Slutrapport genomförande

Sid 1 (14) Projektnamn Mellansprånget Slutrapport genomförande FRIRPT v.1 [1357656654758] d.frirpt v.1 Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Projekt Mellansprånget har genomförts av de fyra stadsdelarna Lärjedalen, Gunnared, Kortedala och Bergsjön, i Göteborgs stad, i syfte att utveckla en ny samverkans- och arbetsmodell för personer som har rätt till daglig verksamhet enligt Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Syftet var att hitta ett sätt som får deltagarna att närma sig arbetsmarknaden, göra karriär inom daglig verksamhet eller ta klivet ut från daglig verksamhet. Detta för att rapportering från Socialstyrelsen visat att inlösningseffekten inom daglig verksamhet är hög, d.v.s. att den person som börjat daglig verksamhet i hög grad stannar där under merparten av sitt yrkesverksamma liv. Bakgrunden var att de medverkande stadsdelarna präglades av många gemensamma styrkor och utmaningar inom området daglig verksamhet. Trots rätt till daglig verksamhet sökte flertalet personer inte insatsen eftersom arbetsuppgifterna tenderade att uppfattas av målgruppen som konstruerade. Därmed hindrades flertalet att hitta en sysselsättning som bidrog till att öka deras potentiella kompetens. Mellansprånget har skapat en samverkansmodell med Coop Forum Bäckebol och placerat projektets kärnverksamhet på plats i Coop. Mellansprånget har metodutvecklat en ny arbetsmodell med kartläggning, arbetsträning, coachning och kompetensutveckling till deltagarna. I modellen skulle även kunskapsöverföring till företagen ingå för att stärka stödet till deltagarna att ta steg mot arbetsmarknaden. Genom Mellansprånget skulle deltagarna i första hand förberedas för praktikplats på annat företag med coachstöd. Två coacher har varit anställda i projektet på heltid och varit placerade på Coop för att stötta deltagarna i det dagliga arbetet. De fyra stadsdelarna gick i sin tur in med var sin ytterligare coach på 40 % av en heltidstjänst för att stötta deltagarna innan, under och efter tiden på Coop. Dessa coacher har arbetat från sin respektive stadsdel men alla coacher har tillsammans varit en arbetsgrupp och projektorganisationen har förutom coachgruppen bestått av en projektledare, en enhetschef, en ekonom, en verksamhetsutvecklare, en styrgrupp samt en projektgrupp. Det unika i projektidén är att genom samverkan med Coop Forum Bäckebol skapa verkliga arbetsuppgifter för deltagarna. Den nya samverkansmodellen förväntades leda till att Mellansprånget metodutvecklade en ny arbetsmodell som i sin tur bidrog till att personer inom målgruppen kunde omvandla försörjning genom ersättning från olika myndigheter till egenförsörjning genom anställning. I modellen skulle även kunskapsöverföring till företagen ingå, för att stärka stödet till deltagarna att ta steg mot arbetsmarknaden. Genom Mellansprånget skulle deltagarna i första hand förberedas för praktikplats på annat företag med coachstöd. 77 % av projektets 35 deltagare har gått vidare till externa praktikplatser eller kompetensutveckling i olika former. Av dessa 77 % har två personer omvandlat sin tidigare ersättning till lön då de fått anställning. Ytterligare en deltagare befinner sig för närvarande inom Arbetsförmedlingens övriga insatser. Enligt enkäter/intervjuer med deltagarna anser de själva att de stärkt sina steg att närma sig ett arbete samt att de nu vet vilka krav arbetsmarknaden ställer. Idag består projektet efter en större omorganisation i staden av två stadsdelar, Angered och Östra Göteborg. Samverkan på flera nivåer har stärkts mellan

Sid 2 (14) stadsdelarna och även kontakten med Arbetsförmedling och Försäkringskassa har stärkts och anledningen uppges vara att det finns en konkret verksamhet att samverka kring. Projektets resultat - Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. - Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. - Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? De medverkande stadsdelarna präglades av många gemensamma styrkor och utmaningar inom området daglig verksamhet. Trots rätt till daglig verksamhet sökte flertalet personer inte insatsen eftersom arbetsuppgifterna tenderade att uppfattas av målgruppen som konstruerade. Det unika och kärnan i projektidén var att genom samverkan med ett sedan tidigare utsett företag, Coop Forum Bäckebol, ta vara på arbetsuppgifter, som finns på den öppna arbetsmarknaden och låta deltagarna träna på dem. Den nya samverkansmodellen skulle leda till att Mellansprånget metodutvecklade en ny arbetsmodell med framgångsrik kartläggning, arbetsträning, coachning och kompetensutveckling till deltagarna. I modellen skulle även kunskapsöverföring till företagen ingå för att stärka stödet till deltagarna att ta steg mot arbetsmarknaden. Deltagarna skulle i första hand förberedas för praktikplats på annat företag med coachstöd. Genom att ta fram en ny metod med hjälp av en ny samverkansmodell med ett företag var förhoppningen att nå även de personer som inte aktivt ville söka insatsen daglig verksamhet. Mellansprångets metod erbjuder arbetsträning direkt i ett företag med verkliga arbetsuppgifter och möjligheten att vistas i en personalgrupp där deltagarens utförda arbete är i fokus. Förväntade effekter var att öppna för möjligheten att gå från försörjning av Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen eller stadsdelens försörjningsstöd till anställning och egenförsörjning. Om målgruppen upplevde sig nöjda med insatsen så kunde det bidra till möjlighet att göra karriär inom daglig verksamhet, alternativt ta steg ut ur insatsen. Genom att identifiera vilka delar som var viktiga i coachning, kartläggning, arbetsträning och kompetensutveckling till deltagarna för att nå resultat, skulle projektet hitta en ny arbetsmodell i arbetet med brukare i daglig verksamhet. Det fanns redan från start ett välutvecklat samarbete mellan de fyra stadsdelarna, då flertalet chefsled träffades regelbundet för att utbyta erfarenheter. Genom projektet ville de ytterligare stärka samarbetet. Projektets möjligheter att lyckas torde öka vid samverkan och tillsammans skulle stadsdelarna fokusera på ett projekt och utveckla nya vägar för både intern och extern samverkan. Kontakten med Coop Forum Bäckebol var sprungen ur tidigare samarbete. För att öka möjligheterna för deltagarna att komma ur bidragsberoende var samverkan med Försäkringskassa och Arbetsförmedling en självklar beståndsdel och man ville hitta vägar mellan organisationerna så att deltagarna inte hamnade emellan de olika systemens regelverk. Metoden bygger på modeller för arbetsträning, coachning, kartläggning och kompetensutveckling till deltagarna. Material finns framtaget för all dessa beståndsdelar. Mellansprånget har arbetat fram en metod som sammanfogar dessa delar till en helhet, på samma plats och kopplat till personer och professioner som deltagaren kan bygga en stadigvarande relation till. Stödet ges innan, under och efter tiden på Coop.

