JÄMSTÄLLDHET Vi spelar i samma lag
2
Jämställdhet angår alla! Jämställdhet har blivit ett område som prioriteras av politiska beslutsfattare inom EU och nationellt i Sverige. Frågan är varför det ska prioriteras även inom arbetslivet, och av dig? De beslut som finns i form av lagar och konventioner gör oss juridiskt skyldiga att motverka diskriminering. Det handlar också om mänskliga rättigheter.vi är alla moraliskt ansvariga att inte diskriminera halva befolkningen. Kvinnor i arbetslivet har länge haft sämre villkor inom flera områden, t ex lön och kompetensutveckling. Män har svårare att förena föräldraskap och förvärvsarbete, och särskilt karriär. Hur är det för dig? En konkurrensfördel. Ett aktivt jämställdhetsarbete innebär vinst för ditt företag. Det är en väg att både spara pengar och skapa nya vinster. Erfarenheten har visat att när jämställdhetssituationen på arbetsplatsen förbättras så förbättras arbetsklimatet. Konkurrens, missnöje och dålig stämning reds ut när ett aktivt jämställdhetsarbete sätts igång och ett modernt ledarskap utvecklas. Antalet uttagna sjukdagar sjunker när alla anställda känner sig lika behandlade och det psykosociala klimatet förbättras. Trygga människor i en modern organisation är friskare och känner mer engagemang i sitt arbete och för sitt företag. Forskning från NUTEK (1999, Jämställdhet och lönsamhet) visar att företag med en jämställd representation av könen samt ett jämställt uttag av tillfällig föräldrapenning har en högre produktivitet än andra företag. Ett samband påvisas mellan att ta tillvara alla anställdas kunskaper och färdigheter och ökad lönsamhet. Det syns tydligast i arbetsgrupper med en jämn fördelning av kvinnor och män. Det beror bl. a. på att anställda som arbetar i ett jämställt arbetsklimat inte spiller lika mycket energi på stress, oro, och orättvis konkurrens, d v s humankapitalet används på bästa sätt för ökad produktivitet. Martha Blomkvist (1994, Könshierarkier i gungning kvinnor i kunskapsföretag) har i en studie visat att blandade arbetsgrupper ger ökad trivsel och bättre produktivitet. Ett företag där anställda upplever jämställdhet och rättvisa skapar utrymme för dynamik och kreativitet. Män och kvinnor som grupp kan ibland ha olika erfarenheter eller olika syn på en produkt eller tjänst. Denna eventuella skillnad, dynamik och kraft måste tas tillvara i ett modernt företag. Jämställdhetsarbete ger en positiv image. På den globala marknaden (främst USA) är det viktigt att företagen har en genomarbetad strategi för jämställdhet. I Sverige finns flera rapporter om jämställdhetsmärkning av varor och tjänster. I Jämtland har det omsatts i praktiken via jämställdhetsmärkningen EQ som arbetats fram av Länsstyrelsen i Jämtland.Tanken är att företag med bra kvalitet på sitt jämställdhetsarbete kan använda märket i sin marknadsföring. Företag som tar ansvar för sitt jämställdhetsarbete blir ofta ett föredöme. Att aktivt arbeta med jämställdhet gentemot leverantörer och kunder stärker företagets image ytterligare. Företag med ett bra jämställdhetsarbete har en fördel vid rekrytering av eftertraktad personal. Idag blir de anställdas kunskap allt viktigare och människor blir i allt mindre grad utbytbara. Därför är det viktigt att rekrytera den rätta personen. Allt fler ställer idag högre krav på arbetsgivarnas personalpolitik innan de låter sig anställas. Som företagare är det också viktigt att ha så stora marknadsandelar som möjligt. Konsumenterna vill i allt större utsträckning påverka samhället, och ett sätt är att köpa produkter/tjänster av de företag som kan uppvisa att man arbetar för en bättre miljö, mot diskriminering o s v.vid upphandling ställer fler och fler krav på att anbudsgivaren ska ha en jämställdhetsplan att bifoga anbudet. Det gäller ännu främst offentlig upphandling, men fler och fler privata företag ansluter sig till denna möjlighet att påverka samhället i positiv riktning. 3
