Även bra arbetsförhållanden kan bli bättre. Rapport om arbetsförhållanden och friskfaktorer i Svenska kyrkan

Även bra arbetsförhållanden kan bli bättre Rapport om arbetsförhållanden och friskfaktorer i Svenska kyrkan November 24

Inledning Ohälsan ska halveras till år 28 åtminstone är det regeringens målsättning. I dag minskar antalet sjukskrivna medan antalet förtidspensionerade växer. Inget tyder alltså på att frånvaron från arbetsplatserna på grund av arbetsoförmåga verkligen minskar. SKTF har sedan slutet av 199-talet lyft frågan om arbetsmiljöns betydelse för ohälsa. Vi har visat på att personalminskningar, omorganisationer och ökade krav på effektivitet har skapat stress, otrygghet och ilska hos personalen inom kommuner och landsting. Vi har visat på hur lågt inflytande och dålig informationsspridning inom kyrkan gett brist på trivsel. Vi har också visat vilka negativa effekter dessa arbetsmiljöproblem fått för våra medlemmars hälsa. Trots att allt fler fått upp ögonen för vad som orsakar ohälsa och även vad som motverkar den finns det fortfarande alldeles för få verkliga insatser för att förändra våra arbetsplatser. Av den anledningen har SKTF valt att fokusera på de faktorer som gör att vi mår bra på jobbet, friskfaktorer. I undersökningen som ligger till grund för denna rapport har vi frågat 22 medlemmar anställda i Svenska kyrkan vad det är som gör att det känns roligt att gå till jobbet på morgonen. Vad det är som gör att framtiden känns spännande och trygg? Vad är det som håller stressen borta? Vad är det som gör att pensioneringen inte känns som en efterlängtad räddning utan som en naturlig avslutning på yrkeslivet? Glädjande nog handlar svaren om enkla lösningar. Sådant som redan finns på arbetsplatserna och som kan förbättras inom de resurser vi har. Det handlar om arbetskamraterna och chefen. Arbetskamrater som skapar en bra stämning både yrkesmässigt och socialt är det som våra medlemmar sätter allra högst för att de själva ska må bra. Tätt därefter kommer behovet av en chef som lyssnar, ser, respekterar och som ger tydliga ramar. Även enkla lösningar kräver dock rätt förutsättningar för att kunna förverkligas. Inom SKTF kommer vi att arbeta för att de förutsättningarna ska finnas på våra medlemmars arbetsplatser. Våra verktyg är kollektivavtal och aktivt lokalt fackligt arbete. Vi kommer bland annat att kräva bättre förutsättningar för att chefer ska kunna vara de positiva ledare som så väl behövs och vi kommer att bevaka och samverka för att det verkligen genomförs. Eva Nordmark Ordförande SKTF 4 november 24 Man behövs på nåt sätt. (Citat från en fokusgrupp) 2

Sammanfattning med förslag till åtgärder Undersökningen, som i denna rapport omfattar 22 medlemmar anställda i Svenska kyrkan, visar att arbetsförhållandena upplevs som övervägande positiva. Med tanka på att urvalet av medlemmar anställda i Svenska kyrkan är relativt litet får resultaten i denna rapport dock tolkas med viss försiktighet. Chefens roll och betydelse Det finns inga genvägar för att skapa en bra arbetsmiljö, men det finns mer eller mindre effektiva sätt för att nå goda resultat. Det går att identifiera ett antal faktorer som påtagligt förbättrar upplevelsen av arbetsmiljön. En av dessa är chefens roll och dennes förutsättningar att utöva det goda ledarskapet. Ett tydligt tecken på chefens betydelse är att de anställda som ofta får bekräftelse från sin chef för det arbete de gör i lägre utsträckning är intresserade av att byta arbete om de fick den möjligheten, jämfört med dem som inte får bekräftelse från sin chef. Arbetskamraternas betydelse Arbetskamraternas betydelse för den egna arbetsmiljön är mycket viktig. 65 procent uppger att denna betydelse är mycket stor. Detta innebär att vi alla utgör en viktig faktor för andras upplevelse av sin arbetsmiljö. Inflytande på arbetsplatsen Det är chefer som i högst grad upplever sina arbetsförhållanden som goda. Hur man upplever sina arbetsförhållanden har ett samband med graden av inflytande. Ju större inflytande man har på sin arbetsplats desto bättre upplever man att de egna arbetsförhållandena är. Det framgår också att det stora flertalet i vår undersökning upplever att de har inflytandet att påverka den egna arbetsmiljön. Jämfört med andra arbetsgivare visar det sig att anställda i Svenska kyrkan är de som i högst grad uppger att de kan påverka den egna arbetsmiljön. De som tar upp arbetsmiljöfrågor med sin chef tas på allvar och det leder i hög utsträckning till ett positivt resultat. Meningsfullt och roligt Glädjande nog upplever de flesta att arbetet är mycket eller ganska meningsfullt, vilket innebär en mycket bra utgångspunkt för att lyckas med friskfrämjande arbete på arbetsplatserna. Detta stärks ytterligare av att nästan alla är mycket eller ganska nöjda med sitt arbete i stort och tycker att det är roligt att gå till jobbet inför de flesta, eller åtminstone hälften av arbetsdagarna. Den som tycker det är roligt att gå till arbetet trivs sannolikt där. Den som trivs på arbetet presterar bättre såväl kvalitativt som kvantitativt. Genom att skapa trivsel på arbetet höjer man produktiviteten och välmåendet hos personalen och detta torde även resultera i minskade kostnader för sjukdom och rehabiliteringsinsatser. Utvecklingssamtalet Sambandet mellan att ha deltagit i ett utvecklingssamtal med sin chef och upplevelsen av sin arbetsmiljö är mycket starkt. De som har haft ett utvecklingssamtal under det senaste året upplever att deras arbetsmiljö är bättre än de som inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Utvecklingssamtalet blir därmed en mycket viktig friskfaktor. 3

