Slututvärdering av socialfondsprojektet Smart industrikompetens

Transkript

1 Slututvärdering av socialfondsprojektet Smart industrikompetens Vanessa Sevedag & Daniel Hallencreutz Malmö den 15 mars 2019

2 Innehåll Kontigo AB Katarinavägen 19 SE Stockholm (0) Bakgrund Utvärderingens syfte och frågeställningar Metod och material Om Smart industrikompetens Målgrupp och deltagare Resurser Målsättningar Projektets genomförande Kompetenshöjande insatser gentemot företag och medarbetare Insatser strategisk nivå och projektets organisering Projektets resultat Resultat på företagsnivå Resultat på individnivå Samlad bedömning av resultat och effektmål Utmaningar och framgångsfaktorer Insatser gentemot företagen Utvecklingsarbete och organisering Slutsatser, lärdomar och rekommendationer Lärdomar på projektnivå Lärdomar för ESF och projektägare Rekommendationer Bilaga 1. Genomförda utbildningar Bilaga 2. Enkät för företagsledning Bakgrundsfrågor Kompetensbehov Rekrytering och företagskultur Export Bilaga 3. Enkät för medarbetare Bakgrundsfrågor Utbildning Arbetsplats och arbetsmiljö (41)

3 1 Bakgrund Smart industrikompetens är ett socialfondsprojekt som genomfördes av IUC Syd under perioden 2017 till mars Syftet med projektet har varit att bidra till kompetensutveckling och ett utökat strategiskt kompetensutvecklingsarbete i små och medelstora skånska industriföretag. En central utgångspunkt i projektet har varit att mångfald, jämställdhet och icke-diskriminering bidrar till företagens konkurrenskraft. Kontigo har haft i uppdrag att löpande utvärdera projektet sedan hösten Utvärderingen har omfattat en nulägesanalys, en halvtidsutvärdering samt en slututvärdering. Denna rapport presenterar resultatet av slututvärderingen. 1.1 Utvärderingens syfte och frågeställningar Kontigos uppdrag har varit att utvärdera Smart industrikompetens genom att dels löpande följa upp projektet och bidra med underlag och stöd i projektets utvecklingsarbete, dels genom att utvärdera projektets resultat oh måluppfyllelse. Syftet med slututvärderingen är att följa upp och bedöma projektets resultat och ge en samlad bild av projektets genomförande och måluppfyllelse. Därutöver ska utvärderingen belysa vilka mekanismer som har påverkat Smart industrikompetens resultat. Kontigo har utgått från följande frågeställningar för slututvärderingen: Har projektet påverkat de förhållanden som var ambitionen att påverka med projektet? Kan vi se att det verkligen är de resultat som projektets aktiviteter har skapat som har svarat för denna påverkan? På vilket sätt stärks företagets tillväxt genom projektet? På vilket sätt har projektet haft inverkan på företagets kompetensutvecklingsprocess? Vad talar för att projektet skapat strukturkapital och kan lyfta arbetet med kompetensutveckling och nyindustrialisering i regionen 1.2 Metod och material Kontigo har samlat in flera olika typer av underlag för utvärderingen kontinuerligt sedan januari Som underlag för slututvärderingen har Kontigo dels genomfört ny datainsamling, dels använt sig av tidigare insamlat material och underlag. Materialet har övergripande bestått av intervjuer med deltagare i projektet, projektledning och styrgruppsledamöter. Kontigo har även genomför enkäter riktade till företagsledning och medarbetare som deltagit i projektets aktiviteter. Därutöver har det genomförts observationer i projektets verksamhet. Kontigo har också tagit del av underlag från projektet såsom lägesrapporter, dokumentation av genomförda insatser och egna uppföljningsenkäter. Syftet med de olika formerna av materialinsamling har varit att genom metodtriangulering skapa en helhetsbild av projektet från olika aktörer, individer och verksamheters perspektiv. 3 (41)

4 Intervjuer Kontigo har genomfört intervjuer med deltagande företag, projektledningen samt styrgruppen vid olika tillfällen under projektets genomförande. Intervjuer med deltagande företag har genomförts våren 2018 och under december Totalt har 17 företagsrepresentanter intervjuats, varav hälften vid det första tillfället och hälften vid det andra tillfället. Intervjuerna har genomförts på telefon och tagit cirka 15 minuter. Intervjuerna har berör frågeställningar kring företagens syfte med att delta i projektet, vilka insatser de har deltagit i och vilken nytta de har haft av insatserna samt vilka resultat och effekter företagen kan se av sitt deltagande. Under januari 2018 och december 2018 genomfördes intervjuer med projektets styrgrupp. Intervjuerna genomfördes via telefon och syftade till att få styrgruppens bild av projektets syfte, målsättningar och genomförande samt hur samarbetet mellan styrgrupp och projektledning fungerade. Intervjuerna berörde också frågor om resultatens hållbarhet och samverkan mellan styrguppsledamöternas organisationer. Intervju med projektledningen genomfördes i januari 2019 genom en besöksintervju för att följa upp deras bild av projektets genomförande och resultat. Observationer För att få en bättre förståelse för projektets insatser gentemot företagen har Kontigo deltagit vid ett antal olika insatser som Smart industrikompetens. Våren 2018 deltog Kontigo i en öppen föreläsning och tre nätverksträffar. Under hösten deltog Kontigo vid ytterligare två nätverksträffar och vid ett större event. Enkäter Under april 2018 och december 2018 genomfördes enkäter med deltagare i projektets nätversträffar för företagsledning. Syftet med enkäten har varit att komplettera intervjuerna med företagsledningen och undersöka hur kunskap och arbetssätt har utvecklats under projekttiden med hänsyn till projektets målsättningar. För att säkra så god svarsfrekvens som möjligt genomfördes enkäterna i samband med nätverksträffar. På så sätt fanns det både avsatt tid att genomföra enkäten och möjlighet att ställa frågor om enkätens innehåll. Enkäten skickades till deltagarna via mail och kunde besvaras via deras telefoner. En sammanställning av enkätresultaten finns i Bilaga 2. Kontigo har även genomfört en enkät som har riktat sig till alla medarbetare som deltagit i projektets utbildningsinsatser. Eftersom det inte funnits direkt tillgång till mailadresser till medarbetare skickades enkäten ut till administratörer i respektive företag som vidarebefordrade enkätlänk och information. Detta innebar en begränsning eftersom något företag inte haft tillgång till sina medarbetares mailadresser. I det fallet delades information och länk ut på annat sätt. Att Kontigo inte haft möjlighet till direkt kontakt med medarbetare, att en del av medarbetarna saknar mail kopplade till arbetet samt att det genomförts flera parallella uppföljningar har troligen gjort att det har varit svårt att få en bra svarsfrekvens för denna enkät. Totalt svarade 43 personer på enkäten. Kontigo kan konstatera att det varit en överrepresentation av personer som arbetar med administration eller liknande sysselsättning bland de som har besvarat enkäten, utifrån vilken typ av utbildningar de har deltagit i. Kontigo har därför varit försiktiga med att dra alltför stora slutsatser av enkäten och vägt svaren i enkäten mot andra uppföljningsenkäter, intervjuer och observationer. En sammanställning av enkätresultaten finns i Bilaga 3. 4 (41)

