Slutrapport Dubbelt så bra 2014-05- 02
Innehåll 1. Inledning... 3 1.1 Dubbelt så bra... 3 2. Utvärderingsuppdraget... 5 3. Resultat... 7 3.1 Deltagare... 7 3.2 Organisation... 10 3.3 Samhällsnivå... 12 4. Bedömning framgångsfaktorer och hinder... 13 4.1 Reflektioner... 16 Bilaga 1 Rapport projektledarutbildning Bilaga 2 ppt Uppföljningar 1, 2, Nulägesanalys, Implementeringsstudie, Slututvärdering 2
1. Inledning Projektet Dubbelt så bra (DSB) är ett socialfondsprojekt som inleddes i mars 2012 och avslutades sista februari 2014. Coompanion Kooperativ Utveckling Stockholms Län har varit projektägare och genomfört projektet i samråd med en rad olika sociala företag och organisationer i länet. Dubbelt så bra har delfinansierats av ESF (Europeiska socialfonden) genom de resurser som regeringen har avsatt för kompetensutvecklingsinsatser för anställda med svag ställning på arbetsmarknaden. Detta avser kvinnor och män som arbetar i branscher och sektorer som är utsatta för ett starkt omvandlingstryck och där kompetensutveckling är nödvändig för att utveckla ny kompetens. DSB är ett projekt inom socialfondens programområde 1 inom vilket olika aktörer kan söka stöd för projekt som underlättar för sysselsatta kvinnor och män (egna företagare, medarbetare eller chefer) att utvecklas i takt med arbetslivets krav. Det innebär kompetensutveckling som bidrar till att individen har den kompetens som efterfrågas vid förändringar på arbetsmarknaden, och därmed löper mindre risk för arbetslöshet. För den sysselsatte kan det handla om att förvärva nya kunskaper för att kunna åta sig mer utmanande arbetsuppgifter eller kunskaper för att utföra sitt nuvarande jobb på ett mer effektivt sätt. Projektet startades för att kompetensutveckla en stor grupp anställda inom den sociala ekonomin som är i omställning då det sociala företagandet växer i länet och landet liksom anställda i arbetsverksamheter i kommunen och samordningsförbunden liksom i andra myndigheter och företag med stort fokus på dem som berörs av omställningen mot socialt företagande och annan affärsutveckling inom främst länets sociala ekonomi. DSBs aktiviteter och omfattning bygger på en initial kartläggning, hos ett partnerskap som omfattar sociala företag, föreningar, kommuner och myndigheter, som genomfördes av projektägaren för att identifiera omställningsbehov avseende individer, yrkeskategorier och kompetensutvecklingsområden. 1.1 Dubbelt så bra Enligt ansökan ligger projektets mervärde i att kompetensutveckla grupper av anställda i sociala företag, föreningar och offentlig sektor som kan riskerar att försvaga sin ställning på arbetsmarknaden. En anledning till att försvagad ställning på arbetsmarknaden är att stora delar av den sociala ekonomin i allt högre grad övergår från frivilligt arbete och påverkansarbete (röst) till att driva avancerad tjänsteproduktion i form av socialt och annat företagande. Detta ställer krav på nya färdigheter och kunskaper bland de anställda och för att möta dessa krav och rusta för omställning initierades DSB med följande målsättningar: 3
Höja kompetensen för 450 anställda. Projektets primära målgrupp har varit anställda i sociala ekonomins organisationer och företag. Projektets sekundära målgrupp var personal och arvoderade hos aktörer som arbetar i offentlig sektor, social ekonomi och privata företag som direkt eller indirekt har som uppgift att främja socialt företagande och/eller vidga arbetsmarknaden för grupper av personer som är utestängda eller diskriminerade på denna. Att minst 10 sociala företag engageras i kompetensutveckling av sin personal Att minst 15 organisationer/föreningar engageras i kompetensutveckling av sin personal Minst 5 lokala/regionala myndigheter engageras i kompetensutveckling av sin personal Att utveckla innovativa former för utbildning anpassade till de sociala företagandet Att understödja de sociala företagen som innovation i sig själva och de tjänster de erbjuder Att bidra till etablering av permanenta utbildningar i länet för framtida behov Att uppnå effektiv samverkan med andra projekt angivna i denna ansökan och genomföra projektet i ett aktivt och delaktigt partnerskap Vidare har projektet också haft som målsättning att utveckla nya former för utbildning anpassade till det sociala företaget samt: Ett övergripande mål med kompetensutvecklingen är att det blir en jämnare fördelning mellan män och kvinnor som arbetar med att främja start av, leda och arbeta i sociala företag. Ett andra mål är att stärka organisationernas och de sociala företagens kompetens i att beakta jämställheten internt bl.a genom att uppmuntra till nytänkande och vara vaksamma på traditionell rollfördelning och arbetsuppgifter. Kompetensutvecklingen bör uppmärksamma hur rekryteringar genomförs och av vem. Vad anses meriterande och vem gör denna bedömning? För att nå detta mål behövs kompetensutveckling för män och kvinnor i ledande ställning inom det sociala företagandet, dvs de som rekryterar nya ledare. Utförlig beskrivning av projektets genomförande finns beskrivet i projektägarens slutredovisning till ESF- rådet. 4
2. Utvärderingsuppdraget Uppdraget att utvärdera DSB utförs av VETA Advisor AB. Syftet med utvärderingen är att skapa ett lärande och en återkoppling mellan projektledningen, projektägarna, styrgruppen och ESF- rådet. Utvärderingen belyser projektets resultat och har även varit stödjande i själva genomförandet av projektet. Utvärderingens syfte är att lyfta fram om och på vilket sätt som projektets arbetssätt är ändamålsenligt givet de resultat som ska uppnås. Detta för att projektet på ett tidigt stadium ska kunna upptäcka och åtgärda eventuella brister i genomförandet och på så sätt säkra en så god måluppfyllelse som möjligt. VETA vill också särskilt klarlägga att analys av projektet DSB görs utifrån tanken om att reell kompetensutveckling endast sker då både kunskapsökning och praktisk användning (nytta) kan fastställas. I denna rapport presenteras en övergripande bedömning som baseras på samtliga uppföljningsmoment. Därefter redogörs för det genomslag som utbildningen enligt kursdeltagarna fått på individnivå, organisationsnivå och samhällsnivå. Avslutningsvis presenteras VETAs bedömning mot bakgrund en diskussion om framgångsfaktorer och hinder. Som stöd i projektarbetet anordnades en kort workshop som syftade till att i ett första steg skapa samsyn kring vilket mål som projektet i slutändan ämnar nå. Som arbetsmetod användes förändringsteorin (i begränsad form), vilken i slutändan har använts som orienteringskarta över projektet. Projektets målsättningar på kort och lång sikt definierades genom diskussioner med projektledare, projektmedarbetare och projektägare. Resultat från denna workshop presenteras i följande bild och ska också betraktas som utvärderingens övergripande analysram. 5
Bild 2 Projektets vision och målsättningar Följande uppföljningsfaser har genomförts inom ramen för utvärderingen, se bilaga 2. Uppföljningsfaser.. Förberedelser..workshop.för.a7.tydliggöra.mål.och.indikatorer.. Nulägesanalys. Deltagaruppföljningar.(2).. Implementeringsanalys. Särskild.uppföljning.av.projektledarutbildning. Slututvärdering.. I föreliggande slututvärdering har följande datainsamlings företagits: Dokumentstudier Enkätundersökning (72 respondenter) Telefonintervjuer med styrgruppsrepresentanter Deltagarintervjuer (15 pers) Besöksintervjuer/fallstudier hos fyra olika organisationer 6
3. Resultat I detta avsnitt redovisas vad projektet med de olika utbildningskurserna enligt kursdeltagarna har bidragit till. Redovisningen beskriver inte specifika kurser utan syftar till att ge en bild av de övergripande resultaten. Inledningsvis ges här en översikt av de kvantitativa resultaten:1 Projektets 57 partners har bestått av 26 ideella- och intresseorganisationer, 24 sociala företag och 7 från offentlig sektor. Från dessa partners har det kommit 997 deltagare varav 486 är unika deltagare. Av dem var 36% män och 63% kvinnor. När det gäller ålder så har 12% varit upp till 35 år, 39% har varit mellan 35 och 49 år, 45% har varit mellan 50 och 64 år och 4 % var varit äldre än 65 år. Därtill kommer de 164 personer som deltagit i projektets konferenser och seminarier och de 61 personer som deltagit i mångfaldsseminarierna. Det första resultat som en utbildningsinsats ska leda till är kunskapsökning hos deltagarna. För att insatsen ska kunna bidra till det långsiktiga målet om att via kompetensutveckling öka och stärka socialt företagande i länet räcker det dock inte att enskilda individer har ökat sina kunskaper. Kunskaperna måste