EXAMENSARBETE. Manligt och kvinnligt ledarskap. Ida Svingfors. Filosofie kandidatexamen Psykologi

EXAMENSARBETE Manligt och kvinnligt ledarskap Ida Svingfors Filosofie kandidatexamen Psykologi Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Manligt och kvinnligt ledarskap Ida Svingfors PSYKOLOGI C Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Teknisk psykologi

Abstract The purpose of this thesis is to examine if there are any differences between people's general view of male and female leadership and whether there is any difference between male and female leadership in terms of performance. The method used was a literature study including six studies regarding the topic published in between 1990-2008 and the research questions are: "Is there a difference in men's and women's actual leadership?" and "Is there a difference in the people's general view of male and female leadership?" The results show that a leader s gender was perceived differently by most of the participants in the studies reviewed. The participants judged men as more suited as managers than women, because they believed that typical male characteristics were needed in order to be a good manager. It was also found that participants preferred typical masculine appearance in a leader. The work context was found to be essential for the perceived leadership. In hospital environments the participants preferred a relation oriented leadership, but in a male-dominated work environment they preferred a task oriented leadership. Keywords: leadership, gender difference, task oriented leadership, relation oriented leadership.

Sammanfattning Syftet med detta examensarbete är att undersöka om det finns någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap och om det finns någon skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap i utövandet. En litteraturstudie inkluderande sex forskningsrapporter inom det berörda ämnet publicerade mellan 1990-2008 har genomförts. Frågeställningarna är: "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Resultaten visar att en ledares kön uppfattades olika av respondenterna i de berörda studierna. En fördom om ledarskap är att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en bra chef, vilket bekräftades i de inkluderade forskningsrapporterna, genom att ett typiskt manligt utseende hos ledare föredrogs. Miljön visade sig vara väsentlig för hur ledarskapet uppfattades. När det handlade om en sjukhusmiljö föredrogs ett relationsorienterat ledarskap, medan det i en mansdominerad arbetsmiljö föredrogs ett uppgiftsorienterat ledarskap. Nyckelord: ledarskap, könsskillnader, relationsorienterat ledarskap, uppgiftsorienterat ledarskap.

Innehållsförteckning INLEDNING... 1 Tidigare forskning... 2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING... 3 TEORETISK REFERENSRAM... 3 Rollkongruensteorin... 4 Könsrollsteorin och den sociala rollteorin... 5 METOD... 5 Litteratursökning... 5 RESULTAT... 6 Studie 1: Women s Access to Managerial Positions: An Experimental Study of Leadership Styles and Gender (Cuadrado, Morales, & Recio. 2008).... 6 Syfte /Frågeställning.... 6 Metod.... 6 Resultat.... 7 Studie 2: Masculine = Competent? Physical Appearance and Sex as Sources of Gender-Stereotypic Attributions (Sczesny, Spreemann, & Stahlberg, 2006).... 7 Syfte /Frågeställning.... 8 Metod.... 8 Resultat.... 9 Studie 3: Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender- Typed Tasks (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004).... 9 Syfte /Frågeställning.... 9 Metod.... 10 Studie 1.... 10 Studie 2.... 10 Studie 3.... 10 Resultat.... 11 Studie 4: Gender and leadership style: A meta-analysis (Eagly & Johnson 1990).... 11 Syfte/Frågeställning.... 12 Metod.... 12 Procedur.... 13 Resultat.... 14

Studie 5: A diagnostic-ratio approach to measuring beliefs about the leadership abilities of male and female managers (Martell & DeSmet, 2001).... 14 Respondenter.... 15 Mätinstrument.... 15 Procedur.... 15 Resultat.... 15 Bedömning av manliga chefer.... 15 Bedömning av kvinnliga chefer.... 16 Studie 6: Biases in appraisals of women leaders (Forsyth, Heiney, & Wright, 1997). 16 Syfte/Frågeställning.... 17 Metod.... 17 Försökspersoner.... 17 Procedur... 17 DISKUSSION... 19 RESULTATDISKUSSION.... 19 Verksamhetens betydelse för ledarskapet.... 19 Könsskillnader och likheter i ledarskapets utövande... 20 Grundläggande kvinnosyn.... 21 METODDISKUSSION.... 23 FRAMTIDA FORSKNING... 24 REFERENSER... 25 Bilaga

1 Inledning Kvinnans ställning har förändrats genom tiderna i de flesta västländer. Orsaker till detta anses vara en sämre ekonomi som resultat av inflation, kvinnorörelsens genomslag och ett behov av att skapa och utveckla sin egen identitet. Detta ledde till att kvinnor uppmuntrades att söka sig till aktiviteter utanför hemmet såsom studier, och yrkesarbete eller genom att generellt ta en större plats i samhället. Många heltidsarbetande kvinnor drivs idag av viljan av att utvecklas i karriären och avancera på samma sätt som män (Cooper & Davidson 1984). Sedan början av 1900-talet har kvinnans position i arbetslivet genomgått mycket små förändringar. Det sker fortfarande en diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. Detta visar sig bland annat genom att yrken delas upp i "manliga" och "kvinnliga". Under 1970 och- 80-talen var det nära två tredjedelar amerikanska kvinnor som arbetade inom följande yrken: butiksbiträden, kontorister, städare, lärare och arbeten med textil. En likvärdig uppdelning till vissa yrken fanns inte bland män (Oakley, 1980). Under 1975 yrkesarbetade 44 procent av alla gifta kvinnor i USA och 37 procent med barn under 6 år. Detta kan jämföras med siffrorna från 1960 som var 31 och 19 procent (Cooper & Davidson 1984). Svensk statistik från Statistiska Centralbyrån (SCB) (2012) visar att 27 procent av företagen inom svenskt näringsliv leddes av en kvinna år 2010. Det framkom även att det finns en stor variation av kvinnliga ledare inom olika yrkesgrenar. Inom vård och omsorg hade 59 företag av 100 en kvinnlig ledare. Efter år 2004 har det skett en ökning med 6,6 procent av kvinnliga ledare inom operativa företag. I forskning rörande ledarskap har visats att män och kvinnor skiljer sig i sitt ledarskapsutövande. Manliga ledare ses ofta som mer uppgiftsfokuserade och mer auktoritära än kvinnliga. Enligt stereotypa föreställningar om män är dessa aggressiva, handlingskraftiga, duktiga på att ta hand om sig själva, dominanta, dugliga och effektiva (Eagly &Johnson,1990). Kvinnliga ledare uppfattas ofta som demokratiska och som att de lägger fokus på relationer till andra människor. Typiskt kvinnliga stereotypa egenskaper kan ses som givmildhet, känslosamhet, medkännande och lojalitet (Cuadrado, Morales, & Recio, 2008).