Sid 3 (14) Rutiner för samverkan mellan projektet, Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har konkretiserats och nya rutiner har i samförstånd tagits fram för att underlätta samverkan mellan organisationerna. Deltagare i Mellansprånget som har ersättning från Försäkringskassan har idag en och samma handläggare under tiden på Coop för att underlätta uppföljningen. Arbetsförmedlingen har idag kontaktpersoner på tre kontor för att underlätta handläggningen av deltagare som har kontakt med dessa. Kontaktytorna mellan samverkande organisationer har ökat och samsynen på målgruppen har blivit större inte minst när det gäller samverkan med företaget Coop. Det som varit avgörande för att samverkan med Coop ska utvecklas ytterligare har varit de två coacher som har haft sin arbetsplats på plats på Coop. Dessa har fungerat som en bro mellan projektets verksamhet, deltagare och företaget. Samverkan har byggts genom dagliga diskussioner och samarbete. Coops personal har över tid fått en djupare insyn i coachernas arbete och en förståelse för deltagarnas problematik. Coacherna har satt sig in i Coops dagliga arbete, varit deltagarnas stöd och agerat metodhandledare för företaget och dess anställda. Utan dessa coacher på plats uppger Coop att det inte varit möjligt att utveckla modellen för vare sig samverkan eller arbetsträning för deltagarna. Deltagare som tidigare anser sig misslyckats i arbete har genom projektet lyckats nå anställning på arbetsmarknaden och omvandlat sin ersättning till lön. Deltagare själva uppger att de stärker sina steg att närma sig arbetsmarknaden och med hjälp av projektet har de en större kunskap om vilka krav arbetslivet ställer på dem. Någonting projektet inte räknat med i så stor utsträckning är deltagarnas utveckling mot vuxenblivandet. Personal i projektet uppmärksammar detta som positivt då det ytterligare stärker deltagarnas steg mot arbetsmarknaden. Deltagare resonerar kring familjesituation, boendesituation och sin rätt till stöd från samhället De har även tagit steg i att kunna sköta dessa kontakter på egen hand och väljer efter hand bort coachernas stöd när de upplever att de klarar sig själva. Deltagare har identifierat andra vägar mot arbetsmarknaden genom att påbörja studier på särvux och universitet eller söker utbildningar på olika sätt. Individerna har stärkt sin tro på både sig själv och framtiden i och med sitt medverkande i projektet. Projektet har bidragit till att stärka samarbetet mellan Individ- och familjeomsorg och Funktionshinder i Sdf Angered. I och med den stora omorganisation Göteborgs Stad genomgick vid årsskiftet 2010/2011 förflyttades projektet, och den verksamhet det är sprunget ur, till en enhet för utförare inom IFO-FH och särskildes därmed från daglig verksamhet i stort. Inom Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har rutiner förändrats så att det finns utsedda kontaktpersoner på de olika kontor projektet är i kontakt med och de rutiner som formaliserats kommer att leva kvar efter projekttidens slut. Samverkan med Kronofogden för har lett till att utbildnings/informationsmaterial till målgruppen från myndigheten har tagits fram. Projektet har uppmärksammat en bidragande faktor till att deltagare med försörjningsstöd visar större svårigheter att lyckas i projektverksamheten. Brukare i daglig verksamhet har rätt till ersättning från sin stadsdel, habiliteringsersättning. Den är inte en inkomst utan ska ses som en flitpeng som uppmuntrar till sysselsättning. I flera fall betalas denna ersättning ut av Funktionshinder i stadsdelen men måste sedan redovisas till socialsekreteraren inom försörjningsstöd som då räknar ersättningen som lön och drar bort detta från deltagarens månatliga ersättning från försörjningsstödet. Deltagare upplever då att de måste betala för sin praktik och får mindre pengar än om de stannat hemma med endast ersättning från försörjningsstödet. Upplevelsen av att bli ifråntagen pengar är starkare än motivationen till att delta i sysselsättning. Vi som personal inom kommunen bidrar till att motarbeta varandras arbete och att vi istället förstärker den inlåsningseffekt vi inom daglig verksamhet försöker att motverka. Det finns ett utrymme för individuell prövning men inget formellt beslut om att det ska användas eller när. Detta har genom projektet lyfts och uppmärksammats både inom

Sid 4 (14) Göteborgs Stad och av Ungdomsstyrelsen genom Temagrupp Unga i Arbetslivet. Syfte och mål med projektet - Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. - Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. Mellansprånget syftar till att öka mångfald och jämlikhet på arbetsmarknaden samt ge personer med lindrig intellektuell funktionsnedsättning likvärdiga möjligheter som andra. Målet har varit att utveckla en ny arbetsmodell med fördjupad kartläggning, arbetsträning, coachning och kompetensutveckling och har gett följande resultat: Placera Mellansprånget direkt i och i samverkan med företaget. Ja, projektmodellen arbetar direkt i samverkan med Coop Forum Bäckebol. Upprätta en bank av praktikplatser till deltagarna. Delvis. Det finns kontakter och erfarenheter inom arbetsgruppen men det har inte utformats någon formell bank med praktikplatser då personalen bedömt att det är mindre effektivt än att ha de personliga kontakterna med företagen man samarbetar med. Däremot kan det sägas vara en bank av praktikplatser då personalen delar med sig till varandra av sina företagskontakter. Utveckla kartläggningsmaterial vid arbetsträning. Ja, projektet har utvecklat ett kartläggningsmaterial med olika beståndsdelar. Utveckla metodhandledningsmaterial till coacher och företag. Delvis. Projektet har utvecklat metodhandledningsmaterial till coacher som arbetar i projektet men inte till företaget. Detta beror på att företaget ser en närvarande coach som sin konstanta metodhandledning och hellre ser att kontakten är nära och personlig istället för formaliserad. Detta passar även personalen i verksamheten som då även kan bidra med påverkan i attityder runt målgruppen. Utveckla tillgänglighetsmaterial till deltagarna. Ja, projektet har utvecklat tillgänglighetsmaterial till deltagarna i olika former och i alla delar av modellen. Utveckla material för strategisk påverkan samt sprida resultatet av ny samverkans- och arbetsmodell till andra. Ja, projektet har tagit fram material för strategisk påverkan samt spridit resultatet. Utveckla coachning vid praktikplatser samt kunskapsöverföring till företagen. Ja, projektet har utvecklat coachningen samt kunskapsöverföringen till företagen. Stärka deltagarnas steg mot arbetsmarknaden. Delvis. Projektet har stärkt de flesta deltagarna. Emellertid har projektets uppgift varit att ta fram en ny modell. Då denna modell inte har passat alla deltagare finns det flera som har avbrutit sin medverkan av olika skäl och därigenom inte alltid stärkts. Utvärdera Mellansprångets nya samverkans- och arbetsmodell. Ja, projektet har utvärderat den nya samverkans- och arbetsmodellen. Projektet har nått 35 deltagare. 