5 Dokumentstudier Slutligen har Kontigo löpande tagit del av dokumentation från projektet. Dokumentationen har exempelvis bestått av data över genomförda utbildningar, lägesrapporter, projektets egna uppföljningsenkäter och utvärderingar genomföra av upphandlade utbildare i projektet. 2 Om Smart industrikompetens Projektet kan sägas ha sin bakgrund i den bredare satsning som bland annat manifesteras i den nyindustrialiseringsstrategi som regeringen lanserade Ett antal regioner genomförde under förstudier rörande behov och utmaningar när det gäller att stärka nyindustrialisering. I förstudierna var kompetensförsörjning och matchningsproblem utmaningar som lyfts återkommande. Flera regioner menade att det offentliga systemet behöver göra insatser för att komma tillrätta med utmaningarna, men att företagen själva också behöver ta ansvar för att säkra den framtida kompetensförsörjningen. Ett förslag på en företagsrelaterad åtgärd var att företag skulle arbeta med employer branding och att de tillsammans med övriga samhället aktivt skulle sprida en positiv bild av olika industriyrken. Det framhölls också att företag behövde bredda sitt sökande efter personal genom att också rekrytera från otraditionella grupper. Vidare pekades på att företag kan ta en mer aktiv roll i utbildningsväsendets programråd/motsvarande för att tydligare definiera vilka yrkesroller man har behov av och säkerställa att skolans utbildningar dels ger kunskaper som är av hög kvalité och dels är sådana som faktiskt efterfrågas på arbetsmarknaden. Slutligen lyfte också många av regionerna betydelsen av att lyfta fram kompetensutvecklingsinsatser. Smart industrikompetens har genom sina insatser eftersträvat att möta flera av industriföretagens utmaningar gällande kompensförsörjning. 2.1 Målgrupp och deltagare Projektet Smart Industrikompetens har riktat sig till små och medelstora skånska industriföretag och genomfört insatser för 19 deltagande industriföretag och med 444 medarbetare varav 12 procent är kvinnor och 88 procent är män. Initialt omfattade deltagarna ytterligare 10 företag och 243 medarbetare. På grund av olika omständigheter hoppade flera deltagande företag av. Detta ledde till att projektet behövde revidera genomförandeplan och budget i samråd med Svenska ESF-rådet. 2.2 Resurser Projektet har bedrivits av en projektgrupp bestående av två projektledare som är anställda hos projekteraren IUC Syd. Styrgruppen har bestått av representanter från aktörer med olika perspektiv på branschen och kompetensförsörjning. Representanterna i styrgruppen har tillhört organisationerna Teknikföretagen, Teknikcollege, Business Sweden, IF Metall, Exportkreditnämnden (EKN) och Region Skåne. 5 (41)

6 2.3 Målsättningar Smart industrikompetens övergripande målsättning har varit att öka små och medelstora industri och industrinäraföretags konkurrenskraft och tillväxt genom att stärka företag och enskilda medarbetares kunskap och arbete med strategisk utveckling och kompetensförsörjning. Projektet har även syftat till att öka medvetenhet om mångfald och jämställdhet ur konkurrenskraftsperspektiv. Projektet har satt upp ett antal resultat- och effektmål för projektet på individ, företags- och strategisk nivå. Kontigo har i utvärderingen följt upp projektet utifrån både de övergripande målen och resultat- och effektmål och gjort en samlad bedömning av Smart industrikompetens måluppfyllelse. Resultatmål Följande mål har satts upp för projektets resultat. Resultatmålen omfattar individ- och företagsnivå. 444 medarbetare i 19 företag ska: - få utbildning i mångfald och icke-diskrimineringsfrågor samt vilken roll dessa frågor spelar för företagens tillväxt - få ökad kompetens genom kompetensutveckling i företagens strategi och förändringsprocess - ha en individuell kompetensutvecklingsplan framtagen och dokumenterad - genomgå kompetensutvecklingsinsatser inom ramen för projektet. - 65% av medarbetare ska genomgå individuella kompetensutvecklingsinsatser inom ramen för projektet Företag eller företagsledning på 19 industriföretag ska: - ha genomgått fördjupade tillväxtanalyser - ha erhållit ökad kompetens i mångfald-, ickediskrimineringsfrågor, attitydförändring och förändringsledning. - ha en ökad medvetenhet om jämställdhet som tydlig konkurrensfördel - ha erhållit ökad kompetens inom processer för strategisk kompetensutveckling Effektmål Följande mål har satts upp för projektets förväntade effekter. Effektmålen omfattar individ-, företags- samt strategisk nivå. 444 medarbetare i 19 företag: - har ökad kunskap om företagens tillväxtplan och strategi och förstår på detta sätt sin egen roll i företagets utveckling Företag eller företagsledning på 19 industriföretag: - har stärkt konkurrenskraft och tillväxt som skapar fler arbetstillfällen 6 (41)

