protester från männen om kvinnornas arbetsuppgifter befinner sig på en lägre hierarkisk nivå när det gäller status. Det finns studier som visar exempel på när arbetsrotation inte lyckats och könssegregeringen inte minskat. Istället för att utföra de arbeten, som tidigare utfördes av kvinnor, kan antalet män minska i gruppen samtidigt som de män, som finns kvar, inte utför de arbetsuppgifter, som betraktas som kvinnliga. 54 Förändringarna med utvidgade arbetsuppgifter kan upplevas som hotande även för kvinnorna på grund av bristande självförtroende. 55 Det här påpekar Anita Berger mfl. Kvinnor som inte tidigare någonsin fått möjlighet att påverka sitt arbete, kan känna rädsla och oro inför förändringar som ska leda till nya arbetsuppgifter och ökat ansvar Teknikens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Den nya tekniken inom industrin Sedan 1960-talet har verkstadsindustriarbetet förändrats från att vara ett arbete, som inte krävde någon yrkesutbildning eller formella kvalifikationer, till ett arbete med krav på en flexibel yrkesutbildning. Det som förut var ett statiskt, enahanda jobb beskrivs nu som omväxlande. Den tekniska utvecklingen har lett till att nya maskiner utför det som ett stort antal anställda tidigare gjorde. 57 NC-maskiner, numeriskt styrda maskiner, och högteknologiska CNC-maskiner, datorstyrda maskiner, som ersätter andra mer manuellt inställbara maskiner för skärande bearbetning, blir allt vanligare inom verkstadsindustrin, vilket kräver speciell utbildning. 58 Den nya tekniken möjliggör arbete organiserat för att klara en mer flexibel produktion. Företagen blir mindre beroende av stora och kostsamma lager. Istället arbetar man efter direkta order från kunder. Den nya tekniken medför att maskinerna blir lättare att ställa om efter vilken produktion som gäller för dagen. Kvaliteten ökar genom den höga automatiseringsgraden. För operatörerna betyder det här förändrade arbetsuppgifter. De uppsplittrade arbetsmomenten försvinner för att ersättas av lagarbete. Den toppstyrda organisationen blir mer platt. Personalen måste kunna samarbeta bra, vara flexibel och ansvarsmedveten. Operatörerna ska utöver att bearbeta produkten även planera och övervaka maskinerna och produktionen. Operatören övertar arbetsledarens arbetsuppgifter och får mer ansvar och möjligheter till egna initiativ. 59 Den nya tekniken kan alltså påverka organisationen en 22 23

13 3.6 Kvalifikationernas betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Könssegregering som konsekvens av föreställningar om könsspecifika egenskaper och kvalifikationer Enligt Hanna Westberg-Wohlgemuth är könsmärkta arbetsuppgifter och yrken sannolikt en konsekvens av könsmärkta egenskaper och kvalifikationer. Könsmärkningen av arbetsuppgifter och yrken överensstämmer i stort sett med könsmärkningen av egenskaper och kvalifikationer. Exempel på yrken som är manligt könsmärkta finns inom byggoch verkstadsindustrin och inom områden som trafik, militär och teknik. Det som de här yrkena har gemensamt är att de anses vara för tunga för kvinnor eftersom de kräver fysisk styrka och har högre status än de flesta av de yrken som betraktas som kvinnoyrken. Exempel på yrken som är kvinnligt könsmärkta är omsorgsyrken, kontorsyrken, städyrken och monotona, enskilda yrken inom industrin. Många egenskaper och kvalifikationer är starkt relaterade till kön. Egenskaper och kvalifikationer som kraftfull, karriärsinriktad, risktagande, fysiskt stark, dominerande, mäktig, och högavlönad förknippas ofta med män och manlighet. Egenskaper som tålmodig, känslig, fingerfärdig, hjälpsam, serviceinriktad, omvårdande och hög toleransnivå förknippas med kvinnor och det kvinnliga. De här manligt och kvinnligt könsmärkta egenskaperna upplevs felaktigt som naturliga och oföränderliga och blir avgörande för vilka yrken som blir manligt respektive kvinnligt könsmärkta. 66 Lena Pettersson har noggrant studerat hur föreställningarna om manligt och kvinnligt påverkar könssegregeringen på en industrihel del. Kan den också påverka arbetsplatsens könsstruktur och könsarbetsdelning? Ny teknik som både könssegregerande och könsintegrerande faktor Den allmänna uppfattningen hos forskare inom ämnesområdet genus och teknik är att teknik har en manlig konnotation och är en viktig del av en manlig identitet. Teknik och tekniska yrken har en manlig genusstämpel. 60 Sambandet mellan teknik, arbetsuppgift och kön kan emellertid se ut på olika sätt. Införandet av ny teknik kan innebära mindre krav på fysisk styrka, vilket kan öka möjligheterna för kvinnor att komma in i yrket. Det finns också exempel på situationer när ny teknik på en arbetsplats istället har trängt undan kvinnorna för att ge plats åt männen 61 Forskarna Elisabeth Cedersund, Eva Hammar Chiriac och Eva Lindblad har utvärderat Arbetslivsfondens arbetsplatsprogram och studerat hur arbetsdelningen mellan könen påverkas av ny arbetsorganisation och ny teknik på olika industriföretag. De har genomfört fallstudier på fem olika industriföretag, vilka alla beskrivs som unika fall som visar på förändringsarbetets komplexitet. De urskiljer emellertid olika mönster när det gäller förändrad könsarbetsdelning på grund av tekniska förändringar. En typ av förändring är att kvinnor försvinner när manuell montering försvinner och ersätts av automatiserad montering. De kvinnor, som försvinner, har inte haft den tekniska utbildning, som krävs för de nya arbetsuppgifterna. Istället har välutbildade män anställts. En annan förändring är när ny teknik gör arbetsuppgifter, som förut ansågs vara för tunga för kvinnor, lättare. Nya arbetsuppgifter öppnas för kvinnor när en industrirobot utför den tunga delen av jobbet. 