Attityder mot äldre på arbetsmarknaden

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Attityder mot äldre på arbetsmarknaden"

Transkript

1 Attityder mot äldre på arbetsmarknaden Att vissa arbetsgivare ifrågasätter en äldre persons arbetsförmåga kan självklart vara befogat. Men kan man verkligen generalisera om äldre som grupp? 1 AMF Kerstin Mikaelsson 1 Pensionsmyndigheten (2012)

2 1 INLEDNING SYFTE METOD ÄLDRES FÖRUTSÄTTNINGAR PÅ ARBETSMARKNADEN EFTERFRÅGAN AV ARBETSGIVARE Kognitiva och produktiva skillnader finns de verkligen? Ekonomiska förutsättningar Arbetsmiljö SAMMANFATTNING ARBETSTAGARE UTBUD AV ARBETSTAGARE Flexibilitet och deltid Attityder EMPIRSISKSTUDIE ENKÄTER KVALITATIV STUDIE INTERVJUER Utträdesålder Uppmuntras till att arbeta längre Rekrytering av En gynnsam arbetsmiljö för långt arbetsliv Inställning från arbetsgivare SAMMANFATTNING ARBETSGIVARESSTRATEGIER INTERNATIONELLT PERSPEKTIV POTENTIELLA STRATEGIER Åldersmedvetet ledarskap Kompetensutveckling Arbetsmiljö Informationskampanjer SAMMANFATTNING SLUTSATS...24 KÄLLOR

3 1 Inledning Äldre idag blir allt yngre. Kanske är 60-årsåldern den nya medelåldern? Dock verkar åldern då pension blir aktuell vara konstant vid 65 år. Även om fler och fler av de som gått i pension menar att de gärna fortsatt arbeta längre. Retoriken från politiker har blivit allt tydligare - fler måste arbeta längre för att finansiera den gemensamma välfärden. Så varför arbetar inte arbetstagare längre än vad som görs idag? Kanske finns det inte en verklig vilja eller möjlighet att arbeta efter dagens pensionsålder för arbetstagare idag? För att undersöka detta ska denna utredning fördjupa sig i vad som påverkar arbetstagare att gå i pension samt vilken roll arbetsgivare spelar i detta. Det finns många tänkbara ingångar till vad som kan tänkas påverka utträdesbeslutet så som arbetsutbud, familjefaktorer, traditioner och ekonomiska incitament. Något som kommit upp i debatten men inte undersökts mer ingående är vilka attityder som arbetstagare möter från arbetsgivare och vad dessa kan betyda. 2 Syfte Denna rapport ska belysa hur arbetsmarknaden ser ur för de arbetstagare som är nära pensionsåldern. Syftet är att visa vilka attityder som finns på arbetsplatser, från arbetsgivare, och på vilket sätt dessa kan inverka på arbetstagares val att fortsätta arbeta även efter 65-årsålder. Utifrån detta ska potentiella strategier för förlängt arbetsliv lyftas fram. 3 Metod En forskningsgenomgång ska belysa tidigare studiers slutsatser och förklaring till faktorer som påverkar pensionsåldern. För att belysa de strukturer som finns kommer ett empiriskt underlag fungera som en grund av arbetstagares upplevelser för att sedan kunna föra en diskussion om användbara strategier för att möta denna verklighet på ett optimalt sätt. Det kvalitativa avsnittet, med utgångspunkt från intervjuer med personer nära pensionsåldern 65 år, fungerar som ett komplement till den empiriska undersökningen samt till tidigare studier. Intervjuerna kommer att fokusera på de privat anställda som är anslutna till ITP och SAF-LO-avtalen. Begränsningen görs för att belysa privata aktörers attityder samt strategier, även om forskning och tidigare utredningar har ett bredare perspektiv och inte kommer följa intervjuernas avgränsning. Slutligen kommer potentiella strategier lyftas fram för att visa på vilket sätt som arbetsgivare kan uppmuntra och främja att äldre arbetstagare arbetar även efter 65 år. Slutsatser presenteras i sista avsnittet för att framhålla problemområden och tänkbara förbättringsmöjligheter. 3

4 4 Äldres förutsättningar på arbetsmarknaden 4.1 Efterfrågan av arbetsgivare I traditionella nationalekonomiska modeller är det ofta underförstått att det finns en efterfrågan på individers arbete, dock behöver detta inte vara fallet för äldre arbetstagare. Efterfrågan från arbetsgivare på individens arbete är avgörande för att individen överhuvudtaget ska ha en möjlighet att fortsätta arbeta trots hög ålder. Idag ger lagen om anställningsskydd (LAS) äldre arbetstagare ett start juridiskt skydd till och med 67 års ålder. Efter den specifika åldern blir efterfrågan från arbetsgivare avgörande för möjligheten att arbeta längre. I en utredning från Arbetsmiljöverket (2012) har efterfrågan på äldre som arbetskraft ökat de senaste tio åren, men samma rapport menar samtidigt att inställningen till äldre arbetskraft försämrats. 2 Detta speglar en komplex situation som på flera sätt är problematisk. Till exempel har var tredje arbetsgivare sällan eller aldrig anställt någon över 55 år och en majoritet anser att äldre både är långsammare och mindre anpassningsbara än yngre. 3 Efterfrågan på äldre arbetskraft tenderar följaktligen många gånger att vara svag Kognitiva och produktiva skillnader finns de verkligen? Ett flertal av de tidigare utredningar som berör ämnet om äldre på arbetsmarknaden håller fram att det finns vissa fysiska samt kognitiva svårigheter för äldre att arbeta längre. Med kognitiva förmåga menas hur intellektet fungerar, till exempel analytisk förmåga och kapacitet att samarbeta. Hälsoproblem kan leda till produktivitetsförsämring, vilket i relation till de yngre arbetstagarna kan göra den äldre arbetstagaren till en börda för arbetsgivare. Produktivitetsförsämringar menas vara kopplade till ålder och kan exempelvis vara värk i kropp, försämrad syn och hörsel. 4 Dock behöver sådana fysiska svårigheter inte hindra arbetsinsatsen mer än nämnvärt med rätt hjälpmedel och förebyggande insatser. Dessa tidigare utredningar belyser något som grundar sig i en förlegad syn på äldre människor som att äldre har svårare att lära sig nytt och att till exempel använda ny teknik. Äldre idag är alltmer utbildade än tidigare generationer samt allt smartare och allt friskare 5, vilket tyder på att arbetsmarknaden inte längre bör se arbetstagare över 55 eller 60 år som en förbrukad vara. Det finns även en utbredd föreställning om att äldre bör lämna plats åt yngre arbetstagare och att äldre tar arbete från de yngre och därmed missgynnar yngre individers inträde på arbetsmarknaden. Den verkliga grunden i dessa argument förkastas bland annat i Arbetsmarknadsutskottets utredning från 2 Pensionsmyndigheten (2012) 3 Pensionsmyndigheten (2012) /14: RFR8 5 SOU 2012:28 4