27 av dessa har gått vidare till externa praktikplatser eller kompetensutveckling i någon form och två av dem har efter en tid omvandlat sin tidigare ersättning till lön då de fått anställning. En deltagare befinner sig inom Arbetsförmedlingens övriga insatser. Flera av dessa 27 har påbörjat studier på olika nivåer för att ytterligare stärka sina möjligheter att nå ett arbete i framtiden. Tre personer har inte insats i enlighet med LSS efter Mellansprånget. En av dessa personer slussades till Arbetsförmedlingen när denne avbröt sitt deltagande i projektet. Tre personer av 35 har gått till en daglig verksamhet av traditionell art. Synen på vad projektet skulle göra i Coops verksamhet, vilka krav som kunde ställas på

Sid 5 (14) projektdeltagarna och coacherna tog längre tid än man initialt beräknade. Identifiera och arbeta fram uppgifter för deltagarna som svarade mot förväntningar på ett arbete, projektets behov av arbetsträning och kartläggning samt Coops förväntningar och krav på projektverksamheten tog tid. Målgruppen har ofta svårt för förändringar och de påverkades av att verksamheten första tiden var i ständig förändring och uppbyggnad. De två coacherna på plats i verksamheten på Coop är den metodhandledning företaget efterfrågat och aktivt sökt. Att rekrytera coacher med rätt kompetens att utföra arbetet har varit svårt för projektet då rollen coachen på Coop har i mångt och mycket inte liknar den roll personal inom daglig verksamhet oftast behöver förhålla sig till. Inte heller praktikplatsbanken till deltagarna har varit möjlig att utforma på ett formellt sätt. Det har varit svårt att rekrytera företag och få dem att upprätthålla en plats vikt åt projektet men de som har tagit emot anser sig nöjda med stödet från stadsdelscoacherna och önskar närheten till coach som metodhandledning istället för ett formellt utformat material. Attitydförändring har skett i den personalgrupp som möter projektets deltagare på plats på Coop. Förståelse om målgruppens svårigheter och dess möjligheter har växt fram i handledning till Coops personal. Coachernas relation till deltagarna har förändrats över tid då man idag i större utsträckning vågar möta deltagare med komplex social problematik och coachar dem framåt. Coacherna kan utöka sitt uppdrag för att möta deltagares behov av stöd även i icke arbetsrelaterade situationer. Sdf Angered har förflyttat projektet till sin Utförarenhet och blandar den med IFO för att lära av varandra, målgrupperna har i princip samma behov av stöd från förvaltningen. Coachen är både ett redskap för deltagarnas utveckling i modellen, företagets metodhandledning samt den som binder samman förvaltningen med företaget tillsammans med projektledaren. Coacherna på plats måste vara en aktiv del av två personalgrupper som rent kulturellt står långt ifrån varandra, utan att tappa fokus på deltagarna och vilket stödbehov de har för dagen. Att som coach vara bärare av dess båda kulturer, att finnas till hands för deltagarna, företaget och samtidigt vara projektets metodutvecklare har varit en utmaning. Tio personer har provat rollen som coach på Coop och få har stannat kvar. Rekryteringen av dessa coacher är i behov av en struktur som identifierat kvalifikationskraven på personen och som även ser till personens samarbetsförmåga och servicekänsla. Det är komplex roll att ha och det ställer krav på coachen och på organisationen att rekrytera dessa. Rekryteringen hade eventuellt kunnat underlättas om det fanns en tydligt specificerad kravprofil samt en möjlighet för projektet att inte enbart rekrytera personal från redan befintliga enheter i stadsdelarna. Kraven bör få avgöra vem som anställs så att rätt person anställs till rollen. Det krävs ett mer långsiktigt stöd än det som ges under tiden på Coop. Där visar projektet att stödet innan, under och efter Coop som ges av stadsdelens coach är avgörande för att deltagaren ska närma sig arbetsmarknaden. Deltagaren behöver få ta små steg under lång tid för att kunna bära med sig sina kunskaper och använda dem på nästa praktikplats. När den externa praktikplatsen fungerar kopplar coachen in Arbetsförmedlingen, i vissa fall i kombination med Försäkringskassan eller försörjningsstödet i kommunen. Coachen fortsätter dock att ha kontakt med deltagaren så länge den själv önskar. Projektet avvek från ansökan avseende aktiviteten truckkurs till deltagare. Projektet hade planerat för en kurs att utbilda deltagarna inom Truckföring. När projektet förstod att kostnaderna för kursen inte motsvarade budgetposten fick man värdera om det skulle stärka deltagarna i någon större utsträckning om de fick ta del av kursen och kom fram till att kostnaden för Truckkurser idag är så hög att endast ett par deltagare skulle få möjlighet att genomgå en sådan i projektets regi. Processen att ta fram vilka deltagare som skulle väljas ut förväntades inte ge deltagarna ett bättre resultat från Mellansprånget. Istället ändrade projektet i budget och valde att lägga de ekonomiska resurserna på extra stöd från den externa utvärderaren. Arbetssätt

Sid 6 (14) Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. Rekrytering Rekrytering av deltagare har skett i samverkan mellan daglig verksamhet i de medverkande stadsdelarna, där enhetschef har kontaktat projektledaren när en potentiell deltagare blivit aktuell. Den stadsdel som avvikit från detta är Lärjedalen, numera Angered, där man har en så kallad Teamsamordnare anställd i daglig verksamhet som verkställer alla beslut om daglig verksamhet som kommer från utredningsenheten i stadsdelen. Teamsamordnaren har i de fall deltagare varit aktuella för den verksamhet Mellansprånget är sprunget ur, kontaktat projektledaren som avgjort om projektet varit aktuellt. Deltagare får först ett informationsmöte med projektledaren tillsammans med sin stadsdelscoach och om intresse finns så checkar projektledaren av enligt följande kravlista: Kan deltagaren arbetsträna fem dagar per vecka? Kan deltagaren arbetsträna sex timmar om dagen? Kan deltagaren ta sig till och från Coop på egen hand? Om dessa svar är ja, så erbjuds deltagaren ett studiebesök i verksamheten på Coop med stadsdelscoachen och coacher på Coop. Det är sedan upp till deltagaren att tacka ja eller nej till platsen. Stadsdelscoachen följer upp en vecka efter besöket om deltagaren inte gett svar. Arbetsträningen Är inspirerad av metoden Supported employment, där deltagare ges en nära och aktiv form av handledning som utgår ifrån deltagarens önskan om stöd. Detta har använts i olika situationer för att synliggöra och lyfta processer som utvecklas i deltagarens arbetsträning. I dialog med Coop har arbetsträningens uppgifter diskuterats för att ge projektet möjlighet att prova och utvärdera stationer och arbetsuppgifter. Det gjorde skillnad när fokus riktades till arbetsträning och kartläggning och inte i syfte att ersätta personal. Samtidigt vägdes uppgifterna mot hur en arbetsplats generellt fungerar t.ex. att man täcker upp för varandra när någon är borta, prioriterar arbetsuppgifter som är viktigast, har olika schema och följer Coops rutiner så att deltagarna kunde realtera till det sammanhang de befinn sig i. Coachningen Inspirerades av Mi, Motivational Interviewing som är en metod och ett förhållningssätt som inriktar sig på att det är den coachade individen som själv ska komma fram till förändringen denne vill göra och själv sätta det i ljuset av sin situation. Coachningen utvecklades markant i samband med att materialet och frekvensen formades efter att personal i projektet identifierat hur deltagarnas delaktighetskurva formades över tid och därefter lade in coachningens tillfällen för att motverka nedåtgående spiraler för deltagarna. Material är framtaget för att coacha framåt, att lära känna och att låta deltagaren själv ta ansvar över sin situation. Kompetensutveckling Har projektet valt att ge i form av lektionspass innehållande teori, diskussion och övningar med deltagarna en timme i veckan. För att ge en tydlig förankring till arbetsplatsen sker detta på Coop i direkt anslutning till arbetspassen. Dessa tillfällen hålls av både interna och externa föreläsare, där stadsdelscoacherna står för den interna och där samverkande myndigheter och organisationer står för de externa. De som deltar är Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Kronofogdmyndigheten, Handelsanställdas förbund och Coop Forum. Projektet har tagit fram eget utbildningsmaterial till alla de idag 17 lektionstillfällena. Dessa har utvecklats i takt med att deltagarna har gett sin syn på vad de behöver för att klara sig i arbetslivet samt vad coacherna har identifierat som nödvändigt att ha med. Kartläggningen Materialet för kartläggning är framtaget utifrån vad som är möjligt för coacherna på plats att beskriva utifrån sin coachroll till deltagarna. I dialog med både Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan har även de gett sin syn på vad de behöver veta i de fall deltagarna går vidare mot deras arbete med arbetsmarknaden. Materialet svarar på frågor gällande

Sid 7 (14) arbetsuppgifter, stödbehov, strategier och framsteg runt deltagaren samt är ett dokument som deltagare själva valt att döpa till Sammanställning av arbetsegenskaper då erfarenheterna av kartläggning oftast är mycket negativa. Det har visat sig att deltagarna själva erkänner kartläggningen då den sker i dialog mellan de olika coacherna och deltagaren själv i form av olika flerpartssamtal under tiden på Coop. Materialet till de fyra beståndsdelarna i metoden har tagits fram dels i coachgruppen dels i mindre grupper samt enskilt utefter intresseområde hos coacherna. Projektet har valt att inte ta redan färdiga material utan istället utformat egna inom alla de fyra beståndsdelarna. Sammantaget har projektet tagit fram en enhetlig metod för att stötta deltagare innan, under och efter tiden på Coop samt möjliggjort en väg att göra karriär inom daglig verksamhet och i vissa fall ta klivet ut från insatsen. Samverkan med företaget Tillsammans har man valt ut och utvärderat flera olika arbetsuppgifter på Coop och slutligen kommit fram till sex olika arbetsstationer där deltagarna får arbetsträna, coachas och kartläggas. Dessa stationer motsvarar vanligt förekommande arbete i butik, lagerarbete, underhållsarbete och till viss del enklare restaurangarbete. Dessa stationer har lett till att kartläggning av många olika delar av deltagarnas arbetsegenskaper kan ske över tid. Denna samverkan har skett i det dagliga arbetet på Coop mellan de två anställda coacherna och personal anställd på avdelningar på Coop. Deltagande aktörer i projektet Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? I projektet har de tidigare stadsdelarna Gunnared, Lärjedalen, Bergsjön och Kortedala, numera Angered och Östra Göteborg medverkat i styrning och metodutveckling av projektet. Från start var det tänkt att Sdf Gunnared skulle agera projektägare men detta förändrades vid starten och överläts på Sdf Lärjedalen, nuvarande Angered. Varje stadsdel bidrog med att verksamhetschef och enhetschef ingick i styrgrupp respektive projektgrupp samt med varsin stadsdelscoach på 40 % av en heltidstjänst. Engagemanget från de medverkande stadsdelarna har varit stort men ökade i samband med omorganisationen av Göteborgs Stad 2010/2011. Detta anser projektet är tack vare att det har blivit en närmre styrning av styrgruppen. I samband med omorganisationen byttes både styrgrupp och projektgrupp ut. Chefsleden förändrades och ytterligare ett lades till, områdeschefer, vilka lade ut på enhetscheferna inom daglig verksamhet att sitta i styrgruppen. Detta förändrades relativt snart då sittande i styrgruppen ansåg att projektet inte kunde få den genomslagskraft som behövdes, varken internt eller externt, med enhetschefer i styrgruppen. Istället lades ett förslag fram till områdescheferna i de båda stadsdelarna att de skulle överta styrgruppen och bjuda in liknande chefsled från Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och Coop, och själva gå tillbaka till projektgruppen som dessutom föreslogs utökas med handläggare från Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan samt personal från Coop Forum Bäckebol. Dessa förändringar mottogs positivt, förändringen trädde i kraft under hösten 2011 och har fungerat väl. Framförallt har detta bidragit till en ökad påverkan internt inom de olika organisationerna men även i själva spridningen av resultaten. Angered har bidragit med en verksamhetsutvecklare som agerat bollplank och bistått med hjälp att hitta vägar att förbättra utvärdering, styrning och utveckling av modellen. En ekonom har varit kopplad till projektet och anställd av nuvarande Angered, enhetschef som gjort viss tid för arbetsledning i projektet kommer även den från nuvarande Angered. Sdf Östra Göteborg har däremot bistått med stöd med hjälp av en utvecklingsledare med

Sid 8 (14) ansvar för EU-frågor samt en kommunikatör under senare delen av projektet. Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen samt Coop deltar aktivt i styrgrupp och projektgrupp sedan dessa två förändrades med början våren 2011. Tidigare bestod delaktigheten mest av enskilda personers intressen men har under tiden byggts upp till rutiner som består även då personer inom organisationerna byts ut. Detta innebar även att påverkan har ökat i takt med att rutinerna satt sig inom respektive organisation och medlemmarna i grupperna har fått en djupare insikt i projektets arbete. Engagemanget att vara delaktiga i projektet upplevs vara större från Arbetsförmedlingen men det kan bero på att de har mer resurser att lägga i form av tid till projektet. Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen utsåg våren 2011 kontaktpersoner på de olika kontoren projektet har kontakt med för att underlägga handläggning och ge projektet en direkt väg in i myndigheterna, dessutom bidrar de med att representanterna i projektgruppen har ansvar för var sin del i kompetensutvecklingen till deltagarna på Coop och aktivt sprider information om projektet inom sina respektive myndigheter. Coop Forum Bäckebol har varit en konstant samverkanspartner och bistår med arbetskläder till deltagare och coacher, arbetsplatser, kontorsplatser, utbildningslokaler både till deltagare samt coacher. Dessutom har de under hela projekttiden valt att inte ta betalt för frukost som serveras dagligen på Coop, detta gäller deltagare och coacher på plats och beror på att de i starten insåg att deltagarnas ekonomiska situation skulle bidra till att de hamnade utanför en viktig social aktivitet på arbetsplatsen. De har även under hela projekttiden räknat deltagarna och coacherna som en del av personalgruppen då det gäller avtackning, högtidsfirande och personalaktiviteter. Deltagare uppvaktas då de slutar sin tid på Coop och avtackas formellt även av företaget. Främst har deltagarna haft ersättning från Försäkringskassan men även från kommunens försörjningsstöd, det är dessa två som bidragit till medfinansieringen i form av ersättningar till deltagarna. I ansökan angavs även Arbetsförmedlingen vara medfinansiär i projektet men inga deltagare har under tiden varit aktuella för detta. Sedan våren 2011 pågår även ett samarbete med Kronofogden för att utveckla utbildnings/ informationsmaterial till målgruppen då även denna myndighet ser behov av att nå målgruppen och det tidigare utbildningsmaterial som fanns inte motsvarade målgruppen behov. Projektets coacher och projektledaren har fört en dialog kring utbildningsmaterialet och målgruppens behov i stort. Personal från myndigheten har varit på plats på Coop för ett få en djupare insikt om arbetet samt provat färdigt material till deltagarna i deras kompetensutveckling, tanken är att materialet i framtiden ska kunna användas av coacherna i kompetensutvecklingen till deltagarna och att Kronofogdmyndigheten kan sprida materialet till andra som arbetar med målgruppen eller liknande målgrupper i behov av anpassat material. Jämställdhetsintegrering Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. För att verka för att stereotypa roller för kvinnor och män inte befästs inom projektet har man valts att låta alla deltagare rulla på schema på alla arbetsuppgifter på Coop samt att alla deltagare oavsett kön måste genomgå alla stationer. Detta har lett till naturliga diskussioner bland deltagare och coacher som lyft problematiken och startat processer som bidragit till ytterligare hos deltagarna samt reflektioner kring de egna livssituationerna. Inom kompetensutvecklingen till deltagarna har Jämställdhet ett eget lektionspass där traditionella tankemönster utmanas och lyfts till diskussion. Projektets coacher har med hjälp av processtödet i Jämställdhet genomfört workshop i ämnet för att tydliggöra att tankemönstren påverkar oss i allra högsta grad trots goda intentioner. Projektet har eftersträvat en jämn fördelning deltagare mellan män och kvinnor, genom att ge kvinnor förtur till startdatum på Coop när kö till platserna har uppstått har vi kunnat hålla en relativt jämn fördelning. Intentionerna har inte kunnat upprätthållas då det inte har funnits tillräckligt med deltagare att fylla platserna i verksamheten under perioder. I utformandet av informationsmaterial om

Sid 9 (14) projektet har diskussioner förts så att inte traditionella könsmönster i arbete förstärks. Projektet eftersträvade en jämn fördelning mellan män och kvinnor och utfallet blev 43 % kvinnor och 57 % män. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Då målgruppen för projektet ofta är i behov av individuella strategier och hjälpmedel för att klara vardagen men inte vill visa att behovet finns så har utmaningen för coacherna legat i att hitta strategier som deltagarna själva upplever socialt accepterat. Att hjälpa deltagare att använda sina egna mobiltelefoner har varit framgångsrikt i fråga om framförallt tidshjälpmedel och kom ihåg. I vissa fall har arbetsterapeut från Funktionshinder i stadsdelen kopplats in och föreskrivit hjälpmedel för tillgänglighet. Arbetsuppgifterna på Coop finns med instruktioner i både bild och text, så att deltagare kan ta del av dem oavsett funktionsnivå. Vid behov har coacherna anpassat dessa efter individen. Verksamheten på Coop är anpassat för målgruppens behov av tillgänglighet, allt ifrån schema till klädkod finns att tillgå i former som är accepterade av målgruppen, många gånger i flera olika format sås om bilder eller lättare text. Coop har visat engagemang i form av att projektet har tillgång till utbildningslokaler där man även kunnat byta och använda de lokaler som bättre fungerar för projektets deltagare. Coachning, kartläggning, arbetsträning och kompetensutvecklingen har utvecklat material som gör att deltagare kan vara aktiva oberoende av funktionsnedsättning. Coop har även bett att få använda vissa av projektets tillgänglighetsmaterial för att underlätta för befintlig personal och ingår idag som en naturlig del av Coop. Metoden Supported Employment har inneburit att coacherna aktivt går in i alla delar av deltagarens arbetsliv där stöd behövs och metoden MI, Motiverande samtal, har i projektet inneburit ett förhållningssätt som syftar till att deltagaren själv ska komma fram till de förändringar som bör göras för att nå målen. När dessa två metoder kopplas samman ger det ett aktivt stöd till deltagaren samtidigt som processer i deltagaren startar som bidrar till förändringar, deltagarna kan själv beskriva det stöd de behöver. Dessa processer är ofta knutna till deltagarens privata sfär och det har varit betydande att framförallt stadsdelarnas coacher har haft möjlighet att följa med deltagarna på möten eller träffar, även om det inte i första hand varit arbetsrelaterat. Stödet består i att lotsa mellan samhället insatser och samtidigt hitta deltagarens individuella strategier för att bygga bort stödet på lång sikt. När projektet genomfört större aktiviteter har tillgänglighet varit en naturlig del av planeringen både vad gäller fysisk tillgänglighet men även den av informativ art, att förstärka skriftlig information med bilder och tal samt att inte ge för stora mängder information vid ett och samma tillfälle. Projektet har vid ett par tillfällen tagit emot deltagare med mer omfattande funktionsnedsättning, såsom hörselnedsättning, dövhet och delvis fysiska funktionsnedsättningar. Det har visat sig svårt för projektets verksamhet att tillgodose alla de behov som uppstår och det ställer mer komplexa krav även på de coacher som arbetar i projektet. Det är inte en verksamhet som i första hand vänder sig till deltagare med fysiska funktionsnedsättningar och verksamheten är inte möjlig att anpassas i alla situationer. T.ex. kan nämnas att deltagare som är döva behöver en coach som talar teckenspråk för döva och inte tecken som stöd. Detta för att kunna förklara för deltagaren, svara på frågor, vara delaktig i Genomförandeplanen samt Kompetensutvecklingen. Det gäller även aspekter på säkerhet som Coop Forum gjorde projektet uppmärksamma på, truckar som kör på lagret och inte kan uppmärksamma personen på fara eftersom signalen inte hörs, brandlarm som inte är anpassade med ljussignaler. Det har varit nyttigs erfarenheter för både projekt, deltagare och Coop. Regionala prioriteringar

Sid 10 (14) Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. Projektet har utarbetat en metod att arbeta med målgruppen Metoden bygger på modeller för arbetsträning, coachning, kartläggning och kompetensutveckling till deltagarna. Mellansprånget har lyckats arbeta fram en metod som sammanfogar dessa delar till en helhet, på samma plats och kopplat till personer och professioner som deltagaren kan bygga en stadigvarande relation till. Stödet ges innan, under och efter tiden på Coop. Genom att direkt placera verksamheten i Coop Forums lokaler i Bäckebol har projektets och Coops personal tillsammans arbetat fram arbetsträningen och utvärderat den allteftersom.projekt Mellansprånget har under projekttiden hittat en form för samverkan med Coop Forum Bäckebol och har placerat projektets kärnverksamhet på plats i Coops lokaler. Två coacher har varit anställda i projektet på heltid och varit placerade på Coop för att stötta deltagarna i den dagliga arbetsträningen. De fyra stadsdelarna gick i sin tur in med var sin ytterligare coach på 40 % av en heltidstjänst för att stötta deltagarna innan, under och efter tiden på Coop. Dessa coacher har arbetat från sin respektive stadsdel men samtliga coacher har tillsammans varit en arbetsgrupp. Samverkan mellan myndigheter, offentlig verksamhet och näringslivet krävs för att tillgodose både deltagarens behov och de nya krav samhället ställer på målgruppen. Resultatet har blivit att rutiner för samverkan mellan projektet, Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har konkretiserats och nya rutiner har i samförstånd tagits fram för att underlätta samverkan mellan organisationerna.sedan våren 2011 pågår ett samarbete med Kronofogden för att utveckla utbildnings/informationsmaterial till målgruppen då även denna myndighet ser behov av att nå målgruppen och det tidigare utbildningsmaterial som fanns inte motsvarade målgruppen behov. Personal från myndigheten har varit på plats på Coop för ett få en djupare insikt om arbetet samt provat färdigt material till deltagarna i deras kompetensutveckling, tanken är att materialet i framtiden ska kunna användas av coacherna i kompetensutvecklingen till deltagarna och att Kronofogdmyndigheten kan sprida materialet till andra som arbetar med målgruppen eller liknande målgrupper i behov av anpassat material. Spridning och påverkansarbete Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Kontaktytorna mellan samverkande organisationer, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Coop har ökat och samsynen på målgruppen har blivit större inte minst när det gäller samverkan med företaget Coop Forum Bäckebol. Det som varit avgörande för att samverkan med Coop ska utvecklas ytterligare har varit de två coacher som stadigvarande har haft sin arbetsplats på plats i Coops lokaler samt den länk projektledaren varit mellan förvaltningar, myndigheter samt Coop. De två coacherna har fungerat som en bro mellan projektets verksamhet, deltagare och företaget. Denna samverkan har byggts genom dagliga diskussioner och samarbete. Coops personal har över tid fått en djupare insyn i coachernas arbete och en förståelse för deltagarnas komplexa problematik samt deras behov i arbetet. Coacherna har satt sig in i Coops dagliga arbete, varit deltagarnas stöd och agerat metodhandledare för företaget och dess anställda. Utan dessa coacher på plats uppger Coop att det inte varit möjligt att utveckla modellen för vare sig samverkan eller arbetsträning för deltagarna. Samsynen har till stor del utvecklats sedan styrgruppen formades om och idag består av representanter från stadsdelarna, Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och Coop Forum. Projektet vill även lyfta den samverkan som skett med personalen på Coop där man coacher och personal tillsammans valt ut och utvärderat flera olika arbetsuppgifter på Coop. Slutligen kom man gemensamt fram till sex olika arbetsstationer där deltagarna får arbetsträna,

Sid 11 (14) coachas och kartläggas. Dessa stationer motsvarar vanligt förekommande arbete i butik, lagerarbete, underhållsarbete och till viss del enklare restaurangarbete. Dessa stationer har lett till att kartläggning av många olika delar av deltagarnas arbetsegenskaper kan ske över tid. Denna samverkan har även lett till en betydande attitydförändring i positiv riktning både vad gäller personal och coacher. Båda organisationerna har tagit lärdom av varandra och arbetar idag mot ett gemensamt mål att låta de deltagare som kommer till Coop göra en utveckling av sig själva och sina förmågor. Samarbetet med Kronofogden har bidragit till utveckling av utbildnings/informationsmaterial till målgruppen då även denna myndighet ser behov av att nå målgruppen. Det tidigare utbildningsmaterial som fanns inte motsvarade inte målgruppens behov och var inte heller tillgänglighetsanpassat. Tillsammans med Kronofogdsmyndigheten har projektet fört en dialog kring utbildningsmaterialet och målgruppens behov i stort. Personal från myndigheten har varit på plats på Coop för ett få en djupare insikt om arbetet och målgruppen samt provat färdigt material till deltagarna i deras kompetensutveckling, tanken är att materialet i framtiden ska kunna användas av coacherna i kompetensutvecklingen till deltagarna och att Kronofogdmyndigheten kan sprida materialet till andra som arbetar med målgruppen eller liknande målgrupper i behov av anpassat material. Extern utvärdering Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Projektets utvärderare har varit Ekan AB, ett managementföretag som inriktat sig på följeforskning. Projektledningen har haft en tät kontakt med den person på Ekan som varit ansvarig för utvärderingen. Ekan tog tillsammans med projektet i en workshop fram underlaget för självvärderingsblanketten. Detta underlag sattes sedan ihop till en självvärderingsblankett. Projektet har under projektet ansvarat för utdelning, insamling medan Ekan har stått för sammanställning av svaren. Inledningsvis besvarade deltagarna blanketten själva, men fick successivt stöd av personal som inte själva arbetade i projektet för att inte deltagarnas skriftliga förmåga skulle hindra deras möjlighet att beskriva vad de tyckte. Utdelning har skett i samband med de deltagandes avslut av praktikperioden. Ekan tog fram en självskattningsblankett för de som arbetar i projektet. Denna fylldes i anonymt i samband med de tre avstämningsrapporterna. Projektet har ansvarat för utdelning samt insamling medan Ekan har stått för sammanställning av svaren som redovisats i avstämningsrapporterna. I samband med varje avstämningsrapport har Ekan genomfört ett antal intervjuer med utvalda nyckelpersoner för i projektet. Då projektet omorganiserades i samband med stadsdelsreformen, har den exakta sammansättningen varierat men personer ur både styrgrupp och projektgrupp har intervjuats av Ekan. Ekan har genomfört två halvtidseminarier. Det ena var för projektgruppen med syfte att hitta styrkor och svagheter i projektet och diskutera hur det bäst skulle kunna organiseras i samband med stadsdelsförändringen och det andra riktade sig till projektägare och potentiella köpare/beslutsfattare för att få fram vad projektet behövde visa för att de skulle vara villiga att sprida modellen och/eller implementera den igen. Dessa seminarier genomfördes i slutet av 2010, inför omorganisationen i Göteborgs Stad. Trefjärdedelsseminariet syftade till att projektgruppen skulle få ytterligare stöd och återkoppling i samband med dokumentationen av projektets material och tankar inför fortsatt implementering efter projektets slut. Seminariet genomfördes som en workshop med projektdeltagare och representanter från den ordinarie verksamheten under våren 2012. Till stöd för projektledning och projektgrupp har det under projektets gång skett en kontinuerlig dialog mellan projektledningen och Ekan. Intervallet för dialogen och bollplanksträffarna har varierat beroende på vilken fas projektet har befunnit sig i. En kontinuerlig dialog med projektledningen har också skapat förutsättningarna för ett projektarbete där insatserna har modifierats under projektets gång beroende hur förutsättningarna har förändrats. I samband med bytet av projektledare skapades ytterligare

Sid 12 (14) behov av samtal för att få en gemensam bild av projektets framskridande. Då det varit många byten av nyckelpersoner i projektet och även byte av projekt- och styrgrupp i samband med den större omorganisation som Göteborg Stad genomförde vid årsskiftet 2010/2011 så har den externa utvärderaren varit ett stort stöd till projektledningen både i små och stora frågor. Att aktivt ha en utvärderare som följer projektets arbete under hela tiden ger en trygghet i att våga pröva nya vägar i metoden för att möjliggöra deltagarnas utveckling. Ekans stöd har till stor del bidragit till att projektledningens arbete varit framåtsyftande. Egenutvärdering Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Coacher och projektledare har regelbundet träffats för att diskutera hur projektet ska gå vidare i metodutformning. Coacherna har kunskapen kring deltagarna och har varit lyhörda för vilka åsikter deltagarna har uttryck kring Mellansprånget. För att ta fram adekvat material har coacherna och projektledaren tillsammans och enskilt reviderat och justerat material inom alla projektets områden. Viktigt har varit att ha en coach på Coop anställd utifrån sin kompetens som pedagog, därmed har materialet och verksamheten kunnat anpassas till deltagarna behov samt förändras över tid. Coacherna har gått samman och reviderat material och utformat nytt när det har funnits behov av detta. Både processtöd i Tillgänglighet och i Jämställdhet har bidragit till att coacherna även har tagit dessa två aspekter i beaktande i utvärderandet av metoden/materialet. Projektet har även tagit den externa utvärderarens avstämningsrapporter som en del i sin egen utvärdering. Projekt-, styr- och arbetsgrupp har i ständig dialog utvärderat projektets verksamhet. Projektet har även haft en person som fungerat som verksamhetsutvecklare kopplat till sig, denna person är anställd i förvaltningen Angered och har agerat bollplank och dialogpartner åt projektledningen parallellt med den externa utvärderaren men även medverkat vid workshops och styrgruppsmöten vid behov. Kommentarer och tips Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? Försäkringskassan har ändrat sina rutiner vad gäller handläggningen för de deltagare som har ersättning ifrån dem. Inom Arbetsförmedlingen har projektet idag kontaktpersoner på flera kontor för att underlätta handläggningen av deltagare. I sin tur har både Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen en kontaktperson in i Mellansprånget, projektledaren/ habiliteringspedagog med samordnande funktions för Språnget. Det har visat sig att ha en kontaktperson i respektive organisation bidrar till att underlätta handläggning och ger projektet en direkt väg in i myndigheterna, respektive in i förvaltningarna. Coachen är både ett redskap för deltagarnas utveckling i modellen, företagets metodhandledning samt den som binder samman förvaltningen med företaget tillsammans med projektledaren. Coacherna på plats måste kunna vara en aktiv del av två personalgrupper som rent kulturellt står långt ifrån varandra utan att tappa fokus på deltagarna och vilket stödbehov de har för dagen. Personal i projekt Mellansprånget har identifierat att deltagarna är i behov av stöd vid kontakter med andra instanser så som Försäkringskassa, försörjningsstödet i stadsdelen och läkarkontakter. Möjligheter till självständighet öppnas för deltagarna då de får stöd i dessa kontakter och en person som sakta lotsar in dem i de delar av samhället som tidigare varit svåra att förstå. Coachen blir stödet som ger ett närmande mot arbete i framtiden. Dessa möjligheter har även växt fram i handledning till Coops personal. Coacherna är den metodhandledning som behövs för att både Coop och den externa praktikplatsen ska lyckas ta

Sid 13 (14) emot en deltagare. Att befinna sig i den vardagliga miljön och skapar en djupare förståelse hos både deltagare och företag. Även coachernas förändring i relation till deltagarna har förändrats över tid då man idag i större utsträckning vågar möta deltagare med komplex social problematik och coacha dem fram mot förändring och utveckling. I form av att coacherna kan utöka sitt uppdrag för att möte deltagares behov av stöd även i ickearbetsrelaterade situationer har möjligheterna för deltagarna att närma sig arbetsmarknaden ökat. Coacherna är både ett redskap för deltagarnas utveckling i modellen, företagets metodhandledning samt den som binder samman förvaltningen med företaget tillsammans med projektledaren. Coacherna på plats måste kunna vara en aktiv del av två personalgrupper som rent kulturellt står långt ifrån varandra utan att tappa fokus på deltagarna och vilket stödbehov de har för dagen. Uppdraget företaget har är att vara vinstdrivande och daglig verksamhet har uppdraget att vara en verksamhet som tillgodoser individens behov av sysselsättning, att få en coach att vara bärare av dess båda kulturer. Att finnas till hands för deltagarna och företaget och samtidigt vara projektets metodutvecklare har varit en stor utmaning. Under projekttiden har sammanlagt tio personer provat på rollen som coach på Coop och det är fyra som stannat kvar någon längre tid. Rekryteringen av dessa coacher är i behov av en struktur som identifierar kvalifikationskraven på personen och som även ser till personens samarbetsförmåga och servicekänsla. Det är en mycket komplex roll att ha och det ställer stora krav på coachen men även på organisationen att rekrytera dessa specifika personer. Rekryteringen hade eventuellt kunnat tunderlättas om det fanns en tydligt 22 specificerad kravprofil samt en möjlighet för projektet att inte enbart rekrytera personal från redan befintliga enheter i stadsdelarna, i en framtida verksamhet bör kraven få avgöra vem som anställs så att rätt person verkligen anställs till coachrollen. Tidsaspekten vad gäller deltagarnas utveckling bör beaktas och är någonting projektet lärt sig utifrån att först planerades varje deltagare vara på plats på Coop minst tre månader och max sex månader. Det har varit mycket få deltagare som varit på Coop tre månader och sedan varit redo att gå vidare. Personal i projektet har sett att deltagare efter tre månader vet vad som förväntas av dem på Coop men inte har någon trygghet i att de vet att de även kan förflytta dessa kunskaper till en ny praktikplats. Det som fungerat väl är då att deltagare varit på plats i sex månader för att befästa sina kunskaper samt långsamt bygga sig ut från stödet coacherna ger. Efter tre månader hålls en formell uppföljning av projektledaren tillsammans med deltagaren och dess två coacher, coach på plats samt stadsdelens coach, för att se hur långt deltagaren kommit i förhållande till både sina egna och projektets mål. Detta lyfter fram vad deltagaren bör koncentrera sig på under sina sista månader på Coop. För att deltagarna ska kunna närma sig arbetsmarknaden krävs ett mer långsiktigt stöd än det som ges under tiden denne befinner sig på Coop. Där visar projektet att stödet innan, under och efter Coop, som ges av stadsdelens coach är avgörande för att deltagaren ska kunna närma sig arbetsmarknaden. Deltagaren behöver få ta små steg under lång tid för att kunna bära med sig sina nyvunna kunskaper och sedan implementera dessa på nästa praktikplats. När sedan den externa praktikplatsen fungerar väl kan coachen koppla in Arbetsförmedlingen, i vissa fall i kombination med Försäkringskassan eller försörjningsstödet i kommunen, för att bygga in deltagaren i någon form av anställning. Coachen fortsätter dock att ha kontakt med deltagaren så länge den själv önskar. Tid är något som vi i högre grad bör ge för att målgruppen ska lyckas. Det tog lång tid att arbeta fram en gemensam syn på projektet utifrån företaget och stadsdelarna vilket i sin tur påverkade framför allt deltagarna negativt. Synen på vad projektet skulle göra i Coops verksamhet samt vilka krav som kunde ställa på projektdeltagarna och coacherna tog längre tid än man initialt trodde skulle behövas. Att identifiera och arbeta fram arbetsuppgifter för deltagarna som svarade mot deltagarnas, förväntningar på ett arbete, projektets behov av arbetsträning och kartläggning samt Coops förväntningar och krav på projektverksamheten tar tid.metodhandledningsmaterial till företag

Sid 14 (14) har inte utvecklats i den form som man utifrån projektet först tänkt, utan istället är de två coacherna på plats i verksamheten på Coop den metodhandledning företaget efterfrågat och aktivt sökt. Med detta inte sagt att de inte tar del av det tillgänglighetsmaterial projektet tagit fram och valt att använda även till sin personal. Att ge deltagarna det stöd som de behöver för att klara att ta sig igenom Mellansprånget på Coop har inte företaget möjlighet att ge, det är ett stöd som måste vara utformat att möta deltagarnas individuella problematik. Att rekrytera coacher med rätt kompetens att utföra arbetet har varit svårt för projektet då rollen coachen på Coop har i mångt och mycket inte liknar den roll personal inom daglig verksamhet oftast behöver förhålla sig till. Inte heller praktikplatsbanken till deltagarna har varit möjlig att utforma på ett formellt sätt enligt det projektet avsåg från start. Detta arbete hade behövts påbörjats tidigare och formaliserats tillsammans med de företag stadsdelscoacherna hade relationer till sedan tidigare. Genom att starta en dialog med företag och aktivt söka dessa att ta med i en bank hade kanske möjligheterna för deltagarna att få en extern praktikplats ökat. Att aktivt arbeta med företagen i närområdet eller med hjälp av de personliga kontakter stadsdelscoacher har skulle det eventuellt vara till nytta för byggandet av en formell praktikplatsbank. Även att internt inom stadsdelsförvaltningarna skapa praktikplatser för deltagare med intellektuella funktionsnedsättningar kunde ha underlättat både i kontakter med företag och i marknadsföring. Det har varit svårt att rekrytera företag och få dem att upprätthålla en plats vikt åt projektet men de som har tagit emot anser sig nöjda med stödet från stadsdelscoacherna och önskar närheten till coach som metodhandledning istället för ett formellt utformat material. Kontaktpersoner Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Farid Basill, områdeschef Arbetsmarknad/Sysselsättning Sdf Angered Göteborg Per Åkerström, områdeschef Arbetsmarknad/Sysselsättning Sdf Östra Göteborg