62 Annika Baude har undersökt kvinnors och mäns arbetsliv inom livsmedelsindustrin. Enligt henne kan förändringar i teknik leda till att arbeten, som förut krävde speciell yrkeskunnighet, blir öppna för outbildade eller att tidigare mycket tunga arbeten blir lättare. I båda dessa fall har sådana teknikförändringar historiskt lett till att kvinnor har övertagit männens arbeten. I de flesta fallen har det inneburit att jobben blivit sämre betalda samtidigt som kvinnorna har tagit över. Införandet av ny teknik kan även leda till att tidigare enkla jobb blir mer komplicerade och kräver mer utbildning. I dessa fall har tidigare lågt betalda kvinnoarbeten övertagits av män, som fått bättre betalt. 63 Enligt Elisabeth Sundin är införandet av ny teknik på en arbetsplats en förändring som har en speciell förmåga att förändra könsarbetsdelningen. Den manliga stämpel, som teknik har, brukar leda till att den nya tekniken och de arbetsuppgifter, som hör ihop med den, får en manlig stämpel. Elisabeth Sundins undersökning av en arbetsplats ger ett exempel på att ny teknik på en arbetsplats inte måste få en manlig stämpel. Ibland kan införandet av ny teknik på en arbetsplats rubba könsordningen till kvinnornas fördel. Anledningen till att kvinnorna fick ta del av den nya tekniken och till att männen inte tog över den i Sundins studie var enligt henne könskodningen av rummet. De nya maskinerna placerades mitt i det kvinnligt kodade rummet. Männens könskodade plats på arbetsplatsen var utomhus medan kvinnornas var inomhus och det var inomhus som de nya maskinerna placerades. Det avgörande kriteriet för könskodningen av maskinerna i det här fallet var inte deras tekniska prägel utan placeringen av dem. 64 Teknikens manliga könsimage överskuggades av platsens kvinnliga könsimage

14 arbetsplats. Petterssons studie och förändringsfaktorerna, ny teknik och ny arbetsorganisation, har tidigare nämnts. Den tredje faktorn, som hon identifierar, som kan påverka könssegregeringen, är ledningens och de anställdas föreställningar om manlighet och kvinnlighet. De kvinnliga och manliga operatörernas och chefernas olika föreställningarna om kvinnlighet i relation till manlighet klassificerar Pettersson som antingen olikhetsskapande eller likhetsskapande. 67 De manliga operatörernas och chefernas olikhetsskapande föreställningar om kvinnlighet handlar bland annat om kvinnors otillräckliga fysiska kapacitet, om att kvinnor psykologiskt inte klarar av att arbeta i mansdominerade yrken med en hård jargong och om att kvinnors närvaro på en arbetsplats kan förändra stämning och miljö så att det på ett oklart och diffust sätt blir trevligare, mjukare och roligare. I Petterssons studie förekommer även manliga operatörers likhetsskapande föreställningar om kvinnlighet vilka innebär att männen ser kvinnorna som lika dem själva men är medvetna om att det är resultatet av en anpassningsprocess från kvinnornas sida. De kvinnliga operatörernas likhetsskapande föreställningar om kvinnlighet handlar om en anpassning till de manliga normerna, en strävan att bli lik männen. 68 De olikhetsskapande föreställningarna om kvinnlighet i relation till manlighet utgör ett hot mot jämställdhetsarbetet inom organisationen. Pettersson talar om att de här föreställningarna utgör grunden för ett ojämställt genuskontrakt. De olikhetsskapande föreställningarna leder till en könskodning av arbetsuppgifter eftersom kvinnor och män i grunden ses som olika samtidigt som det är kvinnan som ska anpassa och underordna sig mannen. Kvinnornas strävan efter likhet med den manliga normen kan inte leda fram till en total likhet med männen och de underordnas männen och hamnar i de minst kvalificerade arbetena. De faktiska konsekvenserna för könssegregeringen på arbetsplatsen blir att kvinnorna underordnas männen och avskiljs från de mest kvalificerade arbetsuppgifterna. De manliga chefernas olikhetsskapande föreställningar om kvinnlighet leder konkret till att kvinnorna anses passa för montering och övervakning medan männen anses passa för det kvalificerade datorstyrda bearbetande maskinarbetet. Trots männens eventuella likhetsskapande av kvinnorna får kvinnorna inte möjligheter att till exempel styra de mest avancerade maskinerna på grund av att dessa är starkt manligt könskodade Nya kvalifikationer från manlig styrka till kvinnlig omsorgsrationalitet En forskare som inte är inriktad på genusforskning, Otto Granberg, påpekar risken med att sträva efter en falsk jämställdhet. Med det menar han att kvinnor riskerar att slita ut sig i förtid om de jämställs alltför mycket med männen eftersom kvinnornas fysiska arbetsförmåga är i medeltal 30 procent lägre än männens och de orkar procent av vad männen orkar när det gäller lyft- och bärarbete. 70 Till skillnad från Granberg problematiserar Ewa Gunnarsson den manliga styrkan och menar att man kan diskutera den manliga styrkan som en attityd och ett argument för att hålla kvinnorna borta från arbetsuppgifterna. Det handlar om föreställningar om socialt skapade skillnader som inte motsvaras av verkliga fysiska skillnader mellan könen. Kvinnors svaghet i jämförelse med männen har överdrivits och utnyttjats av männen för att betona en skillnad i kvalifikationer mellan könen som ger männen mer makt och status. Att ha tunga jobb och att arbeta med stora maskiner har också varit en del av statusen i många mansdominerade industriarbeten. 71 Gunnarsson menar att det vanligtvis är män som definierar vad som är viktiga kvalifikationer och bestämmer vilka egenskaper eller kvalifikationer som efterfrågas till ett visst yrke. Det har lett till ett osynliggörande av den kunskap och de kvalifikationer som betraktas som kvinnliga. En förklaring till nedvärderingen av kvinnors yrken och kompetens, som föreslagits av olika forskare, kan vara att de yrken kvinnor dominerar inom, till exempel sjuksköterska och barnskötare, kräver en omvårdnadskompetens som länge betraktats som naturlig för kvinnor. 72 Löneskillnaderna mellan kvinnor och män återigen, vilar på bristande värderingar av kvinnors kvalifikationer. Kvinnors så kallade mänskliga kvalifikationer och omsorgserfarenheter är något som arbetslivet idag drar fördel av utan att betala för. Manliga löntagare på alla nivåer drar fördel av den könsbestämda arbetsdelningen. 73 Gunnarsson fokuserar på relationen mellan kön och kvalifikation i tekniskt industriarbete. Hon menar att kvinnor besitter vissa ickeformella kvalifikationer, det vill säga icke erkända kvalifikationer, som är till fördel för dem i arbetet och som borde och kanske är på väg att bli formella kvalifikationer. Kvalifikationerna, som hon talar om, är exempelvis samarbetsförmåga, kommunikativ förmåga och förmåga till empati och inlevelse. Det är så kallade sociala kvalifikationer. Gunnarsson menar att kvalifikationerna sammanfaller med vissa av kvinnors speciella förhållningssätt eller den kvinnliga arbetsrationaliteten som Gunnarsson också kallar det. Den kvinnliga arbetsrationaliteten handlar om ett omsorgstänkande: omsorg i mellanmänskliga relationer, omsorg om 26 27

15 människan i människa-maskin relationen och omsorg om maskiner och produkter. Ewa Gunnarssons studie visar att de här kvalifikationerna får mer och mer betydelse inom industrin eftersom arbetet blir mer och mer gruppbaserat och tekniken blir mer och mer utvecklad. Männens fysiska styrka har inte längre den särställning som den tidigare hade i den manligt dominerade industrin. Gunnarssons slutsats är att det pågår en perspektivförskjutning mot att sociala kvalifikationer får större betydelse i arbetet. Gunnarssons studie visar inte något av den marginalisering av kvinnor i relation till karriärmöjligheter på mansdominerade arbetsplatser som andra studier har påvisat. En orsak till det här kan vara att kvinnorna som anställts haft en eftertraktad utbildning och de tekniska kvalifikationerna som efterfrågades på arbetsplatsen. Deras kunskap har alltså inte kunnat ifrågasättas. Enligt Gunnarsson verkade utbildningen som ett skydd för kvinnorna Sammanfattning av de teoretiska utgångspunkterna Den här uppsatsen handlar om horisontell könssegregering på arbetsplatser vilket innebär att yrken och arbetsuppgifter domineras av antingen män eller kvinnor, att yrken och arbetsuppgifter är könskodade. Begreppet genus kommer att användas för att analysera könssegregeringen på arbetsplatsen och könskodningen av arbetsuppgifter. Yvonne Hirdmans teori om genussystemets isärhållningsprincip och principen om mannen som norm kommer också att användas liksom begreppet genuskontrakt. Verkstadsindustrin, som är det område som står i centrum här, är en manligt dominerad bransch där mannen utgör norm och där könen traditionellt arbetat med olika arbetsuppgifter. Kvinnorna har ofta hamnat i monotona, enkla och mindre statusfyllda arbetsuppgifter. Männens arbetsuppgifter har inneburit större frihet och rörlighet samt bättre lön. Tidigare arbetslivsforskning som har studerat vilka faktorer som påverkar könssegregeringen och vilka som kan leda till en könsintegrering på industriarbetsplatser har speciellt betonat faktorerna ny arbetsorganisation, ny teknik och förändrade föreställningar kring könsspecifika kvalifikationer och egenskaper. Om könssegregeringen ska kunna förändras måste ofta arbetsorganisationen förändras. Arbetsrotation pekas ut som en faktor som kan minska könssegregeringen på arbetsplatsen eftersom arbetsrotation kan rubba könskodningen av arbetsuppgifter. Arbetsrotation innebär något som skulle kunna kallas gränsöverskridande om män tvingas arbeta med kvinnligt kodade arbetsuppgifter och kvinnor tvingas arbeta med manligt kodade arbetsuppgifter. Det kan i längden leda till att könskodningen av arbetsuppgifterna försvinner. Arbetsrotation är en form av horisontell arbetsutvidgning. Även vertikal arbetsutvidgning, som en följd av decentralisering, kan påverka kvinnornas situation på en arbetsplats positivt. En vertikal arbetsutvidgning innebär ofta att arbetsuppgifter som tidigare utförts av anställda högre upp i hierarkin förs ned på en lägre nivå. Minskar de hierarkiska nivåerna i organisationen minskar ofta den manliga kontrollen och övervakningen av kvinnorna. Införandet av ny teknik kan leda till olika konsekvenser för könsstrukturen på arbetsplatsen. Ny teknik kan innebära att kvinnorna kan komma in i tidigare mansdominerade arbetsuppgifter om tekniken förenklar arbetsuppgifterna och gör dem mindre fysiskt krävande. Ny teknik kan också innebära att kvinnor utan tillräcklig teknisk utbildning trängs undan av män med rätt utbildning om den nya tekniken kräver nya tekniska kvalifikationer. Den nya tekniken kan också få till följd att männen kommer in i tidigare kvinnligt dominerade arbetsuppgifter som de inte arbetat med tidigare på grund av ett monotont inslag som i och med den nya tekniken försvinner. Omorganisering av arbetet i team och arbetsrotationen och ny teknik kan innebära att kvinnligt kodade kvalifikationer och egenskaper, samarbetsförmåga och kommunikativ förmåga, så kallade sociala kvalifikationer, blir eftertraktade på arbetsplatsen, vilket kan innebära att kvinnor ses som attraktiva att anställa. Föreställningar om manligt och kvinnligt kodade egenskaper eller kvalifikationer kan verka könssegregerande på arbetsplatsen om föreställningarna innebär att kvinnor ses som olika de normskapande männen. Här är speciellt de manliga chefernas föreställningar viktiga om de innebär att kvinnorna inte anses passa in eller placeras i de minst kvalificerade yrkena

16 4 Den empiriska undersökningen 4.1 Presentation av företaget Presentationen av företagets verksamhet och arbetsorganisation är skissartad på grund av företagets anonymitet. Företagets historia eller produktion kan till exempel inte beskrivas alltför ingående. Verksamheten på orten startade på 1950-talet. Företaget är den största produktionsanläggningen inom ett av sex olika produktionsbolag som ingår i en stor koncern. Koncernen har anläggningar på flera ställen i Sverige och runt om i världen. Koncentrationen av verktygstillverkningen ligger på det företaget som jag besökte. Företaget producerar hårdmetallverktyg och exporterar sina varor till hela världen. Företaget har ungefär anställda varav 450 är kvinnor och är män. I samband med en lågkonjunktur fick en del av de anställda sluta. Även införandet av den nya tekniken och organisationsförändringarna har lett till att vissa har fått sluta Intervjupersonerna Två avdelningschefer och två produktionsledare intervjuades. Fortsättningsvis kallas chefen för avdelning 1 för avdelningschef 1 och chefen för avdelning 2 för avdelningschef 2. De här beteckningarna finns inte på företaget utan baseras på den ordning som avdelningarna besöktes. Produktionsledare 1 är den produktionsledare som intervjuades på avdelning 1 och flödesgruppen denne ansvarar för kallas här flödesgrupp 1. Produktionsledare 2 är produktionsledaren som intervjuades på avdelning 2 och som ansvarar för den arbetsgrupp som här kallas flödesgrupp 2. De två avdelningscheferna är båda män och i 50-årsåldern. Avdelningschef 1 har fyra stycken produktionsledare under sig medan avdelningschef 2 har sex stycken produktionsledare under sig. Produktionsledare 1 är kvinna och produktionsledare 2 är man. 76 Efter att ha intervjuat avdelningschef 1 och produktionsledare 1 intervjuades fyra operatörer, tre kvinnor och en man, från flödesgrupp 1. Mannen och en av kvinnorna är i 60-årsåldern medan de två andra kvinnorna är i 30- årsåldern. I flödesgrupp 2 intervjuades tre kvinnliga operatörer, en är i 50-årsåldern, medan de två andra är i 25-årsåldern Produktionen Produktionen är indelad i olika processer. Avdelningarna får in stålämnen som råvara som genom de olika processerna bearbetas till verktyg. Här följer några exempel på de arbetsprocesser som förekommer i de flödesgrupper som besöktes. Lödning är ett plockjobb som utförs med hjälp av bland annat pincett. I flödesgrupp 1 var det tidigare bara kvinnor som satt och lödde. Det här plock- och precisionsjobbet är den avdelningens flaskhals. Det är huvudsysslan, det som flest operatörer är sysselsatta med och ungefär 60 procent av flödesgruppens arbetstid går åt till att löda. I den andra flödesgruppen som besöktes fanns inget lödningsmoment. Stämpling och blästring är några av de minst avancerade jobben med minst status. I flödesgrupp 1 sitter ingen med stämpling eller blästring på heltid. De arbetsuppgifterna delar hela gruppen på och operatörerna hoppar in när de har en lucka. Blästring är ett tyngre jobb som nästan bara män sysslat med. Tvättning och slipning är också tyngre jobb som nästan bara män har sysslat med. Avsyning och packning är de avslutande processerna innan produkterna levereras till kunden. Packning är det minst kvalificerade jobbet på arbetsplatsen. Idag har alla de anställda yrkestiteln operatör eller maskinoperatör. Tidigare anställdes personal som lödare eller slipare. Utöver de här arbetsuppgifterna finns det bland annat lagerarbetare, truckförare och fastighetsjobb. I min studie berörs emellertid bara operatörer som är sysselsatta i den direkta produktionen och bearbetningen av stålämnena Lönesystem Tidigare arbetade alla i verkstaden på individuellt ackord vilket innebar att lönen var helt beroende av vad varje individ själv producerade vid sin maskin. Idag finns det istället ett gruppackord. Verkstadsindustriföretaget har en nivåindelning av lönen i fyra olika nivåer. Den lägsta nivån är 1 och den högsta lönenivån är 4. En viss typ av montering som är mycket enkel tillhör grupp 1. En annan typ av montering och packning är grupp 2, vilket är lite enklare än grupp 3, som kan vara till exempel fräsning. Lönenivå 4 innebär att operatören behärskar alla arbetsmoment i flödesgruppen. Den här indelningen kan skilja sig åt flödesgrupperna emellan. De olika monteringsmomenten, avsyningen och packningen tillhör på avdelning 2 grupp 3 eftersom man har bedömt att de arbetsuppgifterna innehåller moment som är så pass svåra att de inte ska tillhöra grupp 2. I flödesgrupp 1 finns överhuvudtaget inga arbetsmoment som hör till lönenivå 1 och 2. Ungefär 25 procent av lönen är en bonusdel som är baserad på gruppens resultat och är lika för alla i gruppen oavsett vilka 30 31

17 arbetsuppgifter som individen har. Lönen har även en individuell del som baseras på anställningstid, utbildning och befattning. En nyanställd, som har ett lätt jobb, har lägre lön än den som har jobbat länge med ett svårare jobb. Förändringen från eget ackord till gruppackord ses av två av operatörerna i flödesgrupp 1 som mycket positiv eftersom pressen har minskat. Det var pressen från de individuella ackorden och den hårda jargongen som fick en av de här två operatörerna att säga upp sig för några år sedan. Två andra operatörer i flödesgrupp 1 har istället upplevt ett grupptryck från flödesgruppen och tycker att det kan vara jobbigt att lönen de andra i gruppen får är beroende av hur de presterar Syftet med förändringarna av organisationen Företagets organisation har genomgått stora förändringar. Organisations- och arbetsförändringarna började genomföras De arbetsorganisatoriska förändringarna var i stort sett färdiga efter det att den sista flödesgruppen formerades under Några av anledningarna till organisationsförändringarna angavs av avdelningscheferna och produktionsledarna som kopplade till de anställdas arbetsmiljö: jobben var tidigare tråkiga och enformiga, de anställda kunde inte se någon helhet utan såg bara sin del av produktionen. Till följd av den här arbetsmiljön hade företaget hög sjukfrånvaro, mycket arbetsskador och stor personalomsättning, vilket företaget ville förändra. En av avdelningscheferna talar om ökad produktivitet som mål för företagets tekniska och organisatoriska förändringar. När vinsten började minska i slutet av 1980-talet började företagsledningen fundera på vad de kunde göra för att effektivisera de långa ledtiderna i tillverkningen, leveranstiderna och den ibland dåliga kvaliteten på varorna. Efter att ha försökt införa nya datasystem för att nå sina mål insåg de att det inte skulle räcka med sådana förändringar. De var tvungna att hitta ett nytt sätt att arbeta för att öka kundtillfredsställelsen. Ledtiderna, hur lång tid det tar från att en order påbörjas till att bearbetningen är klar, produkten är packad och levererad ut till lagret, har genom organisationsförändringen minskat dramatiskt. Det handlar om att man nu räknar ledtiderna och leveranstiderna i dagar istället för som tidigare i veckor. En produkt som tidigare kunde ta tio till femton veckor att färdigställa tar idag två till fyra dagar. Fram till slutet av 1980-talet hade varje avdelningschef ett antal sektionschefer under sig som i sin tur hade ett antal arbetsledare eller förmän under sig. Arbetsledarna var ledare för var sitt skift. När omorganisationen var klar 1991 hade arbetsledarna försvunnit. Idag har avdelningscheferna produktionsledarna direkt under sig. Produktions- ledaren har inte ett skift under sig utan en flödesgrupp där alla skift ingår. Företaget hade tidigare problem med de olika skiften och arbetsledarna som ansvarade för var sitt skift. Det var mycket prat så fort något blev fel i produktionen och de olika skiften skyllde på varandra. De här problemen var en orsak till att företaget ville förändra systemet med en arbetsledare för varje skift. Enligt intervjuerna tycks emellertid de här problemen finnas kvar i flödesgrupp 2, skiften samarbetar fortfarande dåligt skiftvis och skyller på det andra skiftet när något blir fel. 4.2 Ny organisationsstruktur Horisontell arbetsutvidgning Fram till mitten på 80-talet hade produktionen varit organiserad som en funktionell verkstad vilket innebar att på en avdelning svarvade man, på nästa avdelning gjordes all fräsning och så vidare. Istället för en funktionell verkstad finns nu produktverkstäder. I en sådan organisation ligger fokus på produkten istället för på själva maskinens funktion. Produktverkstäder formas kring en produkt som från början till slut tillverkas i samma verkstad. Samtidigt med att verksamheten utformades som produktverkstäder istället för funktionella verkstäder infördes arbetsrotation i flödesgrupper. Flödesgrupperna på företaget består vanligen av mellan operatörer men kan variera från 10 stycken upp till 70 stycken. I flödesgrupperna kan operatörerna utföra flera och i vissa fall alla arbetsuppgifter som finns inom gruppen vilket gör att flexibiliteten i gruppen är hög. Det är viktigt att nyckelmaskiner inte står stilla på grund av att det saknas folk om någon är sjuk. I och med att operatörerna kan sköta mer än en maskin undviker man att flaskhalsar i produktionen försenar leveranser till kunder vilket inträffade förut. För att produktionen ska bli så effektiv som möjlig måste flaskhalsar undvikas. I den kvinnliga produktionsledarens arbetsgrupp, flödesgrupp 1, är det lödningen som är flaskhalsen. Om det kör ihop sig kan det gå så långt att andra delar av produktionen får stå stilla i väntan på att lödningen ska bli klar för att de ska kunna arbeta vidare. Arbetsrotationen är lösningen på det här. Om samtliga i arbetsgruppen kan utföra lödningsmomentet kan flaskhalseffekten undvikas. För operatörerna innebär arbetsrotationen att det mest monotona inslaget i deras arbete är borta. De sitter inte hela tiden vid en maskin och gör samma arbetsuppgifter, vilket de var tvungna till tidigare. Förut satt alla på sin plats och man fick inte göra något annat även om man ville

18 För att arbetet idag inte ska bli för enformigt för operatörerna ska arbetsrotation enligt avdelningschef 1 och produktionsledare 1 tillämpas även om till exempel ingen är sjuk. En kvinnlig operatör i flödesgrupp 2 berättar att de förslitningsskador som många har till följd av det monotona arbetet inte går att förebygga med arbetsrotation. Enligt avdelningschef 2 är maskinerna i vissa grupper så lika att det inte är meningsfullt att rotera mellan dem. Rotationsgrupperna är även ofta så små att man vid rotation snabbt kommer tillbaka till den maskin som man började vid. Operatören har istället sitt huvudjobb. Alla operatörer i flödesgrupp 2 berättar att de har ett huvudjobb och en huvudmaskin som de betraktar som sin egen. Produktionsledare 2 förklarar den låga graden av arbetsrotation med att operatörerna gärna vill ha en maskin som de kan betrakta som sin egen. När arbetsrotationen först infördes var den intensiv, vilket fick vissa negativa konsekvenser. Vid arbetsdagens slut lämnade operatörerna sina maskiner, utan rengöring eller reparation, till operatören som skulle stå där nästa dag. Resultatet av att operatörerna varje dag hade olika maskiner blev att de inte kände något individuellt ansvar för maskinerna. Någon arbetsrotation där de anställda byter maskiner varje dag finns alltså inte. Ingen i flödesgrupp 2 gör emellertid bara en arbetsuppgift. De gör andra jobb vid sidan om huvudjobbet. I och med att maskinen oftast rullar av sig själv. Då går man bara hit och tar rätt på några bitar. Sedan går man tillbaka och gör något annat jobb under tiden. En av operatörerna pekar på de samarbetsproblem som ibland dyker upp i den nya arbetsorganisationen. Arbetet i grupp kräver nämligen mer av samarbete än vad många är vana vid. Det finns några i flödesgruppen som till exempel inte är så villiga att alltid rycka in vid sidojobben när det behövs. Produktionens sidojobb är, till skillnad från huvudjobben, jobb där det inte finns någon fast personal, till exempel vid paketering och stämpling. Alla operatörer i flödesgruppen har ansvar för att de här arbetsuppgifterna utförs när deras huvudjobb tillåter det. För att det ska fungera krävs att samarbetet mellan operatörerna fungerar. Stämningen har enligt en av operatörerna i flödesgrupp 1 blivit bättre sedan flödesgrupperna infördes eftersom man nu jobbar tillsammans mot samma mål på ett annat sätt. Tidigare fanns det avundsjuka mellan operatörerna på grund av löneskillnader eller arbetsuppgifter vilket inte finns nu. Förut kunde det vara så att de som inte vågade säga till fick sitta med ett tråkigt, dåligt betalt jobb utan variation. Nu roterar operatöre- rna mellan flera olika arbetsuppgifter, lödning, montering, avsyning, limning och robotkörning Vertikal arbetsutvigdning En del av arbetsledarnas arbetsuppgifter försvann helt i och med omorganisationen medan andra arbetsuppgifter fördelades om. Några av arbetsuppgifterna togs över av produktionsledarna och andra av operatörerna. Ordergivningen uppifrån har till stor del försvunnit. För tio år sedan satt en planerare på en planeringsfunktion och skrev ut orderna och gav dem till arbetsledaren som i sin tur gick och hämtade materialet och ställde det bredvid den anställde som satt på sin plats och gjorde de jobb som ställdes fram. Idag finns ingen arbetsledare som flyttar operatörerna till de positioner där de ska arbeta. Operatörerna planerar arbetet själva och ser var de behövs. Alla operatörer har tillgång till datorer där de plockar ut order. När de är klara med de produkter som de arbetet med plockar de ut en ny order från datorn och hämtar material från lagret. Så här beskriver avdelningschef 1 hur arbetet förändrats för operatörerna: Från att sitta och göra själv till att; planera, så att man kan utnyttja det här som robotar ger, med obemannad körning, att det kan gå självt och så vidare; planera jobbet så att man kan göra de lätta sakerna, som man klarar bra, på kväll och natt; se till att man förbereder allting så man kan gå därifrån. Det förändrar ju sättet att arbeta, från att sitta och göra, till att bli övervakare och planerare. Även avdelningschef 2 framhåller att operatörerna nu har en övervakande uppgift som de inte hade tidigare. Det större ansvaret för gruppen när det gäller att sköta orderhanteringen har också lett till att operatörerna har större överblick över sin arbetssituation. Operatörerna vet hur mycket gruppen ska producera och hur mycket den faktiskt producerar. Operatörerna är informerade om hur situationen ser ut och har större förståelse för vad som händer. De anställda trivs bättre nu eftersom de har större ansvar, fler arbetsuppgifter och ser helheten i den process som de är en del av. Förut satt du på din plats och lödde... och visste inte vad operationen efter i stort sett var. Idag så har du en helhet, du vet allting i hela kedjan idag. Och då blir det ju roligare att jobba också. En av operatörerna i flödesgrupp 1 påpekar det positiva med flödesgrupper i den överblick de nu har: 34 35

19 och sen har man en helt annan överblick över vad man gör, vad nästa gör och man vet varför man gör saker och vem som är kunden Horisontell och vertikal arbetsutvidgning och könskodade arbetsmoment Idag är det en nödvändighet för att gruppen ska fungera som en flexibel och roterande grupp att även männen kan utföra det som tidigare bara kvinnorna arbetade med och tvärtom. Enligt produktionsledare 1 är det idag inga problem med arbetsrotationen mellan de arbetsuppgifter som tidigare utfördes av män och de som utfördes av kvinnor. Arbetsmomentet lödning i flödesgrupp 1 utfördes innan förändringarna av arbetsorganisation och teknik enbart av kvinnor men utförs efter förändringarna även av männen. 50 procent av lödningen utförs fortfarande manuellt medan den andra häften utförs med hjälp av robotar. Lödning är inget enkelt jobb som till exempel stämpling eller blästring. Det kan ta mellan ett halvt år upp till ett år att lära sig att löda. På 1980-talet var det bara kvinnor som satt och lödde, de kallades allmänt för lödtanterna. I början av 1960-talet när lödningen infördes och det var en ny arbetsuppgift var det män som satt och lödde. På och 80-talen har det emellertid varit kvinnorna som varit lödare. Produktionsledaren beskriver lödarbetet: Men det är ju ett typiskt sånt där tjejjobb om man säger så. Sitta och plocka med pincett och peta Idag får alla som börjar i flödesgrupp 1 börja med att lära sig lödningen. Det är ett krav att alla ska kunna utföra den manuella lödningen för att flaskhalseffekten ska kunna undvikas. även om det kommer en kille på 20, 25 år, som har hög teknisk bakgrund och så vidare, så ska han också kunna lära sig att löda manuellt. Männen som kommit in i flödesgrupp 1 efter förändringarna har inte känt till att det bara var kvinnor som lödde tidigare. Däremot var det kraftiga protester i början när männen, som varit anställda på företaget länge, skulle lära sig löda. Protesterna har kommit från äldre män som tyckt att: va fan, det där ska väl inte jag behöva göra. Det blev ett ramaskri i början när det förväntades av männen att de skulle lära sig löda. Cheferna menar att det är fel att ge upp förändringsförsöken när man stöter på motstånd från de anställda. Motståndet tror de bottnar i en rädsla. För du är rädd. Du är bekväm i din roll som du har. Måste du göra något annat blir det med ens jobbigt.... Det har med självförtroendet att göra, det är ju ingenting annat. Genom chefernas envishet kan alla i flödesgrupp 1 idag löda. Är man envisare än den som är envis, än den som inte vill flytta på sig, då vinner man till slut. Tidigare, när männen var i minoritet i flödesgrupp 1, sysslade männen med de tyngre arbetsuppgifterna stämpling och blästring. Enligt intervjudata har de här två arbetsuppgifterna lägst status. Det tycks inte vara några problem med att männen inte vill syssla med de här uppgifterna med låg status. Männen utför även packning, montering och märkning vilka var arbetsuppgifter som kvinnorna till största delen utförde tidigare. Det tycks inte heller ha varit några större problem med att få kvinnorna att i samband med arbetsrotationen lära sig arbeta med till exempel blästring, som tidigare var en mansdominerad arbetsuppgift. De reaktioner som förekommit tycks hänga samman med ålder. De yngre kvinnorna beskrivs som att de tog i även om det var tungt medan de äldre kvinnorna uppvisade viss tvekan inför det tunga arbetet. Kvinnorna, som kände ovilja eller osäkerhet inför de nya arbetsuppgifterna, fick börja med lättare arbete. I flödesgrupp 1 finns det emellertid fortfarande några äldre kvinnor som inte vill utföra andra arbetsuppgifter. De arbetsorganisatoriska förändringarna med flödesgrupper har, enligt operatörerna i flödesgrupp 1, inneburit mest för kvinnorna. En manlig operatör berättar att han redan innan omorganisationen hade andra arbetsuppgifter. Han började vid lödningen men fick snart fler arbetsuppgifter att variera mellan. Arbetet var för de flesta männen mera rörligt än för kvinnorna. Flera av de kvinnliga operatörerna i flödesgrupp 1 beskriver hur de förut inte gjorde något annat än lödde. De skulle inte göra något annat. Om de behövde något ropade de för att få hjälp av männen. De behövde knappt resa på sig och hämta jobb för det var det en förman som skötte. En manlig operatör i flödesgrupp 1 berättar hur han och de andra männen aldrig trodde att omorganisationen med arbetsrotation skulle fungera eftersom kvinnorna inte ens verkade kunna skruva i en skruv själva. En äldre kvinnlig operatör i flödesgrupp 1 framhäver hur mycket roligare det är att jobba nu när hon har fler arbetsuppgifter och till och 36 37

20 med gör sådant som förmannen gjorde tidigare. Operatörerna utför idag sådana uppgifter som de tidigare var tvungna att sitta och vänta på att någon annan skulle göra åt dem. Det här har inneburit att de inte är tvingade att ta pauser så fort något nytt moment ska påbörjas, vilket i sin tur har lett till att de jobbar mer nu än förr. Förut kunde de sitta i upp till två dagar och inte ha något att göra vid sin maskin på grund av flaskhalsar i produktionen. Även i flödesgrupp 2 var det speciellt kvinnorna som kunde slussas in i roligare jobb genom utvecklingen av flödesgrupper. Företaget satsade på att få dem att börja arbeta mer vid maskinerna. Många unga kvinnor anställdes tidigare utan någon teknisk utbildning och de hamnade ofta i ganska tråkiga och enformiga jobb eftersom det är sådana jobb som inte kräver någon utbildning. Genom flödesgrupperna och produktverkstäderna kunde kvinnorna få prova på andra arbetsuppgifter och lära sig maskinerna som de inte hade suttit vid tidigare. Den nya organisationen verkar även ha lett till ett större intresse från kvinnorna att pröva på nya arbetsuppgifter Avståndstagande och gemenskap i flödesgrupperna I samband med den organisatoriska förändringen tycks en social förändring ha ägt rum i flödesgrupp 1. Tidigare skötte man sig själv, satt mycket stilla vid sin arbetsplats, sin maskin. Det gick inte att gå och prata med någon arbetskamrat för då skulle man störa i dennes ackord. Mellan män och kvinnor fanns ingen social kontakt alls. Operatörerna åt sin medhavda lunch vid sin maskin där alla andra pauser också till största delen tillbringades. Det här har förändrats och idag umgås man under luncher och pauser. I samband med omorganisationerna byggdes lokalerna om till viss del så att det nu finns ett nytt gemensamt lunch- och fikarum på avdelning 2. Där fikar och äter alla tillsammans, ofta samtidigt. Operatörerna sätter idag inte heller upp några skärmar för att bygga in sin egen arbetsplats vilket förekom tidigare. Det här upplevs av operatörerna som mycket positivt. En operatör i flödesgrupp 2 berättar att hon mest umgås med killarna under arbetsdagen. Hon beskriver att det är likadant med de andra kvinnorna i hennes arbetsgrupp. Hon umgås med kvinnorna också men inte lika mycket som med männen. För det mesta fungerar umgänget emellertid så att man umgås med alla lika mycket. Vi äter samtidigt. Sen är det vissa som går till matsalen och vissa sitter i fikarummet och så och äter. Och det är blandat. Det är både tjejer och killar. Allihop sitter tillsammans, i stort sett. Ingen av de intervjuade kvinnliga operatörerna i de båda flödesgrupperna anser att det är problematiskt att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats. Operatörerna kan inte se några större skillnader mellan att jobba i en grupp med mycket män eller med mycket kvinnor. En av operatörerna i den mansdominerade flödesgrupp 2 beskriver att det fungerar bra ihop med killarna. De är enligt henne glada att tjejerna är där. En annan operatör i samma flödesgrupp är av uppfattningen att det är bra med blandade grupper och beskriver arbetskamraterna som jättebra. Jag kommer jättebra överens med de flesta. Så det går bra....här är jag accepterad med. Det är samma sak. Det är precis som om det vore en kille som jobbade....visst, det är lite hårdare jargong på en sådan här avdelning där det är mycket killar, det är det ju. Det är inget som man lider utav i alla fall. Med hård jargong menar hon att man skämtar mycket mer med varandra än vad tjejer gör och att man skämtar om vikt eller utseende vilket hon menar att kvinnor inte gör. Hon anser inte att männen skämtar eller driver mer med kvinnorna än med varandra. En annan kvinnlig operatör saknar inte heller fler kvinnor i sin arbetsgrupp. Hon har erfarenhet av att ha arbetat tillsammans med bara kvinnor: Det var inte alls något givande. Där höll man gärna reda på lite vad den andre gjorde och det var avundsjuka och så. Det finns ingenting sådant här. Hur produktionsledare och avdelningschefer ser på sammansättningen av män och kvinnor i flödesgrupperna redovisas längre fram, i avsnitt 4.4.3, i samband med föreställningar om manligt och kvinnligt och kvalifikationer Ny teknik Samtidigt med de arbetsorganisatoriska förändringarna infördes ny teknik. Tillverkningen styrs idag av avancerad teknik. Bearbetningen i maskinerna är så kallad femaxlig till nästan 95 procent. Nivån på alla de maskiner, som finns på företaget, är ungefär densamma vilket innebär att om man kan köra en maskin är det inte svårt att lära sig de andra maskinerna också. Det är ytterst få maskiner som är lite lättare. De här femaxliga maskinerna har gjort att arbetsuppgifter, som tidigare utfördes på flera olika maskiner, har kunnat integreras i en och samma maskin. Maskiner, som tidigare bara gjorde ett moment i taget, finns inte längre