2 Tidigare forskning I en del studier rörande kvinnor och mäns ledarskap har visats på skillnader i ledarskap, medan det i andra har visats att det inte finns några större skillnader. Det finns ett stereotypt synsätt i vilket menas att kvinnor använder sig av en relationsorienterad ledarstil, medan män anses ha en uppgiftsorienterad ledarstil. Dock har organisatoriska studier visat att män och kvinnors ledarstil inte skiljer sig åt i dessa två avseenden. Det som överensstämmer med den stereotypa uppfattningen om skillnader i ledarskap är att kvinnor är mer benägna att ta på sig en mer demokratisk ledarroll och en mindre auktoritär eller anvisande ledarroll än män. Denna skillnad har framkommit i experimentella studier, utvärderingsstudier och organisatoriska studier. Andra könsskillnader har kunnat knytas till den sociala rollteorin och visar sig i det sociala samspelet (Eagly et al., 1990). I vissa teorier hävdas att det finns ett typiskt manligt sätt att ta itu med saker. Män uppvisar ett tävlingsinriktat beteende, föredrar att ha ett system med en bestämd rangordning och vill ha kontroll över situationen. De vill inte att det ska vara några emotionella aspekter inblandade, utan de vill lösa problem genom att analysera dem och sedan hitta en lösning (Eagly et al., 1990). Loden (1985) anser att kvinnor har en benägenhet att uppvisa beteenden som bygger på typiskt kvinnliga egenskaper. Med dessa egenskaper menar Loden (1985) att de är hjälpsamma och att det finns ett samspel mellan ledare och anställda. Kvinnor har sämre kontroll över situationer när de ska lösa problem, eftersom de är mer emotionellt involverade än män vid beslutsfattande (Loden, 1985). Sargent (1981) menar att män och kvinnor plockar de bästa bitarna av ledarskapet från de båda könens stereotypa personlighetsdrag i sin ledarroll. Detta innebär att de blir mer produktiva och könsneutrala i sin ledarroll. Samhällsvetare, har, å andra sidan, argumenterat för att det inte finns något genomgående mönster som indikerar skillnader med avseende på könsroll (Bass,1981) och Nieva & Gutek (1981) menar att kvinnliga ledare uppför sig på samma sätt som manliga. Henning & Jardin (1977) menar dock att det finns skillnader i beteende mellan könen i ledarroller och att dessa beror på personens könsidentitet, som har formats tidigt i livet vid interaktion med andra människor. Könsskillnader och tidigare förvärvad kunskap skulle kunna påverka män och kvinnors ledarskap i jämförbara positioner. Även för män och kvinnor som har ett jämförbart ledarskap kan det inte uteslutas att det finns mindre skillnader. Dock kan könsskillnaderna gällande beteende hos manliga och kvinnliga ledare antas vara mindre än motsvarande för kvinnor och män, utan ledande position. Framför allt har kvinnor och män olika färdigheter, till exempel har kvinnor högre social förmåga. När kvinnor och män har jämförts som två distinkta kategorier har kvinnorna uppvisat egenskaper som tillmötesgående, behaglighet, känslighet och en vilja att skapa sociala relationer med andra. Detta visar på typiska könsskillnader oberoende av företag eller förväntningar om könsroller gällande att ledare ska visa upp olika beteenden (Eagly, 1987; Hall, 1984).

3 Beteenden bland kvinnliga och manliga chefer i samma befattning uppvisar vissa skillnader i sitt ledarskap. Dessa kan bero på inlärda könsskillnader och personlighetsdrag. Orsaker till detta kan vara att ledarna blir inskolade i företaget utifrån sitt kön och att andra behandlar dem olika beroende på könstillhörighet (Money & Ehrhardt, 1972). I en annan studie behandlas om ledarbeteende kan uppvisa skillnader i företag, där organisationen förutsätter könsroller och förväntar sig olika beteenden hos män och kvinnor. Detta kan leda till olika förväntningar på kvinnliga respektive manliga ledare (Gutek & Morasch, 1982). Kvinnor som arbetar på ett universitet uppfattades som skickligare ledare, jämfört med män i samma situation och ansågs besitta bättre förmågor än männen i relationsorienterat och uppgiftsorienterat ledarskap i sin ledarroll (Russell, Rush, & Herd 1988). Det har dock framkommit att författare till ledarskapsböcker och samhällsvetare har grundat sina teorier på olika data. Författare som exempelvis Loden (1985) har skrivit böcker om ledarskap, som riktar sig till ledare och människor som är intresserade av ledarskap. Böckerna bygger på egna erfarenheter på arbetsplatsen och uppfattningar erhållna under intervjuer med ledare. Samhällsvetare har, å sin sida, huvudsakligen grundat sina teorier i frågeformulär eller observationer (Bartol & Martin, 1986). Syfte och frågeställning Syftet med detta examensarbete var att undersöka människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap med frågeställningarna "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Teoretisk referensram Uppgiftsorienterat och relationsorienterat ledarskap På 1950-talet utformade vetenskapsmän vid Michigans universitet begreppen uppgiftsorientering respektive relationsorientering som två olika typer av ledarskap (Yukl, 2005). Detta gjordes främst för att utforska chefers kapacitet och har fått betydelse i chefers vardagliga arbete. Relationsorienterat ledarskap innebär att ledaren fokuserar på sina anställda och vill att de ska ha det bra. Uppgiftsorienterat ledarskap handlar om att ledaren tycker att de uppsatta målen är viktiga att kunna infria och arbetar målmedvetet mot dem. Enligt Yukl (2005) är det viktigt att ledaren ska kunna kombinera dessa två ledarstilar för att skapa ett bra ledarskap och därmed en bra arbetsplats för arbetstagarna.

