Organisation och kön Line Holth line.holth@kau.se
Genus socialt och kulturellt kön omfattar både kvinnor och män mycket mer än en könsroll skapade konstruktioner en förkroppsligad praktik förhandlingsresultat inte homogena grupper eller kategorier ett analysredskap
När betyder kön något? Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället Kön är en påverkande faktor i olika konkreta verksamheter - exempelvis i organisering och styrning av arbetsplatser Kunskaper om kön och hur det påverkar organisationer i olika sammanhang är ett viktigt redskap i organisationsutveckling - handlar om att studera var, när och hur
Organisering och konstruktion hänger ihop Organisering efter kön konkret sortering och styrning arbetsorganisationen en plats som är ordnad efter principen att kvinnor och män är olika och ska därför behandlas olika, vara på olika ställen och göra olika saker Konstruktion av kön social konstruktion av kvinnlighet och manlighet arbetsorganisationen en plats där kön (kvinnligt och manligt) blir till
Könsblinda organisationsmodeller? Vanligtvis nämns inte kön/genus Att omvärlden, marknaden och organisationerna är segmenterade efter kön nämns inte alla medarbetare är könlösa med lika villkor och möjligheter: kvinnor och män behandlas lika Kön = kvinnor om det finns skillnader beror det på naturliga kvinnliga egenskaper: kvinnor pratar, tänker och reagerar på ett annorlunda sätt än män (känslor, relationsorienterat, familjeorienterat ) eller kvinnors (familjens?) individuella val: barnledigheter, hushållsarbete Inbäddade stereotypa föreställningar Härstammar från stenåldern då kvinnor stannade hemma vid elden och samlade rötter och utvecklade social kompetens medan män och äldre pojkar utvecklade en jaktkompetens
Kanters kritik Kanter, Rosabeth Moss (1977/1993) Men and Women of the Corporation. Basic Books Kanter argumenterade mot kvinnor är annorlunda, bara vi får fler kvinnor i ledande ställning blir företaget/världen bättre, mjukare och annorlunda makroperspektivet, arbetsmarknad, samhälle, klass Individorienterade förklaringsmodeller Ville ta en titt inne i en organisation bygga en teori kring hur organisationsstrukturen påverkar människors beteende Utgångspunkt: alla människor är rationella tillsynes irrationell handling kan vara svar på de villkor som situationen ger
Strukturella faktorer och villkor formar beteenden i organisationer Möjligheter/förväntningar ger olika beteenden Olika mycket makt ger olika beteenden Minoritet -eller majoritetspositioner ger olika beteenden Synlighet inte alltid positivt Assimilering- främjar generaliseringar Kontrast tenderas att överdrivas
Kanters viktigaste poäng är att vad som ser ut som manligt och kvinnligt beteende i en arbetsorganisation är i själva verket resultat av platsen i den
Den vanliga (ojämställda) genusordningens två mekanismer (Hirdman 1988, 2001) 1. Segregering av kvinnor och män kvinnor och män hålls isär fysisk/geografisk uppdelning kvinnor och män ges olika roller/uppgifterfunktionell uppdelning kvinnor och män ses som mycket olika könsskillnader söks efter, skapas, överdrivs symbolisk uppdelning, helst som motsatser uppdelning av saker, arbeten, beteenden och företeelser i motsatser som könsmärks 2. Hierarki mellan kvinnor och män mannen är människan (normen), kvinnan är det andra könet, kvinnan är annorlunda män, det som män gör och manligt värderas högre än kvinnor, det som kvinnor gör och kvinnligt den relativa underordningen
Genusordningen ser olika ut i olika sammanhang (Thurén 2002, 1996) Styrka hur viktigt kön är hur viktigt det är att en man är manlig och en kvinna kvinnlig förekomsten av stereotypa uppfattningar om kön och könsskillnader hur viktig könsmärkning av arbeten är, konflikter mellan mans- och kvinnogrupper Utbredning, omfattning var könsuppdelning och könskategorier är relevanta hur många verksamheter som är könsmärkta och könsuppdelade hur många som inte är det Hierarki hur/var kön påverkar makt och maktrelationer hur svärderas kvinnor och män statustrappa, löneskillnader, tillgång till resurser, hälsa, egenmakt osv
Könsordningen är en återställande kraft Bekräftande det skapas lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet och för kvinnojobb och mansjobb ( det här är naturligt, kvinnor passar för detta jobb ) gör att organiseringen känns rätt ( människor väljer ju efter intresse ) Återställande det är lättare för människor att återställa den gamla, existerande (ojämställda) könsordningen än att bryta med den det gamla (och naturliga ) byggs lätt in i nya organisationer och situationer även den gamla organisationsstrukturen följer med och byggs in (dvs. den som företaget ville ändra) Men också förändrande nya lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet skapas om organisationen behöver det behöver inte innebära bättre eller mer jämställdhet?