Använd lagen som verktyg. Jämställdhetslagen kom 1980 och har reviderats några gånger sedan dess. Den ställer krav på alla arbetsgivare att arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor. Den som har fler än 9 anställda ska dessutom dokumentera arbetet, t ex i en jämställdhetsplan. I lagen kan man läsa vilka områden som är särskilt viktiga att arbeta med. Det är de områden där ojämställdheten inom arbetslivet är som störst. Att använda lagen som verktyg för att bli medveten om arbetsplatsens villkor för kvinnor och män, går lika bra oavsett om du har noll eller hundra anställda. Om du inte är arbetsgivare Som ensamföretagare kan man påverka mäns och kvinnors villkor genom att ha tänkt igenom vilka strategier som ska användas vid sponsring. Inom idrotten är det ofta så att männen har mer tillgång till klubbarnas ekonomiska tillgångar och andra resurser som bra träningstider m m. Som sponsor har man möjlighet att öronmärka pengarna till vissa ändamål. När man ska göra inköp kan man värdera leverantörens jämställdhetsarbete och på så sätt veta att man gynnar någon med ett etiskt synsätt. Det går också att ha ett aktivt jämställdhetsarbete i jämställdhetslagens mening som ensamföretagare, utan anställda. Varför ska man själv som företagsledare inte ha en strategi för hur arbetslivet ska se ut så att man mår bra och därmed också är produktiv? Anledningen är kanske än större när man är ensam om att dra in inkomsterna i företaget. Vad säger jämställdhetslagen? Lagen har två delar, krav på aktiva åtgärder och förbud mot diskriminering. Diskriminering delas upp i: direkt diskriminering, som har ett direkt samband mellan ett missgynnande och en persons könstillhörighet, t. ex. att en man blir nekad ett arbete med motiveringen att enbart kvinnor är lämpade. indirekt diskriminering, när en bestämmelse som ser rättvis ut inte är det, t ex ett avtal om att alla heltidsanställda men inte deltidsanställda ska ha rätt till tjänstepension. Det är i huvudsak kvinnor som innehar deltidsanställningar, vilket medför att de i det här fallet blir indirekt diskriminerade. Aktiva åtgärder Med aktiva åtgärder menas den strategi som företaget har för att förbättra jämställdheten. Aktiva åtgärder ska bedrivas inom sex olika områden. 4 Ordna jämställda arbetsförhållanden Arbetsorganisation och arbetsmiljö ska passa både kvinnor och män! Det kan innebära praktiska saker som att ha duschar och omklädningsrum för både kvinnor och män, tillhandahålla lyfthjälpmedel och arbetskläder i olika storlekar. Det kan också innebära att ha en god arbetsledning som har kunskap och förståelse för de olika villkor som kvinnor och män lever under. 5 Föräldraskap Både kvinnor och män ska kunna förena arbete och familj! Då kan arbetsgivaren hjälpa till, t ex genom att hålla möten på tider som passar småbarnsföräldrar och se till att även de som är föräldralediga informeras om vad som händer på arbetet, dela på chefstjänster, uppmuntra till pappaledigheter, se föräldraledighet som en merit, låta anställda arbeta hemma eller anpassa arbetstiderna så att arbetsliv och föräldraskap går ihop. 6 Sexuella trakasserier och kränkning p g a kön Ledningen har ansvaret för att övertyga alla om att könsmässiga trakasserier och kränkningar inte tolereras på arbetsplatsen. Tydliggör därför företagets policy och upprätta en handlingsplan för hur problemet ska hanteras om det uppstår. Sexuella trakasserier är inte bara tafsande och övergrepp. Det kan också vara oönskade komplimanger, menande 4
blickar eller andra förnedrande och kränkande uttryck. Informera om planen och diskutera igenom vad som gäller hos just er. Utbilda alla chefer och utse en ansvarig. Kom ihåg att frånvaro av klagomål inte betyder frånvaro av sexuella och könsmässiga trakasserier. De förekommer, fast få vill se eller tala om det! 7 Kompetensutveckling Arbeta för en jämn könsfördelning inom olika yrken och på alla nivåer! Med jämn könsfördelning menas att båda könen är representerade med minst 40 procent inom olika yrkesgrupper. Målet är att fler kvinnor kommer in på mansdominerade arbetsområden och fler män på kvinnodominerade. Det gäller alltså att ha en medveten strategi för kompetensutveckling som även berör områden utanför de nuvarande arbetsuppgifterna. Man kan också införa arbetsrotation, mentorskap och ge vikariat till det underrepresenterade könet. 8 och 9 Rekrytera jämställt Könsblandade arbetsplatser fungerar bäst! Det kan ta tid att nå målet, därför är det viktigt att ha en långsiktig rekryteringsplan. När den arbetas fram måste också frågan ställas:vilka meriter efterfrågar vi och vad lägger vi in för värde på olika meriter? Finns det meriter som kan komplettera eller ersätta de traditionella? Man kan också utforma platsannonser så att de lockar båda könen och intervjua hälften kvinnor och hälften män. Intervjuarna kan gärna jobba i par; man och kvinna. Positiv särbehandling (d v s att anställa en person som har tillräckliga meriter trots att det finns sökande av andra könet som har högre meriter) är tillåtet om det angivits i jämställdhetsplanen eller annat personalpolitiskt beslut. 10 och 11 Sträva efter jämställda löner Lönediskriminering på grund av kön är förbjudet! Varje år ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löneskillnader. Alla anställda, inklusive extrapersonal och oorganiserade, ska kartläggas. Det kan vara praktiskt att använda en metod för systematisk arbetsvärdering. Representanter för personalen ska delta i arbetet.arbetsgivaren ska också varje år upprätta en plan för jämställda löner där resultatet från kartläggningen redovisas. Skillnader som inte kan förklaras på ett hållbart sätt ska korrigeras. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering och de justeringar som behöver göras skall göras inom tre år. Att jämställdhetssäkra utvecklingsarbetet? Nu när ni gör en satsning i analys av arbetsplatsen, och en handlingsplan för framtiden, se till att den blir för alla. Använd denna checklista när ni gör analysen! Checklista: Hur många kvinnor respektive män finns i företaget/organisationen/nätverket? Vilka arbetsuppgifter har kvinnor respektive män? Vilken basutbildning och yrkesutbildning har kvinnor och män? Vilka erfarenheter har kvinnor och män från verksamhet och aktiviteter utanför arbetet? På vilken nivå i företaget/organisationen/nätverket finns kvinnor och män? Vilka ska delta i analysarbetet? Vilka kvinnor ska delta? Vilka män ska delta? Vilka mål har projektet och vilka särskilda insatser behövs för kvinnor och män? Anpassar ni kompetensutvecklingen så att den tilltalar både kvinnor och män? Är deltagarna, t. ex. småbarnsföräldrar, beroende av var och på vilken tid på dagen kompetensutvecklingen genomförs? Vilken jämställdhetskompetens finns hos personalen och vilka särskilda insatser behövs? Analysera svaren och anpassa planeringen där det behövs! 5
Läsa vidare: Nordström & Simonsson, 2003, Jämställdhetsarbete med kvalitet. Kan beställas på Länsstyrelsen i Jämtlands läns hemsida, www.z.lst.se Amundsdotter & Gillberg, 2001, Den jämställda arbetsplatsen, JämO:s handbok om aktivt jämställdhetsarbete, 1999. Kan beställas på JämO:s hemsida, www.jamombud.se På JämO:s hemsida finns massor att läsa, en del går att ladda ner gratis, annat kostar någon hundralapp. Text av Camilla Simonsson, Simonsson Consulting AB i samverkan med Fokuz AB och Länsstyrelsen i Jämtlands län Länsstyrelsen i Jämtlands län förvaltar EU-programmet Mål 1 Södra Skogslänsregionen där mål 3 kallat Växtkraft för kompetens- och verksamhetsanalys och kompetensutveckling ingår.vi vill främja att arbetsplatser avsätter tid för frågor om jämställdhet, miljö och hälsa. Det är viktigt både för arbetsplatsen och även lagstadgat att göra planer d.v.s. att ta tag i och sätta mål och riktlinjer för arbetet med jämställdhetsfrågor, miljöarbete och medarbetarnas hälsa på våra arbetsplatser. Vill du veta mer om Växtkrafts stöd för kompetens- och verksamhetsanalys och kompetensutveckling på din arbetsplats gå in på Mål 1 Södra Skogslänsregionens hemsida, www.mal1.nu. Klicka dig vidare till Södra Skogslänsregionen och Växtkraft. Där hittar du kontaktpersoner i ditt län. 6
7
www.mal1.nu Mål 1 Södra Skogslänsregionen och Växtkraft