Life Quality System - Företagsrapport FIKTIVT FÖRETAG, JANUARI 2010

Transkript

1 Life Quality System - Företagsrapport FIKTIVT FÖRETAG, JANUARI 2010 Lifecenter 26 nov 2010

2 1. INLEDNING LQS, Life Quality System, är Lifecenters koncept för löpande hälsoarbete i en organisation. LQS inbegriper en bred kartläggning av hälsobefrämjande faktorer både i och utanför arbetet, baserat på medicinsk hälsokontroll samt frågeformulär. Denna rapport sammanfattar LQS-omgången utförd hos Fiktivt Företag under november månad OBS. Detta är en demorapport som innehåller fiktiva data. Diagram och beskrivningar är endast exempel MATERIAL LQS består i att varje medarbetare först svarar på ett frågeformulär vilket täcker in hälsa, livsstil, livssituation, fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt frågor om systematiskt arbetsmiljöarbete. Frågeformuläret är webbaserat. Därefter bokas tid för varje deltagare hos Lifecenters företagssköterska, där svaren från formuläret diskuteras och en hälsokontroll bestående av bland annat blodprov och konditionstest utförs ANALYSMETODER I samband med hälsokontrollen tittar vi särskilt på riskmarkörer för hjärt-kärlsjukdom. Kolesterolvärden mäts i samband med blodprovet och sammantaget med konditionstestet och formulärets frågor om hälsa, livsstil, livssituation och till viss del psykosocial arbetsmiljö utgör de underlag för en uppskattning av hälsorisker samt rekommendationer på åtgärder för förbättrad hälsa. Frågorna om psykosocial arbetsmiljö har designats med bakgrund i ett antal organisationspsykologiska teorier. Detta har skett på ett sådant sätt att varje fråga kan relateras till en eller flera teoretiska modeller på så vis kan svarsdata analyseras utifrån dessa modeller och ge en bättre bild av det psykosociala läget i organisationen. Dessa modeller beskrivs utförligt i resultatdelen RAPPORTERING De medicinska aspekterna av LQS är i första hand ämnade för den enskilde att ta del av, i denna rapport ges endast en mycket översiktlig bild av hälsoläget bland medarbetarna. Frågorna om fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt systematiskt arbetsmiljöarbete utgör huvuddelen av underlaget till denna rapport PERSONLIG INTEGRITET Då delar av den information som efterfrågas i LQS kan vara känslig, har Lifecenter tillskrivit högsta prioritet till att skydda den enskildes integritet. All information om varje enskild medarbetare hanteras enligt gällande tystnadsplikt för sjukvårdspersonal, och i de fall data presenteras vidare sker det alltid med den enskildes godkännande och på ett sådant sätt att enskilda individer inte kan identifieras. Är antalet deltagare mindre än 15, redovisas medelvärden över svaren från frågeformuläret men utan spridningsmått detta för att det annars skulle finnas risk att enskilda 2

3 individuella svar kan identifieras. Deltagandet i LQS sker naturligtvis helt frivilligt, varför det kan bli färre deltagare som utgör underlag till sammanställningen än vad som från början beräknats. 2. RESULTAT Här redovisas utfallet av LQS-undersökningen hos Företaget under 2010, där totalt 22 deltagare (10 kvinnor, 12 män) medgivit att vi får använda deras svar som underlag till rapporten. Detta innebär en svarsfrekvens på 85%. (Fiktiva siffror). De flesta frågorna i LQS är ställda som påståenden och svarsskalorna är organiserade från 1 till 6 där 1 motsvarar instämmer inte alls och 6 motsvarar instämmer helt. Eftersom antalet svarsalternativ är jämt saknar skalan mittpunkt. Detta för att det ska vara svårare att svara i mitten av slentrian, och på så vis tvinga den som svarar att tänka till. Frågorna redovisas sedan i ett diagram, oftast ett stapeldiagram. I samtliga diagram i rapporten är skalan kalibrerad så att hög stapel alltid innebär bra resultat JÄMFÖRELSER I de allra flesta lägen då vi har mätpunkter från tidigare LQS-omgångar tar vi även med resultaten från senaste LQS för jämförelse. Eftersom gruppen är relativt liten har vi valt att visa samtliga som medgivit svar vid var och en av de två LQS-omgångarna som refereras. Vi har alltså inte gjort något urval av personer som varit med i båda omgångarna. Detta får nackdelen att vi i diagrammen inte kan skilja förändring till följd av att enskilda personer svarar annorlunda, från förändring till följd av att delvis andra personer svarat vid de olika omgångarna. Anledningen till detta är att vi tycker att det är viktigare att visa helhetsbilden i nuläget och till detta vill vi ha med så många som möjligt av de som svarat under denna omgång. Hade vi parallellt med detta dessutom visat en jämförelse inom gruppen så hade vi istället ställts inför integritetsproblemet att enskilda individer skulle kunna identifieras i diagrammen. Därför har vi valt att använda helhetsresultatet från förr och nu FYSISK ARBETSMILJÖ Den fysiska arbetsmiljön brukar definieras som de faktorer i den fysiska miljön på arbetsplatsen som påverkar ens hälsa och välbefinnande. LQS-deltagarens upplevelse av den fysiska arbetsmiljön efterfrågas i en särskild del i frågeformuläret, med ett antal frågor vilka berör både arbetets fysiska förutsättningar samt om huruvida besvär upplevs av den fysiska arbetsmiljön FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DEN FYSISKA ARBETSMILJÖN För att få en översikt av riskfaktorer i arbetsmiljön har vi ett antal frågor om arbetets egenskaper. Här berör vi sådant som inte måste leda till ohälsa om det hanteras rätt, men kan göra det. Dessa frågor inkluderar huruvida arbetsuppgifterna till sin karaktär är synkrävande och/eller stillasittande, samt i vilken utsträckning ensidiga rörelser och/eller tunga lyft förekommer. I frågeformuläret efterfrågades detta genom en svarsskala som anger grad av instämmande mellan 1 (Instämmer inte alls) och 6 (Instämmer helt). Nedan visas fördelningen av svaren på dessa frågor. Vi har kodat om den 6-gradiga skalan till en skala med tre grader, där ursprungliga 1 och 2 (i grad av instämmande) sammanfattas med Knappt, 2 och 3 sammanfattas med Ibland och 4 och 5 sammanfattas med Ofta. 3

4 Figur 2. Fysisk arbetsmiljö, förutsättningar. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant RISKER OCH BESVÄR Resterande frågor kring fysisk arbetsmiljö handlar mer specifikt om besvär och direkta risker. Frågorna berör följande områden: Buller, Vibrationer, Luftföroreningar, Kemikalier här efterfrågas huruvida man besväras av något av detta i arbetet. Obekväma arbetsställningar förekommer detta? Oro pga. ensamarbete ensamarbete kan innebära att vissa risker för t.ex. olycksfall blir mer allvarliga, vi frågar därför om oro upplevs i relation till ensamarbete. Risk för olycksfall upplever medarbetaren att det finns risk för olycksfall i arbetssituationen? Arbetsmiljörelaterade besvär upplever medarbetaren besvär av sin arbetsmiljö? Stapeldiagrammen nedan sammanfattar den fysiska arbetsmiljön. De blå staplarna beskriver medelvärdet i gruppen på varje fråga, de röda staplarna beskriver hur stor andel, i procent, av personerna i gruppen som angett ett svar i den negativa tredjedelen av skalan (oftast svarsvärde 1 eller 2). De blå staplarna kan alltså ses som en översikt över gruppens svar, de röda staplarna ska ses som indikatorer på att något bör ses över eller åtgärdas. De övre staplarna i klara färger visar årets svar, de blekare staplarna under visar fjolårets. 4

5 Figur 2. Fysisk arbetsmiljö besvär och risker. Blå staplar visar medelvärden av relaterade frågor. De röda staplarna anger andel särskilt låga svar, vilka kan föranleda åtgärd. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant 5

6 2.2. PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Analogt med hur vi definierar fysisk arbetsmiljö så kan vi definiera psykosocial arbetsmiljö som de psykiska och sociala faktorer som påverkar en persons välbefinnande och hälsa. I detta ingår sociala relationer på arbetsplatsen, förväntningar på den enskilde från arbetskamrater och ledning samt organisationsstrukturens inverkan på den enskilde. Psykosocial arbetsmiljö undersöks i LQS med hjälp av ett eget avsnitt i frågeformuläret, i ett antal frågor som utformats med stöd av ett flertal teorier inom arbetslivets psykologi. Huvudmodellen är en modifierad version av den som lanseras av Rubinowitz i standardverket Organisationspsykologi och Ledarskap från Vidare undersöker vi stress och utbrändhetsrisker med hjälp av modeller av Karasek och Maslach samt dynamiken i organisationsklimatet utifrån en modell av Ekvall. I sammanställningen av frågeformuläret sätts frågor samman utifrån dessa olika teorier med hjälp av medelvärdesbildning. Även här är frågorna ställda som påståenden med en svarsskala mellan 1 och 6, där 1 motsvarar instämmer inte alls och 6 motsvarar instämmer helt. I kommande avsnitt redovisas ett antal stapeldiagram, där staplarna i de flesta fall består av medelvärden av relaterade frågor för hela gruppen. Varje stapel innehåller alltså information från flera frågor, och vissa av frågorna ligger också var och en till grund för flera staplar. I bilderna nedan visar de blå staplarna medelvärdet för hela gruppens svar inom varje område, de röda staplarna visar andelen personer som i genomsnitt svarat lägre än värdet 3 på frågorna inom respektive område. Detta är för att också se var de svaga punkterna i den psykosociala arbetsmiljön kan finnas, något som inte nödvändigtvis framgår av medelvärdet ÖVERSIKT RUBENOWITZ Grundmodellen för psykosocial arbetsmiljö i LQS baseras på Sigvard Rubinowitz 5-dimensionella modell från Rubinowitz karakteriserar fem aspekter vilka har visats vara av vikt för en god arbetsmiljö: Arbete arbetsuppgifternas grad av stimulans och utveckling för individen. Arbetsbelastning lagom kravnivå med varken för hög eller för låg belastning. Egenkontroll möjligheten att själv inom vissa gränser påverka och styra arbetets utformning. Arbetsgemenskap hur det sociala samspelet medarbetare emellan ser ut på arbetsplatsen. Arbetsledning relationen mellan ledningen och den enskilde medarbetaren. I samband med informationssamhället har en del nya krav på organisationers beskaffenhet uppenbarats. Framför allt har informationsflöde och kommunikationsstrukturer blivit tydliggjorda på ett sätt som de inte varit tidigare. Därför har vi i LQS lagt till ytterligare en dimension till ovanstående modell, baserad på ett antal frågor som inte direkt kunnat placeras in i Rubinowitz ursprungliga kategorier: Information/kommunikation huruvida information och kommunikation löper smidigt inom organisationen. 1 Rubinowitz, S. (1984). Organisationspsykologi och ledarskap. Lund: Studentlitteratur. 6

7 Tillsammans täcker dessa aspekter in samtliga LQS-frågor om psykosocial arbetsmiljö. Vissa av frågorna i formuläret återkommer i de andra modellerna som redovisas längre fram. Följande bild, baserad på ovanstående dimensioner, kan dock tas som en övergripande sammanfattning av den psykosociala arbetsmiljön på företaget. Figur 3. Psykosocial arbetsmiljö. Blå staplar anger medelvärden över samtliga frågor i enlighet med Rubinowitz teori. Röda staplar indikerar särskilt låga svar. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant STRESS OCH UTBRÄNDHETSRISKER MASLACH Utbrändhet är ett allvarligt syndrom som direkt kan relateras till stress, och är i sig en av de vanligare grunderna till långtidssjukskrivning. En väletablerad modell för mätning av utbrändhetsrisk finns beskriven av Christina Maslach 2, denna bygger på ett antal aspekter av den upplevda psykosociala arbetsmiljön vilka visats ha samband med att medarbetare blir utbrända. Utifrån Maslachs teori har vi anpassat ett antal av LQS-frågorna till att fånga de organisatoriska aspekter som enligt teorin har 2 Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass. 7

8 betydelse för risken att bli utbränd. Följande kategorier ingår, varav några sammanfaller med modellen ovan: Gemenskap samma som arbetsgemenskap i den förra bilden. Uppskattning huruvida en bra arbetsinsats uppmärksammas och belönas. Rättvisa huruvida medarbetare behandlas med konsekvens av ledningen. Värdering huruvida företagets mål och värderingar stämmer överens med den enskilde medarbetaren. Kontroll samma som egenkontroll ovan. Belastning samma som arbetsbelastning ovan. Svarsmedelvärden för gruppen redovisas här tillsammans med andel låga svar. Höga värden innebär låg risk för utbrändhet och låga värden innebär således hög risk. Figur 4. Utbrändhetsrisker. Medelvärden av de frågor som kan relateras till Maslachs modell för utbrändhetsrisk. Röda staplar indikerar förekomst av låga svar. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant 8

9 KRAV/KONTROLL/STÖDMODELLEN KARASEK OCH THEORELL Karaseks Krav/kontroll-modell 3 från 1979 bygger på hur krav och egenkontroll samspelar i arbetet på ett sådant sätt att hög kontroll över arbetet oftast medger högre krav utan att de senare för den skull blir en hälsorisk för den enskilde. Modellen har senare utvecklats av Karasek och Theorell 4 till att även inbegripa det sociala stöd den enskilde får från arbetskamrater och ledning. Modellen utgår från att höga krav i arbetet kan vara en hälsorisk, men tillstår att riskerna med höga krav starkt påverkas av dels hur stor kontroll den enskilde har över sitt eget arbete, dels hur stort stöd som upplevs av medarbetare och ledning. I bilden nedan redovisas krav kontra kontroll, i ett tvådimensionellt plot-diagram där den punkten är företagets medelposition i modellen med avseende på krav och kontroll. Det violetta området, kvadranten med texten Aktiv, är det område inom vilket en medarbetare i allmänhet presterar bäst här är kraven visserligen höga men hög kontroll finns också över den egna situationen. Riskzonen i nedanstående bild utgörs av kvadranten Spänd, där höga krav samverkar med låg kontroll på ett sådant sätt att risken för utmattningssyndrom ökar. Övriga kvadranter motsvarar låga krav och är därför inte farliga ur utbrändhetshänseende, dock kan de kännetecknas av passivitet och/eller understimulans vilket inte heller är optimalt. Det är också viktigt att veta att det inte finns någon garanti att inte drabbas av utmattningssyndrom i den aktiva kvadranten även med hög egenkontroll kan arbetsbelastningen bli sådan att den utgör en hälsorisk! Som ett spridningsmått har vi valt att använda interkvartilavstånden för respektive dimension (krav/kontroll) och år, dessa visas av de rektangulära fälten. Rektanglarna är ritade så att 50% av gruppen för varje år befinner sig inom motsvarande rektangel (kallad 50%-område i figuren). På så vis kan vi ge en bild av spridningen i modellen utan att löpa risk att lämna ut individer. Staplarna till höger om diagrammet visar det stöd som medarbetarna upplever i genomsnitt, från arbetskamrater och ledning. Stöd tillför ännu en dimension där högt stöd kan förväntas öka toleransen för höga krav ytterligare. 3 Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. 9

10 Figur 5. Psykosocial arbetsmiljö Gruppmedelposition 2009 och 2008 enligt Karasek och Theorells modell för krav/kontroll/stödbalans. Punkterna i kvadratiska området visar gruppens medelposition i modellen, då och nu. Rektanglarna ringar in de områden inom vilka 50% av individerna för motsvarande år befinner sig, som en indikator på spridningen. Staplarna i rutan till höger anger det genomsnittliga stödet, då och nu. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant KREATIVITETEN I ORGANISATIONEN EKVALL Organisationer idag har många fördelar av att smidigt kunna anpassas till nya förutsättningar. För att fånga in detta har vi tillämpat en modell framtagen av Göran Ekvall 5, vilken undersöker klimatet i en organisation utifrån polerna kreativitet kontra stagnation. En kreativ organisation kännetecknas enligt Ekvall av snabba beslut, en vilja att pröva nya grepp och en god anpassningsbarhet. Detta sätts i kontrast till stagnerande organisationer där man är försiktig med att prova något nytt och inte gärna välkomnar förändring. Den stagnerande organisationen blir därför sämre rustad till att möta 5 Ekvall, G. (1991). Förnyelse och friktion Om organisation, kreativitet och innovation. Stockholm: Natur och Kultur. 10

11 nya förutsättningar och löper därmed större risk att gå under. Ekvall sammanfattar polariseringen mellan kreativitet och stagnation i tio så kallade klimatdimensioner: Utmaning är medarbetarna personligt engagerade och delaktiga i organisationens mål? Frihet uppmuntras egna initiativ och tänkande utanför ramarna? Idétid ges tid att tänka igenom och diskutera nya idéer? Idéstöd uppskattas och uppmuntras nya idéer? Livfullhet/dynamik händer det någonsin något oväntat? Tillit/öppenhet vågar medarbetarna säga vad de tycker? Lekfullhet/humor är klimatet lättsamt? Tillåts skämt och humor? Debatt förekommer öppen diskussion av idéer och beslut (innan besluten tas)? Konflikter förekommer ihållande, olösta konflikter? Risktagande vågar man pröva något nytt? Ett flertal av frågorna i LQS har designats så att de passar in i dessa dimensioner. De frågorna finns sammanfattade i diagrammet nedan, där medelvärden av ett antal frågor ingår i varje dimension. Kurvorna visar polariseringen mellan kreativitet och stagnation och den horisontella linjen utgör gränsen mellan de båda polerna. Figur 6. Organisationsklimat kreativitet kontra stagnation enligt Ekvall. Punkterna utgör medelvärden av relaterade frågor, nu och då. Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant 11

12 2.3. SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE I en organisation är det viktigt att arbetsmiljön inte bara kommer upp på agendan i en årlig utvärdering, utan det bör alltid finnas ett arbetsmiljötänkande i den löpande verksamheten. Enligt föreskrift från arbetsmiljöverket 6 ska alla arbetsgivare tillämpa ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Detta ska enligt föreskriften ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och ska innefatta alla förhållanden på arbetsplatsen som har betydelse för arbetsmiljön. I LQS har vi ett antal frågor som utvärderar det systematiska arbetsmiljöarbetet. Eftersom det i arbetsmiljöarbetet är viktigt inte bara att det pågår utan också att medarbetarna känner till att det pågår, så har flera av frågorna ställts så att de berör den svarande medarbetarens kunskap om det systematiska arbetsmiljöarbetet. Frågorna sammanfattas i dessa kategorier: Personligt förebyggande berör den enskildes vetskap om hur ohälsa kan förebyggas. Utrymning/brand känner medarbetarna till hur utrymning går till samt vart brandsläckare finns? Skyddsutrustning har medarbetarna (vid behov) tillgång till adekvat skyddsutrustning? Skyddstrukturer dessa frågor berör om huruvida medarbetarna känner till rutiner för att hantera arbetsmiljöproblem, vetskap om skyddsombud etc. Finns förutsättningarna för den enskilde att göra någonting åt eventuella brister i sin arbetsmiljö? Gynnsamt arbetsmiljöklimat detta är den mest övergripande kategorin där vi efterfrågar attityder till arbetsmiljöarbete inom organisationen, samt om huruvida ett aktivt arbetsmiljöarbete sker. I stapeldiagrammet nedan visas dels medelvärden från gruppens svar, dels förekomsten av låga svarsvärden. Flera av kategorierna utgörs av sammanvägningar av svar från flera frågor. Figur 7. Systematiskt arbetsmiljöarbete. De röda staplarna anger som vanligt förekomsten av låga svar. 6 Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1. Arbetsmiljöverket. 12

13 Här kommenterar vi i en skarp rapport resultatet som visas i diagrammet/tabellen. Vi tar upp sådant 3. REDOVISNING AV RAPPORTEN Innehållet i denna rapport kommer att presenteras och diskuteras vid ett möte med företagsledningen. Vid detta tillfälle kan också specifika åtgärdsförslag diskuteras. 13