Sammanlänkande konstruktioner av kön och kompetens Kompetens används ofta för att beskriva kvinnligt och manligt - olika intresseområden, praktiker, egenskaper, beteenden, förhållningssätt, attityder - beskriver vad en kvinna eller en man är (eller snarare bör vara) Men yrkeskunskaper, kvalifikationer, kompetens är sociala konstruktioner vad som anses bra, viktigt och värdefullt varierar över tid och rum behöver inte ha någon direkt förankring i det arbete som ska utföras eftersläpning av gamla kulturella symboler statushöjande t.ex. att ha moderna attityder, teknikkunskaper osv. även om inte arbetet kräver det identitetsskapande yrkesidentitet, professionalisering Och har nära kopplingar till könsskapandeprocesser
Att göra kön i arbetsorganisationer - fyra integrerade och asymmetriska processer (efter Acker 2006) Organisationsstruktur Symboler, idéer och föreställningar Beteenden, relationer och interaktioner Individuell anpassning och förståelse
Moderna arbetsorganisationer utmanande mönster? Platta, integrerade arbetsorganisationer nätverk, samarbete, projekt, individualisering, helhetssyn, värderingar, målstyrning bättre för kvinnor? eller passar män alltid lite bättre även i de nya organisationsformerna? Ökad jämställdhet är trots allt en möjlighet? allas engagemang, gränsöverskridande arbetsrotation, självstyrande multifunktionella arbetslag förändringsprojekt som innehåller försök att få kvinnor och män att samarbeta i samma arbetslag, ingå i samma arbetsrotation och utföra varandras arbetsuppgifter rör om i den stereotypa och ojämställda könsordningen skapar nya handlingsalternativ
Vanliga typer av produktionsorganisation i industrin Könshomogen Exempelvis män i extrem majoritet (90-99%) alla jobb är könsmärkta som mansjobb kön är viktigt, men inte uttalat sammanblandning av manlighet och yrkesidentitet arbetsplatsen ofta viktig för omgivande samhälle, katastrof för bygden kvinnor finns där som minoritet och undantag, upplever typiska minoritetsseffekter mm Könssegregerad lika många kvinnor som män (50-50%), men tydligt uppdelade på olika platser och funktioner (horisontell könssegregering) även symbolisk uppdelning och könsmärkning vissa jobb är kvinnojobb medan andra är mansjobb viktigt för män att ha mansjobb lön- och statusskillnader män och mansjobben har högre status kön är viktigt och pratas om kan till och med upplevas som ett hinder, en barriär Könsblandad lika många kvinnor som män och dessutom blandat på alla arbetsplatser och avdelningar kvinnor och män kan byta jobb med varandra, lika lön, kön är ingen stor fråga även om resten av företaget kan ha en ojämställd könsfördelning (chefer, sekreterare, städ osv)
Vanliga könsmönster på industriarbetsplatser (om det är en könssegregerad miljö) Kön är en organiserande princip många revir, murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb Kvinnor (kvinnojobben) finns i periferin (både geografiskt och funktionellt), efterbearbetning, förpackning mm har lättare manuella jobb, monotona, ensidiga, stillasittande, maskinbundna, sämre arbetsmiljö? jobbar med gammal teknik (som är på väg ut) jobben anses inte tekniska, anses inte ha teknisk kompetens lägre status och lön Män (mansjobben) finns i produktionens kärna (nära råvaran eller nära den tekniska kärnverksamheten) övervakningsjobb, automatiserade processer, maskinoperatör uppdelade på många befattningar/jobb har rörliga jobb, överblick ibland enstaka tunga lyft jobbar med ny teknik jobben anses tekniska, anses ha teknisk kompetens högre status och lön
Spelar könsordning någon roll vid organisationsutveckling? En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många organisationers uppbyggnad många murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb såväl inom organisationen som utanför sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor och män mm Har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare trots företagens strävan efter organisationsförändringar trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete Hinder för individen individens handlingsutrymme, rörelseutrymme, möjligheter det individuella lärandet, individens kompetensutveckling, karriär Hinder för organisationen organisationens flexibilitet, kommunikation, det organisatoriska lärandet, innovativitet, kreativa processer
Fem sätt att skapa och återskapa en ojämställd 1. Könsuppdelning fysisk/geografisk (olika rum) funktionell (olika jobb) hierarkisk (olika nivå, makt) 2. Könsmärkning könsordning på arbetsplatser av saker, arbeten, arbetsuppgifter kvinnojobb och mansjobb 3. Myter om kvinnor och män kropp, fysisk styrka, teknisk kompetens mental förmåga, egenskaper kvinnlighet och manlighet 4. Myter om kvinnors och mäns arbeten arbetstyngd kompetenskrav (teknik) 5. Slentrian och tystnad självklart att det är osynligt och naturligt den stereotypa könsordningen fungerar av sig själv (även om det faktiskt är aktiva val vi gör) kan vara tabu (eller åtminstone jobbigt)
Tack!