Life Arbetstillvaro - Demorapport Fiktivt Företag, februari 2010 Lifecenter 2 feb 2012
1. Inledning Life Arbetstillvaro är Lifecenters koncept för utvärdering av den psykosociala arbetsmiljön hos ett företag. Arbetstillvaro är i sig en del av Lifecenters företagshälsokoncept LQS (Life Quality System), men fungerar även fristående. Denna rapport är ett exempel på en sammanställning av en utvärdering baserad på Life Arbetstillvaro, vid ett fiktivt företag. OBS. Detta är en demorapport som innehåller fiktiva data. Diagram och beskrivningar är endast exempel. 1.1. Material och Analys Kärnan i Life Arbetstillvaro utgörs av ett webbaserat frågeformulär, där den psykosociala arbetsmiljön kartläggs i ett 50-tal frågor. Frågorna har designats med bakgrund i ett antal organisationspsykologiska teorier. Detta har skett på ett sådant sätt att varje fråga kan relateras till en eller flera teoretiska modeller på så vis kan svarsdata analyseras utifrån dessa modeller och ge en bättre bild av det psykosociala läget i organisationen. Dessa modeller beskrivs utförligt i resultatdelen. 1.2. Rapportering Beroende på företagets storlek kan rapporterna se olika ut, vi strävar alltid efter att enskilda svar inte ska kunna identifieras och därför kan vi ibland vara försiktigare med spridningsmått än vad som framgår i denna demorapport. Vissa särskilt känsliga frågor, till exempel de om mobbing/trakasserier eller kränkande särbehandling, tas normalt inte upp skriftligen i en rapport som denna utan rapporteras till uppdragsgivaren via andra kanaler. Beroende på avtal kan ytterligare redovisning på plats ute hos företaget göras. 1.3. Personlig integritet All information om varje enskild medarbetare hanteras enligt gällande tystnadsplikt för sjukvårdspersonal, och i de fall data presenteras vidare sker det alltid med den enskildes godkännande och på ett sådant sätt att enskilda individer inte kan identifieras. Är antalet deltagare mindre än 15, redovisas medelvärden över svaren från frågeformuläret men utan spridningsmått detta för att det annars skulle finnas risk att enskilda individuella svar kan identifieras. Deltagandet sker naturligtvis helt frivilligt, varför det kan bli färre deltagare som utgör underlag till sammanställningen än vad som från början beräknats. 2. Resultat Här redovisas utfallet av en kartläggning av Arbetstillvaro hos Företaget under 2009, där totalt 22 medarbetare (10 kvinnor, 12 män) deltagit. Detta innebär en svarsfrekvens på 85%. (Fiktiva siffror). De flesta frågorna i Arbetstillvaro är ställda som påståenden och svarsskalorna är organiserade i Likert-skalor från 1 till 6 där 1 motsvarar instämmer inte alls och 6 motsvarar instämmer helt. Eftersom antalet svarsalternativ är jämt saknar skalan mittpunkt. Detta för att det ska vara svårare att svara i mitten av slentrian, och på så vis tvinga den som svarar att tänka till. Frågorna redovisas sedan i ett diagram, oftast ett stapeldiagram. I samtliga diagram i rapporten är skalan kalibrerad så att hög stapel alltid innebär bra resultat. 2
2.0.1. Jämförelser När ett företag genomgår sin andra eller senare kartläggning av arbetstillvaro visar vi resultatet från närmaste tidigare undersökning som jämförelse. Detta demonstreras i denna rapport. 2.1. Den psykosociala arbetsmiljön Psykosociala arbetsmiljön kan definieras som de psykiska och sociala faktorer som påverkar en persons välbefinnande och hälsa. I detta ingår sociala relationer på arbetsplatsen, förväntningar på den enskilde från arbetskamrater och ledning samt organisationsstrukturens inverkan på den enskilde. Den psykosociala arbetsmiljön med hjälp av ett 50-tal frågor, vilka utformats med stöd av ett flertal teorier inom arbetslivets psykologi. Huvudmodellen är en modifierad version av den som lanserades av Rubenowitz i standardverket Organisationspsykologi och Ledarskap från 1984. Vidare undersöker vi stress och utbrändhetsrisker med hjälp av modeller av Karasek och Maslach samt dynamiken i organisationsklimatet utifrån en modell av Ekvall. I sammanställningen av frågeformuläret sätts frågor samman utifrån dessa olika teorier med hjälp av medelvärdesbildning. Även här är frågorna ställda som påståenden med en svarsskala enligt Likert-modell mellan 1 och 6, där 1 motsvarar instämmer inte alls och 6 motsvarar instämmer helt. I kommande avsnitt redovisas ett antal stapeldiagram, där staplarna i de flesta fall består av medelvärden av relaterade frågor för hela gruppen. Varje stapel innehåller alltså information från flera frågor, och vissa av frågorna ligger också var och en till grund för flera staplar. I bilderna nedan visar de blå staplarna medelvärdet för hela gruppens svar inom varje område, de röda staplarna visar andelen personer som i genomsnitt svarat lägre än värdet 3 på frågorna inom respektive område. Detta är för att också se var de svaga punkterna i den psykosociala arbetsmiljön kan finnas, något som inte nödvändigtvis framgår av medelvärdet. 2.1.1. Översikt Rubenowitz Grundmodellen för psykosocial arbetsmiljö i Arbetstillvaro baseras på Sigvard Rubenowitz 5- dimensionella modell från 1984 1. Rubenowitz karakteriserar fem aspekter vilka har visats vara av vikt för en god arbetsmiljö: Arbete arbetsuppgifternas grad av stimulans och utveckling för individen. Arbetsbelastning lagom kravnivå med varken för hög eller för låg belastning. Egenkontroll möjligheten att själv inom vissa gränser påverka och styra arbetets utformning. Arbetsgemenskap hur det sociala samspelet medarbetare emellan ser ut på arbetsplatsen. Arbetsledning relationen mellan ledningen och den enskilde medarbetaren. I samband med IT-åldern har en del nya krav på organisationers beskaffenhet uppenbarats. Framför allt har informationsflöde och kommunikationsstrukturer blivit tydliggjorda på ett sätt som de inte varit tidigare. Därför har vi i Arbetstillvaro lagt till ytterligare en dimension till ovanstående modell, baserad på ett antal frågor som inte direkt kunnat placeras in i Rubenowitz ursprungliga kategorier: Information/kommunikation huruvida information och kommunikation löper smidigt inom organisationen. 1 Rubenowitz, S. (1984). Organisationspsykologi och ledarskap. Lund: Studentlitteratur. 3
Tillsammans täcker dessa aspekter in det stora flertalet av frågorna i Life Arbetstillvaro. Flera av frågorna i formuläret återkommer dessutom i de andra modellerna som redovisas längre fram. Följande bild, baserad på ovanstående dimensioner, kan dock tas som en övergripande sammanfattning av den psykosociala arbetsmiljön på företaget. Figur 3. Psykosocial arbetsmiljö. Blå staplar anger medelvärden över samtliga frågor i enlighet med Rubinowitz teori. Röda staplar indikerar särskilt låga svar. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant som är värt att anmärka på, antingen positivt eller negativt, samt större förbättringar eller försämringar mot tidigare år. Ibland är enskilda frågor som inte syns tydligt i sammanställningen särskilt intressanta, eller svar i textform. Sådant tas då upp här. 2.1.2. Stress och utbrändhetsrisker Maslach Utbrändhet är ett allvarligt syndrom som direkt kan relateras till stress, och är i sig en av de vanligare grunderna till långtidssjukskrivning. En väletablerad modell för mätning av utbrändhetsrisk finns beskriven av Christina Maslach 2, denna bygger på ett antal aspekter av den upplevda psykosociala arbetsmiljön vilka visats ha samband med att medarbetare blir utbrända. Utifrån Maslachs teori har vi anpassat ett antal av frågorna till att fånga de organisatoriska aspekter som enligt teorin har betydelse för risken att bli utbränd. Följande kategorier ingår, varav några sammanfaller med föregående modell: Gemenskap samma som arbetsgemenskap i den förra bilden. Uppskattning huruvida en bra arbetsinsats uppmärksammas och belönas. 2 Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass. 4
Rättvisa huruvida medarbetare behandlas med konsekvens av ledningen. Värdering huruvida företagets mål och värderingar stämmer överens med den enskilde medarbetaren. Kontroll samma som egenkontroll ovan. Belastning samma som arbetsbelastning ovan. Svarsmedelvärden för gruppen redovisas här tillsammans med andel låga svar. Höga värden innebär låg risk för utbrändhet och låga värden innebär således hög risk. Figur 4. Utbrändhetsrisker. Medelvärden av de frågor som kan relateras till Maslachs modell för utbrändhetsrisk. Röda staplar indikerar förekomst av låga svar. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant som är värt att anmärka på, antingen positivt eller negativt, samt större förbättringar eller försämringar mot tidigare år. Ibland är enskilda frågor som inte syns tydligt i sammanställningen särskilt intressanta, eller svar i textform. Sådant tas då upp här. 2.1.3. Krav/Kontroll/Stödmodellen Karasek och Theorell Karaseks Krav/kontroll-modell 3 från 1979 bygger på hur krav och egenkontroll samspelar i arbetet på ett sådant sätt att hög kontroll över arbetet oftast medger högre krav utan att de senare för den skull blir en hälsorisk för den enskilde. Modellen har senare utvecklats av Karasek och Theorell 4 till att även inbegripa det sociala stöd den enskilde får från arbetskamrater och ledning. Modellen utgår 3 Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-306. 4 Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. 5
från att höga krav i arbetet kan vara en hälsorisk, men tillstår att riskerna med höga krav starkt påverkas av dels hur stor kontroll den enskilde har över sitt eget arbete, dels hur stort stöd som upplevs av medarbetare och ledning. I bilden nedan redovisas krav kontra kontroll, i ett tvådimensionellt plot-diagram där den punkten är företagets medelposition i modellen med avseende på krav och kontroll. Det violetta området, kvadranten med texten Aktiv, är det område inom vilket en medarbetare i allmänhet presterar bäst här är kraven visserligen höga men hög kontroll finns också över den egna situationen. Riskzonen i nedanstående bild utgörs av kvadranten Spänd, där höga krav samverkar med låg kontroll på ett sådant sätt att risken för utmattningssyndrom ökar. Övriga kvadranter motsvarar låga krav och är därför inte farliga ur utbrändhetshänseende, dock kan de kännetecknas av passivitet och/eller understimulans vilket inte heller är optimalt. Det är också viktigt att veta att det inte finns någon garanti att inte drabbas av utmattningssyndrom i den aktiva kvadranten även med hög egenkontroll kan arbetsbelastningen bli sådan att den utgör en hälsorisk! Som ett spridningsmått har vi valt att använda interkvartilavstånden för respektive dimension (krav/kontroll) och år, dessa visas av de rektangulära fälten. Rektanglarna är ritade så att 50% av gruppen för varje år befinner sig inom motsvarande rektangel (kallad 50%-område i figuren). På så vis kan vi ge en bild av spridningen i modellen utan att löpa risk att lämna ut individer. Staplarna till höger om diagrammet visar det stöd som medarbetarna upplever i genomsnitt, från arbetskamrater och ledning. Stöd tillför ännu en dimension där högt stöd kan förväntas öka toleransen för höga krav ytterligare. Figur 5. Psykosocial arbetsmiljö Gruppmedelposition 2009 och 2008 enligt Karasek och Theorells modell för krav/kontroll/stödbalans. Punkterna i kvadratiska området visar gruppens medelposition i modellen, då och 6
nu. Rektanglarna ringar in de områden inom vilka 50% av individerna för motsvarande år befinner sig, som en indikator på spridningen. Staplarna i rutan till höger anger det genomsnittliga stödet, då och nu. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant som är värt att anmärka på, antingen positivt eller negativt, samt större förbättringar eller försämringar mot tidigare år. Ibland är enskilda frågor som inte syns tydligt i sammanställningen särskilt intressanta, eller svar i textform. Sådant tas då upp här. 2.1.4. Kreativiteten i organisationen Ekvall Organisationer idag har många fördelar av att smidigt kunna anpassas till nya förutsättningar. För att fånga in detta har vi tillämpat en modell framtagen av Göran Ekvall 5, vilken undersöker klimatet i en organisation utifrån polerna kreativitet kontra stagnation. En kreativ organisation kännetecknas enligt Ekvall av snabba beslut, en vilja att pröva nya grepp och en god anpassningsbarhet. Detta sätts i kontrast till stagnerande organisationer där man är försiktig med att prova något nytt och inte gärna välkomnar förändring. Den stagnerande organisationen blir därför sämre rustad till att möta nya förutsättningar och löper därmed större risk att gå under. Ekvall sammanfattar polariseringen mellan kreativitet och stagnation i tio så kallade klimatdimensioner: Utmaning är medarbetarna personligt engagerade och delaktiga i organisationens mål? Frihet uppmuntras egna initiativ och tänkande utanför ramarna? Idétid ges tid att tänka igenom och diskutera nya idéer? Idéstöd uppskattas och uppmuntras nya idéer? Livfullhet/dynamik händer det någonsin något oväntat? Tillit/öppenhet vågar medarbetarna säga vad de tycker? Lekfullhet/humor är klimatet lättsamt? Tillåts skämt och humor? Debatt förekommer öppen diskussion av idéer och beslut (innan besluten tas)? Konflikter förekommer ihållande, olösta konflikter? Risktagande vågar man pröva något nytt? Ett flertal av frågorna i Life Arbetstillvaro har designats så att de passar in i dessa dimensioner. De frågorna finns sammanfattade i diagrammet nedan, där medelvärden av ett antal frågor ingår i varje dimension. Kurvorna visar polariseringen mellan kreativitet och stagnation och den horisontella linjen utgör gränsen mellan de båda polerna. 5 Ekvall, G. (1991). Förnyelse och friktion Om organisation, kreativitet och innovation. Stockholm: Natur och Kultur. 7
Figur 6. Organisationsklimat kreativitet kontra stagnation enligt Ekvall. Punkterna utgör medelvärden av relaterade frågor, nu och då. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant som är värt att anmärka på, antingen positivt eller negativt, samt större förbättringar eller försämringar mot tidigare år. Ibland är enskilda frågor som inte syns tydligt i sammanställningen särskilt intressanta, eller svar i textform. Sådant tas då upp här. 3. Sammanfattning Här sammanfattar vi resultatet kort och presenterar förslag på åtgärder. Välfungerade åtgärder kräver ofta ett processarbete, i vilket vi kan erbjuda professionell vägledning med denna rapport som underlag. I ett fall som detta, med förhållandevis goda resultat, ser vi inga omedelbara problem som föranleder åtgärd. 8