7 - kan förklara för sina medarbetare hur mångfald, icke-diskrimineringsfrågor och företagskultur påverkar företagets tillväxt - har stärkta inkluderande företagskulturer och mångfald som en medveten och naturlig konkurrensfördel - har innovativa och inkluderande företagskulturer och med ett stärkt internationaliseringsarbete, i vilket mångfald och icke-diskrimineringsfrågor är en naturlig drivkraft. - anställer fler kvinnor och på så sätt får ett mer jämställt företag och heterogen arbetsplatskultur. IUC syd har: - en modell för IUC Syd att arbeta vidare i industriklustret med mångfald och ickediskrimineringsfrågor som en konkurrensfördel hos skånska industriföretag. 7 (41)

8 3 Projektets genomförande Nedan presenteras Smart industrikompetens genomförande av insatser och projektets organisering. Kapitlet beskriver hur insatser har genomförts och redovisar hur företagsledning, medarbetare, styrgrupp och projektledningen har uppfattat att organisationen och innehållet har fungerat. 3.1 Kompetenshöjande insatser gentemot företag och medarbetare Huvuddelen i projektet har bestått i kompetensutvecklingsinsatser på företagsledningsnivå och för enskilda medarbetare. Grunden för detta arbete lades genom ett omfattande förberedande arbete under projektets analysfas, där projektets form och innehåll förankrades och processades tillsammans med företagsledningarna och medarbetare i företagen. I förankringsarbetet har kompetensutveckling satts i ett större sammanhang och företagen har tillsammans med upphandlade konsulter gjort en fördjupad tillväxtanalys genom en enkät och djupintervju med ledningen. Därefter har projektet genomfört presentationer och workshops hos samtliga företag där utvecklingsarbetet har förankrats hos företagens medarbetare. Utifrån identifierade behov har företagen tagit ställning till vilka utbildningar som behövs för att utveckla företagets och medarbetarnas kompetens på ett sätt som stärker företagets konkurrenskraft och tillväxt. Utifrån företagens bedömningar har projektet tagit fram förslag och i löpande dialog med företagen upphandlat utbildningar och kompetensutvecklingsinsatser under projektets genomförande Kompetensutvecklingsinsatser för företagsledning Insatser gentemot företagsledningarna i medverkande företag har syftat till att öka medvetenheten på ledningsnivå kring ett strategiskt kompetensutvecklingsarbete, öka medvetenheten om jämställdhet och mångfald och inkluderande företagskulturer samt öka kunskap om internationalisering och export. Insatserna har också syftat till att ge företagsledningar verktyg som de kan använda för att utveckla det interna arbetet med frågorna i företagen. För att öka kunskap och bidra till förändrade arbetssätt har följande insatser genomförts: - Tillväxtanalyser hos samtliga företag - Nätverksträffar för ledningsrepresentant från samtliga företag med utbildning i ARUBA. - Processtöd till ledning vid efterfrågan - Öppna föreläsningar och workshops på efterfrågade teman (även riktat till medarbetare) - Exportanalyser och rådgivning vid efterfrågan - Event med fokus på jämställdhet och mångfald samt kompetensförsörjningsarbete (beskrivs i avsnitt Kompetensutvecklingsinsatser för medarbetare) Tillväxtanalyserna genomfördes, som beskrivs ovan, under analysfasen och har legat till grund för övriga insatser. Bilden från intervjuer är att företagsledningarna har varit nöjda med hur analyserna har genomförts och att de har fyllt den funktion de skulle ha. Projektet har lyft att det delvis funnits skillnader mellan hur företagen förankrat sina analyser internt, där vissa företag har förankrat den enskilda medarbetarens roll och medverkan i förhållande till tillväxtplanerna tydligt, medan några företag inte har förankrat processen hos medarbetare. 8 (41)

9 Den huvudsakliga insatsen gentemot företagsledningarna är de nätverksträffar som representanter från samtliga företagsledningar har medverkat i. Företagsledarna delades in i två nätverksgrupper och grupperna hade tio halvdagsträffar vardera under där en upphandlad konsult utbildade deltagarna i ARUBA-modellen. Träffarna organiserades på så sätt att varje träff genomfördes hos något av de deltagande företagens lokaler. ARUBA-modellen syftar kort sammanfattat till att ge organisationer kunskap och verktyg att attrahera rätt medarbetare, genomföra bra rekryteringsprocesser, utveckla medarbetare i organisationen, behålla personal och kompetens samt skapa bra processer kring att avsluta anställning och avveckla verksamhet. Inom ramen för samtliga delar har projektet tillsammans med upphandlad utbildare integrerat frågor om jämställdhet och mångfald. Om man tittar på hela strukturen ARUBA. De bitar jag kommer ihåg kommer vi att implementera och det är jätteviktigt ur HR-perspektiv som vi är lite sämre på [...] det kommer ge oss mycket. - Intervjuad deltagare Deltagarna har generellt varit nöjda med nätverksträffarna och de allra flesta uppfattar att de har bidragit till ny kunskap och verktyg att arbeta mer strategiskt med kompetensförsörjning och/eller HR-frågor. Två intervjupersoner hade dock önskat mer fördjupande kunskaper i förhållande till träffarnas omfattning. Utöver kunskap och verktyg upplever flera företagsledare att det har varit Jag tycker det skapat intern mognad i organisationen och vår organisation har lärt sig arbeta mer strukturerat. Det har mynnat ut i att vi vågar ge oss på svårare saker [ ] det är verkligen utvecklande. Det är lätt för oss små företag att fortsätta i samma hjulspår - Intervjuad deltagare värdefullt att få diskutera ledarskapsfrågor tillsammans med andra i liknande position. Att träffarna genomfördes ute på företagen innebar möjlighet för deltagare som var intresserade att se andra företags verksamheter och verkstäder, vilket enligt projektet bidragit till att företagen kunnat benchmarka sig gentemot varandra, men också upptänkt nya samarbets- och affärsmöjligheter. I samband med de första nätverksträffarna medverkade även styrgruppsrepresentanter från Business Sweden och EKN för att identifiera företagens behov av kompetenshöjande insatser gällande internationalisering. För företag som hade behov och intresse av direkta insatser bokades enskilda möten in under våren 2018, där analyser och rådgivning erbjuds till de enskilda företagen. Projektet har under 2018 även genomfört ett antal öppna föreläsningar och workshopar som har vänt sig till alla företag. På dessa har både ledning och medarbetare varit välkomna att delta. Teman för föreläsningarna har bestämts i dialog med företagen och anpassats efter vilka ämnen de uppfattat som mest aktuella. Exempelvis genomfördes en föreläsning om GDPR i april 2018 inför att lagen skulle träda ikraft. Föreläsningen fokuserade på vad lagen innebär för förändringar för det enskilda företaget och hur företagen kunde tänka i arbetet med att integrera den nya lagstiftningen i sina rutiner. Projektet hade planerat att genomföra en workshop med internationaliseringstema under hösten. På grund av att flera företag uppfattade krishantering som ett angeläget tema för en insats för samtliga företag genomfördes en workshop med detta tema istället. De intervjupersoner som deltagit på öppna föreläsningar och workshops har varit nöjda med dess innehåll och former. Det är också tydligt att föreläsningarna har varit ett tillfälle för personer som inte deltagit i nätverksträffar att delta på företagsgemensamma insatser. Kompetensutvecklingsinsatser för medarbetare Projektet har genomfört ett stort antal utbildningsinsatser och aktiviteter som har riktat sig till medarbetare i de deltagande företagen. Aktiviteterna har dels syftat till öka enskilda medarbetares 9 (41)