5 2014 som istället menar att det finns ett samband mellan flertalet yngre på en arbetsplats samt ett utbrett antal äldre. 6 Kunskap från högskola och universitet samt internutbildning på arbetsplatsen är värdefullt både för individens motivation samt arbetsplatsens utveckling. I och med globaliseringen har betydelsen av omvandling och utveckling ökat för att kunna möta den internationella konkurrensen, det kan förändra kvalifikationskraven i många arbeten. 7 Arbetstagare bör därför uppmuntras att fortsätta sitt lärande även efter avslutad skolgång i form av återkommande formell utbildning, men även genom lärande i det dagliga arbetet. Att de äldre skulle ha sämre kompetens och att det är en anledning till att de lämnar arbetslivet tidigare motsägs bland annat av Arbetslivsinstitutet (2007). Kunskapsöverföringen mellan äldre och yngre medarbetare är en viktig del av att använda arbetstagaresresurser, detta sker exempelvis genom organiserade mentorsprogram och lärlingssystem eller som en naturlig del i det dagliga samarbetet mellan äldre och yngre. 8 Dock kan kunskap inom framförallt högteknologiska branscher föråldras, vilket kan göra arbetstagares kompetens omodern och oanvändbara om den inte underhålls. 9 Det behövs därför anpassningsprocesser på arbetsmarknaden för att hjälpa äldre arbetskraft att bevara och förbättra sin kompetens. 10 Trots att äldre idag inte kan anses ha lägre produktivitet uppmuntras inte alltid den äldre delen av arbetskraften att använda hela sin förmåga och arbeta längre. 11 Varje arbetsgivare bör använda hela arbetsstyrkan till sin fulla potential och kompetens. Studier visar att prestationsnivån hos den enskilde oftast är tämligen stabil även högt upp i åldrarna. Det finns inget tydligt samband mellan olika kognitiva funktioner och ålder förrän i 70-årsåldern då en noterbar försämring kan uppfattas Ekonomiska förutsättningar Det ekonomiska perspektivet har inte endast betydelse för individen som genom att arbeta längre får en högre pension den dagen arbetslivet tar slut utan det handlar även om kostnaden för arbetsgivare att behålla äldre på arbetsplatsen. 13 Särbehandlingen av arbetstagare utifrån ålder kan på vissa sätt förklaras utifrån ekonomiska grunder då arbetskraftskostnaden vanligtvis är högre för äldre än yngre, både direkt genom lönekostnader men även indirekt genom högre sjukfrånvaroskostnader. 14 Kostnaden i jämförelse med produktivt utifrån ålder är ett bristfälligt sätt att mäta då äldre inte kan antas ha lägre produktivitet än /14: RFR8 7 ITPS (2002) 8 Arbetslivsinstitutet (2007) 9 Pensionsmyndigheten (2012) 10 OECD (2012) 11 Pensionsmyndigheten (2012) 12 Pensionsmyndigheten (2012) 13 OECD (2012) 14 Ds 2007:21 5