Betydelsen av utvecklingssamtalet har ännu inte fått fullt genomslag. Endast 71 procent uppger att de deltagit i ett sådant. Resultatet är dock en förbättring jämfört med föregående undersökning av arbetsmiljön inom Svenska kyrkan (23) då 65 procent uppgav att de hade haft ett utvecklingssamtal. Trenden är alltså positiv, men långt ifrån tillfredsställande. Det är mycket anmärkningsvärt att alla inte får ett utvecklingssamtal. Rätten till att få ett sådant och skyldigheten att chefen genomför utvecklingssamtal med alla anställda finns reglerat i det personalpolitiska utvecklingsavtalet (PUA) som varit giltigt i nästan 15 år. Utbildningsbakgrund Anställda i Svenska kyrkan har en högre andel med enbart grundskoleutbildning jämfört med alla andra arbetsgivare inom SKTFs organisationsområden. Andelen med endast grundskoleutbildning är 2 procent jämfört med drygt 1 procent för SKTFs medlemskår som helhet. De med grundskole- eller gymnasieutbildning instämmer i något högre grad helt i att deras yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt jämfört med dem som har en eftergymnasial utbildning. En förklaring till detta kan vara att de med lägre formell kompetens förvärvar praktisk erfarenhet som anses värdefull i deras yrkesutövning. Samverkan Det är viktigt att skapa naturliga forum i vardagen för att på ett systematiskt sätt kunna ta upp arbetsmiljöfrågor när de är aktuella och att detta sker i en fungerande samverkan på arbetsplatsen. Det är även viktigt att chefer får kompetensutveckling om vad som krävs av dem utifrån arbetsmiljölagens föreskrifter när det gäller samverkan runt riskbedömningar vid förändring i verksamheten. Den framtida yrkesrollen 67 procent upplever att deras framtida yrkesroll är mer eller mindre spännande samtidigt som 3 procent uppger att de upplever den som ganska eller mycket osäker. Det finns ett samband mellan hur spännande man upplever sin framtida yrkesroll och hur osäker man upplever den vara. Ju mer spännande den framtida yrkesrollen upplevs desto mindre osäker upplever man den vara. SKTF kräver att: Alla chefer ska ha tydliga delegationsordningar gällande personal- och verksamhetsansvar. Vid rekrytering av chefer ska ett krav vara adekvat personalledningskompetens för att kunna utföra arbetsmiljöuppgifterna enligt arbetsmiljölagen och systematiskt arbetsmiljöarbete. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ske på ett sådant sätt att friskfaktorer beaktas. All personal ska garanteras att de får årliga utvecklingssamtal i enlighet med det personalpolitiska utvecklingsavtalet (PU-avtalet) och löneavtalet inom svenska kyrkan. All personal ska garanteras en egen utvecklingsplan som uppdateras årligen i enlighet med PU-avtalet. 4

Samverkan på arbetsplatsen ska utövas så att alla medarbetare har ett reellt inflytande på de beslut som berör dem. Svenska kyrkans arbetsgivare och chefer ska ta sitt ansvar för att upprätta riskbedömningar vid förändring av verksamhet enligt arbetsmiljölagen. Svenska kyrkans arbetsgivare ska ta sitt ansvar för att det omställningsavtal som SKTF kräver med anledning av den ökade oron för uppsägningar i samband med effekterna av svenska kyrkans strukturförändringar kommer till stånd under avtalsrörelsen våren. 5

SKTF i Svenska kyrkan SKTF har medlemmar hos nästan 8 av de drygt 9 arbetsgivarna inom Svenska kyrkan. Antalet medlemmar per arbetsgivare är litet. Hos nästan 6 arbetsgivare har SKTF färre än fem medlemmar. Utmärkande för avtalsområdet är alltså att det finns ett stort antal arbetsgivare med få anställda. SKTF, med sina drygt 4 5 medlemmar inom Svenska kyrkan, representerar 17 procent av de anställda och är därmed den näst största fackliga organisationen inom detta avtalsområde. Erfarenheter från tidigare undersökningar i Svenska kyrkan Erfarenheter från tidigare undersökningar (se www.sktf.se) visar att kännetecknande för olika yrken inom Svenska kyrkan är att de är relativt enkönade och att kvinnorna återfinns i yrkesgrupper som genomgående upplever sin arbetsmiljö som sämre än de yrkesgrupper männen återfinns i. Det visade sig även i 23 års undersökning att det är dubbelt så vanligt att bli mobbad som kvinna (9 procent uppgav detta) än som man. Mellan stiften fanns stora skillnader i hur man upplevde sin arbetsmiljö och ledning. Under de senaste 4 åren har relationen mellan staten och Svenska kyrkan ändrats och Svenska kyrkan genomgår stora strukturella förändringar som får organisatoriska effekter. Samtidigt finns en regionalpolitisk utveckling med minskat befolkningsunderlag i glesbygden med få församlingsmedlemmar. Den sammanslagna effekten är att mindre församlingar som varit självständiga i århundraden slås samman med allt vad det innebär i kulturkrockar mellan olika arbetsplatsers vanor och rutiner vilket skapar spänningar i relationer i form av oro, konflikter och andra effekter i arbetsmiljön. Detta är signaler SKTF får från förtroendevalda och i form av medlemsärenden och för att få en helhetsbild över situationen behöver även de fungerande, friska, upplevelserna belysas inom svenska kyrkan. Sedan 199 finns ett personal- och utvecklingsavtal (PU-avtalet) mellan parterna som ger varje anställd rätt till minst två dagars fortbildning per år. Efterlevnaden av detta avtal är dålig och vissa grupper visade sig i 23 års undersökning Ledarskap och arbetsmiljö i svenska kyrkan var mer förfördelade än andra. Enligt avtalet mellan parterna ska utvecklingssamtal genomföras årligen med alla anställda och detta ska ske på ett planerat och systematiskt sätt. Resultat med jämförelser och analyser I denna rapport redovisas resultaten från de intervjuer som gjorts med anställda i Svenska kyrkan. Där det är relevant jämförs resultaten med totalresultaten från motsvarande undersökning som vi gjort av samtliga arbetsgivarkategorier ( Man behövs på nåt sätt, september 24) Vi gör också jämförelser med tidigare undersökningar där frågor inom arbetsmiljöområdet har ställts till anställda i Svenska kyrkan. Större delen av den administrativa personalen, assistenter med flera, är medlemmar i SKTF, samt ungefär hälften av annan administrativ personal såsom chefer, kyrkokamrerer och ekonomer. Närmare 3 procent av diakonerna, drygt 3 procent av församlingspedagogerna och nästan hälften av församlingsassistenterna är också medlemmar i SKTF. SKTF har även ett 6