4 Rollkongruensteorin Rollkongruensteorin handlar om att kvinnliga ledare möts av fördomar på grund av att deras stereotypiska könsroll som kvinna inte stämmer överens med ledarskapsrollen. Detta leder till att kvinnor ses som mindre lämpade att vara ledare än män. Inställningen till kvinnliga ledare blir därför mer negativ än till manliga. Konsekvensen av detta är att det blir svårare för kvinnor att bli ledare och framgångsrika i sin ledarroll (Eagly & Karau, 2002). Könsroll benämns som de uppfattningar, som människor har om de rätta rollerna för män respektive kvinnor i arbetslivet och i hemmet (Fortin, 2005).Kvinnor uppfostras att inte visa de beteenden som kopplas samman med det som är viktigt för att bli framgångsrik i högre ledande positioner (Browne, 1999; Goldberg, 1993). En av orsakerna till att det finns så få kvinnor i högre ledande positioner är bland annat att kvinnor har ett större ansvar för sin familj än män (Greenhaus & Parasuraman, 1999). Enligt Greenhaus, Collins, Singh och Parasuraman,(1997) finns det en konflikt mellan familj och arbete, som innebär att arbetet inkräktar på familjelivet och att familjelivet, i sin tur, på arbetet. Ledarskap har huvudsakligen ansetts som en manlig befattning inom främst politik och försvarsmakt. Det har visats att kvinnor har lyckats bli mellanledare, men det är sällsynt att kvinnor får en högre ledarbefattning. Orsaken till detta tros handla om att det finns ett "glastak" av förutfattade meningar och negativ särbehandling av kvinnliga ledare, som utgör ett hinder för dem att kunna få en högre befattning (Federal Glass Ceiling Commission, 1995). Enligt Riger och Galligan (1980) har forskare i psykologi hävdat att orsaken till kvinnors låga status på arbetsplatser kan härledas till personliga egenskaper som attityder, beteende och social interaktion med andra människor. Det handlar då om personliga egenskaper som inte anses passa en ledare, som till exempel att kvinnor anses vara rädda för framgång och är motvilliga att ta risker. I en studie av Dodge, Gilroy och Fenzel (1995) framkom att kvinnliga ledare, som beskrevs som skickliga ledare visade sig vara lika skickliga som manliga. Dock framkom det åter att kvinnor som uppvisade samma egenskaper som en skicklig manlig ledare stötte på hinder från omgivningen. Detta berodde på att de frångick sin stereotypiska könsroll. Det kan leda till att människor med en traditionell syn på könsroller tycker att ledarskapsegenskaperna strider mot en kvinnans könsroll. I en annan studie visades att en kvinna i ledande position kan skapa missnöje, trots att hon ses som en duktig ledare. Enligt Heilman, Block och Martell (1995) visades att framgångsrika kvinnliga ledare uppfattades som mer illvilliga, falska, stridslystna, själviska och förbittrade. De upplevdes även som mindre effektiva, förnuftiga och opartiska. Kvinnor ansågs även ha svårare att undvika emotioner, jämfört med skickliga manliga ledare.

5 Enligt Eagly och Karau, 2002 finns två fördomar som drabbar kvinnliga ledare. Den ena handlar om att män anses ha bättre egenskaper än kvinnor för att bli en bra ledare. Det grundas på stereotypiska fördomar om att ledarskap är mer manligt än kvinnligt. Synen härstammar från samhällets normer för könsroller, det vill säga att kvinnor ska vara på ett sätt och män på ett annat. Fördom nummer två handlar om att kvinnor bedöms som sämre än män för att upplevda ledaregenskaper inte stämmer överens med den stereotypiska bilden om hur kvinnor ska uppträda. Detta kommer från förbudsnormer som anger hur kvinnor ska vara enligt traditionella förställningar om kvinnorollen. I händelse av att kvinnliga ledare avviker från normerna och lever upp till ledarrollen och inte visar typiskt kvinnliga egenskaper, som att stötta och bry sig om andra, kan de få negativa reaktioner från omgivningen. Detta visar på en dubbeltydighet, eftersom de uppfattas som kompetenta ledare när de väl lever upp till sin ledarroll. Könsrollsteorin och den sociala rollteorin I könsrollsteorin (Bem, 1993; Gutek, Searle & Klepa, 1991) och den sociala rollteorin (Eagly, 1987) visas på att familjerollen betraktas som mer sammanfallande med kvinnorollen än med mansrollen. Klassiska föreställningar om könsroller innebär uppfattningar om att kvinnor ska leva upp till sin familjeroll, medan män förväntas leva upp till sin yrkesroll. Kvinnor förväntas lägga mer fokus på sociala relationer (Eagly & Karau, 1991). Män däremot förväntas att koncentrera sig på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt (Fletcher & Bailyn, 2005). Metod Litteratursökning Litteratursökningen inleddes med sökning i Luleå tekniska universitets databas Proquest och PsycARTICLES. Sökorden som användes till en början var male and female leadership. Vid nästa sökning användes begreppen leadarship by gender. Endast artiklar publicerade med peer review har använts. Sammanfattningar till 22 forskningsrapporter lästes igenom. Efter granskning av dessa 22 forskningsrapporter uppskattades sex vara relevanta för detta arbete. Forskningsrapporterna publicerades 1990-2008. Forskningsrapporter som behandlade generella könsskillnader mellan kvinnor och män i icke ledande position valdes bort.

6 Resultat Studie 1: Women s Access to Managerial Positions: An Experimental Study of Leadership Styles and Gender (Cuadrado, Morales, & Recio. 2008). Studien bygger på teorin att det finns stereotypa föreställningar om manliga respektive kvinnliga ledares beteenden. Kvinnliga ledare uppfattas ofta som demokratiska och fokuserade på relationer till andra människor. Typiskt kvinnliga egenskaper kan ses som givmildhet, känslosamhet, medkännande och lojalitet, medan manliga ledare ofta ses som mer uppgiftsorienterade och mer auktoritära. Enligt stereotypa föreställningar om män ses de även som aggressiva, handlingskraftiga, duktiga på att ta hand om sig själva, dominanta, dugliga och effektiva (Eagly et al,. 1990). Syfte /Frågeställning. Studiens syfte var att pröva hypotesen att kvinnor med typiskt manlig ledarstil värderas mer negativt än män med denna ledarstil. Hypotes 1: Kvinnliga ledare utvärderas mer negativt jämfört med manliga när de har typiska manliga ledaregenskaper. Med den manliga ledarstilen avsågs auktoritära och uppgiftsorienterade ledare. Hypotes 2: Manliga ledare skattas inte som sämre än kvinnliga när de har ett typiskt kvinnligt ledarskap. Med detta avsågs demokratiskt, relationsorienterat och individanpassat ledarskap. Hypotes 3: Kvinnliga ledare skattas som sämre av manliga studenter, än av kvinnliga. Hypotes 4: Manliga ledare värderas likvärdigt oberoende av om det är kvinnor eller män som utvärderar dem. Metod. I en experimentell studie deltog 136 studenter från National Open University of Spain. Av dessa var 53% kvinnor med en medelålder på 27 år och 47% var män med en medelålder på 29 år. Försökspersonerna hade slumpvis delats in i experimentgrupper med 34 personer i varje. Författarna hade informerat studenterna om att det var en studie rörande beslutsfattade. Ledarna hade delats in på följande sätt; ledare (en kvinna och en man) som var stereotypa för