6 yngre. Olika produktivitet styrs snarare av individuella förutsättningar och är inte något som enkelt kan kategoriseras utifrån ålder. Det är viktigt för dagens tillväxtsamhälle att befolkningen arbetar allt mer och allt längre. Ett frekvent nationalekonomiskt skeende bygger på att då fler arbetar ökar inkomsterna, vilket leder till större efterfrågan på tjänster samt varor och därmed ska även efterfrågan på arbetskraft öka. Ett ökat utbud av äldres arbetskraft kan med andra ord skapa fler arbeten till de yngre. 15 Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är det även relevant att lyfta upp att ökad sysselsättning, i detta hänseende i synnerhet för äldre, är viktigt för att försörjningskvoten i Sverige ska vara hållbar. Detta för att det på sikt ska vara möjligt att finansiera den gemensamma välfärden Arbetsmiljö En bättre arbetsmiljö är en av de åtgärder som lyfts fram för att kunna påverka arbetstagare att arbeta längre. 16 Denna åtgärd är också något som kan komma att gynna de arbetstagare som har mer fysiskt krävande arbeten och är mer socioekonomiskt utsatta samt därmed mer drabbade av sjukskrivningar och förtidspensioneringar. Vissa arbetsgruppers arbetsuppgifter sliter mer på individen. 17 Detta tyder på bristfälliga strategier från arbetsgivare vad gäller arbetsmiljö vilket även bidrar till att individen inte ges möjlighet att arbeta längre på grund av att kroppen säger ifrån. Sverige har internationellt sett ett gott anseende vad gäller arbetet för god en arbetsmiljö men det finns ändå stora behov för förbättringar vissa arbetstagare som har slitsamma och enformiga arbeten som påverkar dem både psykiskt och fysiskt. 18 Utifrån detta visar det sig att flera yrkessektorer har mer benägenhet till kortare arbetsliv vilket bör ses som en konsekvens av attityder från arbetsgivare. Dagens arbetsmarknad är könssegregerad, vilket betyder att män och kvinnor har olika förutsättningar och verkligheter under sitt yrkesverksamma liv. 19 Det skiljer mycket mellan arbetsmiljö samt arbetsförhållanden och detta visar sig även på vilket sätt arbetstagare slutar sitt arbetsliv och vilka attityder de möter när det gäller ålder för pensionsavgång. Arbetsmiljöverket (2013) beskriver vilka svårigheter arbetstagare kan möta när det gäller att utföra arbetsuppgifter. Kvinnor är överrepresenterade vad det gäller sjukskrivningar på grund av psykisk och fysisk ohälsa. 20 Arbetsmiljöverket lyfter fram att en förbättrad arbetsmiljö ökar förmågan för arbetstagare att vilja och kunna arbeta även efter 65 år. Det behövs att arbetsgivare tar sitt ansvar för den psykosociala arbetsmiljön och därmed minskar risken för arbetsrelaterad psykisk ohälsa Soidre (2009) 16 SOU 2012: /14: RFR8 18 SOU 2012:28 19 Arbetsmiljöverket 2012:4 20 Arbetsmiljöverket 2013:9 21 Dubois (2014) 6

7 Lagen om anställningsskydd antas ha en god inverkan på att äldre i Sverige arbetar längre i jämförelse med andra länder där äldre inte skyddas av turordningsprinciper vid omstruktureringar och neddragningar Sammanfattning Efterfrågan på äldre arbetskraft tenderar många gånger att vara svag vilket påverkar både nyanställningar samt förlängt arbetsliv efter 65- och 67- årsåldern. Det är tydligt att det finns många anledningar för arbetstagare att gå i pension vid förväntad ålder samtidigt som det därmed också finns flera typer av faktorer som kan påverka arbetstagaren att faktiskt stanna på arbetsmarknaden. Det kan vara ekonomiska skäl för både arbetsgivare och arbetstagare som kan gynna ett fortsatt arbetsliv även om det finns vissa exempelvis ekonomiska incitament från arbetsgivare för att arbetstagare ska gå i pension. Arbetsmiljön är en viktig faktor för att arbetstagare ska vilja och framförallt kunna arbeta även efter 65-årsålder. Utifrån denna faktor faller en stor grupp arbetstagare bort då deras yrkesverksamma liv slitit ut kroppen, både fysiskt och psykiskt. Produktiva och kognitiva skillnader kan ofta användas som ett argument till att äldre inte uppmuntras att stanna vid arbetet, för många kan detta vara verkliga argument men mycket tyder på att det är en förlegad syn, fördomar och traditioner som bidrar till en bild som inte stämmer överens med verkligheten idag. En god arbetsmiljö är något som lång- och kortsiktigt påverkar individens hälsostatus och därmed möjligheten att arbeta längre upp i åldern. Möjligheterna skiljer sig mellan arbetsmarknadssektorer och arbetsuppgifter vilket gör att vissa grupper i samhället kan sakna tillfälle att fortsätta arbeta på grund av arbetsbrist eller ohälsa. Det finns även en grupp arbetstagare som orkar arbeta längre men ändå inte gör det. En av de väsentligaste faktorerna till detta arbetskraftsbortfall är samhällets normer samt attityder från medarbetare och arbetsgivare. Dessa attityder kommer undersökas ytterligare i nästkommande avsnitt. 5 Arbetstagare Nästa avsnitt ska undersöka vilka faktorer som anses väsentliga för arbetstagare när det gäller pensionsavgångar samt vad som exempelvis kan påverka ett förlängt arbetsliv. Detta ska skapa en god grund för vad som anses beröra valen till pensionsavgång och därmed skapa en förståelse för vad som inverkar på individers val samt fysiska möjligheter att arbeta längre. Några av dessa faktorer ska beskrivas och därmed skapa en bild om den arbetsmarknadssituation som påverkar arbetstagares val. Beskrivningen ska öka uppfattningen om skeenden och därmed förståelsen för optimala strategier till förlängt arbetsliv. 5.1 Utbud av arbetstagare Flexibilitet och deltid Flexibilitet i pensionssystemet kan bidra till att äldre i större utsträckning kan arbeta någon dag i veckan samt få den typen av frihet som ofta kopplas ihop med pension. Det betyder att arbetslivet och arbetsinkomsten kan fortsätta vara en 22 SOU 2012:28 7