10 kompetens i linje med industriföretagens kompetensbehov. Aktiviteter och insatser har även syftat till att öka medarbetares medvetenhet om sin egen roll i företages utveckling och jämställdhet, ickediskriminering och mångfald. Aktiviteterna kan delas in i följande kategorier - Öppna föreläsningar och workshops (beskrivs i avsnitt Kompetensutvecklingsinsatser för företagsledning) - Företagsanpassade utbildningar inom administration, verkstad, programmering, projektledning etc. - Event med fokus på jämställdhet och mångfald samt kompetensförsörjningsarbete De företagsanpassade utbildningarna gentemot de enskilda medarbetarna har varit många och rymt flertalet olika områden, såsom programmering, administration, sälj, projektledning, språkutbildning och UGL. En lista med de utbildningar Smart industrikompetens genomfört inom ramen för projektet finns i bilaga 1. Utbildningarna har genomförts under hela På grund av att flera företag hoppade av i tidigt skede försköts genomförandet av utbildningarna riktat till medarbetare, vilket gjorde att en stor del genomfördes under hösten Intervjuerna med företagsledning pekar på att utbildningarna som har genomförts också har speglat de behov som företagen identifierade i sina tillväxtanalyser. Den generella bilden från intervjuer med företagsledare och projektets egen uppföljning med medarbetare är att de överlag är mycket nöjda med utbildningarna och att den bidragit till ökad kompetens i företagen. Det är enbart i något enstaka fall det framkommit att en medarbetare har varit missnöjd med utbildningen. I det fallet har projektet erbjudit ytterligare en utbildningsinsats. De synpunkter som har framkommit är däremot att förseningen gjorde att genomförandet blev pressat under de sista månaderna Företagen har också lyft fram att administrationen (närvarorapporter) kring deras deltagande har varit betungande, men att planeringen runt utbildningarna i övrigt fungerat väldigt väl. 3.2 Projektets organisering, samverkan och utvecklingsarbete Medan projektets huvudsakliga insatser har riktat sig direkt till företagen har projektet också haft ambitionen av att utveckla samarbeten och hitta nya arbetssätt i det företagsfrämjande arbetet riktat mot små och medelstora industriföretag i Skåne. Detta avsnitt kommer dels att beröra detta arbetet, men det kommer även belysa hur projektets organisering har påverkat projektets genomförande och förutsättningar att nå hållbara resultat. Projektet har arbetat i en liten projektgrupp bestående av två projektledare som har drivit på projektet, skött dialog med företagen, planerat insatser, skött administrationen och ansvarat för det interna utvecklingsarbetet i projektet. I intervjuer med styrgrupp och projektledning har detta framhållits som ett väl fungerande upplägg. Personalresurserna uppfattas samtidigt som små i förhållande till projektets genomförandeplan, inte minst mot bakgrund av att projektet blev försenat då flera företag hoppade av som deltagare i projektet. En ambition med projektet har varit att utveckla och samordna stöd för företagen i deras kompetensutvecklings- och kompetensförsörjningsarbete med andra relevanta aktörer i Skåne. Som exempel kan nämnas Region Skåne, Business Sweden, EKN, teknikföretagen och Teknikcollege, vilka har ingått i projektets styrgrupp. Styrgruppens sammansättning samt att flera organisationer har medverkat i delar av projektets aktiviteter har bidragit till ökad kunskap om varandras pågående 10 (41)

11 verksamheter och projekt. I intervjuer med styrgruppen har det även framkommit att detta har bidragit till mer samverkan även utanför själva projektet. En viktig strategisk målsättning har varit att hitta en modell för att arbeta med mångfald och ickediskriminering gentemot skånska industriföretag. En utgångspunkt för detta arbete har varit att projektet tydligt har lyft fram frågorna i flera av projektets målsättningar. Smart industrikompetens genomförde också under planeringsfasen utbildning för projektmedarbetare och styrgrupp i jämställdhet, icke-diskriminering och mångfald. I genomförandet av insatser har projektet därefter kontinuerligt arbetat med att testa nya arbetssätt och utnyttjat utvärderare och andra kontakter för att få del av kunskap och erfarenhet hur andra projekt och verksamheter har arbetat med frågorna. Liksom beskrivits i avsnitt 3.1 har projektet dels integrerat perspektivet som återkommande moment i nätverksträffarna med företagsledningarna, i uppföljningsenkäter riktat till medarbetare, i informationsmaterial och även genom ett särskilt event under namnet Varför är det så många män inom industrin?. I de olika momenten har Smart industrikompetens testat olika sätt att formulera frågorna, exempelvis genom att använda sig av humor som ett sätt att avdramatisera frågorna och göra dem mer lättsamma. Under projektets sista månader, när det stod klart att det fanns pengar i en budgetpost som skulle kunna överföras till andra utbildningar valde projektet att i dialog med finansiären ESF öronmärka medel för utbildningar till medarbetare som var kvinnor. Detta har exempelvis medfört att fler kvinnor kunnat ta del av ledarskapsutbildningar, vilket i sin tur ökar möjligheterna för karriärsutveckling i företagen och inom branschen. De olika arbetssätten har utgjort inspiration och underlag för en vidareutveckling av projektet i en ny projektansökan, vilket har beviljats medel från ESF. 11 (41)