7 sitt kön med typiskt kvinnliga respektive manliga ledarstilar samt en kvinna och en man som inte uppvisade stereotypiska ledarstilar. Författarna hade hittat på en historia där de hade manipulerat ledarens kön beroende på om hans/hennes ledaregenskaper kunde anses vara könsstereotypa. Med könsstereotypa ledarskapsbeteenden ansågs det typiskt manliga ledarbeteendet som auktoritärt och uppgiftsorienterat i motsats till det kvinnliga som sågs som demokratiskt, relationsorienterat och anpassat till individen. Försökspersonerna fick till uppgift att tänka sig att de arbetade vid en räddningstjänst på ett sjukhus. De valde detta på grund av att det ansågs vara könsneutralt. Försökspersonerna skulle bedöma ledarna utifrån de påhittade historierna, som tog upp situationer som visade på stereotypiska beteenden respektive icke stereotypiska beteenden i ledarskap. Resultat. I studien visades att när en chef hade en typiskt kvinnlig ledarstil utvärderade studenterna dem mer positivt och det spelade här ingen roll om ledaren var man eller kvinna. Hypotesen att kvinnor som hade en manlig ledarstil skulle värderas mer negativt gavs inte något stöd. Det visade sig att män inte fick mindre positiva värderingar när de hade ett typiskt kvinnligt ledarskap, vilket bekräftar hypotes 2. Hypotes 3 och 4 kunde ej bekräftas. Skattningarna av ledarna visade inga signifikanta skillnader, utan var nästan lika hos bedömande kvinnor och män. Resultaten av studien visar att en stereotypiskt manlig ledarstil värderades som mindre fördelaktig av både kvinnor och män. Det grundläggande resultatet visar på att ledare, oavsett kön, fick högre skattningar när de har en typiskt kvinnlig ledarstil jämfört med en typiskt manlig. Detta gällde för både manliga och kvinnliga studenter. Det kunde inte styrkas att kvinnliga ledare, som utövar ett manligt ledarskap värderas som sämre än män med samma ledarstil. Studie 2: Masculine = Competent? Physical Appearance and Sex as Sources of Gender-Stereotypic Attributions (Sczesny, Spreemann, & Stahlberg, 2006). Studien bygger på tidigare forskning, som har visat att könsstereotyper är förhärskande i synen på en effektiv ledare, det vill säga att män skulle besitta de egenskaperna i större utsträckning än kvinnor. Enligt Schein (1973, 1975) finns det ett starkare samband när en karakteristisk man tillskrevs den utmärkande egenskapen som varande resultatrik och lyckosam mellanledare än en karakteristisk kvinna. Denna företeelse kallas think-mangager-think-male (Schein, 2001; Sczesny, 2003).

8 Syfte /Frågeställning. Studiens syfte var att undersöka om kroppsliga attribut och kön påverkar hur människor bedömer en persons ledarkompetens. Hypotes 1: Stereotypt manlig respektive kvinnlig utseendeattribut ger olika bedömningar. Hypotes 2: Manliga ledares ledarskapskompetens skattas högre än kvinnliga ledares, när försökspersonerna inte är observanta på den stereotypa påverkan som uppkommer genom assimileringseffekten. Assimileringseffekt innebär att personliga egenskaper generaliseras och stereotypiseras, vilket leder till att personer blir fast i givna roller. I detta fall bedöms män och kvinnor utifrån sin könstillhörighet. Författarna bedömde att försökspersonerna omedvetet skulle föredra män som ledare. Metod. Försökspersonerna hade valts ut på ett universitet i Mannheim i Tyskland. Av dessa var 36 kvinnor och 36 män, varav 82% var studenter i åldern 18-45 år. De resterade 18% var personer som arbetade på universitet. I studien gjordes två experiment. I det första skulle försökspersonerna uppskatta duglighet i ledarskapet hos en person med hjälp av olika bedömningsskalor. Försökspersonerna fick veta att studien handlade om att granska utveckling av intryck och gestaltning av individer genom att bedöma personer på fotografier. Försökspersonerna skulle föreställa sig människan på bilden som en verklig person. Till bilderna fanns könsneutral information om personen och försökspersonerna bedömde personen på flera olika plan. Bilderna var manipulerade med avseende på kön, vilket på så sätt utgjorde en oberoende variabel. Personen på bilden hette antingen Mr Keller eller Ms Keller. En del av männen på bilderna hade ett mer kvinnligt utseende, medan en del hade ett typiskt manligt. Det var samma upplägg på bilder av kvinnor. Till varje serie om tre foton på samma kön följde en berättelse om honom/henne i texten. När försökspersonerna hade läst historien och tittat på bilderna fick de några frågor att besvara. En fråga handlade om personen ansågs som dominant och en annan om deltagaren trodde att personen i berättelsen hade en ledarroll. Försökspersonerna fick göra bedömningar utifrån en femgradig skala. I skalan tolkades 1 som inte alls och 5 som mycket. En annan fråga handlade om huruvida de trodde att personen var pratsam och om personen upplevdes som sympatisk. Till sist frågades om personen uppfattades som attraktiv och om han/hon ansågs ha ett kvinnligt eller manligt utseende. På skalan 1-5 var 1 kvinnligt och 5 manligt. I experiment 2 fick deltagarna memorera så mycket som möjligt av texten i experiment 1. I experiment 2 fick försökspersonerna några nya frågor och frågor från experiment 1. De fick till uppgift att avgöra vilka frågor som hade varit med i experiment 1. Texten innehöll inte något som visade på om personerna hade rätt ledaregenskaper, utan grundade sig på försökspersonernas uppskattning om stereotyper som skulle påverkas av personernas fysiska