8 viss del av individens liv. Utredningar angående om deltid anses vara ett bra verktyg och incitament för att attrahera fler arbetstagare att arbeta även efter 65-årsålder går i sär. 23 Positiva slutsatser finns dock och bland annat anses fortsatt arbetsliv på deltid kunna ske med eller utan ekonomiska stimulanser för att vara en effektiv metod. 24 Lagar och regler antas ha en inverkan på dagens pensionsålder samtidigt som invant beteende och normer verkar ha inflytande. 25 En högre lagstadgad pensionsålder kan således på sikt bidra till nya normer i samhället. Negativa attityder förstärks både av arbetstagare samt arbetsgivare och idag leder dessa normer till en vilja om pensionering kanske långt innan kroppen behöver Attityder Sociala normer har stort inflytande på individen vad gäller förväntningar på särskilt agerande vilket spelar en avgörande roll för när pensioneringen blir aktuell. Personen rättar sig inte bara efter individer i sin grupp utan tar även hänsyn till hur tidigare generationer pensionärer haft det, på grund av att individen känner sig berättigad till lika förmåner som tidigare generationer. 26 Dagens samhälle har en tydligt definierad norm när det kommer till förväntad pensionsålder. Dessa föreställningar om hur det ska vara gör det ofta svårt för individen att handla på annat sätt än andra i samma ålder. En grupps förmodade egenskaper kan bidra till diskriminering av en individ trots att individen inte har någon av dessa tillskrivna egenskaper. Diskriminering kan också spegla ett agg mot en grupp och därmed också individen. Dagens äldre har en annan sammansättning än tidigare generationers äldre vilket borde betyda att de värdesätts och efterfrågas på ett annat sätt då de exempelvis är friskare och mer välutbildade. 27 I utbildningsintensiva verksamheter verkar dock dessa negativa attityder ökat de senaste tio åren. 28 Normer styr inte bara individen själv utan arbetsgivare och medarbetare agerar även utifrån dessa föreställningar. Flertalet utredningar visar att det ofta finns en svag efterfrågan från arbetsgivare av äldre arbetskraft. 29 Detta ointresse samt oförståelse av arbetsgivare och kollegor grundas i de normer och attityder som gör att äldre inte värderas lika högt som andra arbetstagare och därmed inte förväntas eller vill arbeta vidare. I allmänhet har arbetsgivare en negativ inställning till äldre arbetstagare men i synnerhet gäller detta mansdominerade arbetsplatser. 30 Dessa negativa attityder förstärker i sin tur samhällets normer om att äldre inte efterfrågas. 23 Ds 2007:21 24 SOU 2012:28 25 SOU 2012:28 26 Ds 2007:21 27 Ds 2007:21 28 SOU 2012:28 29 Exempelvis Pensionsmyndigheten (2012) 30 Pensionsmyndigheten (2012) 8

9 Dessa attityder syns i att arbetsgivare anser att äldre har svårare att anpassa sig samt lära sig ny teknik och i cementerade föreställningar om att den äldre generationen hindrar de yngre att komma in på arbetsmarknaden. 31 Som en följd av detta väljer de flesta arbetsgivare att ha som, oskriven eller skriven, policy att arbetstagare ska sluta arbeta vid 67-årsålder. 32 Studier visar att äldre ofta anses ha lägre kompetens, mindre motivation samt prestera för lite i jämförelse med arbetskraftskostnaderna. 33 Detta förkastas av Pensionsåldersutredningen (2012) som menar att det är en förlegad syn som bygger på okunskap från allmänheten. För att bemöta detta bör kunskapen om äldres arbetsförmåga spridas. Ett problem som ofta tas upp i utredningar är att det saknas kunskap om vad dessa negativa attityder grundar sig i, även om det är ett faktum att dessa attityder grundar sig i fördomar om kognitiva och fysiska svagheter. 34 Attityder och förutfattade meningar om äldre och deras arbetsinsats syns inte bara i de närliggande åren vid pension utan redan i 40- och 50-årsåldern. 35 Det syns genom svårigheter till nyanställningar, bristande inkludering i kompetensutveckling samt att arbetsgivare saknar vilja att tillgodo se arbetstagarens behov. 36 Tidigare utredningar har identifierat diskriminering mot äldre i form av att man inte tilldelas eftertraktade resurser, till exempel resurser som möjliggör meritering och utveckling. Övergripande visar studien från Diskrimineringsombudsmannen (2012) att åldersdimensionen vid diskriminering är närvarande i dagliga verksamheter, om än i olika utsträckning på olika arbetsplatser. 37 En större inkludering av äldre och användning av deras kompetens kan främjas genom att äldre uppmuntras ta del av offentlig utbildning samt kompetenshöjande aktiviteter på arbetsplatsen Empirsiskstudie Enkäter I början av 2014 släpptes AMF:s VintageBarometern som syftar på att undersöka hur arbetstagare - långt ifrån, nära och vid pensionsåldern - ser på slutet av sitt arbetsliv samt vilka faktor som är viktiga för dem vid valet för pensionsavgångar. Till att börja med visar diagram 1 att 72 % av de tillfrågade inte kan tänka sig arbeta efter 65 år. En stor grupp som upplever att det de inte har möjlighet eller vill arbeta längre än dagens pensionsålder. Dock visar det sig att 26 procent skulle kunna tänka sig att arbeta längre men med kortare arbetstid. Hälften av dessa kan tänka sig att arbeta deltid med liknande arbetsuppgifter som tidigare och hälften vill arbeta deltid med något annat än de tidigare arbetat med. En fjärde del av gruppen år har alltså en vilja att fortsätta arbeta efter 65- årsålder även om det gäller deltidssysselsättning. 31 SOU 2012:28 32 SOU 2012:28 33 SOU 2012: /14: RFR8 Ändrade förutsättningar att stanna i arbetslivet 35 TNG:s Seniorpanel (2011) 36 Diskrimineringsombudsmannen (2012) 37 Diskrimineringsombudsmannen (2012) 38 SOU 2012:28 9