antal medlemmar som arbetar som präster, förskollärare/föreståndare och kyrkvaktmästare. Bakgrundsfaktorer I undersökningen har används ett 15-tal frågor för att ha kontroll på faktorer som kön, ålder, utbildning, arbetsgivare, befattning, mm. Kön och ålder Könsfördelningen är 83 procent kvinnor och 17 procent män. Andelen kvinnor är cirka fem procentenheter högre jämfört med medlemskåren som helhet. Den genomsnittliga åldern är 49 år för kvinnorna och 53 år för männen och detta är en högre genomsnittlig ålder än respektive grupp i medlemskåren som helhet. Utbildning 37 procent har eftergymnasial utbildning och det är en marginell skillnad mellan könen. 19 procent av kvinnorna och 29 procent av männen har endast grundskoleutbildning. Den formella utbildningsnivån är betydligt lägre bland anställda i Svenska kyrkan jämfört med medlemsgenomsnittet. Detta kan förklaras med den högre genomsnittsåldern inom denna medlemsgrupp. Av dem som är under 4 år har samtliga minst gymnasieutbildning och 6 procent har en eftergymnasial utbildning. Av dem som är över 4 år har nästan 3 procent endast grundskoleutbildning, drygt 4 procent har gymnasieutbildning och resterande knappa 3 procent har en eftergymnasial utbildning. Utbildningsbakgrunden har i såväl denna som tidigare undersökningar visat sig ha en viss betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö i den meningen att de med lägre formell utbildning upplever arbetsmiljön som bättre jämfört med de med eftergymnasial utbildning. Detta är sannolikt en av förklaringarna till att anställda i Svenska kyrkan upplever sin arbetsmiljö som bättre jämfört med anställda i andra branscher inom SKTFs organisationsområden. Befattning Män och kvinnor har olika befattningar (se bild 1). 21 procent av männen är chefer medan 8 procent av kvinnorna har den befattningen. 35 procent av männen är handläggare jämfört med 2 procent av kvinnorna. Mer än hälften, eller 55 procent, av kvinnorna arbetar som assistenter medan 21 procent av männen har den befattningen. Slutligen uppger 24 procent av männen och 16 procent av kvinnorna att de har en annan befattning. Som kommer att framgå av den vidare redovisningen har denna faktor betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön. I Svenska kyrkan återfinns yrkesgrupper som diakon, diakoniassistent, kyrkokamrer, kyrkogårdschef, kyrkogårdsföreståndare, arbetsledare, kyrkoherde, komminister, församlingssekreterare, vaktmästare, löneassistent, informationssekreterare, assistent, förskollärare, fritidsledare, barntimmeledare, kanslist, kyrkoskrivare, församlingsassistent, församlingspedagog och en del andra befattningar. I denna undersökning har endast fyra yrkesgrupperingar använts. Respondenterna har själva fått uppge vilken av dessa grupper man tillhör. 7

Fördelningen mellan yrken beroende av kön Kön Kvinna Man 5 5 % Chef Handläggare Assistent Annan befattning Yrke Base - Kyrkan Bild 1 Hemmavarande barn 45 procent av såväl kvinnorna som männen har hemmavarande barn under 19 år. De som inte har hemmavarnande barn under 19 år uppger i högre grad att arbetet inte kan förenas med ett aktivt familjeliv, 12 procent jämfört med 3 procent för dem som har hemmavarande barn under 19 år. Huvudresultat Syftet med denna rapport är att redovisa vilka faktorer som har en avgörande betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön för SKTF-medlemmar med Svenska kyrkan som arbetsgivare. Det kan inledningsvis konstateras att några faktorer har en mer avgörande betydelse för trivseln på arbetsplatsen, nämligen arbetskamraterna och chefen/ledarskapet. De viktigaste förutsättningarna för att uppleva trivsel på arbetet Vilken eller vilka är de viktigaste förutsättningar för att man ska trivas på sitt arbete? Respondenterna fick välja tre av sex förutsättningar och dessutom rangordna dessa. I tabell 1 framgår hur man rangordnat de olika alternativen (resultaten inom parentes avser hela undersökningsurvalet). Förutsättning 1:a alternativ 2:dra alternativ 3:dje alternativ Bra arbetskamrater 48% (49) 24% (23) 11% (14) Bra chef/ledarskap 31% (24) 37% (33) 14% (18) Bra möjligheter till inflytande 9% (11) 13% (16) 29% (23) Bra utvecklingsmöjligheter 6% (8) 11% (13) 23% (21) Bra anställningsvillkor 4% (5) 6% (7) 9% (11) Bra fysisk miljö 2% (2) 8% (8) 13% (12) Tabell 1 De absolut viktigaste förutsättningarna för att man ska trivas på arbetsplatsen är att man har bra arbetskamrater och en bra chef/ett bra ledarskap. 8

Kvinnor och män gör samma rangordning, men tillskriver de olika förutsättningarna olika värden. Tabell 2 visar hur stora andelar av kvinnor och män som uppgett att den viktigaste förutsättningen är arbetskamrater eller bra chef/ledarskap. Resultaten inom parentes avser hela undersökningsurvalet. Förutsättning Kvinnor Män Bra arbetskamrater 47% (48) 62% (54) Bra chef/ledarskap 33% () 24% (17) Tabell 2 Noterbart är att anställda i Svenska kyrkan värderar ledarskapet som den viktigaste förutsättningen i högre grad jämfört med undersökningsurvalet som helhet. Detta kan bero på den starka traditionen av en hierarkisk organisation i Svenska kyrkan och att denna skapar intrycket av trygghet, tydliga spelregler och igenkännande. Sett ur ett genusperspektiv kan den stora andelen av kvinnor som uppgett denna förutsättning förklaras med att kvinnorna i högre grad än männen har en underordnad inplacering i hierarkin och kan därför stå i ett större beroendeförhållande till chefen/ledarskapet. Därför är ett bra ledarskap viktigare för kvinnor än män. Som framgår av bild 2 gör olika yrkesgrupper olika värderingar av den viktigaste förutsättningen för att man ska trivas på arbetsplatsen. Nedanstående bild visar endast den förutsättning som upplevs som viktigast. Viktigaste förutsättningen för att trivas på arbetet beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Bra arbetskamrater Bra chef/ledarskap Bra utvecklingsmöjligheter Bra fysisk miljö Bra anställningsvillkor Bra möjligheter till inflytande Viktigaste förutsättningen Base - Kyrkan Bild 2 Det är viktigt att ha i minnet att könsfördelningen är mycket ojämn i de olika yrkesgrupperna. Arbetskamraternas betydelse för arbetsmiljön På frågan hur stor betydelse arbetskamraterna har för arbetsmiljön svarade nästan alla, eller 94 procent, att arbetskamraterna har mycket eller ganska stor betydelse för den egna arbetsmiljön. 65 procent anger att betydelsen är mycket stor. På en arbetsplats där trivsel och upplevelsen av att man arbetar i en god arbetsmiljö väl har etablerats bland medarbetarna utgöra detta grunden för en 9

hälsobringande utveckling. Ju bättre den ena mår, desto bättre mår också den andra. Kvaliteten i arbetsmiljön fungerar som en hälsobringande spiral. I en bra arbetsmiljö är riktningen uppåtgående och i en dålig är den nedåtgående. I detta utgör vi alla ett viktigt inslag i varandras arbetsmiljö. Om man har bra kamratskap på jobbet så arbetar man bättre. Man skrattar, är glad och får positiv energi. Man ser varandras olikheter och kan komplettera varandra. Det är en styrka (Citat från en fokusgrupp) Chefens roll för arbetsmiljön Chefens roll för arbetsmiljön är viktig. 73 procent uppger att de tycker chefens roll är mycket viktig och ytterligare 24 procent uppger att den är ganska viktig. Som tidigare framgått i denna rapport anser en större andel kvinnor jämfört med männen att en bra chef/ledarskap är viktigt. När det gäller chefen roll för arbetsmiljön svarade 98 procent av kvinnorna att den är mycket eller ganska viktig jämfört med 91 procent av männen. Frågan om chefens roll för arbetsmiljön har ställts i tidigare undersökningar där både en bred allmänhet och olika medlemsgrupper har tillfrågats. Dessa undersökningar har då gett liknande resultat. Mot bakgrund av ovanstående är det viktigt att chefer får förutsättningarna för, och riktar fokus mot, att skapa en uppåtgående hälsobringande spiral. Det är viktigt att ledningen är bra, det är därifrån det smittar av sig. (Citat från en fokusgrupp) Möjlighet att påverka den egna arbetsmiljön När man tittar på medlemmarnas uppfattningar om deras möjlighet att påverka arbetsmiljön på den egna arbetsplatsen framkommer att 82 procent upplever att de har mycket eller ganska stor möjlighet att påverka arbetsmiljön (se bild 3). Störst möjlighet att påverka arbetsmiljön anser sig chefer ha, 95 procent har svarat mycket eller ganska stor möjlighet. Den yrkesgrupp som i lägst grad anser sig ha möjlighet att påverka arbetsmiljön är handläggarna, 76 procent. Trots att handläggarna är den grupp som i lägst grad anser sig ha möjlighet att påverka arbetsmiljön uppger tre av fyra att möjligheten är mycket eller ganska stor och endast två procent att de inte har någon möjlighet alls att påverka sin arbetsmiljö. 1

I vilken utsträckning man själv kan påverka sin arbetsmiljö beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket stor Ganska stor Ganska liten Ingen alls Din påverkansmöjlighet på arbetsmiljön Base - Kyrkan Bild 3 Många har också tagit upp arbetsmiljöproblem med sin arbetsgivare. 73 procent uppger detta. Cheferna har i högre grad än övriga yrkesgrupper tagit upp arbetsmiljöproblem, 91 procent jämfört med 6 procent för handläggarna. Det förefaller som att det lönar sig att ta upp arbetsmiljöproblem med arbetsgivaren. 76 procent av dem som gjort detta uppger att det ledde till ett positivt resultat. Skillnaderna mellan yrkesgrupperna är små, bortsätt från handläggarna där endast 56 procent uppger att det ledde till ett positivt resultat. Bland övriga yrkesgrupper uppger 8 procent eller fler att det ledde till ett positivt resultat. Det kan vara värt att nämna att gruppen handläggare utgör en liten grupp i detta urval varför resultatet ska tolkas med viss försiktighet. Utvecklingssamtalet Ett naturligt forum att diskutera den egna arbetsmiljön är utvecklingssamtalet. I stort sett alla uppger att det är viktigt att chefen har ett utvecklingssamtal med alla medarbetare, men långt ifrån alla har haft ett sådant. Närmare 3 procent har inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Av de drygt 7 procent som haft ett utvecklingssamtal är det knappt hälften som har en fastställd plan för den egna kompetensutvecklingen. En större undersökning bland medlemmar som arbetar i Svenska kyrkan presenterades i april 23 ( Ledarskapets betydelse för en bra arbetsmiljö ). Vid det tillfället uppgav 65 procent att de hade haft ett utvecklingssamtal. Andelen som har haft ett utvecklingssamtal har alltså ökat med sex procentenheter vilket i sig är positivt, men ändå får betraktas som en svag utveckling. Med nuvarande takt kommer det att dröja ytterligare tio år innan alla medarbetare får ett eget utvecklingssamtal. Värt att notera är att det mellan parterna finns ett personalpolitiskt utvecklingsavtal (PU-avtalet) som tecknades redan 199. I detta avtal regleras bland annat inflytandet vid organisationsförändringar och verksamhetsutveckling. Vidare poängteras vikten av att cheferna har strukturerade samtal med medarbetarna och att personalutvecklingssamtal genomförs årligen med alla anställda på ett planerat och systematiskt sätt. 11

Sett ur ett arbetsrättsligt perspektiv manar detta till eftertanke. Enligt gällande avtal har alla rätt till ett utvecklingssamtal årligen, men långt ifrån alla får det. För parternas legitimitet är det viktigt att ingångna avtal efterlevs. Skillnaderna mellan yrkesgrupperna om man haft ett utvecklingssamtal eller inte är mycket små. Däremot finns det en skillnad mellan yrkesgrupperna när det gäller fastställd plan för den egna utvecklingen. Endast var tredje chef som haft ett utvecklingssamtal har en plan för den egna utvecklingen jämfört med handläggarna där fler än hälften av dem som haft ett utvecklingssamtal även har en plan för den egna utvecklingen. I en tidigare SKTF-undersökning där endast chefer ingick i urvalet framkom att det finns ett tydligt samband mellan att ha haft ett eget utvecklingssamtal och om man själv genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare. De som haft ett eget utvecklingssamtal hade i högre grad än de som inte fått det också genomfört utvecklingssamtal med sina medarbetare. Ett exempel på utvecklingssamtalets betydelse är att inom alla yrkesgrupper uppger de som haft ett utvecklingssamtal att de är mer nöjda med sitt arbete jämfört med dem som inte haft ett utvecklingssamtal Det är viktigt med delaktighet. Har man det så får man handlingskraft. Vi skapar något tillsammans. (Citat från en fokusgrupp) Möjlighet att påverka det egna arbetet På frågan I vilken utsträckning kan du själv påverka ditt dagliga arbete? framkommer att nästan 9 procent säger sig kunna påverka i mycket eller ganska stor utsträckning (se bild 4). Undantaget assistenterna uppger cirka 6 procent att de kan påverka sitt dagliga arbete i mycket stor uträckning eller helt och hållet. För assistenterna är andelen 4 procent. Jämfört med resultaten från det totala urvalet framkommer att upplevelsen av att kunna påverka det egna arbetet är större för anställda i Svenska kyrkan än för anställda inom alla andra undersökta arbetsgivarkategorier. Som en jämförelse kan nämnas att 43 procent av de med kommunen som arbetsgivare uppger att de kan påverka sitt dagliga arbete i mycket stor utsträckning eller helt och hållet. Motsvarande andel för anställda i landsting, kommunala bolag och privat arbetsgivare är 24, 42 respektive 38 procent. 12

I vilken utsträckning man själv kan påverka sitt dagliga arbete beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket stor/helt och hållet Ganska stor Ganska liten Mycket liten/inte alls Din påverkan på dagliga arbetet Base - Kyrkan Bild 4 Möjlighet att påverka förslag om förändringar Ett liknande mönster, om än på lägre nivå, framkommer på frågan I vilken utsträckning kan du själv påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar?. Nästan 6 procent uppger att de kan påverka i mycket eller ganska stor utsträckning. Detta betyder att 4 procent av de anställda har liten eller ingen möjlighet att påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar. Över procent av cheferna uppger att de kan påverka i mycket eller ganska stor utsträckning jämfört med knappt 5 procent av assistenterna (se bild 5). Hälften av alla assistenter uppger alltså att de har en ganska liten eller ingen möjlighet alls att påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar. Detta indikerar att assistenterna, som utgör hälften av undersökningsurvalet, är en grupp som inte involveras i önskvärt utsträckning vid förändringsprocesser. Även när det gäller att kunna påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar är dock det upplevda inflytandet större för dem som arbetar i Svenska kyrkan jämfört med anställda inom alla andra undersökta arbetsgivarkategorier. I det personalpolitiska utvecklingsavtalet regleras bland annat inflytandet vid organisationsförändringar och verksamhetsutveckling. Bland annat sägs att det är viktigt att tillgodose de anställdas önskemål om utveckling i arbetet i samband med förändringar av verksamheten. 13

I vilken utsträckning man själv kan påverka förslag om förändringar beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 4 4 3 3 % 2 2 1 1 Mycket stor/helt och hållet Ganska stor Ganska liten Mycket liten/inte alls Kan du påverka förslag om förändringar Base - Kyrkan Bild 5 Tas förslagen på allvar Även om det ovanstående ger en något negativ bild av medlemmarnas möjlighet att påverka förlag om verksamhets- och organisationsförändringar upplever de flesta att de tas på allvar när de kommer med ett förslag. Till påståendet Om jag har ett förslag till förändring så tas det på allvar instämmer nästan 9 procent helt eller delvis. Här finns inga nämnvärda yrkesskillnader. Detta tyder på att de flesta förslagen tas på allvar, men långt ifrån alla realiseras. Arbetsmiljöförhållandena i Svenska kyrkan Utöver ovanstående påstående fick respondenterna ta ställning till ytterligare ett antal påståenden. I tabell 3 redovisas andelen som instämmer helt eller delvis till påståendena (andelen som instämmer helt inom parentes). Jämförelsetalen avser hela undersökningsurvalet (totalt). Påstående Svenska Totalt kyrkan Jag känner mig omtyckt av mina arbetskamrater 96% (85) 98% (88%) Jag känner mig stolt att tillhöra min yrkesgrupp 95% (82) 96% (78%) Mitt arbete går att förena med ett aktivt familjeliv 87% (69) 94% (74%) Jag känner mig stolt över att jobba på min arbetsplats 9% (73) 94% (71%) Min yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt 97% (68) 93% (6%) Jag är nöjd med den fysiska miljön på min arbetsplats 94% (68) 9% (64%) Mitt arbete går att förena med ett aktivt fritidsliv 88% (66) 89% (7%) På min arbetsplats löser vi konflikter så snart de uppstår 76% (38) 83% (42%) Min arbetsgivare ger mig bra information om förändringar 81% (47) 82% (42%) Jag får ofta bekräftelse från min chef för det arbete jag gör 83% (5) 78% (4%) Fick jag möjligheten skulle jag byta arbete 35% (18) 48% (24%) Tabell 3 Även om resultaten i ovanstående tabell inte belyser arbetsmiljöförhållandena i sin helhet visar det ändå att de flesta är tämligen nöjda med förhållandena på sin arbetsplats. Tre av ovanstående påståenden återfanns i en tidigare undersökning. Vid en jämförelse mellan undersökningsresultaten framkommer följande: 14

Det är en något större andel som nu instämmer helt eller delvis i påståendet att deras yrkeskompetens tas till vara. I denna undersökning är det 97 procent jämfört med 93 procent. Det är en något större andel som nu instämmer helt eller delvis i påståendet att de är nöjda med den fysiska arbetsmiljön på arbetsplatsen. I denna undersökning är det 94 procent jämfört med 92 procent. Det är en något lägre andel som nu instämmer helt eller delvis i påståendet att deras arbetsgivare ger bra information om förändringar. I denna undersökning är det 81 procent jämfört med 82 procent. Genomgående är det dock färre som inte instämmer alls i dessa tre påståenden i den senare undersökningen. Det är viktigt att man blir bekräftad, sedd och hörd. Blir man det så mår man bra på jobbet. (Citat från en fokusgrupp) Hur tillfreds är man med sitt arbete I undersökningen ställdes frågor som avser att mäta hur tillfreds man är med sitt arbete. De frågor som ställdes var: Hur meningsfullt upplever du ditt arbete? och Hur nöjd är du med ditt arbete i det stora hela?. I stort sett alla tycker att deras arbete är mycket eller ganska meningsfullt. 71 procent tycker att deras arbete är mycket meningsfullt. Andelen som upplever sitt arbete som meningslöst är knappt mätbart (se bild 6). Hur meningsfullt upplever man sitt arbete beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket meningsfullt Ganska meningsfullt Ganska meningslöst Mycket meningslöst Hur meningsfullt upplever du ditt arbete Base - Kyrkan Bild 6 Som framgår av bild 6 är det inga stora skillnader mellan yrkena i upplevelsen av sitt arbete. Vad som inte framgår av bilden är att det finns en könsskillnad. 15

Bland männen är det 82 procent som upplever sitt arbete som mycket meningsfullt jämfört med 69 procent bland kvinnorna. Nästan alla är nöjda med sitt arbete i det stora hela. 58 procent är mycket nöjda och ytterligare 37 procent är ganska nöjda. Fem procent uppger att de är ganska missnöjda med sitt arbete. Roligt att gå till arbetet Ett bra sätt att mäta trivseln på arbetet är att fråga hur ofta man tycker det är roligt att gå till arbetet. 81 procent uppger att de tycker att det är roligt att gå till arbetet inför alla eller de flesta arbetsdagarna och ytterligare 14 procent uppger att de tycker att det är roligt att gå till arbetet inför hälften av alla arbetsdagar (se bild 7). Hur ofta känner man att det är roligt att gå till arbetet beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 1 1 % 5 5 Inför de flesta arbetsdagarna Inför hälften av arbetsdagarna Inför enstaka arbetsdag Aldrig Roligt att gå till ditt arbete Base - Kyrkan Bild 7 Som framgår av bild 7 finns det skillnader mellan de olika yrkesgrupperna. Männen uppger i något högre grad än kvinnorna att de känner att det är roligt att gå till arbetet inför de flesta arbetsdagarna. När det är roligt på jobbet känner man ett välbefinnande. Man tar hoppsasteg till jobbet. (Citat från en fokusgrupp). Hur upplevs den framtida yrkesrollen Den framtida yrkesrollen kan upplevas som mer eller mindre spännande och mer eller mindre osäker. Två av tre, eller 67 procent, uppger att de tycker deras framtida yrkesroll känns mycket eller ganska spännande samtidigt som 28 procent uppger att deras framtida yrkesroll känns ganska eller mycket osäker (se bild 8). Som framgår av bilden är det chefer som i högst grad upplever att deras framtida yrkesroll är spännande och det är också den yrkesgrupp som i lägst grad upplever den framtida yrkesrollen som osäker. 16

Vad stämmer bäst in på hur man upplever sin framtida yrkesroll beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket spännande Ganska spännande Ganska osäker Mycket osäker Vet inte Hur upplever du din framtida yrkesroll Base - Kyrkan Bild 8 Vid en jämförelse mellan resultaten från en tidigare kyrkoundersökning och denna framkommer att det nu är färre som upplever sin framtida yrkesroll som mycket eller ganska spännande och fler som upplever sin framtida yrkesroll som ganska eller mycket osäker. I den tidigare undersökningen uppgav 76 procent att de upplevde sin framtida yrkesroll som mycket eller ganska spännande jämfört med 67 procent nu och 18 procent upplevde sin framtida yrkesroll som ganska eller mycket osäker jämfört med 28 procent nu. Som framgår av den andra punkten här nedan finns det ett samband mellan hur man upplever sin framtida yrkesroll och om man har haft ett utvecklingssamtal. Paradoxalt är att det vid detta undersökningstillfälle är fler som haft ett utvecklingssamtal jämfört med den tidigare kyrkoundersökningen samtidigt som det är fler som upplever sin framtida yrkesroll som osäker och färre som upplever den som spännande. Slår man ihop dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns mycket eller ganska spännande och dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns ganska eller mycket osäker framträder en del skillnader mellan olika grupper. Den framtida yrkesrollen upplevs som mindre spännande och mer osäker ju längre anställningstid man har i sin nuvarande befattning. De som har haft ett utvecklingssamtal upplever sin framtida yrkesroll som mer spännande och mindre osäker jämfört med dem som inte har haft ett utvecklingssamtal. De som arbetar när de borde vara sjukskrivna upplever sin framtida yrkesroll som mindre spännande och mer osäker jämfört med dem som inte har någon sjuknärvaro. Respondenterna kunde avge två svarsalternativ på denna fråga eftersom den framtida yrkesrollen kan upplevas såväl spännande som osäker, men endast 5 procent av respondenterna har valt två svarsalternativ. 17

Vilken arbetsbelastning har man I undersökningen fick respondenterna besvara frågan Hur upplever du din nuvarande arbetsbelastning?. 44 procent svarade att arbetsbelastningen är för hög. 55 procent svarade att den är lagom och 1 procent svarade att den är för låg. Tittar man på enskilda befattningar framkommer skillnader. Bland chefer, som är den befattning där störst andel uppger att de har en för hög arbetsbelastning, uppger 71 procent detta (se bild 9). Upplevelsen av nuvarande arbetsbelastning beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Den är för hög Den är lagom Den är för låg Bild 9 Nuvarande arbetsbelastning Base - Kyrkan Kvinnor uppger i högre grad än män att deras arbetsbelastning är för hög, 46 respektive 35 procent. Irriterad över lång beslutstid En faktor som skapar otrivsel på arbetet är om man brukar bli irriterad över att det tar lång tid innan arbetsgivaren fattar beslut som rör det egna arbetet. 11 procent uppger att de ofta blir irriterad över detta och ytterligare 33 procent att det händer ibland. Det är vanligare att chefer ofta eller ibland blir irriterade över lång beslutstid (57 procent) jämfört med handläggare (29 procent). Ovanstående resultat kan tyda på eventuella problem i beslutsprocessen och/eller oklar delegationsordning. Ibland tar det sådan tid innan det fattas ett beslut. Min personal mår dåligt av att vi aldrig kommer till skott. Det är som att jobba i provisorier. (Citat från en fokusgrupp) Sjukfrånvaro Avslutningsvis beskrivs frekvenserna av sjukfrånvaron under senaste året, om denna varit arbetsrelaterad och om någon rehabiliteringsutredning är gjord. Vidare redovisas sjuknärvarofrekvensen samt föräldra- och studieledighet under senaste året. 18

41 procent har varit sjukskriven fem gånger eller färre under det senaste året och ytterligare 2 procent har varit sjukskriva sex gånger eller flera. Det finns en stor skillnad mellan könen. 46 procent av kvinnorna och 18 procent av männen har varit sjukskrivna fem gånger eller färre och ytterligare 1 procent av kvinnorna och 6 procent av männen har varit sjukskrivna sex gånger eller flera. 27 procent av kvinnorna och 13 procent av männen uppger att minst något av sjukskrivningstillfällena under det senaste året varit arbetsrelaterad, men endast knappt hälften av dessa har blivit föremål för en rehabiliteringsutredning. En rehabiliteringsutredning ska göras om en sjukskrivning är arbetsrelaterad, om den anställde begär detta och/eller om man har haft sex eller fler sjuktillfällen under en tolvmånadersperiod. Sjuknärvaro Sjuknärvarofrekvensen är mycket hög. Drygt hälften uppger att de någon gång under det senaste året har arbetat trots att de borde ha varit hemma på grund av sjukdom. Det finns ett tydligt samband mellan sjukfrånvaro och sjuknärvaro. Av dem som inte varit sjukskrivna under det senaste året uppger 42 procent att de varit sjuknärvarande under samma period. Motsvarande andel för dem som haft upp till fem sjukskrivningstillfällen är 6 procent och för dem med sex eller flera sjukskrivningstillfällen procent (se bild 1). Sambandet mellan sjuknärvaro och sjukfrånvaro Sjuknärvaro under senaste året Ja Nej % (Sjuknärvaro under senaste året) 5 <6 gånger >6 gånger Nej 5 Bild 1 Varit sjukskriven under senaste året Base - Kyrkan 19

Föräldra- och studieledighet En fjärdedel av dem som uppgett att de har hemmavarande barn säger att de varit föräldralediga under det senaste året. Det finns inga större skillnader mellan kvinnor och män avseende andelen individer som varit föräldralediga, men det är en avsevärd skillnad mellan könen avseende föräldraledighetens längd. 2 procent av männen och 18 procent av kvinnorna har varit föräldralediga kortare tid än ett halvår medan 7 procent av kvinnorna, men ingen av männen varit föräldralediga i mer än ett halvår. Det är alltså lika vanligt att män och kvinnor är föräldralediga, men männen är det under en betydligt kortare tid. 2

Bilaga 1 Undersökningens genomförande Genomförandet av undersökningen har skett i flera steg. Inledningsvis har en kvalitativ undersökning gjorts genom diskussioner med kommunala personalchefer och arbetsmiljöexperter hos SKTF. Därefter har den kvalitativa delen fortsatt med ett antal fokusgrupper bestående av SKTF-medlemmar. Utifrån dessa samtal har ett frågeformulär för telefonintervjuer sammanställts. Under perioden maj juni 24 intervjuades drygt 4 5 personer varav drygt 2 har Svenska kyrkan som arbetsgivare. Syfte Det primära syftet med denna undersökning är att försöka identifiera de faktorer i arbetsmiljön som medverkar till att man trivs på arbetet. Det är först när man identifierat de faktorer som har en avgörande betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön som arbetsmiljöarbetet kan bli effektivt och ge direkta resultat. Projekt- och referensgrupp En projektgrupp, bestående av intern expertis inom områdena arbetsmiljö, undersökningar, opinionsbildning och angränsande sakområden, har utgjort projektledning för denna undersökning. Projektgruppen såg snabbt värdet i att använda sig av en referensgrupp av medlemmar som till vardags arbetar som personalchefer. Ett antal intresserade medlemmar i SKTF som arbetar professionellt som personalchefer kom att ingå i projektets referensgrupp. Syftet med att bilda denna referensgrupp var flera. Dels breddas medlemsinflytandet i förbundets verksamhet genom medlemmarnas aktiva deltagande och dels utgör våra medlemmar, med sin kompetens och praktiska erfarenheter, en viktig resurs i verksamheten. Ytterligare ett skäl till att just personalchefer inbjöds att delta i referensgruppen är att de i sitt dagliga arbete kommer i kontakt med arbetsmiljöfrågorna. Referensgruppen har träffats för att diskutera, utvärdera och analysera de olika stegen i undersökningen och därmed aktivt medverkat i utformningen av hela undersökningen. Metod Undersökningen är genomförd i flera steg i syfte att använda både kvalitativa och kvantitativa metoder. Det första steget var att samla referensgruppen för att därefter sammanföra dem med externa resurser med specialkompetens om den kvalitativa metoden med fokusgrupper, för att diskutera arbetsmiljöfrågor ur ett möjlighetsorienterat perspektiv. Inför detta möte hade en sammanställning av tidigare undersökningar, där arbetsmiljörelaterade frågor ingått, tagits fram. Detta resulterade i att ett antal avgränsade arbetsmiljöområden kunde identifieras. Nästa steg var att planera och genomföra en kvalitativ studie med fokusgrupper. Fyra fokusgrupper skulle diskutera arbetsmiljöfrågor och trivsel på arbetsplatsen utifrån de av referensgruppen identifierade arbetsmiljöområdena. Dessa grupper var olika sammansatta för att representera så stora grupper av medlemmarna som möjligt. 21

När resultaten från den kvalitativa undersökningen var klara diskuterade referensgruppen vilka frågor som skulle ingå i en större kvantitativ undersökning. Fokusgrupperna genomfördes av extern kompetens som även ingick som en resurs fram till och med framtagandet av frågeformuläret till den kvantitativa undersökningen. Den kvantitativa undersökningen omfattade drygt 2 5 telefonintervjuer. För att undvika någon intervjuareffekt genomfördes intervjuerna av extern kompetens. Samtliga regionala SKTF-center fick möjlighet att komplettera urvalet med 5 extra intervjuer. Detta för att centren, till en mycket låg kostnad, skulle få ett så stort antal genomförda intervjuer att resultaten går att bryta ner och bli representativa för mindre grupper. Fyra center valde att göra detta tilläggsurval. Totalt genomfördes således drygt 4 5 intervjuer. Fokusgrupper Det första genomförandesteget i denna undersökning var att genomföra fyra fokusgrupper. Grupperna bestod av 6-8 deltagare i varje och dessa var slumpmässigt utvalda ur medlemsregistret för Stockholmcentret. Grupperna var uppdelade på mellanchefer, administrativ personal som i huvudsak har interna kontakter, administrativ personal som har kontakter med medborgare och brukare av servicetjänsterna personal som arbetar i direkt kontakt med brukare. Grupperna träffades för en diskussion under två timmar med fokus på vad som är en bra arbetsmiljö, vilken känsla man upplever när man har en bra arbetsmiljö, vilket beteende som främjas med en bra arbetsmiljö, vad som kännetecknar en dålig arbetsmiljö och vilka konsekvenser det får när man har en dålig arbetsmiljö. Resultaten av fokusgrupperna utgjorde underlag för framtagandet av det frågeformulär som användes i denna undersökning. I denna rapport återges ett antal citat från fokusgrupperna. Urval Urvalet till den kvantitativa undersökningen har skett genom slumpmässigt urval i medlemsregistret. Två kriterier skulle dock vara uppfyllda: medlemskapet fick inte vara kortare än ett år och man fick inte inneha ett fackligt förtroendeuppdrag. Syftet med att medlemskapet skulle överstiga ett år var att alla respondenter skulle ha bildat sig en uppfattning om sin arbetsmiljö och att vissa frågor tog sin utgångspunkt i händelser under det senaste året. I undersökningen har vi kontroll över variablerna anställningstid i nuvarande befattning, hur många gånger man varit sjukskriven under senaste året, om och i så fall hur länge man varit studieledig under senaste året samt om man varit föräldraledig och i så fall hur länge under senaste året. Detta ger möjlighet att exkludera de som inte varit på sin arbetsplats under det senaste året eftersom resultaten avser att spegla den upplevda situationen så som den ser ut just nu. 22

Syftet med att fackligt förtroendevalda inte ingick i urvalet var att enbart intervjua de som mer sällan kommer till tals samt att resultaten ska vara representativa för förbundets medlemmar. SKTF gör dessutom återkommande undersökningar med enbart förtroendevalda där de tillfrågas om hur de upplever sin arbetssituation. Huvudurvalet omfattade mer än dubbelt så många individer som skulle ingå i undersökningen. Orsaken till detta är att vi valt en datainsamlingsmetod där vi anger hur många intervjuer som ska genomföras och datainsamlingen avslutas när det förutbestämda antalet är uppnått. Nettosvarsfrekvensen uppgick till 91 procent och bruttosvarsfrekvensen uppgick till 73 procent. För att uppnå en jämn fördelning i landet intervjuades ett representativt antal inom varje regionalt center. 23

Bilaga 2 Teoretisk bakgrund Enligt SCBs siffror från augusti 24 står över en miljon människor i dag utanför arbetsmarknaden. Av dessa har cirka hälften sjuk- och aktivitetsersättning (tidigare förtidspension och sjukbidrag) vilket är 34 1 fler än vid samma tidpunkt förra året. I en nyligen utkommen rapport från RFV Psykosocial arbetsmiljö och långvarig sjukskrivning undersöktes sjukskrivnas egen syn på hälsa, arbetsförhållanden, livssituation och sjukskrivning. Där framgick ett tydligt samband mellan kombinationen av att ha höga krav, låg kontroll över arbetet samt ett svagt socialt stöd på arbetsplatsen och ohälsa med sjukskrivningar som konsekvens. Den här kombinationen återfinns framförallt i yrken som styrs av kontakter med andra människor. Att uppleva meningsfullhet i sitt arbete är en grundfaktor för trivsel i arbetet. Enligt den israeliske professorn i sociologi Aaron Antonovsky s sk. KASAMmodell som utgår ifrån vad som är hälsans ursprung är just meningsfullhet den viktigaste komponenten för att på ett framgångsrikt sätt kunna få en arbetsplats att utvecklas till en hälsosam arbetsplats. Enligt dr Robert Karasek och professor Töres Theorells sk. krav-kontrollmodell medför så kallade spända arbeten med höga psykologiska krav och små påverkansmöjligheter den största risken för stress och sjukskrivning. Även så kallade aktiva arbeten med höga krav och hög kontroll löper en högre risk för ohälsa. Ett socialt stöd från arbetskamrater eller ledning ses däremot som en motverkande faktor som minskar stress och risken för sjukskrivning. Ur hälsosynpunkt är det avspända arbetet med låga psykologiska krav och hög kontroll det idealiska. Utvecklingen har dock gått i motsatt riktning. Under 9-talet har andelen avspända arbeten minskat betydligt och andelen aktiva och spända arbeten ökat drastiskt. Den ökande andelen av aktiva och spända arbeten återfinns framförallt inom de kvinnodominerade verksamheterna, de så kallade mjuka verksamheterna med hårda arbetsvillkor. I arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning för 23 understryks detta samband ytterligare. Det framkommer även att framförallt kvinnor inom tjänstemannagruppen behöver en förändring av den psykosociala arbetsmiljön för att de ska klara av att vara kvar i arbetslivet fram till ordinarie pensionsålder. Båda könen anser att en sänkt arbetstakt och kortare arbetstid skulle påverka deras möjligheter att arbeta kvar fram till ordinarie pensionsålder. Det framkom även att det fortfarande saknas ett systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) på en mycket hög andel av arbetsplatserna. Arbetsgivare inom offentlig förvaltning är lite bättre än andra på att arbeta med systematiskt arbetsmiljöarbete. Av de i arbetsmiljöverkets undersökning som arbetar inom offentlig förvaltning uppger två av tre att deras arbetsgivare arbetar med SAM. Detta säger dock ingenting om kvaliteten på arbetet. Att hitta riskfaktorer genom riskbedömningar inom det systematiska arbetsmiljöarbetet och omvandla dessa till friskfaktorer är ett framgångsrikt sätt att undvika ohälsa och öka livskvalitén och skapa arbetsglädje på arbetsplatsen. 24

Orsakerna till höga krav, låg kontroll över sitt arbete och ett svagt socialt stöd på arbetsplatsen finns ofta att hämta i personalneddragningar med fortsatta krav på samma eller högre produktivitet. I en sådan miljö skapas lätt ett klimat präglad av personalens stressymptom där prestige och revirtänkande härskar och kamratanda och kreativ arbetsglädje saknas. Orsaken är inte heller sällan ett otillräckligt ledarskap. Otillräckligt i form av att chefens tid inte räcker till för att se och lyssna till medarbetarna, otillräcklig i form av bristande introduktion och arbetsmiljökompetens vid nytillsättning av chefer, otillräcklighet i tillgången på resurser för att kunna sätta löner och kompetensutveckla personalen samt genomföra de arbetsmiljöåtgärder som personalen, och därmed verksamheten, behöver. Om vi utvecklar orsak-verkankedjan ytterligare till orsak-verkan-lösning så ser vi att lösningen inte bara är att eliminera det som inte fungerar, utan även att förstärka det som fungerar. Detta innebär bland annat att organisationen måste få arbetsro från ständigt större förändringar och få utveckla verksamheten i tryggheten att arbetet kommer vara detsamma om ett halvår, vilket skapar utrymmet för generositet och arbetsglädje på arbetsplatsen. Detta innebär i sin tur att chefer måste få realistiska förutsättningar för att kunna utöva ett ledarskap som skapar förtroende hos medarbetarna och där chefen har tid att se och lyssna till de anställda och därmed kunna förebygga ohälsa i god tid och främja det goda på arbetsplatsen. Faktorerna som ligger till grund för att skapa ett bra och hälsosamt arbetsliv är flera och inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet finns alla möjligheter att inte bara arbeta med riskeliminering som lagen kräver, utan även med det som är friskfrämjande. En rad friskfrämjande faktorer har återkommit i flertalet undersökningar och friskfrämjandeprojekt under de gångna åren. Många av de faktorerna är generella och könsneutrala, men kan inneha olika vikt beroende på sektor, bransch och yrke. I den här undersökningen framgår vad som är betydande friskfrämjande faktorer inom de undersöka områdena.