9 attribut och kön. Genom att göra ett sådant test kunde det prövas om män med typiska manliga attribut skulle skattas högre i ledarskapseffektivitet. Resultat. Hypotes 1 styrktes av att personer med ett mer manligt utseende fick en högre skattning av ledaregenskaper än de med ett kvinnligt. Ett typiskt manligt utseende kopplades samman med högre ledaregenskaper. Beträffande hypotes 2 i experiment 1 kunde det urskiljas en motsatt effekt. Försökspersonerna skattade kvinnors ledaregenskaper högre än mäns. Det kan förklaras med att försökspersonerna kan ha svarat, som de trodde var rätt i sammanhanget. I experiment två erhölls empiriskt stöd för hypotes 2. Stereotypt manliga personer gavs högre skattningar av ledarskicklighet än stereotypt kvinnliga. Detta skedde dock endast när de medverkande inte var medvetna om stereotypisk påverkan av kön. Studie 3: Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks (Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004). I studien utgicks från forskningslitteratur, som har gett belägg för att kvinnor generellt skattas sämre än män vid bedömningar av uppgifter som anses typiskt manliga. Detta leder till att kvinnors kompetens underskattas. Dessa ogynnsamma antaganden beror troligen på en oförenlig syn mellan stereotypa fördomar, som handlar om vad kvinnor föredrar och den kompetens som de ansåg vara viktig i ett typiskt manligt arbete. Syfte /Frågeställning. Författarna ville undersöka kvinnors och mäns prestation i en mansdominerad bransch. Studie 1 & 2. Hypotes 1: På en mansdominerad arbetsplats bedöms kvinnor som mindre skickliga och prestationsfokuserade när fakta om resultatet är mångtydigt, men inte när framgången är tydlig. Hypotes 2: Kvinnor bedöms sämre än män när deras kompetens framstår tydigt, men inte när resultatet är svårbedömt.

10 Studie 3. Hypotes 1: Information om hur lätt någon är att tycka om har en betydande effekt på övergripande utvärderingar av både manliga och kvinnliga anställda oavsett personens yrkesområde. Metod. Studie 1. Försökspersonerna var 48 studenter från Northeastern University. Av dessa var 20 män, 27 kvinnor och en person av obestämbart kön rekryterade från en inledande psykologikurs. Av dessa hade 90% arbetslivserfarenhet. Deras medelålder var 20,5 år. I studie 1 fick de instruktioner om att de skulle läsa om och utvärdera människor, som har samma befattning i ett stort företag. Var och en av försökspersonerna hade erhållit ett faktaunderlag om arbetet och om tre arbetstagare. Försökspersonerna hade fått till uppgift att bedöma varje arbetstagare genom att göra en kort enkät. Berättelserna var könsneutrala och innehöll både ett manligt och kvinnligt namn. Studie 2. Försökspersonerna var 63 studenter vid Northeastern University. Det var 24 kvinnor och 39 män, som deltog i en inledande psykologikurs. Precis som i studie 1 uppgav 90% av studenterna att de hade arbetslivserfarenhet. Deras medelålder var 19,5 år. I denna studie skulle försökspersonerna granska tre personer som arbetade på samma arbetsplats, men för olika dotterbolag inom samma koncern. Varje försöksperson hade fått ett faktamaterial som innefattade en redogörelse för arbetet och enkla personberättelser om de tre anställda. De hade även blivit tilldelade ett frågeformulär att skriva ner sina tankar på. Materialet stämde till mycket stor del överens med det som användes i studie 1. Studie 3. I studie 3 hade författarna ändrat lite information om personalens intressen. Personerna sades arbeta inom följande områden: Financial Planning Division (en typisk manlig befattning), Employee Assistance Division (en typisk kvinnlig befattning) eller Training Division (en neutral befattning). Författarna hade manipulerat direkt information om hur lätta personerna var att tycka om av manliga eller kvinnliga anställda, som nyligen hade avslutat ett ledarutbildningsprogram. Försökspersonerna fick även till uppgift att utvärdera hur de reagerade på kvinnorna och ge rekommendationer för dem både gällande lön och speciella karriärmöjligheter. Alla försökspersoner var heltidsarbetande och hade därför erfarenhet av att göra arbetsrelaterade personbedömningar. Antagandet om hur lätt någon var att tycka om antogs påverka utfallet, även när den rapporterade nivån av individens kompetens var mycket hög.

11 Resultat. I studien bekräftades författarnas hypoteser att när kvinnor lyckas som ledare blir de mindre populära och framgångsrika än män. Detta framkom i både studie 1 och 2. Dessa ofördelaktiga resultat visade sig endast när kvinnorna utmärkte sig inom typiskt manliga branscher. Hypotes 1 styrktes genom att kvinnorna ansågs som mindre skickliga och inte så prestationsfokuserade som männen, men bara när det var oklart hur framgångsrika männen hade varit och när kvinnornas framgång var tydlig. Det lever kvar stereotypiska fördomar om att kvinnor presterar sämre än män. När det blir tydligt att en kvinna är duktig och detta därmed inte stämmer överens med de stereotypiska förväntningarna skapas det missnöje på grund av att normer bryts. Resultaten från studie 2 bekräftades och resultatet från studie 1 erhölls även här. Det framkom att reaktionerna på kvinnors framgång och hur människor reagerade på dem avgränsar sig till områden där det ansågs opassande för en kvinna att vara framgångsrik. Dessa kritiska åsikter förekom endast när kvinnor var framgångsrika i en typiskt manlig bransch, men inte när arbetet ansågs typiskt kvinnligt eller könsneutralt. Tillsynes verkar det som om kvinnlig framgång accepteras om det inte är inom en bransch som anses opassande för en kvinna. Män som var framgångsrika inom en typiskt kvinnlig bransch skapade också missnöje på motsvarande sätt. I studie 3 visades att tycka illa om någon kan leda till att det skapas missnöje och en generellt dålig inställning till personen, som arbetstagarna inte tycker om. När det görs utvärderingar av åtgärder hos personalen på arbetsplatsen är det inte bara yrkeskickligheten som är avgörande. Att inte tycka om en kompetent arbetstagare kan påverka hur de behandlas på arbetet. För kompetenta kvinnor, som vill framåt i karriären kan det skapa problem i de fall hon inte är omtyckt på arbetsplatsen. Studie 4: Gender and leadership style: A meta-analysis (Eagly & Johnson 1990). Studien bygger på en stereotypisk syn att män och kvinnor påverkar rollerna inom ett företag. Enligt samhällsvetenskapliga forskare upplever kvinnliga ledare en motsättning mellan sin könsroll och sin ledarroll. Motsättningen uppstår på grund av att det finns förväntningar på ledarskapet som anses kräva mer manliga än kvinnliga egenskaper. Antagandet att kvinnor drabbas av detta pekar på att stereotypiska roller anses vara viktiga inom företag. Denna motsättning kan delas upp i flera delar och granskas utifrån flera aspekter. I metaanalysen fokuseras bland annat på den kännedom som finns när det gäller könsskillnader gällande beteende som aggressivitet, hjälpsamhet, likformighet och även ett antal icke verbala och verbala beteenden. Dessa beteenden har studerats framförallt av socialpsykologer genom experiment och fältstudier. I många av dessa studier har kvinnligt och manligt ledarskapsbeteende jämförts.

12 Det har visats att typiska könsroller på arbetsplatsen gör att kvinnliga ledare ofta uppfattas mer negativt än män av de berörda parterna inom organisationen. I en del studier har visats att personer har varit negativa till att få en kvinnlig handledare på grund av att de inte tror att kvinnor är lika skickliga ledare som män och att det skulle bli sämre disciplin. Genom dessa inställningar till kvinnligt ledarskap får kvinnliga ledare ofta sämre stöd från omgivningen än män. Syfte/Frågeställning. I denna metaanalys ställde författarna hypotesen att skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning skulle visa sig vara mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier. Bedömningsstudier innefattar forskning om ledarstilar hos personer som har velat bli ledare, men som inte har fått en sådan befattning. Metod. Författarna gjorde en artikelsökning och använde sig av nyckelorden ledarskapsstil, ledare och ledarskap i kombination med kön, könsskillnader och kvinnor. Databaserna som sökningen skedde i var; Psychological Abstracts (PsycINFO: 1967 till April, 1987), Dissertation Abstracts International (DISS: 1961 till Maj, 1987), Educational Resources Information Center (ERIC: 1966 till November, 1986), Social Science Citation Index (Social SciSearch: 1971 till Oktober, 1986), Sociological Abstracts (1963 till Oktober, 1986), och en världsomfattande affärs och chefsdatabas (AB I / INFORM: 1971 to Februari, 1987). Även böcker om ledarskap granskades. De avgränsade sin metaanalys till studier om uppgiftsfokuserat och relationsfokuserat ledarskap samt auktoritära och jämlika ledare. Metaanalysen innehöll 162 studier publicerade i 161 dokument. Respondenterna i alla studier var ett antal vuxna och unga vuxna från USA och Kanada som ansågs tillhöra den normala populationen. I studierna uppskattades ledarskapet hos minst fem kvinnor och fem män. Resultaten ledde till att det gick att beräkna könsskillnader och statistiskt samband. Författarna analyserade de 162 studierna och fokuserade på sex kategorier, olika typer av studier innehållande fältstudier gjorda i organisationer, experimentella studier och bedömningsstudier. Den första kategorin handlade om vad som kännetecknade de olika studierna till exempel vad de var för sorts studier och hur de hade utförts. Kategori två innehöll olika typer av mätningar av ledaregenskaper i studier, som sedan jämfördes med till exempel ledarskapsteorierna McGregor's Theory X och Theory Y. Det centrala var vilka mätinstrument, som hade använts i de olika studierna. Den tredje kategorin handlade om i vilken miljö studien hade utförts i och vilka respondenter som hade deltagit i studierna. Kategori fyra handlade om en sammanställning av könsskillnader i ledarstil. Den femte kategorin var en modell med uppgift att förutse differenser i sättet att utöva ledarskap mellan olika typer av studier som, exempelvis fältstudier gjorda i organisationer och experimentella

13 studier och bedömningsstudier. Kategori sex var modeller för könsskillnader i sätt att utöva ledarskap. Respondenter. Författarna valde att komplettera sin metaanalys med en enkätstudie. Detta gjordes för att granska mätningar av väsentliga aspekter från metaanalysen, som hör samman med kön och har inverkan på ledarroller. Dessa har analyserats genom fältstudier i organisationer och i experimentella studier. Respondenterna i enkätstudien var 125 kvinnor och 181 män, och studenter vid universitetet Purdue. Procedur. Respondenterna delades in i grupper med ca 15 personer i varje grupp. Sammankomsten leddes av en man eller kvinna. Varje respondent fick göra klart en av tre varianter av ett frågeformulär som tog cirka en timme att besvara. Dessa tre olika varianter av frågeformulär innehöll en kort sammanfattning av 119 sorters ledarskap, som hade hämtats från studier gjorda på företag eller i experimentella studier. De sammanfattningar som användes för företag var rektor i grundskola, ledare för kommunikativa avdelningar på företag, statliga handläggare ansvariga för sociala frågor gällande funktionshinder på arbetsplatser och idrottsledare på ett universitet. Sammanfattningarna som hade hämtats från experimentella studier beskrev en laboratorieledare som skulle bedöma en grupp personer, som var ledare för ett oljebolag (där det var ledarens ansvar att öka effektiviteten) och en ledare för ett laboratorium, som skulle avgöra vad han/hon skulle ta med sig till en öken för att kunna överleva där. I det första frågeformuläret fick försökspersonerna svara på frågor om hur de uppfattade sin egen skicklighet och inställning till varje ledarstil. "Hur kvalificerad skulle du vara om du hade den befattningen? "(den befattning som beskrevs i materialet som han/hon fick). När det gällde kvalifikationer skulle de tänka sig att de kundefå den utbildning eller erfarenhet som krävdes. I frågan om intresse fick de veta att de skulle föreställa sig att de hade utbildningen eller erfarenheten. I frågeformulär två skulle deltagarna svara på frågor angående mäns respektive kvinnors intressen för olika befattningar. Frågorna var: "Hur intresserad tror du en kvinna är att bli?" (den befattning som beskrevs i materialet som han/hon fick) och "Hur intresserad tror du att en man skulle vara av att bli? "(den befattning som beskrevs i materialet han/hon fick). De skulle tänka sig att dessa kvinnor och män skulle kunna få den kunskap som krävdes för rollen. I det tredje frågeformuläret fick försökspersonerna svara på två frågor, som handlade om vad de trodde krävs för respektive roll av ledaren. Frågorna var: "Hur viktigt tycker du det är att klara av att arbeta tillsammans med andra och att kunna komma överens med andra människor för att vara en produktiv?" (den befattning som beskrevs i materialet som han/hon fick)." och "Hur mycket kontroll och översyn tror du krävs för att vara en duglig? "(den befattning som beskrevs i materialet han/hon fick).