10 Diagram 1 Viljan att arbeta efter 65 år gällande Heltid och Deltid. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I diagram 2 redovisas hur åringar ställer sig inför att arbeta upp till 75- årsålder om hälsan tillåter och de har tillgång till arbete. 12 procent menar då att de kan tänka sig att arbeta, 8 procent vet inte och hela 80 procent ställer sig nekande till detta. Det finns en utbredd vilja att gå i pension vare sig kroppen orkar arbeta eller inte. Diagram 2 Viljan att arbeta vidare upp till 75 om hälsan tillåter och det finns tillgång till arbete. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I undersökningen av vilka orsakerna är till pensionering delas svarsalternativen in i olika ålderskategorier. I diagram 3 visas de som pensionerats mellan

11 år och de uppger att 43 procent har pensionerats på grund av hälsoskäl. 16 procent uppger att de fått ett fördelaktigt erbjudande av arbetsgivare och 14 procent menar att deras positiva planer för pensionen var viktiga. Dessa två faktorer kan visa att attityder från arbetsgivare och arbetstagare har en väsentlig innebörd för en tredjedel av den tillfrågade gruppen som pensionerat sig innan 65 års ålder. Attityder som påverkar valet att inte fortsätta sitt arbetsliv kan visa sig på flera sätt och kan i detta exempel antas synas i alla diagram 3 parametrar. En så stor grupp angav hälsoskäl vilket kan betyda att arbetsmiljön åsidosatts av arbetsgivare på grund av bristfälliga attityder. 7 procent angav tristess som en anledning till pensionering. Tristess samt fördelaktigt avgångsvederlag kan förklaras av negativa attityder från arbetsgivare, såsom att inte utnyttja arbetstagarens kompetens genom att köpa ut arbetstagaren eller att utveckla och utmana individen genom att förbättra eller förändra arbetsbeskrivningen. Diagram 3 Orsaker till pensionering, år. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Utifrån samma frågeställning men med uppdelningen av ålderskategorin år, en betydligt vidare respondent grupp, anger 18 procent att de pensionerats på grund av hälsoskäl. I jämförelse med gruppen av förtidspensionärer då 43 procent angav att hälsotillståndet var avgörande visar det sig att en relativt liten del av de pensionerade avslutar sitt arbetsliv på grund av hälsoskäl. Den främsta svarskategorin i diagram 4 är att mer än var tredje anger att de gått i pension då de uppnått pensionsålder. Tillsammans med de 11 procent som anger att de förväntades av dem att gå i pension visas att nästintill 50 procent påverkats av normer, attityder och oskrivna regler vad det gäller optimal pensionsålder. 11

12 Diagram 4 Orsaker till pensionering, år. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I diagram 5 redovisas olika anledningarna till pensionsavgång i de olika ålderskategorierna. Hälsoskäl till pensionering är tydligare bland de yngre respondenterna medan personliga attityderna samt förväntningar blir allt mer viktiga ju äldre respondenterna blir. Förväntningar syns genom att arbetstagaren uppnått en specifik ålder och därmed anses det att de ska sluta arbeta trots att hälsan kan vara god och att det finns en vilja till att arbeta. Vad som kan tänkas förändra arbetstagares val att fortsätta arbeta eller välja att gå i pension redovisas i diagram 6. Med dessa resultat kan en bild av vilka viktiga förbättringsområden som finns att förbättra är. Omkring 30 procent menar att inget kan påverka deras pensionsavgång utan att deras vilja styr, bland de yngre är ekonomiska styrmedel av större vikt även om flexibilitet och deltid anses vara viktigare för yngre. 23 procent av de mellan år anser att de skulle kunna arbeta längre om det fanns möjlighet till mer flexibilitet och deltid. Diagram 6 visar att omkring 10 procent, något högre för de yngre arbetstagarna, menar att positivare inställningar från arbetsgivare skulle öka deras benägenhet att arbeta längre. Detta ger en tydlig signal att attityder har en väsentlig inverkan på arbetstagares val. 12

13 Diagram 5 Anledning/Anledningar till pension. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Diagram 6 Anledningar att arbeta längre, Ålderskategorier. Källa: AMF VintageBarometern

14 När dessa svarsalternativ redovisas utifrån kön kan en viss skillnad mellan män och kvinnor klargöras. De tydligaste faktorerna för ett förlängt arbetsliv är, utifrån diagram 7, ekonomiska villkor samt möjlighet till deltid. Knappt 30 procent av männen vill bli pensionärer och inte arbeta, denna siffra är något högre för kvinnor då 35 procent inte vill arbeta längre efter pensionsåldern. En pensionering kan vara den största sociala omställning en individ kan vara med om, det kan förklara att nästan var fjärde kan tänka sig arbeta längre på grund av sina arbetskamrater. Den sociala biten är alltså viktig och väsentlig i individens val att fortsätta sitt arbetsliv eller inte. Diagram 7 Anledning att arbeta längre, Könsuppdelning. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Kvinnor vill i större utsträckning sluta arbeta och menar i mindre utsträckning än männen att flexibilitet och en positivare inställning från arbetsgivare har en inverkan på valet att arbeta längre. Ändå menar 12 procent av kvinnorna och 14 procent av männen att positivare inställning från arbetsgivare skulle bidra till att de skulle arbeta längre. Tidigare studier visar att mansdominerade arbetsplatser är mindre öppna till att behålla äldre som arbetskraft och att det sker mer diskriminering av äldre män på grund av kognitiva egenskaper. 39 Attityder har således större betydelse för män samtidigt som de oftare möts av negativa attityder från arbetsgivare på grund av sin ålder. 5.3 Kvalitativ studie Intervjuer Detta avsnitt ska undersöka den verklighet som AMF:s kunder möter på arbetsmarknaden idag. Ett femtontal slumpmässigt utvalda personer i åldern 60 till 64 år har intervjuats för att öka förståelsen för attityder de möter. Hur de själva ställer sig för utträdesåldern samt vad som påverkar deras vilja och 39 Pensionsmyndigheten (2012) 14