12 4 Projektets resultat I detta kapitel redovisas mätbara och kvalitativa resultat av Smart industrikompetens. Utifrån skriftlig dokumentation, intervjuer och enkäter med företagsledning och medarbetare görs en samlad bedömning av projektets resultat i förhållande till de resultat- och effektmål som projektet har satt upp. 4.1 Resultat på företagsnivå I kapitel 3 framkom att insatserna gentemot företagsledningar och företagen som helhet i stort genomförts i den omfattning som var planerat. De allra flesta har varit nöjda med insatserna och har i intervjuer uttryckt att det bidragit till kunskap och nya verktyg att arbeta med kompetensutveckling. Kontigo genomförde som ett komplement till intervjuerna enkäter med deltagarna på nätverksträffarna under april och december Ett tydligt resultat vi kan se är att de flesta redan i april upplevde att de hade kunskap om kompetensbehoven hos det egna företaget. Detta bör tolkas mot bakgrund av att tillväxtanalyserna hade genomförts hösten innan. På så sätt stämmer resultatet väl överens med intervjuer som pekar på att tillväxtanalyserna har fungerat som ett verktyg för att identifiera behov av kompetensutveckling i företagen. Diagram 1. Upplevd kunskap om vilka kompetensbehov företaget har på ett par års sikt December April Förklaring. 4-5: Håller med i hög utsträckning. 3: Håller med i viss utsträckning. 1-2: Håller med i låg utsträckning 12 (41)

13 Diagram 2. I vilken utsträckning företagen har en företagsövergripande plan för personalens kompetensutveckling December April På frågan om i vilken utsträckning företagen har en företagsövergripande plan för personalens kompetensutveckling kan vi se större skillnader över tid. I samband med att den första enkäten fylldes var temat för nätverksträffen inventering av företagens kompetens hos enskilda medarbetare och planering av kompetensutvecklingsinsatser. Några hade redan då tagit fram övergripande planer, men en majoritet hade enbart tagit fram planer i viss eller låg utsträckning. Vid det uppföljande tillfället kan vi se att en majoritet bedömer att de i stor utsträckning har en företagsövergripande plan. Resultaten ger stöd för hur de flesta företagen beskriver att de använt sig av projektets insatser, inte minst verktyg och arbetssätt som lyfts upp under nätverksträffarna. Vi kan samtidigt se att tre deltagare både vid första och andra tillfället menar att de i låg utsträckning har en företagsövergripande plan för kompetensutveckling, vilket pekar på att det finns en skillnad mellan företagen där vissa har genomgått en större förändring av sina arbetssätt under projekttiden jämfört med andra. Detta kan troligen kopplas till att det finns förhållandevis stora skillnader i utgångsläge hos företagen när det gick med i projektet. Kontigo ställde även frågor om deltagarnas kunskaper och arbete med att skapa en inkluderande företagskultur och kommunikation. Liksom gällande kompetensförsörjningen kan vi se att resultatet gällande kunskap inte skiljer sig särskilt mycket vid första och andra tillfället. Utifrån de intervjuer och observationer som har genomförts är det dock Kontigos bedömning att resultatet inte visar hela bilden och att det faktiskt har skett en utveckling. Det är också Kontigos bild att kunskaperna är något överskattade. I sammanhanget bör det framhållas att Kontigo även frågade medarbetare om de uppfattade att personal av olika kön, ålder och bakgrund kunde trivas på arbetsplatsen och om de själva gärna arbetade med någon av ett annat kön, ålder eller bakgrund än de själva. I båda fallen svarade nästan alla i hög utsträckning. Medan urvalet är begränsat, ger det, tillsammans med företagsledningarnas svar, en indikation på att företagsledare och medarbetare ser sig själva som öppna för olikhet. Här kan det också vara relevant att nämna att det inte fanns några könsskillnader mellan medarbetare om de tyckte att medarbetare av olika kön kunde trivas på arbetsplatsen. 13 (41)

14 Diagram 3. Självskattad kunskap om hur en skapar en öppen företagskultur som ökar företagets attraktivitet som arbetsgivare December April När det gäller huruvida företagsledarna som deltagit på nätverksträffar uppfattade att de hade kunskap om hur och var de ska kommunicera för att nå medarbetare av olika kön, bakgrund och ålder kan vi, till skillnad från den ovanstående kunskapsfrågan se en relativt stor skillnad mellan den första och den andra enkäten. Medan det är sannolikt att det även här finns viss överskattning utifrån Kontigos observationer och intervjuer, pekar svaren på att kunskapen om hur de ska arbeta med inkluderande kommunikation i rekrytering har ökat under projekttiden. Diagram 4. Självskattad kunskap om hur och var företaget ska kommunicera för att nå ut till potentiella medarbetare av olika kön, bakgrund och ålder December April 14 (41)

15 4.2 Resultat på individnivå Projektet har haft som målsättning att genomföra 4830 timmar utbildning och att detta ska bidra till ökad kompetens inom områden som är relevanta för företagets konkurrenskraft och individens konkurrenskraft på arbetsmarknaden. Insatserna ska även bidra till en ökad förståelse för företagets utveckling. Det totala antalet utbildningstimmar i projektet uppgår till 9364 timmar, vilket överstiger projektets målsättning med 4534 timmar (94%). En fullständig lista över fördelningen av utbildningstimmar finns i Bilaga 1. Såväl intervjuer, som Kontigos och projektets egna uppföljningsenkäter pekar på att företag och medarbetare är nöjda med utbildningarna som helhet. De allra flesta som svarat på projektets egen uppföljning menar att utbildningen var relevant och bidrog till ökad kunskap. Svaren från Kontigos enkät pekar i samma riktning. Diagram 5. Självskattad ny kunskap via utbildningen, uppdelat på kön Kvinna Man Vill inte uppge Förklaring. 4-5: Håller med i hög utsträckning. 3: Håller med i viss utsträckning. 1-2: Håller med i låg utsträckning Av Intervjuer med företagsledning framgår också att utbildningarna stämmer väl överens med de tillväxtplaner och kompetensbehov företagen har, vilket stöds av att en tredjedel av medarbetare som svarat på Kontigos enkät menar att utbildningen de deltog i var nödvändig för att utföra sina arbetsuppgifter. I projektets egen uppföljningsenkät ställdes också frågor om medarbetarna upplevde att alla fick lika mycket utrymme på utbildningarna vilket näst intill alla svarade ja på. Det finns inget som tyder på att den upplevda bilden och nyttan skiljer sig beroende på kön. I Kontigos enkät ställdes även frågor om intern utveckling i företagen och företagskultur. En majoritet (66 procent) av de svarande menade att företaget i hög utsträckning försöker hitta nya och bättre sätt att arbeta. Mot bakgrund av att projektet har som mål att medarbetare också ska se sin roll i företagets utveckling ställde Kontigo även frågan om medarbetarna själva tyckte att det var viktigt att vara delaktiga i företagets utveckling. Som diagrammet nedan visar höll de flesta svarande med i hög utsträckning om att det var viktigt att bidra till företagets positiva utveckling. 15 (41)

16 Diagram 6. Självskattad vikt av att bidra till positiv utveckling i företaget där medarbetaren arbetar Kvinna Man Vill inte uppge 16 (41)

17 5 Samlad bedömning av resultat och effektmål Nedan presenterar Kontigo en bedömning av projektets resultat- och effektmål gällande insatser på företagsnivå. Först vill vi dock sätta målen och uppfyllelsen i dess sammanhang. De flesta mål på företagsnivå handlar om att projektet ska ha bidragit till attitydförändring och förändrade arbetssätt och beteenden på individ- och företagsövergripande nivå. Det är ett välkänt faktum att denna typ av förändring, inte minst gällande frågor om normer och maktförhållanden tar lång tid att förändra. Projektet har samtidigt genomfört insatser gentemot företagen under en kort tid, varför det inte är rimligt att förvänta att projektet ensamt kan åstadkomma mer än en måttlig förändring på dessa områden. I matris 1 nedan presenterar vi Kontigos samlade bedömning av måluppfyllelsen av projektets resultatmål. Bedömningen bygger på projektets och Kontigos enkäter, intervjuer med företagsledning, projektledningen, observationer i projektets aktiviteter samt övrig dokumentation från projektet. Matris 1. Projektets måluppfyllelse gällande resultatmål Resultatmål Uppfyllelse Kommentar Individnivå Utbildning i mångfald och ickediskrimineringsfrågor samt vilken roll dessa frågor spelar för företagens tillväxt Ökad kompetens genom kompetensutveckling i företagens strategi och förändringsprocess Individuell kompetensutvecklingsplan framtagen och dokumenterad Genomgått kompetensutvecklingsinsatser 65% av medarbetarna skall genomgå individuella kompetensutvecklingsinsatser I ganska hög utsträckning I viss utsträckning Svårbedömd I hög utsträckning I hög utsträckning Stort antal medarbetare deltagit i mångfaldsevent samt fått information från projektet om frågorna. Delvis upp till företagen att föra in fördjupad kunskap. Finns skillnader mellan företag Stort antal medarbetare deltagit i event med information om frågorna. Beroende av att företagen för in fördjupad kunskap. Finns skillnader mellan företag. Kontigo har inte tillgång till individuella kompetensutvecklingsplaner. Projektet har genomfört mer insatser än planerat Projektet har genomfört mer insatser än planerat 17 (41)

18 Företagsnivå Fördjupade tillväxtanalyser I hög utsträckning Har genomförts Ökad kompetens i mångfald-, ickediskrimineringsfrågor, attitydförändring och förändringsledning Ökad medvetenhet om jämställdhet som tydlig konkurrensfördel Ökad kompetens inom processer för strategisk kompetensutveckling I viss utsträckning I viss utsträckning I ganska hög utsträckning Insatser har genomförts. Observerad förändring i medvetenhet. Finns skillnader mellan företag Insatser har genomförts. Observerad förändring i medvetenhet. Finns skillnader mellan företag. Insatser har genomförts. Företagsledningar uppger att de fått stöd i frågan och har ökad kompetens/fler verktyg. Finns relativt skillnader mellan företagen. I matris 2, nedan, presenteras Kontigos samlade bedömning av den förväntade måluppfyllelsen av projektets effektmål. Bedömningen bygger på projektets och Kontigos enkäter, intervjuer med företagsledning och projektledningen samt observationer i projektets aktiviteter. Matris 2. Projektets måluppfyllelse gällande effektmål Effektmål Uppfyllelse Kommentar Individnivå Ökad kunskap om företagens tillväxtplan och strategi och förstår på detta sätt sin egen roll i företagets utveckling Stärkt konkurrenskraft och tillväxt som skapar fler arbetstillfällen Anställer fler kvinnor och på så sätt får ett mer jämställt företag och heterogen arbetsplatskultur I ganska hög utsträckning Företagsnivå I ganska hög utsträckning I viss utsträckning Indikation på att medarbetare vill vara delaktiga i utveckling på företaget och uppfattar att företaget har en intern utvecklingsprocess. Viss skillnad i förankring förekommer mellan företag. Utbildningar fyller i stor utsträckning företagens behov. Företagsledningarna bedömer att deltagandet kommer att leda till ökad tillväxt och mognad i företaget. Ökad kunskap och medvetenhet i frågan verkar ha skett under projektet, vilket är ett första steg. Det 18 (41)

19 Företagsledare kan förklara för sina medarbetare hur mångfald, ickediskrimineringsfrågor och företagskultur påverkar företagets tillväxt Stärkta inkluderande företagskulturer och mångfald som en medveten och naturlig konkurrensfördel Innovativa och inkluderande företagskulturer och med ett stärkt internationaliseringsarbete, i vilket mångfald och icke-diskrimineringsfrågor är en naturlig drivkraft. I viss utsträckning I viss utsträckning I viss utsträckning finns indikation på att kvinnor har anställts under projekttiden. Företag uppfattar att de har kunskap om frågorna. Dock vissa skillnader mellan företag. Underlag ger stöd för att mångfald uppfattas som konkurrensfördel och att det uppfattas finns inkluderande företagskulturer. Vissa skillnader finns mellan företag. Projektet har genomfört insatser för att utveckla företagens medvetenhet och arbete med mångfald och internationalisering. Det finns skillnader mellan företag. Modell för IUC Syd att arbeta vidare i industriklustret med mångfald och ickediskrimineringsfrågor som en konkurrensfördel hos skånska industriföretag. Organisations-/systemnivå I hög utsträckning Projektet har genomgående strävat efter att hitta nya och fungerande arbetssätt att arbeta med frågorna ur ett konkurrensfördelsperspektiv. Som matriserna visar har Smart industrikompetens både genomfört insatser och åstadkommit resultat som ligger i linje med projektets målsättningar. Vi kan inte minst se att projektet i hög utsträckning har uppfyllt mål gällande genomförda insatser. Vi kan också se att projektet har åstadkommit resultat gällande ökad kompetens inom strategisk kompetensförsörjning och jämställdhet och icke-diskriminering och utveckling i företagens arbete med frågorna. I dessa frågor finns det skillnader mellan företagen vilket gör att Kontigo bedömer att dessa mål har uppfyllts i ganska hög eller viss utsträckning. Att de flesta målsättningarna enligt Kontigos bedömning nåtts i viss utsträckning, ska inte tolkas som att projektet inte har en god måluppfyllelse. Mot bakgrund av ovan beskrivning av svårigheter att åstadkomma förändring och påverka normer med begränsade resurser och under kort tid är det tvärt om Kontigos bedömning att projektet har uppnått goda resultat, men har haft ambitiösa mål. Utifrån att företagen själva beskriver nya insikter och redan idag kan peka på implementerade eller planerade förändringar i arbetssätten bedömer Kontigo det också sannolikt att projektet kommer generera effekter i linje med målsättningarna. 19 (41)

20 6 Utmaningar och framgångsfaktorer I detta kapitel utvecklar vi vilka faktorer som har påverkat projektets genomförande och resultat. I 6.1 utvecklar vi vilka faktorer som främjat respektive hindrat projektets arbete och resultat gentemot företagen. I 6.2 sammanfattar vi de faktorer som har främjat respektive hindrat det interna arbetet i projektet och arbetet på organisations- respektive strukturnivå. 6.1 Insatser gentemot företagen Framgångsfaktorer i arbetet gentemot företag Trots att det funnits utmaningar i projektet har genomförandet överlag fungerat väl. Utöver att insatserna upplevs som bra och relevanta finns ytterligare faktorer som förklarar att arbetet gentemot företagen har fungerat väl. För det första har projektet genomförts av en organisation och projektledning med vana att arbeta med företag och med ett förtroendekapital inom branschen. Projektet uppfattas av företagen som tillmötesgående och flexibelt, med förståelse för företagens förutsättningar. Därutöver är det Kontigos bild att projektet har lyckats rekrytera företag som är i rätt skede för att delta i den här typen av projekt. De flesta företagsledningar har själva uttryckt att de har stora behov av att utvecklas som företag både kompetensmässigt och organisatoriskt. Detta utgör en viktig förutsättning för att lyckas i förändringsarbete. En erfarenhet från arbetet med nätverksgrupperna är förmågan och vikten att skapa ett bra samtalsklimat som gynnar utvecklingsarbetet. Utifrån projektets egen beskrivning av träffarna och Kontigos observationer har projektet lyckats skapa en gruppdynamik där deltagarna har delat med sig av sina erfarenheter med varandra, vilket bidragit till att utbildningen kunnat kopplas till företagens verklighet. Det öppna klimatet har också starkt gynnat arbetet med att integrera frågor om mångfald och jämställdhet eftersom företagsledare har delat med sig av förutsättningar och händelser som uppstått i företaget och i deras arbete. En annan erfarenhet från nätverksträffarnas upplägg är att det finns ett mervärde att förlägga insatsen ute hos deltagande företag om möjligheten finns. Det är såklart dels en fråga om minskade lokalkostnader för projektet, men det medför också nytta för företagen i termer av bättre kunskap om varandras verksamheter, närliggande verksamheter och möjligheter att jämföra den egna verksamheten med andra företag. Möjligheterna att tillfälligt byta mellan nätverksgrupper innebar också att färre missade delar i utbildningen och det bidrog också till ytterligare utbyte. Utmaningar i arbetet gentemot företagen En stor initial utmaning för Smart industrikompetens var att en stor del av företagen hoppade av projektet efter att ansökan hade godkänts. Detta innebar att projektet behövde göra revideringar, vilket försenade projektets genomförande. Som en konsekvens av detta upplevdes insatserna relativt få under våren 2018 från företagens sida, medan det blev stor intensitet i aktiviteter under hösten. En annan utmaning, som flera projekt brottas med, är att hitta sätt att få administrationen kring socialfondsprojekt att fungera gentemot deltagare. Det har ofta krävs flera påminnelser för att få in närvarorapporter efter genomförda insatser, vilket har tagit projektledningens tid från andra insatser. 20 (41)

21 Till skillnad från nätverksträffarna, där närvaron inte varit ett problem, har projektet haft en utmaning med att företag har hoppat av utbildningar eller att enskilda medarbetare inte har kommit trots att de har varit anmälda. Detta har både tagit energi från projektledningen men har också lett till att färre har kunnat utbildas, eftersom en sen eller ingen frånvaroanmälan gjort att platserna inte har kunnat ersättas. Projektet har dragit slutsatsen att det hade funnits ett behov av att ännu tydligare förklara förväntningar på företagens deltagande och konsekvenserna av frånvaro innan utbildningarna påbörjades. Projektet har även haft en viss utmaning i att integrera de horisontella principerna i enskilda utbildningar till medarbetare på grund av det stora antalet utbildningar med olika inriktning och utbildningar. För att hantera utmaningen har projektet testat olika sätt att uppmärksamma frågorna på sätt som upplevs relevanta. Som exempel kan nämnas att medarbetarna fått informationsmaterial om projektet där frågorna tydligt lyfts fram som en central del i projektet. Ett annat sätt har varit att i projektets egna uppföljning ställa frågor om utbildningarna genomförts på ett sätt så att alla personer kan ta del av dem på lika villkor. Medan ett fåtal kommentarer tyder på att alla inte tagit från på allvar har de allra flesta gett seriösa svar, vilket indikerar på att det kan vara ett bra sätt att lyfta frågorna till de deltagare som projektet har lite direkt kontakt med. 6.2 Utvecklingsarbete och organisering Framgångsfaktorer i projektets utvecklingsarbete och organisering En framgångsfaktor i projektets organisering har varit att projektgruppen bestått av två projektledare med kompletterande kompetenser som har ansvarat för att driva projektet. Det har dels funnits en god förförståelse för branschen och de kompetensbehov som finns, vilket har bidragit till legitimitet och träffsäkra insatser. Det har även funnits en förmåga att driva på arbetet i det höga tempo som har krävts och samtaget motivera företagens deltagande. Mer än de enskilda aktiverna vill Kontigo framhålla projektledningens arbetssätt och förhållningssätt i arbetet som en nyckel till att projektet lyckas väl både i sitt genomförande av insatser generellt och i integreringen av horisontella principer i synnerhet. Projektet har genomgående haft en lärande ansats, vilket har lett till att projektet testat sig fram med nya arbetssätt och metoder och därmed ständigt utvecklat sin verksamhet. Projektet har också varit bra på att nyttja tillgängliga resurser för lärande som exempelvis ryms inom den löpande utvärderingen. Projektledningens förhållningssätt har dels inneburit en positiv utveckling för själva insatserna. I ett projekt som strävar efter att skapa utveckling och förändring hos företag i deras arbetssätt blir detta även ett sätt för projektet att leva som det lär. Att arbeta med utveckling såsom projektet har gjort har även stöd i forskning om organisationsförändring. Utmaningar i projektets utvecklingsarbete och organisering Den huvudsakliga utmaningen i projektets organisering har varit att det funnits ambitiösa mål som ska genomföras under en kort period, med en begränsad budget, av få personer. Medan Smart industrikompetens har visat att det är fullt möjligt att göra detta har det samtidigt inneburit ett mycket högt tempo och en hård arbetsbelastning för projektpersonalen. Att projekt är riggade på ett sådant sätt är något Kontigo erfar även från andra utvärderingar. Eftersom projekt idag utgör en väsentlig del av många organisationers verksamhet riskerar detta att utgöra ett större problem, för medarbetares arbetsbelastning över tid, men också för projektens förmåga att skapa hållbara 21 (41)

22 insatser och resultat. Att det sker saker under projektets gång som skapar förseningar eller ändringar är inte ovanligt. Utifrån den höga arbetsbelastning som höga ambitioner i kombination med avhopp skapade, är en möjlig slutsats att det skulle behöva finnas en större beredskap i riggningen av projekt för att kunna hantera denna typ av bakslag. Ytterligare en utmaning kan ses som de relativt få förutsättningar det finns att integrera resultaten av projektet på andra sätt än att genomföra nya projekt. Detta är en utmaning som de flesta projekt kämpar med, och Smart industrikompetens är inte ett undantag. Det är dock Kontigos bild att projektägaren tidigt intresserat sig för frågan om implementering och att det gjort försök at överbrygga projektets insatser och lärdomar med andra insatser i projektägarens verksamheter. 22 (41)

23 7 Slutsatser, lärdomar och rekommendationer Den sammantagna bilden av Smart industrikompetens genomförande är att projektet arbetat i enlighet med uppsatta planer och mot uppsatta mål. En central del i projektet har varit att skapa attityd- och beteendeförändring i företagens organisation, både gällande kompetensförsörjningsarbete, internationalisering och arbete med mångfald och jämställdhet. Det fanns skillnader mellan företagens utgångsläge vid projektets start, vilket också märks i hur långt i förändringsprocesserna företagen har kommit vid projektets slut. Att åstadkomma den typ av förändring som Smart industrikompetens har strävat efter tar tid, vilket måste tas med i beräkningen vid bedömning av ett projekt som har haft en kort genomförandefas. Utifrån projektets resurser och omfattning är det därför Kontigos bedömning att Smart industrikompetens uppnått goda resultat som ligger i linje med de mål som projektet har satt upp. 7.1 Lärdomar på projektnivå Det finns flera lärdomar som kan dras av Smart industrikompetens genomförande, både utifrån dess framgångsfaktorer och de utmaningar som funnits i arbetet. Kontigo vill särskilt lyfta fram projektets sätt att arbeta med de horisontella principerna som intressant ur ett lärande perspektiv, för det nya projektet, för andra projekt och för arbetet med frågorna på ett mer generellt plan. Det finns flera faktorer som Kontigo tror har bidragit till att Smart industrikompetens har lyckats väl med att integrera perspektiven i sitt arbete. För det första finns jämställdhet, icke-diskriminering och mångfald integrerade i projektets mål, snarare än som en indikator. Detta bidrar till att hålla fokus på frågorna över tid, både för projektet, finansiären och utvärderarna. Projektet genomförde också utbildningsinsatser för personal och styrgrupp, vilket ökade kompetens och förutsättningarna att identifiera utmaningar och göra rätt insatser. Därutöver har projektet haft ett lärande förhållningssätt, där projektledningen har vågat testa nya arbetssätt och varit orädd för en intern förändringsprocess. Vidare har projektet på så sätt hittat en ton och ansats som har fungerat väl för projektets målgrupp. Det finns en tendens att projekt vill göra mycket på många olika områden, vilket riskerar att göra projektet spretigt och att delar av projektets ambitioner tappas bort. Smart industrikompetens har, trots ambitiösa mål och genomförandeplaner, haft ett tydligt och avgränsat fokus i sin ansökan. Detta tror Kontigo är en starkt bidragande orsak till att projektet har haft förmågan att nå goda resultat trots att projektet varit mycket ambitiöst. 7.2 Lärdomar för ESF och projektägare Medan Smart industrikompetens visat på att det är möjligt att nå goda resultat i projekt med ambitiösa genomförandeplaner har detta också haft en baksida. Det har bidragit till en pressad arbetssituation för projektets medarbetare. Även om det har varit mer påtagligt i detta projektet är det Kontigos bild att en hög arbetsbelastning är en återkommande utmaning i projektverksamhet. Mot bakgrund av att projekt numer utgör en väsentlig del av verksamheten för många organisationer som söker medel från aktörer som ESF riskerar detta att skapa en ohållbar arbetssituation på sikt. Det är dock en fråga som enskilda projekt inte kan lösa ensamma. Här har 23 (41)