14 Alla skattningar gjorde på en 15-gradig skala. De tre varianterna av frågeformulären delades var och en in i två delar där det framkom att deltagarnas skattningar av alla roller var relaterade till en av frågorna. Varje del innehöll beskrivningar av de personliga egenskaper som av en tillfällighet uppkom i olika ordningsföljder. I det första frågeformuläret beräknades de två första frågorna gällande varje ledarstil enskilt för kvinnliga respektive manliga deltagare. För varje ledargestaltning beräknades kvinnornas medelvärde. Därefter beräknades skillnaden mellan könen genom att dra ifrån kvinnornas medelvärde från männens. Det gav ett medelvärde i könsskillnader. Dessa standardiserades och dividerades med inom könsskillnaden. I frågeformulär två togs medelvärdet för de kvinnliga deltagarnas gällande varje rollgestaltning och drogs ifrån deras genomsnittliga skattning av en ordinär man för att få en stereotypisk skillnad. Resultat. Författarnas hypotes var att skillnaden mellan manliga och kvinnliga ledare inom samma befattning skulle vara mindre vid fältstudier i organisationer än vid experimentella studier och bedömningsstudier. Detta bekräftades för både relationsorienterade och uppgiftsorienterade ledarbeteenden. Utfallet av detta fastställer att deras antagande gällande de krav företag har när de väljer ledare och det sätt de introduceras in i företaget minskar ett stereotypiskt ledarskap. Det har dock visats i experimentella studier att de som inte har blivit valda eller har erfarenhet av ett arbete som ledare lättare antar stereotypiska könsroller när de hamnar i en ledande position. Könsskillnaderna mellan relationsorientering och uppgiftsorientering var små, men det framkom att kvinnorna i alla de granskade studierna var lite mer engagerade i att bibehålla goda relationer på arbetsplatsen och även att lyckas lösa uppgifter på ett bra sätt. Det mest framträdande tecknet på könsskillnader var att kvinnorna oftare valde en mer jämlik ledarstil än män som till större del valde en auktoritär ledarstil. Studie 5: A diagnostic-ratio approach to measuring beliefs about the leadership abilities of male and female managers (Martell & DeSmet, 2001). Tidigare forskning om stereotypa föreställningar gällande ledarskap har främst fokuserat på ett fåtal ledarskapsbedömningar genom självskattningar av ledarförmåga. Ett annat forskningsområde har varit omdömen av män och kvinnor som avgränsats till att beröra tvåfaktorteorin som rör uppgiftsorienterat respektive relationsorienterat ledarskap.

15 Syfte. Syftet var att undersöka när kvinnliga ledare ses som mindre lämpade, när de ses på ett positivt sätt och när det inte finns någon skillnad mellan hur kvinnliga och manliga ledare uppfattas. Ett annat syfte var att undersöka om kvinnliga respektive manliga försökspersoner skulle ge sitt eget kön högre skattningar än det motsatta. Respondenter. Respondenterna hade värvats från firmor i flertalet städer i USA. Av dessa var 151 chefer, varav 63% män, 79% vita, 7% var Asiatiska amerikaner, 7% Afro-amerikaner, 4% Latin amerikaner och 3% hade annat ursprung. Respondenternas ålder var 23-61 år med en medelålder på 37 år. Det fanns ingen skillnad i ålder mellan män och kvinnor, t (146)= -0.34, p =,733. Ledarnas kunnighet och vana skiftade från 3 månader till 30 år (M=8,50 år). Av dessa var 17% av urvalsgruppen ledare med en högre befattning, 53% ledare på mellanplansbefattning och 30% var ledare på en förstaplansbefattning. Respondenterna arbetade inom följande yrkesgrupper: ekonomi 25%, fabrik 34%, sjukvård 19%, tjänsteföretag 7%, kemikalier och läkemedel 5%, dator och telekommunikation 4% och andra 6%. Det var mestadels män som arbetade inom ekonomi och fabrik, medan övervägande delen kvinnor arbetade inom sjukvård. Mätinstrument. För att ge en mer omfattande bild av stereotyper i en ledarposition ansågs det vara betydelsefullt att utforma en förteckning över beteenden som krävs av produktiva ledare. Mätinstrumentet som användes innehöll 14 klasser av ledarbeteenden, varav 11 hade hämtats från Managerial Practices Survey (MPS), vilken innehåller en taxonomi av existerande beteenden om hur ledare ska prestera på jobbet. De 14 kategorierna innehöll: delegering, inspiration, mental inspiration, coaching, utformande, övervakning, samverkan, problemlösning, belöning, stöttande, påverkan vägledning, upplägg och grupputveckling. Procedur. Frågeformulären hade slumpvis delats ut till 251 personer. Av dessa valde 151 att delta i studien. Det resulterade i en svarsfrekvens på 60%. Resultat. Bedömning av manliga chefer. Av 14 ledaregenskaper var det 7 egenskaper, där forskarna inte kunde urskilja några statistiska skillnader i skattningar av manliga respektive kvinnliga ledare: coaching, förebild, övervaka organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer.