15 möjlighet att gå i pension. Intervjuerna görs med individer som ingår i SAF-LO och ITP avtalen för att få en avgränsning till arbetstagare inom privatsektor Utträdesålder Flera av de tillfrågade menar att det inte talas om pensionsålder eller när det är dags för dem att gå i pension på deras arbetsplatser. Vissa anser att pensionsåldern är bestämd till 65 år vilket gör att det är den aktuella åldern för dem att avsluta sitt arbetsliv. Jag varken kan eller vill arbeta längre. Min kropp orkar inte mer och jag har gjort mig förtjänt att gå i pension. Man SAF-LO 62 år Flera av de jag talat med refererar till de tidigare generationerna och menar att de har samma rättigheter som dem att pensionera sig vid 65-årsåldern. Vissa refererar till att det är en plikt att sluta arbeta vid en viss ålder för att lämna plats åt yngre. Utifrån detta är det tydligt att det normer och oskrivna regler om vad som anses lämpligt och accepterat vad det gäller att arbeta och inte arbeta. Samhället styrs av tydliga strukturer som påverkar arbetares val. Några av de intervjuade hävdade att de inte vill eller orkar arbeta längre och till en början vurmar de väldigt för pensionen. Men de menar sedan att de kommer fortsätta arbeta genom att hoppa in kortare perioder, någon dag i veckan eller under vissa årstider då efterfrågan på deras arbetskraft finns. De vill alltså inte släppa taget om arbetslivet helt, anledningar till detta är först och främst socialt och viljan att göra nytta men det finns även ekonomiska incitament. De ekonomiska incitamenten har endast nämnts av de med lägre inkomst och därmed mindre pension Uppmuntras till att arbeta längre Lång erfarenhet på arbetsmarknaden har gett många av de tillfrågade specialistkunskaper som gör dem ovärderliga för arbetsgivaren. Några hävdar att det är svårt för dem att sluta då det inte finns någon som kan ta över efter dem. Jag kommer fortsätta arbeta även efter pensionen. De klarar sig inte utan mig och min specifika kompetens. Man SAF-LO 62 år Angående hur de tillfrågade upplever sig bli behandlade av arbetsgivare och om det skiljer sig mot hur de blev behandlade när de var yngre, ges differentierade svar. De som utvecklat en specifik kompetens och därmed blir mer efterfrågade av respektive arbetsgivare eller kunder menar att de behandlas gott av omgivningen. Medan vissa andra upplever sig åsidosatta av arbetsgivare och menar att det finns påtagligt negativa attityder mot individen, direkt och indirekt. Jag behandlas lika som mina kollegor, de vågar inte annat, jag drar in för mycket pengar. Man ITP 60 år Även om den mer eftertraktade gruppen ofta också menar att de vill gå i pension vid 65-årsålder. De uttrycker en vilja till mer frihet och det är inte 15

16 ovanligt att de trots hög efterfrågan på deras tjänster vill gå i pension redan innan 65 år. Dock anser de flesta att pension inte betyder att sluta arbeta helt och hållet. Det finns en vilja att arbeta någon dag i veckan eller vissa delar av året. Denna önskan av flexibilitet gäller i synnerhet de respondenter som upplever att de gör nytta och uppskattning från arbetsgivare. Även om jag inte orkar arbeta längre och måste gå i förtidspension så kommer jag inte sluta arbeta helt utan hoppa in då och då för att hjälpa till. Man SAF-LO 60 år Ungefär hälften av de tillfrågade menar att det på något sätt saknas arbetsutbud för dem att fortsätta arbeta efter 67 år. Anledningen kan vara för att arbetsgivaren varslat och erbjudit avgångsvederlag kanske flera år innan allmänpensionsålder eller uttryck att det inte finns möjlighet för arbetstagaren att fortsätta efter 67 år. Jag har ingen lust att sluta arbeta även om jag inte kan arbeta kvar på min nuvarande arbetsplats för enligt min arbetsgivare så jag måste hitta något annat att göra. Kanske kan jag arbeta ideellt göra något mer mänskligt för det är svårt att få ett vanligt jobb idag på grund av attityder mot äldre. Kvinna ITP 63 år De som tydligast skilde ut sig av respondenterna var egenföretagarna de vill fortsätta att arbeta och ser inget egentligt slut på sitt arbetsliv. De uttrycker att befogenheten att själv styra över sitt eget arbetsliv som det mest väsentliga för att fortsätta arbeta. Dock framhåller även de att heltidssysselsättning efter 67 år inte är att föredra för dem Rekrytering av 50+ På frågan om respondenternas arbetsgivare medvetet arbetar för en åldersspridning när det kommer till nyrekryteringar till arbetsplatsen svarar de flesta nekande och flera menar att anställningar endast sker utifrån kompetens. Specifik kunskap som efterfrågas menar vissa respondenter vara det som styr och det antas att inte åldersdiskriminering finns, även om det snarare är ett undantag för äldre att nyanställas menar respondenterna. Ny anställningar sker utifrån kompetens vilket betyder att flera kan vara äldre. Kvinna ITP 61 år Man blir expert med tiden. Har unik kunskap som företagen inte kan vara utan. Kvinna ITP 62 år Här finns ingen dålig attityd alls. Det är personligheten som avgör. Finns det ett behov så anställs rätt kompetens, så har jag i alla fall gjort när jag anställt. Kvinna SAF-LO 60 år Även om flera uttrycker att det är personlighet och kompetens som avgör om det sker nyanställningar av äldre vittnar fler av de tillfrågade att det finns negativa attityder mot äldre som gör det svårt att kunna söka nytt jobb. I synnerhet är det kvinnor som vittnar om svårigheter att söka ny anställning och inte ens bli kallad på intervju trots att de är kvalificerade. Dock är det viktigt att poängtera att så 16