användas. Detta kan leda till förändring i den enskilda individens arbetssätt, inom den organisation där deltagaren arbetar och i samhället i stort. Resultatredovisningen nedan är uppdelad i dessa tre nivåer; individ, organisation och samhälle. Inledningsvis visar resultaten ifrån samtliga uppföljningar att deltagarna överlag är nöjda med kursernas utformning och har en mycket positiv bild av utbildningsinsatserna. En övervägande majoritet av deltagarna uppger att aspekter så som upplägg och lokal har varit väl anpassat för målgruppens behov. Merparten av deltagarna uppger också kursledarna har varit uppmuntrande och bra pedagoger. Det finns dock några som påpekar att de hade velat ha förtydligande information om utbildningens innehåll innan kursstart för att erhålla rätt förväntningar. 3.1 Deltagare Den upplevda nyttan av kursen/kurserna beskrivs även den som ganska stor eller mycket stor av en stor del av respondenterna (dessa omfattar även de som har intervjuats). Kurserna har huvudsakligen bidragit till en relativ hög kunskapsökning vilket framkommer tydligt i tabell 1 nedan och många påpekar också att de har stärkts i sin roll på respektive arbetsplats. Merparten uppger att kurserna som syftat till empowerment och mobilisering har inspirerat 1 Siffrorna är hämtade från Coompanions slutredovisning till ESF och omfattar jan- feb 2014, vilket följande utvärdering inte gör. Datainsamling för föreliggande utvärdering genomfördes fram till dec 2013. 7
och stärkt dem, detta är också något som majoriteten av de chefer/arbetsgivare som intervjuats vittnar om. Tabell&1)&Utbildningen&gav&mig&nya&kunskaper&och/eller&färdigheter&för&mitt&arbete& 1.#Stämmer#helt#59#svar,##64,84%# 2.#Stämmer#ganska#bra#27#29,67%# 3.#Stämmer#inte#särskilt#bra#5#5,49%# 4.#Stämmer#inte#alls#0#0,00%# 5.#Gäller#ej#denna#kurs#0#0,00%# Vidare framkommer det att nyttan av de olika kurserna upplevs som hög. Detta resultat framträder i samtliga uppföljningsmoment, exempelvis svarar 94 procent av respondenterna i den slutliga enkäten Ja på frågan kommer du ha nytta av den kurs/utbildning du deltagit i?. Ingen respondent anger svarsalternativet nej. Att deltagarna upplever att de kommer ha nytta av kurserna är något som också bekräftas via intervjuerna. Merparten av respondenterna uppger att de är nöjda med de olika utbildningskurserna men också det praktiska genomförandet av utbildningarna. De lyfter särskilt fram utbildningsmodellen som en framgångsfaktor och med modellen avses genomförandet i olika delar med paus mellan varje utbildningsdel. Alltså att deltagarna haft möjlighet att delta i en utbildningsomgång för att sedan återgå till sin vardag, reflektera och i vissa fall tillämpa sina nyfunna kunskaper för att sedan medverka i nästa utbildningsomgång. Kurserna förefaller vara behovsanpassade vilket kan förklaras av hur man inom projektet har gått tillväga för att upphandla utbildningar. I princip samtliga respondenter anger att utbildningen har bidragit till att utöka deras kontakter/nätverk inom den sociala ekonomin. Detta är också något som bekräftas av kursanordnarna som noterat att det bildats informella nätverk under utbildningsomgångarna. Trots att merparten vittnar om en hög grad kunskapsökning och upplevd nytta råder det något delade meningar om användbarheten av de nyfunna kunskaperna. Såldes likställs inte nytta med användbarhet. De mer praktiska utbildningarna så som exempelvis Arbetsmiljöutbildning, ergonomi och liknande har, baserat på enkätsvar och intervjuer, bidragit till relativt hög grad av användbarhet. Medan uppfattningar om användbarhet är lägre avseende mer teoretiska kurser så som tex inbegriper affärsnytta och kvalitetssäkringsmetoder. De deltagare som uppger att de inte haft särskilt stor användning av erhållna kunskaper anger i intervjuerna att det främst beror på organisatoriska förutsättningar. De menar att det är svårt att omsätta teoretiska kunskaper i praktiken då det kräver att hela verksamheten börjar arbeta efter nya arbetsmodeller, vilket kräver tid och engagemang från hela organisationen. Förändringar till följd av att anställda deltagit i kurser inom DSB diskuteras i nästa avsnitt. 8
Projektet har som målsättning att stärka deltagarnas kompetens gällande jämställdhet och tillgänglighet, således innefattar enkäter och intervjuer frågor som berör dessa aspekter. På frågan om respondenternas fått ökad medvetenhet om hur de ska jobba med jämställdhet och tillgänglighet råder delade meningar. Resultaten visar på att många upplever att de har fått ökad kunskap om hur jag ska jobba med jämställdhet och tillgänglighet men också på att många redan hade goda kunskaper i dessa avseenden. Vid närmare diskussion i intervjuerna framkommer det att ökade kunskaper främst rör tillgänglighetsfrågor då kursinnehåll ofta har haft dessa aspekter som huvudfokus. En relativt stor andel av de tillfrågade (50 deltagare av 88 i senaste enkäten) uppger att deras kunskaper inom dessa områden inte ökat nämnvärt på grund av att de hade goda kunskaper om jämställdhet och tillgänglighet redan innan kursen. I samtliga intervjuer uppges att kursledaren har diskuterat dessa ämnen men i olika stor utsträckning. Kursanordnare har i varierande grad tryckt på jämställdhetsaspekten inom kurserna, diskussionerna har bland annat berört föreställningar, fördomar och fokuserat på vikten av att se varje person i sin omgivning som unika individer. Även vad gäller tillgänglighet så varierar hur mycket emfas som kursanordnarna valt att lägga på detta ämne. Det är svårt att utifrån datamaterialet kommentera i vilken grad de olika kurserna har lyft frågor och diskuterat dessa ämnen men det förefaller, baserat på intervjuerna, som att medvetenheten kring tillgänglighet är god och att jämställdhetsfrågor diskuterats särskilt i de kurser som berör ledarskap, självkänsla och motivation. Datainsamlingen visar också att deltagarna i hög grad har fått kunskap om hur de kan stödja utveckling av socialt företagande och också generellt om socialt företagande och social ekonomi. Detta framkommer främst hos deltagare som medverkat i den specifika projektledarutbildningen (se särskild rapport, bilaga 1). Där framkommer det att utbildningen i första hand har bidragit till en förståelse för sociala företags specifika förutsättningar och möjligheter. Detta är också något som merparten av övriga deltagare vittnar om, att kurserna har bidragit till värdefulla insikter om hur sociala företag fungerar och vilken funktion de kan fylla i relation till enskilda individer och till samhället i stort. Det framkommer dock i merparten av intervjuerna att de transnationella aktiviteterna med studiebesök i England och Polen har haft betydelse i att inspirera och sprida kunskap om andra former av socialt företagande än vad deltagarna hade kännedom om sedan tidigare. Detta är något deltagare i de transnationella aktiviteterna särskilt framlyfter men som också uppges av de som inte har medverkat i dessa aktiviteter. Dessa har fått information om transnationella aktiviteter och resultat på seminarier och dylikt. 9
3.2 Organisation Ur ett organisatoriskt perspektiv har DSB resulterat i följande huvudsakliga resultat: Resultat Organisa/on Förändrat)arbetssä-)) Utvecklat)samarbete)mellan) organisa7oner) Arbetsplatslärande)i)begränsad) utsträckning)) Spridning)av)kunskaper)i)rela7vt) begränsad)utsträckning)) Olika)typer)av)organisa7oner)och) därmed)olika)typer)av)behov) Partners)i)projektet)har)haA) möjlighet)a-)påverka)utbudet) ) )) Ett mervärde som DSB ska generera ligger i att kompetensutveckla grupper av anställda i sociala företag, föreningar och offentlig sektor som kan riskera att försvaga sin ställning på arbetsmarknaden då stora delar av den sociala ekonomin i allt högre grad övergår från frivilligt arbete och påverkansarbete till att driva avancerad tjänsteproduktion i form av socialt och annat företagande. Det ställer nya krav på organisationerna i form av professionalisering, kvalitetssäkring, hållbarhet, samverkan och beredskap för omställning. Därför har flera kurser inom DSB inbegripit ämnen som ska leda till att stärka organisationerna och bidra till nya arbetssätt som bland annat ökar omsättning vilket i sin tur möjliggör att fler medarbetare i arbetsintegrerade sociala företag kan erbjudas anställningar. Aktiviteterna har varit adekvata då de framkommer att de har utgått från organisationernas behov och önskemål, vilka har framförts av partnerskapet, och visat sig i hög utsträckning bidragit till ökade kunskaper inom respektive ämne. Vidare visar både intervjuer och enkätresultat att DSB har givit till följd att samarbete har utvecklats mellan de medverkande organisationerna. Exempelvis har två stora organisationer gått samman i en anbudsskrivning gällande arbetsträningstjänster. Ökat samarbete är att betrakta som en indikator på och ett led i arbetet med att skapa mer professionella och hållbara sociala företag och organisationer. Följaktligen visar utvärderingsresultaten på att DSB på så sätt har förbättrat möjligheterna för medverkande partners att stärka sina organisationer och sociala företag. 10
Förutom ökad samverkan krävs, för att uppnå resultat som leder till professionalisering av sociala företag och organisationer, även att de deltagare som går kurser inom DSB också sprider de kunskaper de erhåller på kurserna i sina hemorganisationer. Detta är särskilt viktigt eftersom de arbetsintegrerade sociala företagen har en stor andel medarbetare som inte är anställda och kan ej, i enlighet med ESF- rådets regler, delta på kurserna. Följaktligen har DSB- projektet haft som målsättning och ambition att utveckla en modell för arbetsplatslärande (APL) inom ramen för projektet. Hur APL- arbetet har fortskridit inom ramen för projektet har beskrivits i projektägarens rapport till ESF men sammanfattande kan det konstateras är att APL- aktiviteterna inte har fungerat som planerat. Inledningsvis var tanken att APL skulle bestå av en egen kurs som deltagarna skulle gå innan de medverkade i övriga kurser men pga av projektets försenade start till följd av finansieringsdiskussioner med ESF- rådet fick kursen genomföras parallellt med övriga kurser. Det framkom relativt tidigt att detta inte fungerade för att uppnå de resultat och effekter som var avsedda, de var inte hanterbart att erhålla ny kunskaper i specifikt ämne samtidigt som deltagaren skulle lära sig olika verktyg för att sprida dessa kunskaper och även se till att detta verkställdes i hemorganisationen. Olika modeller för APL har arbetats fram under projektets gång och sammantaget visar utvärderingen på relativt begränsade resultat gällande APL och därmed utveckling av de sociala företagens och organisationernas möjlighet att tillämpa arbetssättet, främst sett som ett resultat av insatserna i projektet. Statistik från enkätundersökningar visar att många har fått ökad kunskap om hur de kan sprida nya kunskaper på respektive arbetsplats men det framkommer också att deltagarna inte aktivt arbetar med att sprida kunskaper i praktiken. Jag har fått ökad kunskap om hur jag kan sprida mina nya kunskaper på min arbetsplats/ i min organisation 1. Stämmer helt 43 47,78% 2. Stämmer ganska bra 31 34,44% 3. Stämmer inte särskilt bra 13 14,44% 4. Stämmer inte alls 2 2,22% 5. Gäller ej denna kurs 1 I intervjuer framkommer att deltagarna tenderar att prata om de frågor som behandlas i kursen i informella sammanhang såsom vid luncher och fikapauser snarare än vid mer formella möten eller utbildningar. Alltså sker den formella kunskapsöverföringen i något begränsad utsträckning och så även det förändrade arbetssättet. Förändringspotentialen är något högre gällande kunskaper av mer praktisk karaktär, många chefer vittnar om att medarbetare som exempelvis har gått utbildningar i ergonomi, kundbemötande, städutbildning och livsmedelshygien praktiserar sina nya kunskaper och på så sätt vidareförmedlar dessa till övriga medarbetare vilket generar nya arbetssätt och högre kvalitet på arbetsplatsen som helhet. Likväl är det oklart huruvida dessa förändringar är 11
kopplade till APL modeller som tagits fram inom projektet, svårt att påvisa denna korrelation ur ett utvärderingsperspektiv men att olika arbetssätt utvecklats till följd av medverkan på kurser och utbildningar kan påvisas. Svårigheter med att skapa förändringar på organisationsnivå genom de aktiviteter som har genomförts i DSB kan förklaras av olika faktorer. Inledningsvis är det väsentligt att påpeka att samtliga organisationer och sociala företag har olika behov vid olika skeenden. Att arbeta efter en specifik modell för APL som ska passa samtliga aktörer kan vara begränsande. Vidare menar många kursdeltagare att deras hemorganisationen generellt är oförberedda på att ta tillvara deras ökade kunskaper vilket är en förklaring till att kunskapsgenomslag inom organisationerna är begränsat. Även tidsbrist uppges som en förklaring, det har inte avsatts specifik tid för den anställda att sprida kunskaper inom verksamheten. Att öka förändringspotentialen kräver tid för förberedelser och efterarbete samt engagemang från hela organisationen, inte minst från ledningen. Vissa menar också att det är ambitiöst att förvänta sig att ett projekt som DSB ska kunna leda till förändringar i arbetssätt inom hela organisationen eftersom att det ibland endast har varit två anställda från relativt stora arbetsplatser som har deltagit i ett par grundläggande kurser. Att sedan förvänta sig att detta ska bidra till förändring på hela arbetsplatsen känns inte rimligt. De menar att insatsen inte står i proportion till vad som förväntas. Förväntningar på själva deltagandet är också en faktor som lyfts fram som begränsade med avseende på förändringar i organisationen. I intervjuerna framkommer det att det inte alltid har varit tydligt att ett av syftena med kurserna har varit att erhållen kunskap ska spridas till kollegor och andra medarbetare på arbetsplatserna. Sammantaget vittnar merparten av de medverkande organisationer och sociala företag på att förändrade arbetssätt ute i verksamheterna har åstadkommits men att detta är avhängigt de personer som arbetar med specifika arbetsuppgifter. Då rör det sig oftast om praktisk kunskap och arbetsuppgifter och inte omsättning av teoretiska kunskaper. Därmed har organisationerna förändrats i begränsad utsträckning. 3.3 Samhällsnivå I DSB- projektet finns det också målsättningar som har bäring på samhällsnivå. Detta avser främst målsättningarna om att antalet sociala företag i länet ökar samt ökat antal anställda i befintliga företag. Inom projektet har en intern kartläggning genomförts för att undersöka huruvida målsättningarna är uppnådda. Undersökningen visar att flera företag har startats och att ett antal sociala företag har anställt personal. Det är svårt att dra slutsatser om huruvida dessa resultat är en effekt av DSB då det förutsätter ett annat metodologiskt angrepssätt samt isolering av olika omvärldsfaktorer. Detta angreppssätt är inte genomförbart i den här typen utvärdering eller i en kartläggning som DSB genomfört. 12
Emellertid visar resultaten ifrån intervjuer och enkätresultat att de DSB kan ha bäring på resultat som ökat antal sociala företag samt ökat antal anställda. Det resonemang som förs i uppföljningsrapporten för Projektledarutbildningen kan även appliceras här : Den generella bilden är att utbildningen i första hand har bidragit till en förståelse för sociala företags specifika förutsättningar och möjligheter. Kursdeltagare beskriver i intervjuer hur de fått värdefulla insikter om hur sociala företag fungerar och vilken funktion de kan fylla i relation till enskilda individer och till samhället i stort. Deltagarna uppfattar i varierande grad att de fått kunskap inom olika delområden. Någon uppger att de hade önskat mer konkreta verktyg för hur man kan gå tillväga för att starta sociala företag. Andra betonar att de fått användbara verktyg för att exempelvis söka finansiering och hemsidor där de kan få ytterligare information. Det framkommer också, i intervjuer, att det transnationella arbetet har bidragit till att inspirera och öka kunskaper om andra former av socialt företagande och tillvägagångssätt. Dessutom har, vilket har redogjorts för i föreliggande rapport, kunskaper som är väsentliga för verksamheternas genomförande och professionalisering ökat bland det anställda. Detta kan i samband med ökad samverkan antas vara en bidragande faktor till att organisationerna har möjlighet att anställa samt att nya sociala företag har startat. Denna korrelation är dock inte helt tydlig utan mer grundad i det antagande om att ökad kunskap och samverkan leder till kvalitetsökning, professionalisering och därmed ökar omsättningen vilket i sin tur möjliggör att fler personer kan anställas och att nya sociala företag kan starta. Ur ett samhällsperspektiv är det också viktigt att lyfta fram det kompetensnätverk som har utvecklats som ett resultat av DSB. Diskussioner om kompetensnätverket uppstod som en följd av VETAs implementeringsanalys och workshop om implementering under hösten 2013. Formerna för nätverket har utvecklats efter de behov som har identifierats inom DSB och i samråd med projektets styrgrupp. Kompetensnätverket ska kunna erbjuda liknande utbildningar som genomförts inom ramen för projektet men nu utan externa medel från ESF- rådet. Nätverket startat när minst 20 aktörer gått med och betalat avgiften och tanken är att en första efterfrågad kurs kan genomföras under april maj månad 2014. 4. Bedömning framgångsfaktorer och hinder Mot bakgrund av den totala utvärderingsinsatsen samt projektets egna interna puppföljningar kan VETA konstatera att projektet DSB- projektet har fått genomslag. Många, 50 sociala företag, intresseorganisationer och ideella företag, 8 kommuner, samordningsförbund och Försäkringskassan har deltagit i projektet. Sammantaget har ca 486 individer gått på olika kurser. En övervägande andel (mer än 90 procent) av de anställda i sociala företag och organisationer som gått olika kurser och utbildningar har i hög grad fått både ökade kunskaper och kompetens. Resultat som troligtvis inte skulle uppnås utan att ett externt projekt som DSB hade genomförts. De sociala företagen och organisationerna, särskilt de mindre, hade inte 13
haft möjlighet att finansiera liknande kompetensutvecklingsinsatser på egen hand. VETA menar att projektet har skapat ett mervärde som troligtvis kommer att ge mer konkreta effekter på sikt. Utöver detta mervärde har en rad andra resultat genererats och kopplat till dessa resultat (som finns beskrivna i tidigare kapitel) har framgångsfaktorer och hinder identifierats, dessa presenteras i följande tabell. Summerande Framgångsfaktor&Hinder Nivå% Resultat%% Framgångsfaktorer% Hinder% Individ Organisa?on Samhälle Kunskapsökning Kompetensutveckling Empowerment Inspira?on Tillvissdelförändrat arbetssäf Förändrat förhållningssäf Professionalisering Utvecklingavfler socialaföretag Ökatantalanställda Kvalitetssäkring Kompetensnätverk Varieratutbud Möten BekräEelse Kunnigalärare StöFarkonkretaprojekt Ledningengageradochi vissafalldeltagare MöjlighetaFpåverka utbud Utbyteavidéer,kunskap ocherfarenheter Nätverksbyggande EFforumför kunskapsspridning Idébärande opinionsbildning Olikaförkunskaper Förväntningarvarierat Informa?onsbrist Tid Enstakamedarbetare Endastanställda Försenadstart APLRkomplextoch krävermerstöd Tid Koppling?llDSB ESFsregelverk I. Individnivå På individnivå har som tidigare påpekats, resultat som kunskapsökning, kompetensutveckling, empowerment och inspiration uppnåtts. VETA bedömer att dessa goda resultat till stor del kan förklaras av att kursutbudet varierat och kontinuerligt anpassats efter rådande behov och efterfrågningar. Även aspekter som att få träffa anställda på andra sociala företag, organisationer och i kommuner har bidragit till positiva resultat. Deltagarna har fått bekräftelse på det arbete som de genomför dagligen men också kunnat byta erfarenheter, erhålla kunskap och utvecklas genom de möten som kurserna har frambringat. Kunniga kursledare som upphandlats genom tydliga krav och specificeringar i upphandlingsunderlagen är också att betrakta som framgångsfaktorer. Trots att resultaten på individnivå övervägande är bra så har det också framkommit, särskilt i Projektledarutbildningen, att det bland deltagarna fanns stora variationer i förkunskaper och förutsättningar. Medan vissa kursdeltagare var verksamhetsledare med lång erfarenhet av ledarskap och projektledning så var andra kursdeltagare helt nya inför liknande uppgifter. Detta har gjort att vissa deltagare inte har kunnat utvecklas i den omfattning det önskat eftersom utbildningsnivån enligt dem inte har varit av tillräckligt hög nivå, dock är det inga som har proklamerat att kurserna har varit för svåra eller komplicerade. VETA menar att 14
målgruppen har varit mycket heterogen och att det därför har varit svårt att anpassa kurserna efter allas behov. Detta har också medfört att vissa upplevt informationen som missvisande och bristfällig. De har haft andra förväntningar vad gäller tempo och innehåll på kurserna än vad som levererades. Detta hinder skulle kunna hanteras genom att skapa kurser som riktas till vissa målgrupper där deltagarna sinsemellan har liknande förkunskaper och förutsättningar. Vilken målgrupp som i så fall är relevant beror på vilken inriktning som kursen ska ha. Den specifika målgruppen kan nås genom riktad information men också genom att specifika krav ställs för deltagande. Organisationsnivå Tidigare i rapporten har konstaterats att kursdeltagarnas kunskaper om hur de ska sprida kunskaper har ökat och att det till viss del också lett till förändrat arbetssätt och förhållningssätt på arbetsplatsen. Detta avser dock främst praktiska kurser. De identifierade framgångsfaktorerna är bland annat möjligheter till utbyte av idéer, kunskap och erfarenheter. Även möjligheter att påverka utbud av kurser efter de behov som ledningsfunktioner identifierar på arbetsplatserna är att betrakta som framgångsfaktor för att förändra arbetssätt inom vissa områden i några verksamheter. Utvärderingen visar också på att förändringar på organisationsnivå inte uppnåtts i den omfattning som varit önskvärd. De hinder som identifierats ur detta perspektiv har redogjorts för tidigare i rapporten och kan i huvudsak sammanfattas av att bristande mottagarkapacitet i vissa hemorganisationer och att APL- är komplext och kräver mer stöd. Liksom för projektledarutbildningen (se bilaga 1) beskriver flera kursdeltagare att deras hemorganisationer generellt är oförberedda på att ta tillvara deras ökade kunskaper. Detta framstår som en förklaring till att utbildningens genomslag inom organisationerna är begränsad. VETA menar att detta visar på vikten av att diskutera vad som förväntas av kursdeltagare och organisation inför en liknande satsning. Det är väsentligt att medverkande organisationer också är förändringsbenägna och avsätter tid och resurser för detta. Samhällsnivå På samhällsnivå kan vissa kurser, främst projektledarutbildningen, bidra till ett stärkt socialt företagande genom att kursdeltagarna själva börjar driva sociala företag, inom sina organisationer eller fristående, samt genom att de stöttar andra som vill starta sociala företag. Den interna undersökningen visar på att sociala företag har startats och att antalet anställda till viss del har ökat men det är svårt att fastställa i vilken grad som DSB bidragit till denna utveckling. Emellertid har projektet i god tid innan projektavslut diskuterat implementering, vilket resulterat i ett Kompetensnätverk som är under utveckling och inte avhängigt externa medel. 15
VETA menar att det är svårt att uppnå effekter på samhällsnivå när effekter på organisationsnivå inte är tillräckligt märkbara. Projektet har varit särskilt gynnsamt för de individer som har gått på olika kurser och effekter av deras kompetensutveckling kan bedömas först en tid efter projektavslut. 4.1 Reflektioner Vi vill uppehålla oss något vid den organisatoriska nivån eftersom det är här projektets huvudsakliga svårigheter har uppstått. Som det har konstaterats tidigare har APL- metoder utvecklats allteftersom i projektet, den initiala metoden fick pga av försenad projektstart omarbetas och därefter har efter justeringar en metod tagits fram. APL- metoden landade och förankrades i projektets slutskede och är därför svår att utvärdera. Emellertid menar VETA att denna process, från en metod till en annan, är det som ett utvecklingsprojekt som DSB i huvudsak syftar till. Att testa aktiviteter, följa upp och justera vid behov. Det är väsentligt att denna aspekt beaktas och att lärdomar om metoder som inte varit/har varit ändamålsenliga lyfts fram och ligger till grund för liknande satsningar i framtiden. En annan reflektion, baserat på presenterade resultat och hinder, frågan om huruvida det är adekvat att endast anställda i organisationerna har möjlighet att medverka i projektet och ta del av kompetensutbildningsinsatserna. Detta ställer stora krav på kunskapsspridning och fungerande strukturer för arbetsplatslärande, särskilt på arbetsintegrerade sociala företag med många medarbetare som inte är anställda. Vidare kan det vara väsentligt att ur ett sysselsättningsperspektiv diskutera varför personer som inte är självförsörjande och av olika anledningar saknar anställning inte ska få medverka på kompetensutvecklingsinsatser. Visserligen är detta ESF- projekt inom programområde 1 men eftersom dessa personer befinner sig på de arbetsintegrerade sociala företagen är de en del av den organisation som projektet syftar till att professionalisera. Därför kan det vara relevant att även de medverkar på kompetenshöjande kurser och utbildningar. 16