Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror"

Susanne Ann-Marie Lundgren
för 8 år sedan
Visningar:

1 Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten, 24 september, 2014

2 Kön, genus, jämställdhet Kön: Kroppar, biologi Genus: Socialt skapat Bygger på dikotomier Föränderligt i tid och rum Värderat! Ex. Det blå - det röda, byxorna kjolen Jämställdhet: jämlikhet mellan kön 2

3 Utgångspunkt: Kvinnor och män är lika värda! (eller?) Över ett 40-årigt arbetsliv tjänar svenska kvinnor i snitt 3,6 miljoner kr mindre än män Kvinnodominerade yrken har låga löner. Medellönen är lägre för kvinnor än för män i nio av de tio största yrkesgrupperna Kvinnor studerar längre än män, vilket inte lönar sig Kvinnor tar ut 2/3 av alla VAB-dagar och 76% av den betalda föräldraledigheten Kvinnor utför ca 7 veckor mer obetalt arbete i hemmet än män varje år 34% av kvinnorna arbetar deltid (10% män) Kvinnors pensioner är i snitt 65% av männens 3% av styrelseordförandena i börsföretag är kvinnor 3

Medellönen är lägre för kvinnor än för män i nio av de tio största yrkesgrupperna Kvinnor studerar längre än män, vilket inte lönar sig Kvinnor tar ut

4 Teorier om varför det är så få kvinnor på höga chefspositioner Individrelaterade teorier: Biologi/egenskaper (kv/män ÄR olika) Strategi: Gilla läget! Ditt ansvar att visa framfötterna! Alt. att se till att kvinnliga egenskaper uppvärderas och räknas vid chefstillsättningar. Socialisationsteorier: Uppfostran (kv/män BLIR olika) Strategi: Fostra annorlunda, resocialisera, stötta, peppa, mentorer och kurser för att stärka kvinnor. Strukturella teorier: Strukturer/system (samhället ÄR ) Strategi: Förändra samhälleliga/organisatoriska system och strukturer: Karriär- och rekryteringsprinciper, tvinga, kvotera! Socialkonstruktionistiska teorier: Konstruktioner (vi GÖR kön) Strategi: Dekonstruera, förändra vad som ses som normalt och naturligt. Upplösa kategorier! Kvinnligt och manligt finns inte! 4

Socialisationsteorier: Uppfostran (kv/män BLIR olika) Strategi: Fostra annorlunda, resocialisera, stötta, peppa, mentorer och kurser för att stärka kvinnor.

5 Varför spelar kön roll för chefspositioner? Traditionellt: För att kvinnor och män är väldigt olika varandra och män passar bättre som chefer? Men dagens forskning säger: Traditionella föreställningarna lever kvar! Så vi ska prata om förväntningar på kvinnor och män utifrån våra föreställningar, fördomar och förgivet-taganden Eller varför vi tror att kvinnligt och manligt finns som sanningar 5

Men dagens forskning säger: Traditionella föreställningarna lever kvar!

6 Kvinnor inom mansdominerade yrken Att vara i minoritet, att bli synad och stereotypiserad: Mångfald: Vid skapandet av en företagsstrategisk grupp: Jag är den med annan etnicitet, då måste du vara kvinnan. Representera sitt kön: I ledningsgruppen: och vad tycker kvinnorna då? Machokultur: På jobbfesten: varför ska du ha övertid, det var ju en fest? Kön som den viktigaste kategorin, för kvinnor: När nätverken träffas: vad gör du här, det kvinnliga nätverket har träff i rummet bredvid? Homosocialitet: Du är inte exakt den vi letar efter som chef Vad händer med mannen i den kvinnodominerade miljön? Handlar det bara om ett minoritetsproblem? Normer? Överoch underordning?? 6

Machokultur: På jobbfesten: varför ska du ha övertid, det var ju en fest?