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER Presentation vid Pensionsnätverksträff 10 maj 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER 1 UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar

Läs mer

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar antalet arbetade timmar

Läs mer

Lättläst sammanfattning

Lättläst sammanfattning Lättläst sammanfattning Pensionsreformen, nya skatteregler och stora informationssatsningar skulle leda till att äldre personer skulle arbeta längre när vi också lever allt längre. Men det har inte skett

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande s slutbetänkande ÅTGÄRDER FÖR ETT LÄNGRE ARBETSLIV (SOU 2013:25) Hälsokonvent 2013 Ingemar Eriksson NÄR VI LEVER LÄNGRE MÅSTE VI ARBETA LÄNGRE Allt fler äldre har goda förutsättningar för ett längre arbetsliv

Läs mer

Vart femte företag minskar antalet seniorer Vid återinförd särskild löneskatt (SKOP)

Vart femte företag minskar antalet seniorer Vid återinförd särskild löneskatt (SKOP) Vart femte företag minskar antalet seniorer Vid återinförd särskild löneskatt (SKOP) Särskild löneskatt slår hårt mot seniorer Vart femte företag i Sverige skulle minska antalet anställda över 65 år om

Läs mer

Utvecklingsgruppen för äldrepolitik Delrapport 1 Äldre i arbete 29 december 2008 ÄLDRE I ARBETE

Utvecklingsgruppen för äldrepolitik Delrapport 1 Äldre i arbete 29 december 2008 ÄLDRE I ARBETE Utvecklingsgruppen för äldrepolitik Delrapport 1 Äldre i arbete 29 december 2008 ÄLDRE I ARBETE Det ligger fler värden i att fortsätta arbeta även sedan man blivit lite äldre än att bara uppbära lön. Forskningen

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet De äldre på arbetsmarknaden i Sverige En rapport till Finanspolitiska Rådet Gabriella Sjögren Lindquist och Eskil Wadensjö Institutet för social forskning, Stockholms universitet 1. Den demografiska utvecklingen

Läs mer

Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt

Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt Should I stay or should I go Mikael Stattin Sociologiska institutionen Umeå universitet Innehåll Åldrande befolkning, äldre arbetskraft

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre, SOU 2012:28

Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre, SOU 2012:28 Socialdepartementet 103 33 Stockholm registrator@social.ministry.se s.sf@social.ministry.se 2012-09-28 Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Anställda i staten. Planer och önskemål kring pensioneringen

Anställda i staten. Planer och önskemål kring pensioneringen Anställda i staten Planer och önskemål kring pensioneringen INLEDNING Vi har skaffat oss bättre kunskap om vilka planer och önskemål anställda i staten har vad gäller sin pensionering genom att låta SIFO

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

2015:1. Jobbhälsobarometern. 350 000 personer i svenskt arbetsliv känner psykiskt obehag inför att gå till jobbet flera gånger i veckan

2015:1. Jobbhälsobarometern. 350 000 personer i svenskt arbetsliv känner psykiskt obehag inför att gå till jobbet flera gånger i veckan 2015:1 Jobbhälsobarometern 350 000 personer i svenskt arbetsliv känner psykiskt obehag inför att gå till jobbet flera gånger i veckan Delrapport 2015:1 Sveriges Företagshälsor 2015--10-05 Leder obehagskänslor

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

SPFs program mot ålderism Resultat av medlemsenkät 2014

SPFs program mot ålderism Resultat av medlemsenkät 2014 SPFs program mot ålderism Resultat av medlemsenkät 2014 Lars Nilsson Ansvarig för ålderismprogrammet inom SPF lars.nilsson@spf.se Sammanfattning Jämfört med 2012 visar den nya medlemsenkäten 2014 följande:

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Gjorde undantagsregeln skillnad?

Gjorde undantagsregeln skillnad? Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år.

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. Bästa Ingrid, Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. I mitt senaste brev redogjorde jag för min grundläggande syn, att funktionsnedsatta

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet. Till EU projektet Best Agers

En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet. Till EU projektet Best Agers En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet Till EU projektet Best Agers Bakgrund Läser psykologi på Luleå Tekniska Universitet I höstas valde jag inriktningen utredning Då kom förfrågan av lanstinget

Läs mer

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas

Läs mer

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten.

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten. I Örebro län saknade 11 455 människor ett jobb att gå till i juli 2014. Samtidigt uppgav 56 procent av arbetsgivarna i länet att det är svårt att rekrytera Arbete åt alla och full sysselsättning är en

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Slutbetänkande om åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25)

Slutbetänkande om åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Socialdepartementet 103 33 STOCKHOLM Yttrande Stockholm 2013-08-29 Slutbetänkande om åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Svensk Försäkring har beretts möjlighet att yttra sig över slutbetänkandet

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Ungdomsarbetslösheten går inte att pensionera bort!