16 När det handlade om egenskaper som exempelvis att ge andra ansvar för arbetsuppgifter, mental stimulering, uppmuntran och förmåga att lösa uppgifter framkom att män skattade dessa egenskaper högre. En ledare som ansågs "framgångsrik" påverkade deltagarnas bedömningar genom positiva skattningar i kontaktnät, grupputveckling och rådgivande fackman. När mellanledare skattades angående kontaktnätverkande kunde det urskiljas att skattningarna var högre för män. Dock erhölls inte någon skillnad mellan könen när det handlade om framgångsrika ledare. Vid bedömningen av mellanledare erhölls inte någon skillnad mellan könen i grupputveckling. Däremot skattades män i högre omfattning än kvinnor som framgångsrika mellanledare. När det kom till betygsättning av ledare som var specialiserade fackmän bedömdes kvinnor högre än män. Gällande bedömning av framgångsrika ledare erhölls ingen könskillnad. Bedömning av kvinnliga chefer. De kvinnliga respondenterna gav kvinnliga ledare högre skattningar på coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Detta visar på en partiskhet inom samma könstillhörighet. Ingen sådan partiskhet inom samma könstillhörighet kunde urskiljas hos männen vid samma skattning. Studie 6: Biases in appraisals of women leaders (Forsyth, Heiney, & Wright, 1997). Studien bygger på kvinnligt ledarskap i två olika ledarroller; uppgiftsorienterat ledarskap och relationsorienterat ledarskap. I forskning om kvinnligt och manligt ledarskap har det inte gått att styrka att manliga ledare skulle vara mer komptenta än kvinnliga. Dock kvarstår en uppfattning om att kvinnliga ledare utövar ett sämre ledarskap än män. I undersökningar har visats att både kvinnliga och manliga respondenter har föredragit manliga ledare framför kvinnliga. Kvinnliga ledare uppfattas som mindre härsklystna än manliga ledare och får lägre skattningar i studier än män samt erbjuds färre möjligheter till befordran, även när deras arbetsinsats och handlande är beständigt under en längre tid. Fastän det har skett förändringar i människors åsikter om kvinnliga ledare är många fortfarande skeptiska. Det anses att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en komptent och bra ledare. Det har visats i forskning att ett resultatrikt ledarskap innehåller två huvudsakliga komponenter: hur skicklig ledaren är att uppmuntra arbetstagarna att nå målet och fallenhet att kunna uppfatta och hantera sina anställdas socialt känslomässiga välbefinnande i arbetsgruppen. Det handlar om att ha bra balans och att inte lägga för stort fokus på uppgiftens mål. Uppgiftsorienterat ledarskap ses som ett typiskt manligt ledarskap. Om kvinnliga ledare enbart ses som specialister på sina anställdas socialt känslomässiga välbefinnande och inte som uppgiftsorienterade ledare kommer deras ledarförmåga att

17 underskattas. Detta kan leda till att arbetstagare kan ifrågasätta kvinnliga ledares kompetens och om kvinnor passar som ledare, på grund av att ledarskap förknippas med typiska manliga egenskaper. Syfte/Frågeställning. Hypotesen var att konservativa deltagare har en mer negativ inställning till kvinnliga ledare oavsett sätt att leda gruppen än liberala. En annan hypotes var att det skulle finnas en diskrepans mellan försökspersonernas bedömningar gällande de olika ledarstilarna. Tidigare forskning har visat att människor är kritiska till kvinnliga ledare med en auktoritär ledarstil. Det kan bero på att dessa beteenden inte stämmer överens med den stereotypa bilden av kvinnors egenskaper. På grund av detta antog författarna att de konservativa deltagarna skulle skatta den uppgiftsorienterade ledaren lägre än den relationsorienterade. Metod. Försökspersoner. Försökspersonerna utgjordes av 41 män och 44 kvinnor. Dessa kom från en grundläggande psykologiklass. De hade oberoende av kön delats in i olika grupper. Varje sammankomst hade letts av en manlig försöksledare. Innan indelningen hade de fått göra ett test som visade deras attityd mot kvinnor och att försökspersonerna antingen hade en liberal syn eller en konservativ syn. Detta framkom genom en mätning med skalan för attityd mot kvinnor. De tre kvinnliga och tre manliga invigda försökspersonerna fördelades jämt i de två olika grupperna. Procedur. En av de kvinnliga invigda försökspersonerna var punklig till sammankomsten och försökte vara som hon trodde en oinvigd försöksperson skulle vara. När alla försökspersoner var på plats berättade den manliga försöksledaren att hans uppgift var att studera förhållanden, som hade inverkan på hur människor agerar i grupp. Mannen berättade att på grund av att grupperna arbetade med ett antal olikartade uppgifter ville han att grupperna skulle göra en del uppgifter individuellt och en del med andra grupper närvarande. Försöksledaren gav dem till uppgift att välja ut en ledare i varje grupp. Gruppmedlemmarna besvarade ett frågeformulär, som skulle mäta egenskaper som ansågs vara betydelsefulla för att urskilja ledarskapsförmåga. När alla försökspersoner var klara med sina frågeformulär räknade försöksledaren samman varje deltagares poäng för hur de bedömde de två olika ledarna. Därefter utsåg han den kvinnliga invigda försökspersonen, som gruppledare för resterande tid av sammankomsten. Han berättade att hon hade fått bäst resultat på ledarskapsprovet. Försöksledaren nämnde även att grupperna hade satts ihop av en ren tillfällighet och det hade även de uppgifter som de hade tilldelats gjort.

18 Den kvinnliga ledaren fick beskrivet av försöksledaren hur hon skulle leda gruppen. Varje ledare skulle göra åtta uttalanden under tiden gruppen utförde uppgifterna. Dessa uttalanden grundades på antingen relationsorienterat eller uppgiftsorienterat ledarskap. Den uppgiftsorienterade ledarens främsta intresse var att understryka för sin grupp att det var väldigt betydelsefullt att deras resultat var bättre än andra gruppers. Den relationsorienterade ledaren uppmuntrade dem att samarbeta i uppgifterna och frågade dem flertalet gånger om de kände sig tillfreds i situationerna. När uppgifterna var slutförda fick försökspersonerna fylla i ett frågeformulär för att utvärdera ledarens egenskaper och försökspersonernas varseblivning av ledaren. Listan hade hämtats från SYMLOGs allmänna beteendeskildringars förteckningar. SYMLOG innehåller 27 egenskapsord som ger uttryck för tre mått på mänskligt beteende mellan människor som herravälde i motsats till undergivenhet, pratsam jämfört med tystlåten, vänlig eller otrevlig, handlingsstyrda eller emotionellt uttrycksfulla, undersökande, uppgiftsfokus, problemlösning jämfört med öppet emotionella. Skalan gick från + 18 med egenskaper som stort intresse för herravälde, trevlig och handlingsstyrd. I den andra skalan fanns 18 egenskaper som mer underdånig, otrevlig och emotionellt uttrycksfull. Resultat. De liberala försökspersonerna skattade den relationsorienterade ledaren högre än den uppgiftsorienterade. De traditionella försökspersonerna tyckte bättre om den uppgiftsorienterade ledarens ledarstil i uppgifterna. Gällande SYMLOG-skattningarna framkom att de kvinnliga försökspersonerna bedömde den kvinnliga ledaren högre i handlingsstyrning än vad de manliga gjorde. De uppgiftsorienterade ledarna uppfattades som mer handlingsstyrda än de relationsorienterade. När det kom till bedömningen av trevlighet skattade den liberala gruppen de båda ledartyperna som lika trevliga, medan de traditionella försökspersonerna bedömde den uppgiftsorienterade ledaren som mindre trevlig än den relationsorienterade ledaren.