7 Förväntningar utifrån stereotypa föreställningar (fördomar) Män som taking charge och kvinnor som taking care Mannen som blev nerspydd av sitt barn på väg till jobbet Vid rekryteringar och bedömning av kompetens Att heta Stina eller Pelle spelar roll. Vem över- respektive undervärderas? Att ta hand om surdegar Applåder som tynger Förväntningar om extra allt Förväntningar om extra allt Exempel från min forskning om ledaridentitetsutveckling inom UmU. Förändringar av ledaridentitet över tid: Könsdifferentierande! I början liknande identiteter, efter ett antal år, totalt differentierade positioner Och det börjar tidigt: Bebis i rosa och blå kläder & Lärare på förskolan berömmer flickorna för Könsstereotyper (vi reproducerar kön): 7

Att ta hand om surdegar Applåder som tynger Förväntningar om extra allt Förväntningar om extra allt Exempel från min forskning om ledaridentitetsutveckling inom UmU.

8 Sammanfattning av skillnader mellan uttryckta ledaridentiteter (när de är erfarna) Identiteter uttryckta av män Identiteter uttryckta av kvinnor Ej så omfattande och komplexa ledaridentiteter Omfattande och komplexa ledaridentiteter Delegerar och använder andra nivåer/funktioner för att hjälpa till i olika situationer Hanterar alla frågor/situationer själv, vill utveckla sin egen kompetens för att bli en bättre ledare. Ser problem på avstånd och på organisatorisk-/systemnivå Ser problem nära sig själv och på mellanmänsklig nivå Pratar inte om kön relaterat till akademiskt ledarskap Pratar mycket om kön i relation till akademiskt ledarskap Mer positiva till ledarskap Mer problemrelaterande jämtemot ledarskap 8

själv, vill utveckla sin egen kompetens för att bli en bättre ledare.

9 Även arbeten/uppgifter blir könade Exempel från forskning inom Polisen: Kvinnor arbetar mer med t.ex. administration, som utredare, med barn- och familjerelaterade utredningar och med sociala uppdrag mot skolor och socialtjänst. Män arbetar mer med spaning, narkotika, grova brott, i piketer, på tekniska enheter och med motorcykling. Männen återfinns också oftare på olika ledande positioner. Vilka områden har högre respektive lägre status? Vilka har högre respektive lägre löner? Inte bara mellan branscher och yrken, utan även inom förekommer särskiljande utifrån kön. 9

Män arbetar mer med spaning, narkotika, grova brott, i piketer, på tekniska enheter och med motorcykling.

10 10

11 Bortom könsstereotypa förväntningar i ledarskap Är lösningen att investera i könsspecifika stödstrategier för kvinnor (vilket fortfarande är en vanlig strategi)? Och ska ledarskapsannonser använda begrepp som omsorgsfull, skapa team-känsla och delaktighet, lyssnande, klimatskapare, tillgänglig osv. när man tänkt anställa en kvinna (vi har för få och behöver fler ). Risk: dessa strategier fokuserar på könsskillnader. Det kan leda till och förstärka en syn på kvinnor som "avvikande" eller "svaga" medan männen framstår som de normala och starka. Förstärker könsroller Istället: Åtgärder som omfattar alla nivåer i organisationen, både personal och ledningspersoner och både män och kvinnor Det handlar om att bryta med vårt könsstereotypa tänkande och görande och bidra till att minska könsbundna attityder och beteenden. Annars felutnyttjande av kompetenser som står i vägen för utveckling! Ansvaret kan knappast läggas på kvinnorna själva. Det är allas ansvar! 11

när man tänkt anställa en kvinna (vi har för få och behöver fler ). Risk: dessa strategier fokuserar på könsskillnader.

Relevanta dokument

Idrott, genus & jämställdhet

Idrott, genus & jämställdhet Elittränarutbildningen 4 oktober jenny.svender@rf.se Centrala teman Könsnormer inom idrotten Så blir vi till Genus kroppslighet Sexualisering inom idrotten Genus - ledarskap