Ungdomsarbetslösheten går inte att pensionera bort! Ungdomsarbetslösheten går inte att pensionera bort! Anders Forslund IFAU och Uppsala Universitet SNS, 13 februari 2013 1 Inledning Hög ungdomsarbetslöshet Samtidigt diskussion om hur förmå äldre att arbeta

Läs mer

Fler jobb till kvinnor

Fler jobb till kvinnor Fler jobb till kvinnor - Inte färre. Socialdemokraternas politik, ett hårt slag mot kvinnor. juli 2012 Elisabeth Svantesson (M) ETT HÅRT SLAG MOT KVINNOR Socialdemokraterna föreslår en rad förslag som

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år Många gånger handlar det om okunskap. Om du väl kommer till en intervju och får visa att du är kapabel, och kan förklara att det idag finns hjälpmedel, tror jag att det många gånger kan överkomma oro och

Läs mer

Ledarskap hands on eller hands off?

Ledarskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Ledarskap hands on eller hands off? Hur kan företag förbättra sitt rykte? Det finns självklart många faktorer som påverkar hur ett företag uppfattas. Enligt en Manpower

Läs mer

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Sammanfattning 2 Sammanfattning År 2006 publicerade Riksrevisionen en granskning av Arbetsförmedlingen (Den offentliga arbetsförmedlingen

Läs mer

FöretagarFörbundet analyserar. Småföretagare med utländsk bakgrund

FöretagarFörbundet analyserar. Småföretagare med utländsk bakgrund analyserar Småföretagare med utländsk bakgrund maj 2008 Småföretagare med utländsk bakgrund Sammanfattning FöretagarFörbundet har tillsammans med SEB genomfört en telefonundersökning av företagares bakgrund.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014 Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter Ekonomichefsrapport 2014 Inledning Att ta med det ekonomiska perspektivet och ekonomiska analyser vid verksamhetsförändringar borde vara

Läs mer

Till soliga, regniga och äldre dagar

Till soliga, regniga och äldre dagar RAPPORT Till soliga, regniga och äldre dagar en rapport om svenskarnas syn på eget sparande, privat pensionssparande och sparandet inom avtalspensionen Länsförsäkringar, juni 2010 Om undersökningen Undersökningen

Läs mer

Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning

Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning Rapport Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning 0 Målgrupp och genomförande MÅLGRUPP Personer som ansvarar för nyanställning inom företag och organisationer

Läs mer

DEL # 01 Rapport, sid 2-100. DEL # 02 Tabeller, sid 101-172. DEL # 03 Öppna svar, sid 173-273.

DEL # 01 Rapport, sid 2-100. DEL # 02 Tabeller, sid 101-172. DEL # 03 Öppna svar, sid 173-273. DEL # 01 Rapport, sid 2-100. DEL # 02 Tabeller, sid 101-172. DEL # 03 Öppna svar, sid 173-273. Rapport Ungdomlingar Centrum för Samtidsanalys 2010-06-02 Innehåll Om undersökningen 3 Sammanfattning & slutsatser

Läs mer

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 2014:2 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning; Yngre anställda passar illa!... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor...

Läs mer

En av fyra tror på omfattande automatisering

En av fyra tror på omfattande automatisering Manpower Work Life Rapport 2015 Manpower Work Life Rapport 2015 Många studier har under det senaste året visat att den snabba tekniska utvecklingen gör att ungefär hälften av alla jobb kommer kunna automatiseras

Läs mer

Äldre som resurs. Barbro Westerholm Svenskt geriatriskt forum 2012 09 13

Äldre som resurs. Barbro Westerholm Svenskt geriatriskt forum 2012 09 13 Äldre som resurs Barbro Westerholm Svenskt geriatriskt forum 2012 09 13 Det här blir en föreläsning utan tal En stumföreläsning Socialutskottets resa till Chile förra veckan resulterade i att vi alla fångade

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning Arbetsområdet startas upp med värderingsövningar, som bidrar till att eleverna får reflektera över hur de känner inför sina egna värderingar när det gäller framtiden,

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014 Pensionsavgångar inom statsförvaltningen Statistikrapport 2014 Innehållsförteckning Förord sid 5 1. Pensionsavgångar inom statsförvaltningen sid 7 1.1 Förutsättningar för statistikuppgifterna sid 7 1.2

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer

Läs mer

TCO GRANSKAR: vidareutbildning #6/09. Stort behov av vidareutbildning i lågkonjunkturens Sverige. 2009-04-21

TCO GRANSKAR: vidareutbildning #6/09. Stort behov av vidareutbildning i lågkonjunkturens Sverige. 2009-04-21 TCO GRANSKAR: vidareutbildning behövs i kristid #6/09 Stort behov av vidareutbildning i lågkonjunkturens Sverige. 2009-04-21 Författare Jana Fromm Utredare Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO

Läs mer

Väljer du att jobba till 75? - Valet är ditt

Väljer du att jobba till 75? - Valet är ditt Väljer du att jobba till 75? - Valet är ditt www.gsfacket.se Form och illustration: Mats Carlson, GS April 2014 För två år sedan beskrev Fredrik Reinfeldt sin syn på arbetslivet och pensionsåldern. Pensionsåldern

Läs mer

Stress och små marginaler

Stress och små marginaler Stress och små marginaler Arbetsmiljön på arbetsplatser i Linköping 2012-2013 En rapport från Linköpings fackliga nätverk oktober 2013 Framtagen av Linköpings fackliga nätverk, en samverkan mellan: 1 Innehåll

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Forskningsöversikt om förändringar av pensionsåldern och effekter på arbetsutbud och pensionering

Forskningsöversikt om förändringar av pensionsåldern och effekter på arbetsutbud och pensionering Forskningsöversikt om förändringar av pensionsåldern och effekter på arbetsutbud och pensionering Gabriella Sjögren Lindquist Institutet för social forskning, Stockholms universitet Faktorer som påverkar

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer